BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1
Produktivitas
2.1.1
Pengertian produktivitas Sebenarnya filosofi tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban
manusia. Dimana manusia selalu ingin kehidupannya lebih baik dari kehidupan sebelumnya. Namun masyarakat dewasa ini memandang bahwa produktivitas sendiri hanya digunakan pada perusahaan-perusahaan yang menggunakan produktivitas untuk mengukur seberapa berhasilnya efisiensi dan efektivitas telah dicapai baik oleh perusahaan maupun oleh karyawan itu sendiri. Menurut Sirait (2006 : 248), produktivitas adalah sebagai kemampuan seperangkat sumbersumber
ekonomi
pengorbanan
untuk
(input)
menghasilkan
dengan
suatu
penghasilan
atau
(output).
perbandingan Sedangkan
antara menurut
Ardana,dkk (2011 : 270), produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Atau sejumlah barang/jasa yang dapat dihasilkan oleh seseorang atau kelompok orang/karyawan dalam jangka waktu tertentu. Berdasarkan definisi diatas, dapat dikatakan bahwa produktivitas kerja adalah pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kerja. 2.1.2
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Menurut Sedarmayanti (2001 : 72) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja diantaranya adalah sebagai berikut.
13
1) Sikap mental berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja 2) Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi dan wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3) Keterampilan, pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup. 4) Manajemen, pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pemimpin untuk mengelola, memimpin dan mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. 5) Hubungan industrial pancasila (HIP) Kegunaan dari hubungan industrial pancasila adalah sebagai berikut. (1) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktivitas sehingga produktivitas dapat meningkat. (2) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
14
(3) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas. 6) Penghasilan, apabila penghasilan yang memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7) Gizi dan kesehatan, apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apabila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. 8) Tingkat kesejahteraan yang berupa jaminan social Tingkat kesejahteraan yang berupa jaminan social yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 9) Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 10) Sarana produksi, mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, maka dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
15
11) Teknologi, apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya akan dapat memungkinkan terjadinya hal-hal sebagai berikut. (1) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi. (2) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. (3) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa. Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknlogi dapat mendukung peningkatan produktivitas. 12) Kesempatan berprestasi, pegawai
yang bekerja tentu mengharapkan
peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 2.1.3
Sumber informasi yang dapat dipakai untuk mengetahui ada tidaknya masalah produktivitas kerja di perusahaan Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang bersifat dinamis selalu
berubah-ubah mempunyai akal dan perasaan serta motivasi, untuk menganalisis apakah di suatu perusahaan terdapat masalah produktifitas tidaklah mudah. Beberapa hal yang dapat digunakan sumber informasi untuk menilai produktivitas tenaga kerja adalah sebagai berikut. (Ardana,dkk, 2011:270) 1) Job Satisfaction, dapat diketahui tingkat kepuasan atau tidak puasan karyawan. Semakin banyak yang tidak puasa berarti ada persoalan produktivitas pada tenaga kerja.
16
2) Waste and Scraft, yakni ada tidaknya pemborosan atau yang tak ada gunanya seperti barang sisa yang tidak bermanfaat selama proses produksi. Semakin banyak barang-barang sisa tersebut mengindikasikan adanya persoalan pada produktivitas. 3) Quality record, yaitu catatan kulitas barang yang dihasilkan. Makin baik mutu makin tinggi produktivitas, makin rendah mutu makin jelek produktivitas. 4) Absenteeism and tardness, yaitu catatan hari tidak masuk kerja terlambat pulang lebih awal. Makin tinggi angka tersebut makin rendah produktivitas karyawan di perusahaan tersebut. 5) Report from counselor, makin sering karyawan ke konselor, makin rendah produktivitas karyawan tersebut. Makin banyak yang ke konselor berarti ada masalah pada produktivitas karyawan di perusahaan yang bersangkutan. 6) Grievence, yakni keluhan karyawan kepada teman, atasan atau yang dinyatakan secara tertulis, sebagai indicator ketidakpuasan kerja. Makin banyak keluhan, makin tidak puas karyawan itu mengindikasikan adanya persoalan pada produktivitas kerja. 7) Accident report (catatan kecelakaan), makin sering terjadi kecelakaan kerja berarti banyak karyawan yang tidak produktif di perusahaan tersebut. 8) Medical report, catatan kunjungan karyawan ke dokter perusahaan. Semakin banyak kunjungan tersebut menunjukan banyak karyawan yang tidak sehat dan itu mengindikasikan ada masalah produktivitas. 9) Siggestion,
makin
sering
karyawan
sumbangannya terhadap produktivitas.
17
memberi
saran,
makin
besar
2.1.4
Usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas Menurut
Edilius(1992
:
268)
dalam
mengusahakan
peningkatan
produktivitas tenaga kerja di perusahaan, dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut. 1) Peningkatan situasi dan kondisi yang kompetitif Terciptanya situasi dan kondisi yang baik dapat memacu karyawan untuk terus meningkatkan prestasi kerja secara berkesinambungan. 2) Peningkatan partisipasi Yang mencangkup peningkatan pendidikan dan latihan untuk menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai. 3) Peningkatan prestasi Malalui perbaikan berbagai pelaksanaan tugas dengan pendekatan pengelolaan maupun strategi. Sedangkan menurut Winardi dalam Lindayati(2002 : 21), usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut. Ingatlah bahwa pekerja menginginkan agar hasil pekerjaannya diperhatikan, dihargai dan memuaskan. 1) Usahakan secara terus-menerus untuk memperbaiki komunikasi dan membuatnya lebih efektif. 2) Penggunaan teknologi baru, masin-mesin, dan alat modern. 3) Kaitkan kompensasi dengan hasil pekerjaan dan turut sertakan pekerjaan dalam keuntungan kualitatif dan kuantitatif.
18
4) Tujuan serta nilai-nilai pribadi pekerja harus sesuai dengan tujuan-tujuan organisasi yang bersangkutan. Hal tersebut membantu ketertiban pekerja yang bersangkutan di dalam organisasi. 5) Hindarilah terlalu banyak program dengan produktivitas rendah, carilah tujuan-tujuan yang sederhana yang mengharuskan adanya perubahan tertentu dan berila nilai tinggi pertambahan produktivitas. 6) Pertimbangkanlah dua macam kategori produktivitas tenaga kerja dan produktivitas modal. 7) Pekerja-pekerja harus memiliki pengaruh yang besar atas pekerjaan mereka. 8) Perbaiki perencanaan detail yang perlu digariskan dengan sumber daya yang bagaimana san ditunjukan kearah tujuan-tujuan mana. 9) Rencanakanlah dengan metode-metode yang baik. 2.1.5
Pengukuran produktivitas Secara umum produktivitas kerja diartikan sebagai efesiensi dari
penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran Menurut Ndraha(1999 : 44) pengukuran produktivitas kerja dikemukakan sebagai berikut. P = O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (1) P Keterangan : P = Produktivitas O = Output I = Input Ada bermacam teknis pengukuran produktivitas kerja di mana tidak ada pengukuran yang terbaik, yang paling penting adalah konsistensi penggunaannya.
19
Ukuran produktivitas tenaga kerja paling sering digunakan, karena ada anggapan bahwa unsur tenaga kerjalah yang paling dominan di dalam melaksanakan berbagai jenis produksi, di samping itu unsur tenaga kerja memang paling mudah diukur. 2.2
Seleksi karyawan
2.2.1
Pengertian seleksi karyawan Dewasa ini banyak tersedia tenaga kerja yang berkualitas dalam arti
pendidikan, pengalaman, mempunyai kondisi fisik atau kesehatan yang baik, sedangkan jumlah lowongan yang tersedia sangatlah terbatas. Oleh sebab itu untuk mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar berkualitas dan memenuhi kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan, pihak perusahaan harus melakukan seleksi secara selektif dan obyektif. Menurut Ardana,dkk(2011 : 69), seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi syarat yang telah ditentukan oleh perusahaan. Seleksi adalah suatu proses mempertemukan syarat yang dituntut oleh suatu jabatan dengan orang yang mempunyai syarat itu. Prinsipnya orang yang diterima adalah dapat bekerja sebagai mana mestinya dan cocok dengan lingkungannya. Menurut Sirait(2006 : 69), seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak. Menurut Hasibuan (2001 : 53), seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
20
yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan suatu perusahaan. Dari definisi-definisi tersebut di atas, maka pengertian seleksi adalah sebagai suatu kegiatan untuk mengadakan pemilihan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi, sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada serta sudah tersedia, baik dari dalam maupun dari luar organisasi. 2.2.2
Kendala dalam seleksi karyawan Walaupun proses seleksi telah berjalan dengan baik sesuai dengan tahapan
seleksi, namun tidak lepas dari berbagai kendala yang dihadapi. Menurut Ardana,dkk (2011 : 78), dalam mengadakan seleksi manajer akan menghadapi empat tantangan atau kendala, sebagai berikut. 1) Tantangan suplay tenaga kerja Semakin banyak calon tenaga kerja yang berkualitas atau pelamar yang kualified, semakin mudah untuk memilih tenaga kerja baru. Dalam kenyataan yang jauh berbeda, banyak lowongan kerja yang sangat luas untuk dipenuhi pelamar. Membludaknya para pelamar mendaftarkan diri pada perusahaan yang membuka kesempatan kerja, tidak menjamin lowongan kerja akan terisi seluruhnya. Keterbatasan tersebut menyebabkan perusahaan tidak leluasa dalam memilih calon tenaga kerja yang dianggap terbaik. Keterbatasan ini dapat diukur dari ratio seleksi. Ratio seleksi merupakan hubungan antara jumla pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Menurut Handoko (192 : 87) ratio seleksi dapat dirumuskan sebagai berikut.
21
Jumlah pelamar yang diterima . . . . . . . . . . . (2) Ratio seleksi = Jumlah total pelamar
Bila ratio seleksi kecil, berarti hanya ada sedikit pelamar yang tersedia dipilih. 2) Tantangan ethis Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajer SDM, keputusan seleksi sangat dipenuhi oleh hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap yang diterima dari para pelamar dan adanya surat sakti dari pejabat untuk meloloskan salah satu calon tenaga kerja. Bila standar ethis ini dilanggar, tenaga kerja baru dipilih secara tidak tepat. Hal ini berarti mengajarkan tenaga kerja baru untuk berbuat yang sama pada hari yang akan datang. 3) Tantangan organisasional Proses seleksi bukan tujuan akhir dalam pengadaan SDM, tetapi salah satu upaya untuk mencapai tujuan dan sasaran agar mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas. Perusahaan menghadapi keterbatasan, seperti anggaran pengadaan SDM, keterbatasan waktu dan tenaga kerja. 4) Tantangan kesamaan kesempatan Di berbagai negara atau masyarakat masih saja terdapat praktik diskriminasi dalam pemanfaatan SDM. Adakalanya praktik deskriminasi dilihat dari warna kulit, asal daerah, golongan kasta, jenis kelamin, latar belakang sosial dan sebagainya. Secara etika dan moral tentunya praktik deskriminasi tidak dapat dibenarkan.
22
Hasil akhir seleksi adalah orang yang diterima sesuai dengan persyaratan jabatan. Proses seleksi yang dilaksanakan secara seksama dengan lahkah prosedur yang diikuti dengan benar, akan diperoleh tenaga kerja baru yang produktif. Tenaga kerja yang produktif adalah bukti paling baik bahwa proses seleksi berhasil. Untuk mengevaluasi keberhasilan proses seleksi diperlukan umpan balik, yang mencakup tentang kepuasan tenaga kerja, perputaran tenaga kerja, tingkat absensi kegiatan serikat pekerja dan sikap penyelia terhadap bawahan yang diawasi. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui serangkaian pertanyaan sebagai berikut. 1) bagaimana tenaga kerja baru menyesuaikan diri dengan perusahaan. 2) bagaimana sikap mereka terhadap pekerjaan. 3) bagaimana tenaga kerja baru menyelesaikan pekerjaannya. Manulang (2006:101) menyebutkan beberapa indikator yang terkait dengan pelaksanaan seleksi karyawan, yaitu sebagai berikut. 1) Keahlian, dasar keahlian merupakan salah satu indikator yang menunjukan kualifikasi utama yang menjadi acuan dalam seleksi. Keahlian dapat dibedakan menjadi 3 yaitu technical skill, human skill, dan conceptual skill. 2) Pengalaman, perusahaan akan lebih cenderung untuk mencari calon tenaga kerja yang sudah berpengalaman dibandingkan dengan calon tenaga kerja yang baru lulus sekolah. Karena calon tenaga kerja yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam menjalankan tugas.
23
3) Bakat adalah pembawaan yang mudah dikembangkan, cepat menangkap, dan mengerti. Bakat yang diperlukan dalam proses seleksi adalah bakat nyata, yang betul-betul bisa dikembangkan dan menonjol. 4) pendidikan dan pelatihan yang dialami oleh pelamar akan menentukan hasil seleksi. Pendidikan meliputi pendidikan bersifat formal (SD sampai perguruan tinggi) dan pendidikan non formal seperti kursus-kursus. 2.3
Pendidikan dan pelatihan
2.3.1
Pengertian pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan sesungguhnya tidak sama, walaupun banyak
persamaanya. Kedua-duanya berhubungan dengan pemberian bantuan kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat berkembang ke tingkat kecerdasan, pengetahuan, dan kemampuan yang lebih tinggi. Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15, tanggal 13 September 1974 seperti yang dikutip oleh Hasibuan(2003:69) menyatakan, bahwa pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar pendidikan yang berlaku, dalam kurun waktu yang variabel singkat dan dengan menggunakan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori.
24
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan(2003:69) education is concermed with increasing general knowledge and understanding of our total environment (pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kerja secara menyeluruh). Training is the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a particular job (pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan suatu pekerjaan tertentu). Jan Bella seperti yang dikutip oleh Hasibuan(2003:70) mengungkapkan bahwa pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Berdasarkan definisi dibuat di atas dapat dikatakan bahwa diklat berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas untuk meningkatkan pengetahuan umum karyawan. Pelatihan berorientasi pada praktik, bersifat penerapan langsung untuk meningkatkan kecakapan, keterampilan, keahlian, dan sikap karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu yang merupakan suatu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. 2.3.2
Tujuan pendidikan dan pelatihan Tujuan yang ingin dicapai dengan dilaksanakannya pendidikan dan
pelatihan dapat dirinci sebagai berikut. 1) Pengikut diklat dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih efisien. 2) Pengawasan yang dilakukan lebih sedikit karena karyawan mendapatkan pelatihan khusus dalam melaksanakan tugasnya, maka lebih sedikit kesalahan yang dilakukannya.
25
3) Peserta diklat dapat lebih berkembang karena sulit bagi seseorang untuk mengembangkan dirinya tanpa ada suatu diklat yang khusus. Dengan diklat membuktikan bahwa pengembangan diri seseorang akan lebih cepat. 4) Menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over karena para karyawan yang mendapatkan diklat umumnya cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang memberikan kesempatan diklat. 5) Diklat bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesinmesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaan serta mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. Handoko (2001:103) menyatakan, bahwa ada dua tujuan utama program diklat. Pertama, diklat dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-progarm tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Dari penjelasan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa diklat bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan perusahaan atau organisasi sehingga dapat memperbaiki efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. 2.3.3
Evaluasi pengembangan sumber daya manusia Menurut Ardana,dkk (2011 : 103), setelah berakhirnya pendidikan dan
pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi, yang mencakup hal-hal berikut. 1) Organisasi terhadap proses yang meliputi.
26
(1) Organisasi
penyelenggaraan
diklat,
misalnya:
administrasinya,
konsumsinya, ruangannya, para petugasnya dan sebagainya. (2) Penyampaian materi diklat, misalnya: relevansinya, kedalamannya, pengajarannya dan sebagainya. 2) Evaluasi terhadap hasilnya, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh peserta diklat. Tetapi juga dapat dilakukan secara informal, yakni melalui diskusi antara peserta dengan panitia. Menurut Mondy (2000) elemen-elemen yang digunakan sebagai indikator pendidikan dan pelatihan antara lain: (1) Manfaat diklat adalah peningkatan kemampuan dan wawasan yang dirasakan oleh karyawan dengan adanya program diklat. (2) Materi diklat adalah karyawan diberikan bahan materi oleh instruktur dalam pelaksanaan program diklat. (3) Motivasi adalah adanya upaya yang mendorong karyawan untuk ikut serta dalam program diklat. (4) Informasi diklat adalah prioritas perusahaan memberikan informasi diklat kepada karyawan. 2.4 Pengalaman kerja 2.4.1 Pengertian pengalaman kerja Pengalaman merupakan pengetahuan yang diperoleh selama karyawan tersebut bekerja pada perusahaan di tempat kerjanya. Semakin lama pengalaman
27
bekerja yang diperoleh, maka semakin besar pula kesempatan mereka untuk mengembangkan karir. ”Pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut”. Menurut Siagian (2004 : 60) bahwa pengalaman kerja adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang di peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Hasibuan(2001:55) mengatakan bahwa “pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapatkan perhatian utama dalam proses seleksi, karena orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman dapat menunjukkan apa yang dikerjakan oleh calon karyawan pada saat melamar. Menurut Manullang(2004 : 62) yang menyatakan lulusan yang belum punya pengalaman baru dapat dikatakan “siap terbang” agar”siap pakai”. Pengalaman kerja karyawan akan mendukung keterampilan dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas-tugas karyawan sehingga tingkat kesalahan akan semakin berkurang. Semakin lama pengalaman kerja atau semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan maka semakin terampil dan semakin cepat karyawan tersebut menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau keterampilan yang didapat oleh seorang karyawan, semakin cepat dan terampil dapat menyelesaikan pekerjaan dan hasilnya semakin baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki pengalaman kerja.
28
2.4.2
Pentingnya pengalaman kerja Pengalaman kerja biasanya dijadikan pertimbangan dalam penerimaan
karyawan, karena dari pengalaman kerja dapat dilihat apa yang telah dikerjakan oleh dan karyawan pada saat mereka melamar. Umumnya perusahaan-perusahaan cenderung memilih tenaga kerja yang sudah berpengalaman, lebih disiplin, lebih cekatan, serta lebih cepat menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditanganinya, sehingga prestasi kerja karyawan dapat tercapai seperti yang diharapkan. Produktivitas individu tergantung oleh kesediaan kerja dan keterampilan kerja baik yang didapat melalui kemampuan pribadi, penglaman atau latihan kerja yang pernah dialaminya. Menurut Martoyo (2007 : 34) pengalaman kerja adalah mereka yang dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang nanti akan diberikan disamping kemampuan intelegensinya yang juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya.Tentunya disamping kemampuan intelegensinya yang baik biasanya mereka adalah orang yang mempunyai kecerdasan cukup baik pula. Manullang(2004:56) menyebutkan beberapa indikator yang terkait dengan pengalaman kerja, yaitu sebagai beriku. 1) Pengetahuan tentang pekerjaan adalah kemampuan yang karyawan dapat dengan lamanya bekerja dalam perusahaan. 2) Keandalan adalah karyawan mempunyai kemauan dalam menuntaskan atau menyelesaikan tugas dengan baik dan bertanggung jawab. 3) Inisiatif adalah karyawan selalu bekerja tanpa menunggu perintah dari atasan.
29
4) Kemampuan adalah karyawan memiliki kemampuan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan yang di tekuninya. 5) Cepat tanggap adalah karyawan cepat mengerti dan dapat belajar banyak mengenai pekerjaan (tugas) yang ditekuninya. 2.5
Pengaruh seleksi karyawan, pendidikan dan pelatihan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
serta
Setiap perusahaan dalam setiap aktivitasnya mempunyai pengharapan dan berkeinginan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi, karena dengan hal tersebut perusahaan akan lebih mudah mencapai tujuannya yang secara umum dikatakan sebagai keuntungan yang sebesar-besarnya untuk menuju kearah produktivitas
tinggi.
Tenaga
kerja
memegang
peranan
penting
untuk
mencapainya, semakin produktif dan cakap seseorang tenaga keja maka semakin tinggi hasil yang diperoleh. Secara umum dikatakan bahwa untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, semua faktor harus bekerja dengan baik, seperti sarana produksi, situasi dan kondisi kerja serta tidak kalah penting lagi adalah tenaga kerja ataupun karyawannya haruslah cakap, mempunyai keterampilan khusus, memenuhi syarat dan mempunyai loyalitas tinggi. Oleh karena itu perusahaan perlu mengadakan seleksi karyawan agar nantinya tenaga kerja yang bekerja diperusahaan tersebut tidak mengecewakan dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain seleksi karyawan cara yang dikatakan paling penting dan efektif serta berpengaruh dalam
peningkatan produktivitas kerja karyawan adalah
dengan memberikan program pengembangan yaitu pendidikan dan pelatihan (diklat). Program diklat dimaksudkan untuk memperbaiki kemampuan karyawan
30
baik dalam hal peningkatan pengetahuan karyawan maupun penguasaan teori pengambilan
keputusan
dalam
menghadapi
persoalan-persoalan
untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pengalaman kerja juga merupakan salah satu faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Menurut Siagian(2004 : 60) bahwa pengalaman
kerja adalah
keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang di peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Dengan banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seorang karyawan maka akan semakin tinggi tingkat produktivitas kerja yang akan dicapai karyawan karena semakin banyaknya masa kerja maka semakin banyak pengetahuan dan keterampilan yang dimiki karyawan sehingga diperlukan sedikit waktu untuk penyesuaian terhadap pekerjaannya yang baru. 2.6
Hasil penelitian sebelumnya Penelitian yang terkait dengan penelitian yang dilakukan sekarang ini
adalah sebagai berikut. 1) Penelitian Prahiawan (2008) yang berjudul “Pengaruh Seleksi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank X” di Serang Banten. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan pengaruh seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan di bank x. dalam pengumpulan data penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan analisis verifikasi. Dari perhitungan statistik mendapatkan R = 0, 811 ini menunjukkan bahwa ada korelasi kuat antara seleksi, pelatihan dan kinerja karyawan yang positif. Berdasarkan pada koefisien determinan yang telah disesuaikan adalah 63,6 persen menunjukkan bahwa ada pengaruh antara seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan,
31
sedangkan sisanya 36,4 persen di pengaruh oleh faktor lain dan berdasarkan uji F dimana F observasi > F tabel (30.645> 3,30) dengan tingkat kepercayaan 95 persen Ho ditolak yang berarti bahwa ada pengaruh positif antara variabel seleksi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan 2) Penelitian Roslita yang berjudul “Hubungan Pelaksanaan Seleksi dan Penempatan Karyawan Bagian Pemasaran dengan Produktivitas Kerja pada PT. Ataguna Wisesa di Jakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem dan proses seleksi yang digunakan oleh PT. Astaguna Wisesa, apakah penempatan karyawan sudah dilaksanakan dengan baik, apakah ada hubungan antara seleksi dan penempatan karyawan bagian pemasaran terhadap produktivitas kerjanya pada PT. Astaguna Wisesa. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penelitian dilapangan dan berkaitan langsung dengan koresponden dan objek yang diteliti dengan tujuan untuk memperoleh data yang akurat, dengan cara wawancara dan pengamatan langsung lokasi subjek. 3) Penelitian Prasetyo yang berjudul “Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Place Hotel” Di Surakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor kepuasan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan dari Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Dari penelitian ini kita dapat menyimpulkan bahwa uji validitas dan uji reliabilitas kuesioner semua memenuhi persyaratan. Dari uji parsial, variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi produktivitas kerja dan berdasarkan hasil uji-t ternyata variabel
32
motivasi kerja lebih besar pengaruhnya dari pada kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja (R2) sebesar 0,397. Artinya 39,7% variabel kepuasan dan motivasi kerja dapat menjelaskan variabel terikat. Sementara sisanya sebesar 61,3% disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model. Dengan diterimanya yang ada pada penelitian ini,maka dapat dijadikan masukan dan evaluasi bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi dan terpenuhinya kepuasan kerja karyawan. 4) Penelitian Utami (2005) yang berjudul “Pengaruh Mata Diklat Produktif dan Efektivitas Bimbingan DU/DI terhadap Prestasi Praktek Kerja Industri pada Siswa Program Akuntansi SMK Swadaya Temanggung” Di Temanggung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mewujudkan pembangunan di bidang pendidikan dan sekaligus mengantisipasi ketidak mampuan menjawab tantangan jaman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi mata diklat produktif dan efektifitas bimbingan DU/DI berpengaruh terhadap prestasi praktek kerja industri pada siswa program akuntansi SMK Swadaya Temanggung tahun 2005/2006. Hal ini dapat dilihat dari besarnya pengaruh secara simultan yaitu 34,9 persen. Prestasi mata diklat produktif berpengaruh terhadap prestasi praktek kerja industri pada siswa program akuntansi SMK Swadaya Temanggung tahun 2005/2006, sebesar 10,11 persen. Efektifitas bimbingan DU/DI berpengaruh terhadap prestasi praktek kerja industri pada siswa program akuntansi SMK Swadaya Temanggung tahun 2005/2006, sebesar 14,29 persen. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah sama-
33
sama menggunakan prestasi dan diklat sebagai variabel bebasnya. Perbedaanya terletak pada lokasi dan waktu penelitian. 5) Penelitian Nuryanta (2008) yang berjudul “Pengelolaan sumber daya manusia (Tinjauan aspek rekrutme dan seleksi)” Di Yogyakarta. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang
menyangkut
tujuan
individu,
perusahaan,
organisasi
ataupun
kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi. Suatu bukti bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalam dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya. Tenaga ahli kita belum cukup memadai untuk bersaing di tingkat global. Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja (53 persen) tidak berpendidikan. Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34 persen, berpendidikan menengah 11 persen, dan yang berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2 persen. Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan. Dari angkatan kerja yang ada hanya 11 persen saja yang tidak berpendidikan, 52 persen berpendidikan dasar, 32 persen berpendidikan
34
menengah, dan 5 persen dari angkatan kerja harus telah berpendidikan universitas. 6) Penelitian Anhar (2007) yang berjudul “Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja akademik dosen pegawai negeri sipil dipekerjakan (PNS DPK) pada Universitas Islam Kalimantan Banjarmasin” Di Banjarmasin. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan : 1. untuk mengetahui apakah motivasi yang meliputi
pemenuh-an
kebutuhan
fisiologi,
keamanan/keselamatan,
sosial,
penghargaan/harga diri serta aktualisasi diri mem-punyai pengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja akademik dosen, dan 2. mengetahui jenis pemberian motivasi yang mana diantara fisiologi, kemanan/ keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri serta aktualisasi diri yang berpengaruh paling besar terhadap tingkat produktivitas kerja akademik dosen. Penelitian ini dilakukan terhadap dosen di UNISKA yang berstatus PNS DPK Kopertis dan Kopertais XI Kalimantan Banjarmasin yang sampel-nya diambil 50 persen dari jumlah keseluruhan dosen PNS DPK yang tersebar di 7 Fakultas dan 9 Program Studi (34 PNS DPK). Data yang diperlukan dalam penelitian ini yakni data skunder dan data primer. Data skunder dari Universitas, Fakultas, Program Studi. Sedangkan primer diperoleh dengan meng-gunakan kuesioner. Analisisnya adalah regresi dan korelasi, Uji F danUji T yang digunakan untuk menguji persamaan regresi. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan maka disimpulkan : motivasi yang meliputi pemenuhan kebutuhan fisiologi, keamanan/ keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, dan aktualisasi diri berpengaruh terhadap produktivitas kerja akademik dosen. Faktor yang sangat kuat
35
berpengaruh adalah fisiologi kemudian peng-hargaan, sosial, aktualisasi diri, dan keamanan. 7) Penelitian Taiwo yang berjudul “ The Influence of Work Environment OnWorkers Produktivity: A Case Of Selected Oil and Gas Industry Lagos, Nigeria” tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dampak lingkungan kerja pada produktivitas pekerja masa depan. Data primer yang digunakan untuk studi ini yang dihasilkan melalui kuesioner yang terstruktur dengan pertanyaan-pertanyaan yang mendekati. T-test digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Para responden dipilih secara acak dan dipilih dari empat industri gas dan minyak di kota Lagos. Hasil t-test menunjukkan bahwa masalah produktivitas karyawan di pengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif merangsang kreativitas pekerja. 8) Penelitian Supratman (2004) yang berjudul “Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dan Motivasi dengan Produktivitas Kerja Manajer Tingkat Pertama pada Kantor Pusat PT Kereta Api Indonesia” Di Bandung. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana hubungan antara pendidikan dan pelatihan dan motivasi dengan produktivitas kerja manajer tingkat pertama pada Kantor Pusat PT Kereta Api Indonesia. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan dan motivasi dengan produktiviatas kerja manajer tingkat pertama pada Kantor Pusat PT Kereta Api Indonesia. Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan pendidikan
36
dan pelatihan sebagai variabel bebasnya. Perbedaannya terletak pada lokasi dan waktu penelitian. 9) Penelitian Fragoulis, dkk (2011) yang berjudul “Perceptions in Companies and Organizations on the Importance of Mentoring in the Frame of In-house Education and Training” Di Patra Greece. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hasil penelitian tentang persepsi para eksekutif di perusahaan dan organisasi dan tentang pentingnya pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan karir mereka. Makalah ini meneliti persepsi orang yang bekerja untuk perusahaan dan organisasi, serta sejauh mana partisipasi mereka dalam proses mentoring yang juga untuk menelitian persepsi mentor dan keuntungan perusahaan dari penggunaan proses mentoring ini. Ini menghasilkan bahwa manfaat yang timbul dari penggunaan proses bimbingan pendidikan dan pelatihan penting bagi orang yang bekerja untuk perusahaan, untuk mentor, serta untuk perusahaan dan organisasi. Nilai dari penelitian ini berfokus pada kemungkinan penggunaan proses pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir karyawan. 10) Penelitian Daniel (2010) yang berjudul “Regression Analysis of Motivation and Productivity In A Developing Economy: The Case of United Plastics Company Limited. Port Harcourt, Nigeria” Di Nigeria. Penelitian ini menggunakan analisis regresi pada variabel motivasi dan produktivitas, dalam perusahaan khas di negara berkembang Nigeria. Penelitian ini sangat bergantung pada metode kuantitatif yang digunakan, penggunaan 86 item dalam kuesioner yang digunakan untuk menguji hubungan antara variabel-
37
variabel yang dipilih untuk penelitian ini. Dalam temuannya, penelitian ini mencatat bahwa adanya komunikasi yang efektif, umpan balik mekanisme, penghargaan yang tepat adalah elemen motivasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas. 11) Penelitian Subrahmanian (2010) yang berjudul “Evaluating Training Programmes in India Post” Di India. Pelatihan tidak bisa di hindari karena dengan
mengembangkan
keterampilan
dan
pengetahuan
karyawan,
memungkinkan mereka untuk mengambil pekerjaan yang lebih menantang. Pelatihan dapat membangun kepercayaan diri dalam pikiran karyawan dan, setiap karyawan yang terlatih memiliki tanggung jawab, dan dapat berkontribusi dan menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi yang akan meningkatkan keuntungan organisasi. Evaluasi ini tidak akan mudah. Hal ini dibuat relatif sederhana dengan cara umpan balik, tapi ini tidak menjamin peserta didik melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik. Artikel ini berfokus pada apakah program-program pelatihan di india post perlu didasarkan, untuk memastikan seberapa jauh pelatihan ini berguna untuk meningkatkan kinerja. 12) Penelitian Honeycutt (1989) yang berjudul “Maximising The Employee Productivity Factor” Di Redondo Beach, California. Dikatakan bahwa di sengaja mengembangkan iklim di tempat kerja secara maksimal, manajer dapat, pada gilirannya, mempengaruhi unsur yang tidak langsung berada dalam kendali mereka - faktor manusia dan permintaan untuk posisi tertentu. Keberhasilan dalam organisasi dapat dicapai dengan menyediakan saluran
38
komunikasi yang terbuka, interpersonal kepercayaan dan penerimaan, yang, itu diklaim, adalah blok bangunan untuk membangun motivasi, produktivitas dan komitmen. Terserah kepada manajemen untuk membuat lingkungan ini. 13) Penelitian Ark, dkk (2008) yang berjudul “The Productivity Gap Between Europe and the United States: Trends and Causes” Di USA.
Sejak
pertengahan 1990-an, produktivitas tenaga kerja pertumbuhan di Eropa telah secara signifikan memperlambat dibandingkan dengan dekade sebelumnya. Sebaliknya, produktivitas tenaga kerja pertumbuhan di Amerika Serikat dipercepat, sehingga kesenjangan produktivitas baru telah membuka. Makalah ini menunjukkan bahwa perkembangan ini disebabkan munculnya lebih lambat dari ekonomi pengetahuan di Eropa. Kami mempertimbangkan berbagai penjelasan yang tidak saling eksklusif. Ini termasuk kontribusi pertumbuhan yang lebih rendah dari investasi dalam teknologi informasi dan komunikasi pangsa kecil informasi dan teknologi yang memproduksi industri komunikasi di Eropa, dan multifaktor pertumbuhan produktivitas lebih lambat, yang proxy untuk kemajuan teknologi dan inovasi. Hal yang mendasari ini adalah masalah yang berkaitan dengan fungsi pasar tenaga kerja Eropa dan tingginya tingkat regulasi pasar produk di Eropa. Makalah ini menekankan peran penting dari sektor jasa pasar dalam akuntansi untuk perbedaan pertumbuhan produktivitas antara kedua daerah. Kami berpendapat bahwa pertumbuhan produktivitas baik di pasar layanan Eropa akan dibutuhkan untuk menghindari pelebaran lebih lanjut dari kesenjangan produktivitas.
39
14) Penelitian Mathew yang berjudul “The Relationship Of Organisational Culture With Productivity and Quality” di Cardiff Inggris. Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi dampak budaya organisasi terhadap produktivitas dan kualitas dalam organisasi, dengan referensi khusus ke India. Penelitian empiris dilakukan dalam dua tahap. Tahap pertama mengadopsi metodologi kualitatif dan meneliti aspek penting dari budaya organisasi, produktivitas, dan kualitas dan sifat hubungan budaya organisasi dengan produktivitas dan kualitas. Tahap kedua membuat analisis kuantitatif hubungan ini. Studi ini untuk mengukur persepsi dari produktivitas dan kualitas
dalam
analisis
kuantitatif.
Penelitian
selanjutnya
dapat
mengembangkan kriteria yang obyektif, yang akan memfasilitasi analisis kuantitatif yang kuat. Studi ini memberikan wawasan ke dalam manajemen tentang produktivitas dan kualitas dalam konteks di mana pekerjaan ditandai oleh tingginya tingkat abstraksi dan transparan. 15) Penelitian Sharma (2010) yang berjudul “ Chemical, Biological, Radiological and Nucler Training Issues in India” Di India. Tujuan penelitian ini adalah sebagai pelatihan yang tepat dalam kesiapan terhadap bencana apapun seperti kimia biologi dan radiologi. Pelatihan CBRN di India telah berkembang selama bertahun-tahun sebagai konsep yang berhubungan dengan militer murni untuk pelatihan tanggap bencana tingkat yang melibatkan responden pertama. 16) Penelitian Merwe (2011)
yang berjudul “Can Online Learning Boost
Academic Performance? A Microeconomics Study”. Studi ini ingin
40
mengetahui apakah lamanya waktu yang di habiskan di kelas ekonomi online terkait dengan berbagai tingkat kinerja akademik. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier. Penelitian ini menunjukan kinerja yang secara signifikan berkorelasi tidak hanya dengan gender dan kemampuan akademik, tetapi juga dengan panjang waktu yang dihabiskan siswa produktif di kelas online seperti yang tercermin dalam prestasi mereka melalui penilaian secara online. Studi ini menawarkan setidaknya bukti sederhana bagaimana motivasi untuk terlibat dalam pembelajaran online dapat berdampak pada kinerja. 17) Penelitian Panaccio (2010) yang berjudul “HRM case study: diversity management: facilitating dicersity through the recruitment, selection and integration of diverse employees in a quebec bank” Dalam penelitian ini, responden akan memeriksa situasi Françoise Roy, HRM manajer sebuah bank di Quebec, Kanada. Françoise hanya menjadi direktur sumber daya manusia di Bank Rakyat Quebec (PBQ) untuk setidaknya lebih dari satu tahun ketika dia melakukan sebuah proyek besar. Keanekaragaman di bank meningkatkan representasi minoritas etnis dan budaya dan dengan menghilangkan diskriminasi antara tenaga kerja. Komite Hak Asasi Manusia telah menyetujui rencana tindakannya tentang kesempatan kerja yang sama. Dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya, Françoise sekarang harus merancang dan menerapkan rencana tenaga kerja keragaman tindakan. Dalam studi kasus ini, responden membahas keuntungan dari tenaga kerja yang beragam dan langkah-langkah dalam pengelolaan keanekaragaman. Selanjutnya, mereka harus mengkritik rencana aksi keanekaragaman direktur HRM itu. Mereka
41
kemudian harus merancang dan menerapkan praktek-praktek HRM untuk memfasilitasi perekrutan, seleksi, integrasi dan pengembangan tenaga kerja yang beragam. Akhirnya, responden akan diminta untuk mengusulkan langkah-langkah yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas dari praktekpraktek HRM keragaman. 18) Penelitian Barclay (1999) yang berjudul “ employee selection: a question of structure” di Inggris. Penelitian ini menggunakan teknik wawancara terstruktur. Penelitian ini membahas alasan untuk popularitas lanjutan dari wawancara dalam seleksi. Penelitian ini juga mempertimbangkan penggunaan teknik
wawancara
terstruktur
yaitu
untuk
meningkatkan
pemilihan:
mempertanyakan perilaku dan situasional. 19) Penelitian Ullah (2010) yang berjudul “a systematic approach of conducting employee selection interview” di Bangladesh. Tantangan manajer HR saat ini adalah untuk menciptakan dan mengelola karyawan yang baik dalam organisasi. Ini dimulai dari proses seleksi karyawan. Wawancara telah digunakan sebagai metode seleksi yang penting oleh manajer HR untuk waktu yang lama. Studi ini mencoba untuk mengembangkan pendekatan sistematis wawancara seleksi karyawan. Tiga langkah (3D) proses wawancara yang diusulkan tidak menjamin keberhasilan 100 persen dalam mempekerjakan karyawan terbaik dalam organisasi, tetapi aplikasi yang tepat dari pendekatan ini, setidaknya, akan meningkatkan kemungkinan merekrut orang terbaik untuk pekerjaan dan organisasi.
42
20) Penelitian Arvey (1992) yang berjudul “fairness in the selection of employes” di Mennesota USA. Pemilihan karyawan penuh dengan contoh-contoh situasi di mana etika ikut bermain dalam konteks organisasi. Keadilan hanya satu aspek dari etika bisnis. Prinsip-prinsip yang terkait dengan prosedur seleksi yang adil adalah sebagai berikut: 1) praktek ini relatif obyektif, 2) proses ini konsisten di seluruh pelamar, 3) prosedur seleksi tidak tunduk pada manipulasi, baik sengaja atau non-sengaja, 4) proses seleksi ini dikembangkan oleh para profesional, 5) organisasi dengan prosedur seleksi yang menjaga kerahasiaan data umumnya dianggap sebagai lebih adil daripada sistem di mana pelestarian informasi tersebut tidak dipelihara, 6) tinjauan informasi pemohon dan keputusan seleksi dibuat oleh beberapa individu yang mewakili perspektif yang berbeda dan konstituen. 21) Penelitian Mindo (2007) yang berjudul “Pengembangan mekanisme koordinasi umpan balik dalam upaya meningkatkan produktivitas unit kerja rumah sakit kelas C di Provinsi Nusa Tenggara Timur” di Nusa Tenggara Timur. Sebuah mekanisme koordinasi pembangunan kritik terpadu sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja unit rumah sakit kelas C di Provinsi Nusa Tenggara Timur. Penelitian ini dilakukan di Nusa Tenggara Barat yaitu Rumah Sakit Daerah Kelas C dari bulan Juni sampai November 2007. Penelitian ini memiliki 5 (lima) tahap. Tahap pertama adalah merumuskan modul desain dan modul keputusan; tahap kedua adalah mengumpulkan data (pre test); tahap ketiga adalah intervensi menggunakan modul, tahap keempat adalah mengumpulkan data (uji pos), dan tahap kelima
43
adalah menganalisis. Berdasarkan uji t independen, sebelum intervensi, ada perbedaan yang signifikan antara empat kelompok (P - 0,005), juga perbedaan antara tes pra dan pasca memiliki perbedaan yang signifikan antara empat kelompok (P = 0,0001). Koordinasi umpan balik nilai rata-rata terpadu adalah 9,74; penyesuaian nilai rata-rata reksa 3,15; pengawasan langsung adalah nilai rata-rata 5,32; dan kontrol nilai rata-rata adalah 1,60. Sebagai kesimpulan, mekanisme umpan balik koordinasi yang terpadu dapat meningkatkan produktivitas unit kerja (kerja efisiensi dan kepuasan pelanggan) (p = 0,0001). Mekanisme umpan balik koordinasi yang terpadu lebih tinggi dari penyesuaian bersama dan pengawasan langsung dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas unit kerja (kerja efisiensi dan kepuasan pelanggan). 22) Penelitian Janson, RN, MN yang berjudul “ Understanding Organizational Culture and Increasing Productivity” di Washington. Waktu untuk meningkatkan tekanan terhadap Direktur Pemeliharaan (Don) untuk peningkatan produktivitas. Hal ini berguna untuk mentransfer prinsip-prinsip budaya organisasi ke dalam lingkungan kerja dari perawatan jangka panjang. Dengan memahami budaya organisasi, Don dapat menentukan personil untuk menyewa, bagaimana mempromosikan, bagaimana mengembangkan metode orientasi yang efektif, dan bagaimana merancang strategi untuk perubahan organisasi. 23) Penelitian Ismanto (2005) yang berjudul “Pengaruh pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan perusahaan speaker aktif
44
Arofah Elektronik di Desa Gribig Kecamatan Gebog Kabupaten Kudus” di Kabupaten Kudus. Setiap perusahaan yang telah didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaan tersebut. Pada setiap perusahaan menghendaki adanya keuntungan yang maksimal. Dalam mencapai hasil yang optimal perusahaan itu diperlukan produktivitas yang tinggi, dengan demikian kelangsungan perusahaan dapat terjamin dan dapat mengembangkan usaha – usahanya. Permasalahan yang diangkat adalah : 1) adakah pengaruh pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Arofah Elektronik Kudus ?, 2) Seberapa besar pengaruh pengaruh pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Arofah Elektronik Kudus ?. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dari responden sebanyak 60 sampel dari total 149 populasi. Analisis dari jawaban angket yang disebarkan pada karyawan Arofah Elektronik dilakukan dengan menggunakaan program SPSS untuk menguji pengaruh variabel pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh antara variabel pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan secara parsial. Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan adalah disiplin kerja yang ditunjukan oleh nilai koefisien regresi sebesar 0,336, sedangkan variabel yang paling kecil pengaruhnya adalah variabel pengalaman kerja. Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan adanya kesimpulan bahwa ada indikasi kelemahan, oleh karena
45
itu, peneliti memberi masukan, terutama dalam hal : 1) Diperlukan adanya pelatihan – pelatihan yang dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga mereka dapat menyelesaikan tugas dengan baik yang pada akhirya dapat menambah pengalaman kerja karyawan, 2) Perbaikan dalam hal disiplin kerja karyawan perlu ditingkatkan lagi yaitu mengenai kesadaran karyawan untuk datang ke tempat kerja tepat waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan nantinya. 24) Penelitian Gacia (2004) yang berjudul “The Rewards of Human Capital Competences For Young European Higher Education Graduates” di Netherland. menjelaskan bahwa penghargaan pasar tenaga kerja untuk sejumlah modal manusia diperlukan kompetensi dianalisis menggunakan sampel pendidikan tinggi muda Eropa lulusan. Analisis faktor diterapkan untuk mengklasifikasikan kompetensi dengan pekerjaan menjadi delapan ortogonal kelompok, yaitu partisipatif, metodologis, khusus, organisasi, menerapkan aturan, fisik, kompetensi generik dan sosial-emosional. Perkiraan untuk hadiah total untuk kompetensi diperoleh melalui regresi upah konvensional, sedangkan estimasi imbalan total yang diperoleh dalam hal kepuasan kerja dianalisis melalui regresi logistik. Variabel penjelas meliputi karakteristik pribadi, pekerjaan atribut, judul pekerjaan, bidang studi, jenis pendidikan tinggi lembaga dan negara boneka. Hasil pada imbalan upah menunjukkan bahwa pekerjaan dengan persyaratan yang lebih tinggi dari kompetensi partisipatif dan metodologis yang terbaik dibayar; sebaliknya,
46
pekerjaan dengan persyaratan yang lebih tinggi dari organisasi, penerapanaturan dan kompetensi fisik buruk dibayar. Hasil pada imbalan keseluruhan menunjukkan bahwa pekerjaan dengan persyaratan yang lebih tinggi dari kompetensi meningkatkan kepuasan lulusan, satu-satunya pengecualian yang menerapkan aturan-kompetensi. 25) Penelitian Dedeh (2010) yang berjudul “Pengaruh pendidikan latihan (diklat) kepemimpinan guru dan iklim kerja terhadap kinerjna guru sekolah dasar sekecamatan Babakcikao Kabupaten Purwakarta” di Purwakarta. Tujuan penelitian ini secara khusus adalah untuk mengungkapkan seberapa besar kontribusi foktor pendidikan dan pelatihan kepemimpinan guru dan iklim kerja terhadap kinerja guru sekolah dasar. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan analisis deskriptif korelasional. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 78 orang guru sekolah dasar dari 260 guru yang ada di
Kecamatan Babakancikao, Kabupaten Purwakarta. Pengambilan
sampel dilakukan secara proportional random sampling. Analisis data menggunakan teknik regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan kepemimpinan guru terhadap kinerja guru (X1 terhadap Y) sebesar 33 persen, sedangkan faktor iklim kerja terhadap kinerja guru (X2 terhadap Y) adalah sebesar 67 persen. Secara bersamaan faktor pendidikan dan pelatihan kepemimpinan guru dengan iklim kerja(X1, dan X2 terhadap Y) adalah sebesar 57 persen.
47
2.7
Hipotesis Berdasarkan permasalahan penelitian ini, maka hipotesis yang dapat
dibuat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari pelaksanaan seleksi karyawan, pendidikan, dan pelatihan serta pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Puri Tanah Lot Kuta. 2) Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari pelaksanaan seleksi karyawan, pendidikan, dan pelatihan serta pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Puri Tanah Lot Kuta.
48
