BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Penelitian Perkembangan perekonomian yang semakin lama semakin cepat
mendorong perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya agar tetap bertahan dan berkembang. Pada umumnya suatu perusahaan didirikan dengan tujuan untuk memperoleh laba semaksimal mungkin dengan memperhatikan pangsa pasar serta kesempatan yang ada berupa suatu keyakinan atau kepercayaan dalam organisasi perusahaan untuk memberikan keyakinan bahwa apa yang dilaporkan bawahan tentang perusahaan adalah benar dan dapat dipercaya, maka pimpinan membutuhkan adanya internal aditor sebagai pengawasan di dalam perusahaan (Anggraini, 2008). Menurut Sawyer (2005) audit internal merupakan suatu aktivitas konsultasi yang dikelola secara independen dan objektif, yang dirancang sebagai penambah nilai untuk meningkatkan kegiatan operasional perusahaan. Secara efektif, auditor internal menyediakan informasi yang dibutuhkan manajer dalam melaksanakan tanggung jawab. Masih menurut Sawyer penilaian secara independen dilakukan auditor internal pada suatu perusahaan untuk menilai kegiatan operasional dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efektivitas dan efisiensi dari kinerja perusahaan. Peran auditor internal akan semakin diandalkan dalam mengembangkan dan menjaga efektivitas sistem pengendalian internal, pengelolaan risiko untuk
1
2
mewujudkan suatu perusahaan yang sehat. Tugas auditor internal bukan hanya memeriksa kebenaran perhitungan matematis, tetapi juga meliputi semua aspek. (Sawyer, 2005). Hal terpenting dari laporan audit internal adalah tentang saran atau rekomendasi yang diajukan pada manajemen dalam rangka melakukan perbaikan dan peningkatan pengelolaan perusahaan yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan (Anggraini, 2008). Pengukuran prestasi karyawan adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan (Martoyo, 2002). Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran prestasi kerja para karyawan agar tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang prestasi kerja karyawan juga diperlukan bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang ada (Suprihatiningrum, 2011). Menurut Rajaul (2003) penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Masih menurut Rajaul pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu (quality) untuk mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar mutu yang berlaku sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan menjadi menurun. Salah satu praktek penilaian prestasi kerja terhadap karyawan BUMN di PT. Bank Negara Indonesia (persero) Tbk kantor cabang Bandung sebagaimana
3
yang telah terlaksana, mencerminkan kemampuan karyawan yang telah memahami apa yang menjadi tujuan, sasaran, dan harapan perusahaan. BNI memiliki 4 nilai budaya kerja dan 6 perilaku utama yang disebut dengan Prinsip 46 untuk mencapai visi “Menjadi Bank Kebanggaan Nasional Yang Unggul Dalam Layanan dan Kinerja”, yaitu : Tabel 1.1 Prinsip 46 4 Nilai Budaya Kerja 1. Profesionalisme
6 Perilaku Utama 1. Meningkatkan kompetensi dan memberikan hasil terbaik 2. Integritas 2. Jujur, tulus dan ikhlas 3. Disiplin, konsisten dan bertanggung jawab 3. Orientasi Pelanggan 4. Memberikan layanan terbaik melalui kemitraan yang sinergis 4. Perbaikan Tiada Henti 5. Senantiasa melakukan penyempurnaan 6. Kreatif dan inovatif Sumber : Tuntunan Perilaku Insan BNI Suatu penilaian prestasi kerja akan tergolong objektif apabila prinsip tersebut dilaksanakan secara efektif, berdasarkan prasurvei yang dilakukan peneliti dapat diketahui bahwa terjadi penurunan prestasi kerja yang dapat dilihat dari beberapa faktor, yaitu penundaan kenaikan pangkat, penundaan kenaikan gaji serta absensi. Tabel 1.2 Hasil Prasurvei Penurunan Prestasi Kerja Karyawan Keterangan Jumlah Penundaan Kenaikan Pangkat
2
Penundaan Kenaikan Gaji
3
Jumlah
5
Sumber: Data Kepegawaian Tahun 2012
4
Berdasarkan tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa adanya penundaan kenaikan pangkat dan penundaan kenaikan gaji. Adapun tabel absensi pegawai tahun 2012 di bawah ini: Tabel 1.3 Data Absensi Pegawai Tahun 2012 Triwulan A SK I 10 51 II 37 III 19 113 IV 43 Jumlah 29 244 Sumber : Data Kepegawaian Tahun 2012
SK1 48 21 21 28 118
SK2 13 9 13 35
Jumlah 122 67 166 71 426
Keterangan : A
: Alpha
SK
: Sakit Tanpa Keterangan Dokter
SK1
: Sakit Keterangan Dokter
SK2
: Sakit Keterangan Dokter Karena Opname Dari tabel di atas terlihat bahwa kinerja karyawan dari segi kedisiplinan
masih kurang optimal karena masih ada karyawan yang menyalahgunakan ijin sakit sebagai alasan tidak masuk kerja, sehingga target yang ditetapkan oleh pihak BNI tidak tercapai. Audit internal membantu organisasi untuk mencapai tujuannya, melalui suatu pendekatan yang sistematis dan teratur untuk mengevaluasi serta meningkatkan efektivitas pengelolaan risiko. Peran audit internal akan semakin dapat diandalkan dalam mengembangkan dan menjaga efektivitas sistem pengendalian internal, pengelolaan risiko guna menopang terwujudnya suatu perusahaan yang sehat.
5
Menurut Hasibuan (2006:259) kepentingan audit internal bagi perusahaan yaitu untuk mengetahui prestasi karyawan, menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan, mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan, menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) dan atau dihentikan, dan mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya. Masih menurut Hasibuan, tujuan audit internal pada bagian sumber daya manusia, yaitu: 1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. 3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. 4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. 5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan. 6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin karyawan. 7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat dilakukan secepatnya. 8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan).
6
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka. 10. Sebagai
pedoman
yang
efektif
dalam
melaksanakan
seleksi
penerimaan karyawan di masa datang. 11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali. Adanya pelaksanaan audit internal yang memadai diharapkan dapat meningkatkan prestasi karyawan. Nanin Apriyani (2008) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Profesionalisme Audit Internal Terhadap Peningkatan Kualitas Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus pada Pemerinta Kabupaten Serang)” menyimpulkan bahwa adanya pengaruh profesionalisme auditor internal dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai negeri sipil. Masih di tahun yang sama, penelitian dilakukan oleh Fitria Anggraini yang berjudul “Analisis Pengaruh Auditor Internal Terhadap Peningkatan Pengendalian Intern dan Kinerja Perusahaan” menyimpulkan bahwa peran auditor internal berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Berdasarkan penjelasan sebelumnya yang terkait dengan penilaian prestasi karyawan yang memiliki masalah dan dilihat dari hasil peneliti sebelumnya. Hal ini yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Audit Internal Terhadap Penilaian Prestasi Karyawan (Survei pada Bank BUMN di Kota Bandung).”
7
1.2
Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka penulis merumuskan
permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan audit internal pada Bank BUMN di Kota Bandung? 2. Bagaimana penilaian prestasi karyawan pada Bank BUMN di Kota Bandung? 3. Apakah audit internal berpengaruh terhadap penilaian prestasi karyawan pada Bank BUMN di Kota Bandung? 1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan audit internal pada Bank BUMN di Kota Bandung. 2. Untuk mengetahui penilaian prestasi karyawan pada Bank BUMN di Kota Bandung. 3. Untuk mengetahui pengaruh audit internal terhadap penilaian prestasi karyawan pada Bank BUMN di Kota Bandung.
1.4
Kegunaan Penelitian Kegunaan atau manfaat yang diharapkan akan memberikan kontribusi
yang bermanfaat bagi: 1. Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis mengenai audit internal dan penilaian prestasi karyawan.
8
2. Perusahaan Sebagai masukan bagi perusahaan yang berkaitan dengan audit internal dan penilaian prestasi karyawan. 3. Penelitian selanjutnya Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi, serta dapat dijadikan sebagai informasi tambahan dalam melakukan penelitian selanjutnya mengenai topik-topik yang berkaitan dengan lebih lanjut dan lebih mendalam. 1.5
Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian dilakukan di Bank BUMN yang berada di kota Bandung.
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober 2013 sampai 7 April 2014.
