BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Bali merupakan primadona salah satu daerah tujuan wisata di Indonesia yang mendatangkan wisatawan. Bali merupakan sebuah provinsi yang memiliki lebih dari 700 desa dengan simbol kepariwisataan baik secara nasional maupun dunia, yang terkenal karena budaya, keramah-tamahan penduduk dan alamnya yang indah. Bali juga sebagai salah satu destinasi wisata utama di dunia menerima kedatangan wisatawan rata-rata 1,3 juta per tahunnya. Keberhasilan Bali dalam menarik wisatawan untuk berkunjung ke Bali telah banyak memberi manfaat kepada masyarakat, melalui penciptaan lapangan kerja, mendorong ekspor hasilhasil industri, kerajinan serta sebagai sumber devisa daerah, bahkan dalam beberapa dasa warsa sektor pariwisata telah mampu menjadi generator penggerak (leading sector) perekonomian daerah Bali (Prayogi, 2011). Selain pemandangan alam dan penduduk yang ramah, Bali juga memiliki hotel-hotel yang mewah yang berfungsi sebagai sarana akomodasi tempat menginap bagi para wisatawan domestik dan asing. Hubungan industri perhotelan dan kepariwisataan memiliki kaitan yang erat. Dalam kegiatannya, industri pariwisata melibatkan beberapa sektor seperti sektor ekonomi, sosial, budaya, politik, keamanan, dan lingkungan yang secara bersama-sama menghasilkan produk pelayanan jasa kepariwisataan yang dibutuhkan oleh para wisatawan (Subadra, 2006). Pada suatu industri pariwisata terutama yang bergerak dalam
bisnis perhotelan, terdapat istilah yang disebut room occupancy atau hotel occupancy yang artinya adalah tingkat hunian kamar hotel. Menurut Khaer (2012), tingkat hunian kamar hotel (okupansi hotel) adalah banyaknya kamar yang dihuni dibagi dengan kamar yang tersedia dikalikan 100 persen. Tingkat okupansi (occupancy rate) menjadi salah satu unsur penghitungan pendapatan suatu hotel. Tidak terlepas dari penyataan tersebut, peran Sumber Daya Manusia (SDM) juga sangat membantu dalam kinerja sebuah perusahaan.Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri (Rayadi, 2012). Permasalahan yang muncul ketika salah dalam mengelola sumber daya manusia adalah penurunan kinerja karyawan. Keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmed dan Uddin, 2012). Kinerja karyawan memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila kinerja yang ditampilkan karyawan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan dalam mencapai tujuan menjadi terhambat (Ariana dan Riana, 2013). Oleh karena itu, tentu faktor-faktor yang terkait dengan peningkatan efektifitas kinerja karyawan perlu diperhatikan agar peningkatan kinerja hotel dapat tercapai. Green Villas Hotel adalah sebuah penginapan berupa hotel berstandar bintang tiga yang terletak di daerah Tuban Bali. Hotel ini didirikan pada tahun 2008 dengan total luas area 4200 m2 dan luas bangunan 1596 m2, dan berjarak hanya 2 menit dari bandara Ngurah Rai, Bali. Untuk meningkatkan kinerja hotel dan juga layanan terhadap konsumen, hotel inimemberikan perhatian yang besar
kepada karyawannya. Pihak manajemen hotel ini yakinbahwa tenaga kerja adalah sebuah elemen yang mampu membawa Green Villas Hotel mencapai visi misinya, sehingga berbagai faktor yang memberikan dampak negatif kepada karyawan perlu diperhatikan, direduksi, bahkan dieliminasi. Berdasarkan observasi yang dilakukan, Green Villas Hotel menghadapi permasalahan di bidang retensi karyawan. Selama setahun terakhir, Green Villas Hotel hanya mampu mempertahankan 87,5 persen karyawan untuk bekerja di hotel tersebut, dimana turnover yang dimiliki adalah sebesar 12,5 persen dan tergolong tinggi, (seperti yang terlihat pada Tabel 1.1). Tabel 1.1 Tingkat Turnover Green Villas Hotel Tuban Bali Tahun 2014 Tahun 2014 Jumlah Bulan Jumlah Karyawan Karyawan Tetap Tetap yang Keluar Januari 81 3 Februari 78 Maret 78 1 April 77 Mei 77 Juni 77 1 Juli 76 1 Agustus 75 September 75 Oktober 75 2 November 73 1 Desember 72 Jumlah 72 9 Sumber: Green Villas Hotel Tuban Bali 2014.
Turnover (%)
Retensi (%)
4 1 1 1 2 1 12,5
96 100 99 100 100 99 99 100 100 98 99 100 87,5
Menurut Jennifer (2005: 2), retensi karyawan adalah teknik yang digunakan manajemen untuk mempertahankan karyawan agar tetap dalam perusahaan selama jangka waktu tertentu. Jika karyawan tidak dapat
menggunakan potensi penuh dan tidak didengar atau dihargai di tempat mereka bekerja, mereka akan pergi karena stres dan frustrasi (Oladapo, 2014). Memelihara tingginya retensi karyawan akan meningkatkan efektifitas dan kinerja perusahaan karena dengan tingginya retensi, maka tentu saja turnover menjadi rendah (Yurika, 2011). Dengan rendahnya turnover, perusahaan akan menghemat biaya-biaya salah satunya adalah biaya seleksi dan rekrutmen. Sumarni (2011), menyatakan bahwa tingginya employee retention sangat dibutuhkan dalam hal meningkatkan kinerja karyawan. Jika employee retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang secara negatif mempunyai dampak terhadap kinerja dan efektifitas perusahaan. Menurut Fatima (2011), tingginya retensi karyawan akan mempengaruhi kinerja organisasi dalam mencapai suatu tujuan dan misi organisasi. Oleh karena itu, tingginya tingkat retensi karyawan berdampak pada meningkatnya kinerja, baik itu kinerja karyawan maupun kinerja organisasi di dalam mencapai suatu visi, misi, serta tujuan organisasi. Terdapat berbagai macam faktor yang mampu mempengaruhi tingkat retensikaryawan, salah satunya adalah kompensasi. Menurut Suwatno dan Priansa (2011: 224), sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari suatu komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. Hasibuan (2011: 118), menyatakan bahwa kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan. Menurut Mudayen (2010), kompensasi adalah imbalan balas jasa yang diberikan secara teratur oleh perusahaan baik berupa uang (financial) maupun bukan uang (non financial)
kepada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Dalam hal ini dikatakan bahwa penghargaan nyata yang diterima karyawan adalah dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan. Lubis (2015) menyatakan bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi masih memiliki efek yang tinggi
terhadap retensi karyawan di dalam suatu
perusahaan karena dengan kompensasi yang cukup memuaskan, karyawan akan merasa bahwa perusahaan memperhatikan karyawan (Vicky dan Antonius, 2012). Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan, baik secara financial maupun non financial, terhadap karyawan merupakan hal yang sangat penting sebagai stimulus dalam rangka mempertahankan karyawan dalam organisasi. Selain kompensasi, faktor lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi nyaman atau tidaknya karyawan untuk bertahan di sebuah organisasi. Nitisemito (2006: 109), menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Irshad (2011), berpendapat bahwa lingkungan kerja yang baik yang diperlukan untuk menjaga karyawan agar tetap bertahan di sebuah organisasi. Menurut Muceke (2012), karyawan merasa lebih puas dan komit terhadap perusahaan dan apabila ia mempunyai pengalaman positif dari lingkungan kerja, karyawan tersebut akan lebih lama bertahan di perusahaan tersebut. Kwenin (2013), menyatakan bahwa lingkungan kerja yang dirancang
dengan baik, ruang kerja yang ramah dan aman, peralatan yang baik dan komunikasi yang efektif, yang akan meningkatkan retensi karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal. Berdasarkan pengertian-pengertian yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik, nyaman, aman, dan bersih sangat memberikan hal positif bagi karyawan yang membuat karyawan tersebut merasa betah dan lebih lama untuk bertahan di sebuah organisasi yang tentunya meningkatkan retensi karyawan. Selain kompensasi dan lingkungan kerja, faktor perceived organizational support (POS) juga mempengaruhi retensi karyawan. Perceived organizational support (POS) merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Paille dan Bourdeau, 2010). Cahyana (2012), menyatakan bahwa apabila suatu perusahaan ingin mempertahankan dan meningkatkan retensi karyawan di dalam organisasi maka perusahaan perlu meningkatkan perceived organizational support. Tingginya tingkat perceived organizational support mengarah kepada tingginya kepuasan kerjadan menurunkan turnover (Robbins dan Coulter, 2009: 143). Jadi, menurunnya turnover juga berarti meningkatkan tingkat retensi dari karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dukungan dari sebuah organisasi (perceived organizational support) sangat membantu kinerja dari karyawan, ketika sebuah organisasi menghargai dan memperhatikan kesejahteraan karyawan
agar karyawan merasa puas dan tentunya meningkatkan retensi karyawan dan juga mampu memberikan hal yang baik untuk perusahaan atau organisasi. Beberapa pendapat diatas menunjukkan bahwa sistem kompensasi, lingkungan kerja dan perceived organizational support mampu mempengaruhi tingkat retensi karyawan. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui faktorfaktor yang mampu meningkatkan retensi karyawan di Green Villas Hotel, dimana penelitian ini akan menguji pengaruh tiga faktor yang mampu mempengaruhi retensi karyawan,
yaitu:
kompensasi, lingkungan kerja, dan
perceived
organizational support terhadap retensi karyawan. Berdasarkan observasi yang dilakukan pada Green Villas Hotel Tuban Bali, faktor-faktor seperti kompensasi, lingkungan kerja dan perceived organizational support memainkan peran penting dalam mendorong keinginan karyawan untuk tetap berada di Green Villas Hotel Tuban Bali. Hal ini dapat dilihat dari beberapa keluhan yang muncul dari karyawan, seperti misalnya: lingkungan kantin yang tidak tersusun rapi dan sempit, jarangnya insentif yang diterima karyawan saat mereka melakukan pekerjaan tambahan, atau tekanan dari atasan dalam hal untuk pencapaian target penjualan kamar hotel, maupun dukungan untuk menapaki jenjang karir dalam organisasi.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian Berdasarkan pada latar belakang penelitian di atas, maka permasalahan penelitian disini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan? 2) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap retensi karyawan? 3) Bagaimana pengaruh perceived organizational support (POS) terhadap retensi karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada Green Villas Hotel Tuban Bali. 2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap retensi karyawan pada Green Villas Hotel Tuban Bali. 3) Untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support (POS) terhadap retensi karyawan Green Villas Hotel Tuban Bali.
1.4 Kegunaan Penelitian 1) Kegunaan Teoritis, hasil penelitian ini diharapkan menjadi bukti empiris untuk penelitian di masa yang akan datang, maupun pembanding bagi peneliti yang melakukan penelitian yang sama. Penelitian ini juga diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang
terkait
dengan
kompensasi,
lingkungan
kerja,
perceived
organizational support dan retensi karyawan. 2) Kegunaan Praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan referensi baik pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengambil kebijakan terutama yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja, perceived organizational support dan retensi karyawan. 1.5 Sistematika Penulisan Dalam sistematika penulisan ini disampaikan bab dan sub bab yang akan dijabarkan pada masing-masing bab yaitu sebagai berikut: Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan kompensasi, lingkungan kerja, perceived organizational support dan retensi karyawan, serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini.
Bab III Metode Penelitian Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis analisis data.
Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian.
