BAB II KERANGKA TEORI
A. Landasan Teori 1. Kualitas Kerja a. Pengertian Kualitas Kerja Konsep kualitas atau mutu dipandang sesuatu yang relative, yang tidak selalu mengandung arti yang bagus, baik, dan sebagainya. Kualitas atau mutu dapat mengartikan sifat-sifat yang dimuliki oleh suatu produk atau pun jasa yang menunjukan kepada konsumen kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh barang atau jasa tersebut.10 Menurut Hasibuan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur dari hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atau tugas-tugasnya. 11 Sedangkan menurut Susilo Martoyo kualitas kerja merupakan suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar serta dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus meningkatkan loyalitas organisasi dari para karyawan atau pegawai. Hal ini tentunya akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan. Paling tidak, karyawan tahu sejauhmana dan bagaimana kualitas kerja dan prestasi kerja.
10
Flippo, Edwin B, Manajemen Personalia Edisi Keenam, (Jakarta:Raja Bandung, 2005),hlm.40. 11 Hasibuan Melayu.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Cetakan ke 9, PT Bumi Aksara, 2007), hlm.30.
10
11
Dengan melihat pengertian diatas, dapat disimpulkan mengenai penilaian kualitas kerja yaitu: a) Perbaikan prestasi kerja, memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan demi perbaikan kualitas kerja. b) Penyesuaian kompensasi, evaluasi pertasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah. c) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Kualitas kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing dari departemen personalia. d) Kesempatan kerja yang adil, penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. e) Keputusan-keputusan penempatan, promosi, mutasi, dan demos atau penurunan pangkat. f) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangn, prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi kerja
yang
baik
mencerminkan
suatu
potensi
yang
harus
dikembangkan. g) Perencanaan dan pengembangan karier, merupakan umpan balik dari perestasi kerja.
12
Uraian tugas merupakan hal penting dalam sistem penilaian kerja dan kualitas kerja seseorang karyawan adalah uraian tugas (job description). Menurut Notoatmojo “Uraian tugas adalah merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus dilakukan oleh setiap pegawai dalam suatu organisasi dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan.”12 Oleh sebab itu apabila jenis kegiataan atau tugas yang terdapat dalam organisasi dan yang harus dikerjakan oleh masingmasing karyawan itu akan dinilai, maka acuannya adalah uraian tugas yang sudah ada. Menurut Notoatmojo, dalam uraian tugas suatu organisasi mencakup sekurang-kurangnya tiga hal yaitu: a) Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan/pegawai). b) Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu. c) Persyaratan yang harus dipenuh b. Indikator kualitas keraja Menurut Hasibuan kualitas kerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh pegawai telah memenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan yang telah ditetapkan. 13 Indikator dari kualitas kerja antara lain:
12
Notoadmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rinieka Cipta, 2009), hlm.46. 13 Hasibuan, Melayau.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Cetakan ke 9, PT Bumi Akasa), hlm.45.
13
a) Potensi diri merupakan kemampua, kekuatan, baik yang belum terwujud maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang. b) Hasil kerja optimal harus dimiliki oleh seorang pegawai, bisa memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat dari produktivitasnya. c) Proses kerja merupakan suatu tahapan terpenting dimana pegawai menjalankan tugas dan perannya dalam suatu organisasi, melalui proses kerja ini kinerja pegawai dapat dilihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja dan mengevaluasi tindakan kerja. 2. Etika a. Pengertian Etika Etika berasal dari bahasa Yunani, ethikos yang mempunyai beragam arti; pertama, sebagai analisis konsep-konsep mengenai apa yang harus, mesti, tugas, aturan-aturan moral, benar-salah, wajib, tanggung jawab, dan lain-lain. Kedua, pencarian kedalam watak moralitas atau tindakan-tindakan moral. Ketiga, pencarian kehidupan yang baik secara moral. Menurut kamus bahasa Indonesia, etika adalah ilmu pengetahuan tentang asas-asas akhlak (moral). Etika lebih mengarah pada penggunaan akal budi manusia dengan objektivitas untuk menentukan benar atau salahnya serta tingkah laku seseorang kepada orang lain. 14 Maka etika diartikan sebagai segala perbuatan
14
Toto Asmoro, Membudidayakan Etos Kerja Pribadi Muslim (Jakarta: Gema Insani Press, 2002) hlm 15.
14
yang timbul dari orang yang melakukan dan berkaitan dengan nilainilai dan buruknya tindakan dan kesusilaan. 15 Etika adalah seperangkat nilai tentang baik, buruk, benar dan salah yang berdasarkan prinsip-prinsip moralitas, khususnya dalam perilaku dan tindakan. Sehingga etika juga termasuk bidang ilmu yang bersifat normatife, karena berperan menentukan apa yang harus dilakukan tau tidak boleh dilakukan oleh seorang individu. 16 Dari beberapa pengertian di atas, definisi operasional etika adalah sebagai alat yang digunakan untuk menilai (mengukur) baik atau buruk suatu tindakan yang dilakukan seseorang, berdasarkan akal pikiran (rasional). Etika yang Islami tidak hanya menggunkan rasio dalam menilai perbuatan, tetapi juga didasrkan pada Al-Qur’an dan Hadist. Sehingga tindakan yang dinilai etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran yang sesuai dengan ajaran Syari’at Islam. Istilah lain yang terikat dengan etika adalah etos. Kata etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, karakter serta sitem nilai yang diyakininya. 17 Dari defenisi tersebut, ada hal yang membedaan antara etos dan etika. Etos sangat terkait kepada kerja keras, ketekunan, loyalitas, komunikasi, cara pengambilan keputusan, sikap, perilaku, dedikasi, dan disiplin tinggi untuk menciptakan nilai tambah organisasi. Sedangkan etika sangat terkait dengan etos kerja yang memperhatikan 15
Ahmad Amin, Etika (Ilmu Akhlak), (Jakarta: Bulan Bintang, 1995), hlm 5. Rafik Issa Beekum, Etika Bisnis Islam, (Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2004), hlm 3. 17 Ali Hasan, Manajemen Bisnis Syari’ah, (Yogyakarta: Pustaka Belajar,2009), hlm. 173. 16
15
aspek moral, etika, keadilan, dan integritas dalam menciptakan nilai tambah
organiasasi.
Sehingga
dalam
penelitian
ini
penulis
menggunkan istilah etika, karena ruang lingkup dari etika mencakup aspek-aspek yang menilai tindakan baik atau buruk dalam aktivitas manusia. Etika kerja merupakan acuan yang dipakai oleh suatu individu atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang dilakukan tidak merugikan individu atau lembaga yang lain. 18 Dan di dalam lembaga keuangan yang berbasis syari’ah acuan yang digunakan dalam menerapkan etika kerjanya adalah berdasarkan Al-Quran dan Hadis. Etika karja Islam adalah serangkaian aktivas bisnis dalam berbagai bentuknya yang tidak dibatasi jumlah kepemilikan hartanya (barang/jasa), namun dibatasi dalam cara memperolehnya dan pendayagunaan hartanya karena aturan halal dan haram. 19 Etika kerja dalam syari’at islam adalah ahlak dalam menjalankan bisnis sesuai dengan menjalankan islam, sehingga dalam melaksanakan bisnisnya tidak perlu ada kehawatiran, sebab sudah diyakini sebagai suatu yang baik dan benar.20
18
Bambang Rudito dan Melia Famiola, Etika Bisnis & Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Indonesia, (Bandung: Rekayasa Sains,2007), hlm. 6. 19 Muhamad dan Alimin, Etika & Perlindungan Konsumen dalam Ekonomi Islam, (Yogyakarta: BPFE, 2004), hlm. 57. 20 Ali Hasan, Manajemen Bisnis Syariah, ( Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2009), hlm. 173.
16
Etika kerja seorang muslim dibentuk oleh iman yang menjadi pandangan hidupnya, yang memberi norma-norma dasar untuk membangun dan membina mu’amalahnya. Seorang muslim dituntut oleh imanya untuk menjadi orang bertaqwa dan bermoral amanah, berilmu, cakap, cerdas, cermat, hemat, rajin, tekun, dan bertekat bekerja sebaik mungkin untuk menghasilkan yang terbaik. b. Indikator Etika Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori etika kerja yang dikemukakan oleh Mustaq Ahmad. 21 Pada teori ini beliau mengemukakan bahwa seseorang pekerja harus memiliki tata karma sebagai berikut: 1) Murah Hati Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan selalu bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka mengalah namun penuh tanggung jawab. Sopan santun adalah pondasi dasar dan initi dari kebaikan tingkah laku. Sifat ini sangat dihargai dengan nilai yang tinggi, dan mencakup semua sisi hidup manusia. 2) Motivasi Berbakti Karyawan
hendaknya
berniat
untuk
memberikan
pengabdian yag diharapkan oleh masyarakat, dan memberikan perhatian kepada kepentingan orang lain, yang karena alasan
21
Mustaq Ahmad, Etika Bisnis Dalam Islam, (Jakarta: Pustaka Al-Kautsar, 2001), hlm.57.
17
tertentu tidak mampu melindungi dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri. 3) Selalu ingat Allah Seseorang karyawan tidak melalaikan kewajibannya kepada Allah meski dalam menjalankan pekerjaanya. Semua kegiataan hendaknya selaras dengan moralitas dan nilainilai utama yang digariskan oleh Al-Qur’an. Kaum muslimin diperintahkan untuk mencari kebahagian akhirat dengan cara menggunkan nikmat yang telah Allah karuniakan padanya dengan jalan yang sebaik-baiknya. 22 Walaupun islam menyatakan bahwasanya berbisnis merupakan pekerjaan halal, namun pada tataran yang sama islam juga mengingatkan secara eksplisit bahwasanya semua kegiatan bisnis jangan sampai menghalangi mereka untuk selalu ingat pada Allah dan melanggar rambu-rambu perintah-Nya, karena tujuan manusia diciptakan hanya untuk tunduk kepada Allah. 3. Motivasi a. Pengertian Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti menggerakan. Menurut Mitchel, motivasi mewakili prosesproses psikologika, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadnya presistensi kegiatan-kegiatan suka rela yang diarahkan
22
Nur S. Buchori, Koperasi Syariah, (Sidoarjo: Kelompok Masmedia Buana Pustaka, 2009), hlm.20.
18
kearah tujuan tertentu.23 Motivasi dapat pula dikatkan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal) di dalam manusia untuk melaukan sesuatu hal. Handoko mengartikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.24 William J. Stanton mendefisinikan motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Sedangkan Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuian diri dikatakan untuk memuaskan motif. 25 b. Teori Motivasi 1). Teori kebutuhan yang dikemukan oleh Abraham Maslow menjelaskan bahwa kebutuhan adalah suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dan dorongan yang ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirekaki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:26
23
Prof. Dr. J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, (Jakrta: PT Grafindo Persada, 2004), hlm.1. 24 Handoko, T. Hani, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE), hlm.45. 25 A.A. Anwar Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Rosda Karya,2004), hlm.93. 26 A.A. Anwar Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan, (Bandung: PT Rosda Karya,2004), hlm.95
19
a) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang palig dasar. b) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkukngan hidup. c) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, dan kebutuhan untuk mencitai dan dicintai. d) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat engan mengemukakan ide-ide member penilaian da kritik terhadap sesuatu. Hirekaki kebutuhan dari Abraham maslow ditunjukan dengan bentuk piramida pada bagan berikut:
20
Gambar 2.1 Hirekaki Maslow
self actualization (Doing our thing) Esteem (Self and peer value) Belongingeness (Frendship, affiliation, love)
Safety and security (Freedom physical, and metal feelig of being secure) Physiologikal Needs (Food, dringk, sex, shetter from pain) 2. Menurut teori motivasi Herzberg dalam penelitiannya ada tiga hal yang perlu diperhatikan dalam memotivasi bawahannya, antara lain: a). Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, tanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. b). Hal-hal yang mengecewakan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
21
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain. c). Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi sangat seeikit. Dari teori ini timbul bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar faktor pemeliharaan dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat dalam suatu perusahaan, kebutuhan, kesehatan mendapat perhatian yang lebih banyak dari pada pemenuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami, karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu.
Kebutuhan
peningkatan
prestasi
dan
pengakuan
adakalanya dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk dikerjakan bawahan. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa sehingga dapat menstimulus dan menantang pekerj serta memberikan kesempatan baginya untuk maju. 4. Menurut terori X dan Y Mc Gregor, bahwasanya teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguhsungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman tegas.
22
Sedangkan menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya
dilakukan
dengan
cara
peningkatan
partisipasi
karyawan, kerja sama, dan keterkaitan pada keputusan. Tegas, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinan adalah partisipatif. c. Indikator Motivasi Adapun indikator dari motivasi dalam penelitian ini diambil menurut David MC Clelland dalam Anwar Mangkunegara bahwa seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, jika ia memiliki keinginan berprestasi yang lebih baik dari pada yang lainnya, ada 7 karakteristik27 yaitu sebagai berikut: 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil dan memikul resiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh 5) Berjuang untuk merealisasikan tujuan 6) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit
27
hlm.68.
A.A. Anwar Mangkunegara, Evalua ikinerja SDM, (Bandung: PT Refika Aditama),
23
7) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogram B. Tinjauan Pustaka Untuk mendukung penelitian ini, penulis mencantumkan beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan masalah yang akan diteliti. Hal itu dilakukan agar penelitian yang sedang diteliti tidak memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Kalaupun ada persamaan, bukan persamaan yang bersifat mutlak. Hasil dari penelitian tersebut adalah sebagai berikut. Penelitian yang dilakukan oleh Nadlirotuzzulfa tentang “ Pengaruh Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi dan Kepuasaan Kerja terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT An-Najah Wiradesa” penelitian ini bertujuan untuk melihat dan mengetahui bagaimana pengaruh etika kerja Islam, komitmen organisasi dan kepuasaan kerja terhadap kinerja karyawan KJKS BMT A-Najah Wiradesa. Hasil dari penelitian ini adalah etika kerja Islam berpengaruh signifakan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 2,296, dan secara parsial komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan t hitung sebesar 0,997, dan kepuasaan kerja secara parsial juga tidak berpengaruh terhadap kinerja. Namun secara simultan dengan uji F bahwa variabel etika kerja Islam, komitmen organisasi dan
24
kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan dengan nilai F hitung sebesar 5,009,28 Penelitian yang dilakukan oleh Solihin Ayatullah tentang “ Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kualitas Kerja pada Pegawai BAPEDDA Kota Palembang”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat dan mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap peningkatan kualitas kerja pada BAPEDDA Kota Palembang, hasil dari penelitian tersebut adalah berdasarkan pengujian hepotesis dengan menggunakan uji F terdapat pengaruh motivasi terhadap kualitas kerja dan dari hasil uji regresi sederhana didapat hasil bahwa presentase hubungan
variabel motivasi
terhadap variabel kualitas kerja
sebesar 67,2%, atau variabel motivasi yang digunkan mampu menjelaskan variasi variabel kualitas kerja. Artinya bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja pegawai BAPEDDA Kota Palembang. 29 Penelitian yang dilakukan oleh Moh Nur Faqih tentang “ Pengaruh Etika Kerja Islam dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Fatsabiq Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh etika kerja islam dan komunikasi terhadap kinerja. Populasi penelitian ini berjumlah 142 karyawan, sedangkan sampel pada penelitian ini adalah 60 karyawan. Hasil dari penelitian tersebut, dilihat secara parsial dengan uji T komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan uji t hitung sebesar 4,740, sedangkan variabel etika kerja islam berpengaruh 28
Nadlirotuzzulfa “ Pengaruh Etika Kerja Islami, Komitmen Organisasi dan Kepuasaan Kerja terhadap Kinerja Karyawan BMT An-Najah Wiradesa” Skripsi Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Pekalongan, 2016 29 Solihin Ayatullah, “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kualitas Kerja pada Pegawai BAPEDDA Kota Palembang”, Skripsi Universitas IBA Palembang,2015
25
signifikan dengan nilai t hitung sebesar 4,010. Selanjutnya dalam uji pengaruh secara simultan dengan uji F menunjukan bahwa etika kerja islam dan komunikasi berpengaruh signifikan
terhadap terhadap kinerja karyawan
dengan nilai F hitung sebesar 26.057.30 Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Zainuri tentang “ Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam terhadap Kinerja Karyawan KJKS/UJKS Wilayah Kabupaten Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh etika kerja dan kepemimpinan Islam terhadap kinerja. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada 21 KJKS/UJKS diwilayah kabupaten Pati, sedangkan sampel pada penelitian ini adalah sebagian dari jumlah populasi obyek penelitian secara acak. Hasil dari penelitian tersebut, bahwa secara uji parsial dengan uji T etika kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 1,074, sedangkan variabel kepemimpinan Islam berpengaruh signifikan dengan nilai t hitung sebesar 3,477. Selanjutnya dalam uji pengaruh secara simultan
dengan uji F menunjukan bahwa etika kerja dan
kepemimpinan Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai F hitung sebesar 8,566.31 Penelitian yang dilakukan oleh Lilis Lismawati tentang “ Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia pada Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan Nasional Sawangan”. Penelitian ini 30
Moh Nur Faqih “ Pengaruh Etika Kerja Islam dalam Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Fatsabiq Pati, Skripsi Istitusi Agama Islam Negeri Semarang, 2011 31 Ahmad Zainuri “ Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam Terhadap Kinerja Karyawan pada KJKS/UJKS Koperasi Kab.Pati, Skripsi Institusi Agama Islam Negeri Walisongo Semarang, 2011
26
bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan sumber daya manusia. Populasi penelitian ini adalah 155, sedangkan sampel berjumlah 60 orang dengan menggunkan sampel random sampling. Hasil dari penelitian tersebut adalah berdasarkan perhitungan koefesien determinasi ini diperoleh angka sebesar 49% artinya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap peningkatan kualitas SDM. 32 Penelitian yang dilakukan oleh Isnan Masyjui tentang “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasaan kerja. Populasi penelitian ini berjumlah 66 pegawai, dan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Hasil dari penelitian tersebut bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasaan kerja pegawai kantor Dinas Pendidikan Nasioanl Kabupaten Grobogan.33 Penelitian yang dilakukan oleh Nurul A’yani Mahmudah tentang “ Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Latihan Kerja terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan CV Sahabat”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh tingkat pendidikan dan latihan kerja terhadap kualitas. Populasi dalam penelitian ini adalah 220 orang, sedangkan sampel dalam penelitian ini
32
Lilis Lismawati “ Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia pada Pusdiklat Pegawai Kementrian Pendidikan Nasional Sawangan, Skripsi Universitas IBA Palembang, 2010 33 Isnan Masyjui “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasioanl kabupaten Grobogan” Skripsi Universitas Negeri Semarang, 2010
27
adalah 55 orang yang diambil dengan tehnik random sampling. Hasil dari penelitian tersebut adalah berdasarkan analisis regresi linier berganda, uji F, uji t, uji R2 dan sumbangan relative dan efektif bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kualitas kerja melalui uji t yang mempeunyai thitung sebesar 40,5%. Sedangkan latihan kerja berpengaruh positif terhadap kualitas kerja melalui uji t yang mempeunyai thitung sebesar 23%.. Dengan persamaan garis regresi
menunjukan bahwa kualitas kerja karyawan
ditentukan oleh tingkat pendidikan dan latihan kerja yang dimiliki karyawan. 34
34
Nurul A’yani Mahmudah “ Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Latihan Kerja Terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan CV Sahabat”, Skripsi Unversitas Muhamadiyah Surakarta, 2008
28
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Persamaan
Perbedaan
1.
Pengaruh Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi dan Kepuasaan Kerja terhadap Kinerja BMT An-Najah Wiradesa, Nadliratuzzulfa, 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah etika kerja islam, komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini bahwa variabel Etika Kerja Islam memiliki pengaruh terhadap kinerja dengan t hitung sebesar 2,292 sedangkan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, namun secara simultan Etika Kerja Isam, Komitmen Organisasi dan Kepuasaan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja dengan f hitung sebesar 5,009.
Salah satu variabel penelitian yang sama yaitu menggunakan Etika kerja, dan sama-sama meneliti di Koperasi
Terdapat perbedaan pada variabel dependennya yaitu menggunakan variabel kinerja sedangkan penelitian ini menggunakan kualitas kerja
2.
Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kualitas Kerja pada Pegawai BAPEDDA Kota Palembang,
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah variabel motivasi perpengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja pegawai, hasil dari penelitian ini bahwa variabel Motivasi
Salah satu tujuan penelitian yang sama yaitu melihat dan mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap
Terdapat perbedaan dalam tehnik pengambilan sampel, variabel independennya berbeda satu yaitu Etika.
29
Solihin Ayatullah, 2015
3.
Pengaruh Etika Kerja Islam dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Fatsabiq Pati, Moh Nur Faqih 2011
4.
Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam terhadap Kinerja
memiliki pengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja pegawai BAPEDDA Kota Palembang,dengan nilai koefisien determinasi sebesar 67,2% Sehingga variabel motivasi yang digunakan mampu menjelaskan variabel kualitas kerja, artinya bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kualitas kerja pegawai BAPEDDA kota Palembang. Etika kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 4,010, sedangkan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 4,740, selanjutnya dalam uji pengaruh secara simultan dengan uji F menunjukan bahwa etika kerja islam dan komunisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung sebesar 26,057. Jadi dapat disimpulakan bhawa antara etika dan komunikasi sama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah etika kerja islam dan kepemimpinan islam berpengaruh
peningkatan kualitas kerja Selain itu metode pengumpulan data serta analisis datanya pun sama.
Sama-sama menggunkan intrumen kuesioner dalam pengumpulan data dan juga terdapat kesamaan satu variabel yang digunakan yaitu variabel Etika.
Berbeda pada variabel dependenya yaitu menggunkan variabel Kualitas kerja, sedangkan Penelitian Moh Nur Faqih variabel dependenya yaitu kinerja karyawan.
Sama-sama melakukan penelitian di Koperasi, dan menggunakan Variabel
Berbeda pada Variabel dependen yaitu mengguakan Kinerja
30
Karyawan pada KJKS/UJKS Koperasi Kab. Pati, Ahmad Zainuri 2011
5.
Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia pada Pusdiklat Pegawai Kementrian Pendidikan Nasional Sawangan, Lilis Lismawati 2010
terhadap kinerja karyawan, penelitian dilakukan pada seluruh UJIKS/KJKS yang berada diwilayah kabuoaten Pati yang berjumlah 21,dan jumlah sampel pada penelitian ini dilakukan dengan acak, Variabel Etika Kerja tidak berpengaruh secara signifikan dengan nilai t hitung sebesar 1.007 terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan Kepemimpinan Islam berpengaruh secara signifikan dengan nilai t hitung sebesar 3,477, sedangkan dengan uji F atau secara simultan kedua variabel tersebut berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pad KJKS/UJKS Koperasi Kabupaten Pati dengan nilai f sebesar 8,565 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia pada pusdiklat pegawai kementrian pendidikan nasional sawangan,populasi penelitian ini berjumlah 155 sedangkan sampel berjumlah 60 orang. Hasil dari penelitian ini bahwa variabel Motivasi
yang sama yaitu Etika Kerja
Karyawan, dan pada Variabel independennya ada satu variabel yang berbeda yaitu Kepemimpinan Karyawan.
Sama-sama menggunakan variabel Independen yaitu Motivasi, serta menggunakan instrument kuesioner dalam pengumpulan data
Berbeda pada variabel dependen yaitu mengenai peningkatan kualitas kerja sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Lilis Ismawati adalah Kualitas Sumber daya
31
Perpengaruh Signifikan terhadap peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia pada Pegawai Kementrian Pendidikan Nasional Sawangan-Depok dengan uji koefisien determinasi sebesar49%.. 6.
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan, Isnan Masyjui, 2010
7.
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Latihan Kerja Terhadap Kualitas Kerja pada Karyawan CV Sahabat, Nurul A’yani Mahmudah 2008
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor dinas pendidkan nasional pendidikan kabupaten Grobogan, dari hasil penelitian terdapat hubungan positif antaraan kerja motivasi dan displin kerja terhadap kepuasaan kerja pegawai Kantor Dinas Grobogan, walaupun belum memepunyai pengaruh secara maksimal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apkah variabel tingkat pendidikan dan latihan kerja berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan, populasi dalam penelitian ini berjumlah 220, sedangkan sampel yang diambil berjumlah 55 orang dengan menggunkan random sampling. Hasil
Sama-sama menggunkan variabel motivasi pada variabel dependen, serta menngunakan analisis data yang sama.
Manusianya, berbeda pada lokasi penelitian. Berbeda pada lokasi penelitian, serta variabel dependennya berbeda yakini kepuasan kerja
Sama-sama menggunakan variabel dependen yaitu kualitas kerja,
Berbeda pada variabel independennya yaitu Etika dan Motivasi.
32
dari penelitian ini bahwa variabel tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kualitas kerja dengan nilai t hitung sebesar 40,5, serta laihan kerja berpengaruh positif terhadap kualitas kerja dengan nilai t hitung sebesar 23. Secara simultan tingkat pendidikan dan latihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.
33
C. Kerangka Berfikir Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya kerangka pemikiran yang merupkan landasan dalam meneliti masalah yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenran suatu penelitian dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.2 Kerangka Berfikir
Etika (x1) Kualitas Kerja (Y)
Motivasi (x2)
1. Hubungan Etika terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan Karyawan adalah aset dan sumber daya organisasi yang penting dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam melaksanakan pekerjaan karyawan dituntut untuk memiliki etika yang baik. Etika kerja merupakan acuan yang dipakai oleh suatu individu atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga lain. Apabila kualitas karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan tersebuat
34
akan baik, etika kerja islam berkontribusi untuk kinerja yang lebih. Dimana karyawan diharapkan memiliki etika kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan kualitas kerja dan mempunyai kontribusi yang baik terhadap pekerjaanya sesuai yang diharapkan oleh pimpinan dimana mereka bekerja. 2. Hubungan Motivasi terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuanya tidak hanya ditentukan oleh hal-hal yang kasat mata, seperti struktur organisasi, laporan keuangan, aset, gedung dan sebagainya. Melainkan ditentukan oleh hal-hal yang tidak kasat kama, seperti memotivasi pegawai karena target suatu perusahaan akan tercapai apabila kualitas kerja pegawai yang ada didalamnya mempunyai motivasi yang tinggi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau peruasahaan D. Hipotesis Defenisi hipotesis ialah pernyataan yang merupakan dugaan mengenai apa saja yang dedang kita amati dalam usaha untuk memahaminya. 35 Berdasarkan kerangka teori dan kerangka berfikir yang diuraikan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini adalah: Ho1
: Tidak ada pengaruh antara Etika terhadap Peningkatan Kualitas Kerja
35
karyawan KOPENA Pekalongan.
Sarwono dan Jonathan, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Yogyakarta: Graha Ilmu,2006), hlm.37.
35
Ho2
: Tidak ada pengaruh antara Motivasi terhadap Peningkatan Kualitas Kerja Karyawan KOPENA Pekalongan.
Ho3
: Tidak ada pengaruh antara etika dan motivasi terhadap peningkatan kualitas kerja karyawan KOPENA Pekalongan.
Ha1
: Ada pengaruh signifikan antara etika terhadap peningkatan kualitas Kerja Karyawan KOPENA Pekalongan.
Ha2
: Ada pengaruh signifikan antara motivasi terhadap Peningkatan kualitas kerja karyawan KOPENA Pekalongan.
Ha3
: Ada pengaruh signifikan antara etika dan motivasi terhadap peningkatan kualitas kerja karyawan KOPENA Pekalongan.
