BAB I PENDAHULUAN. juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Dan melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat

BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainya. Sifat

tersebut menjadi ciri khas bagi seseorang.

Dengan sifat tersebut maka kita dapat

mengetahui bagaimana sifat seseorang tersebut. Sama halnya dengan manusia organisasi juga mempunyai sifat-sifat tertentu.

Dan melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat

mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organization culture. Sebagaimana budaya-budaya yang dimiliki oleh setiap suku bangsa yang memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masingmasing anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain, dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak. Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di manapun organisasi itu berada. Dalam suatu organisasi budaya berfungsi untuk menghubungkan para anggota sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain. Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik. Sehingga perlu

Universitas Sumatera Utara

diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut (Scain dalam Loko, 2004:30). Adaptasi eksternal menunjukan bagaimana organisasi mencapai tujuan dan kesepakatan dengan pihak luar.

Budaya membantu mengarahkan aktifitas harian para

pekerja untuk memenuhi tujuan tertentu. Sedangkan integrasi internal berarti bahwa para anggota mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara efektif.

Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-hari dan menentukan

bagaimana orang-orang berkomunikasi dalam suatu organisasi. Pada dasarnya setiap individu yang tergabung didalam sebuah organisasi memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya. Dalam hal tersebut akan menimbulkan konflik atau persaingan budaya dalam organisasi untuk menjadi sebuah budaya yang dianggap lebih sesuai pada organisasi tersebut.

Hal ini tentu akan mengakibatkan ketidaknyamanan pegawai dalam sebuah

organisasi yang pada akhirnya akan bepengaruh terhadap banyak hal. Organisasi merupakan suatu sistem yang mana satu sama lainnya saling mempengaruhi, apabila salah satu dari sub sistem tersebut rusak, maka akan mempengaruhi kepada sub-sub sistem yang lain.

Untuk menjadikan sistem tersebut berjalan dengan


semestinya maka individu-individu yang ada didalamnyalah yang berkewajiban untuk mengaturnya, yang berarti selama anggota atau individunya masih suka dan melaksanakan tanggung jawab sebagaimana mestinya maka organisasi tersebut akan berjalan dengan baik. Menurut Lako (2004:28-29) sayangnya peran strategis budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia, terutama prinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan masih lemah dan mengkhawatirkan. Dengan adanya sifat saling memiliki dan peduli oleh pegawai dalam suatu organisasi maka kita dapat melihat dan menilai kinerja pegawai pada sebuah organisasi, karena kinerja adalah pencapain yang baik dalam hal prestasi. Semakin besar kinerja pegawai kepada organisasinya maka semakin banyak hal yang akan mampu dilakukan oleh organisasi dan sebaliknya. Sekretariat Daerah sebagai pusat pemerintahan daerah dalam hal melakukan pembangunan daerah tentunya harus didukung dengan kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Untuk itu perlu adanya pengembangan SDM sehingga dapat memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Banyak faktor yang mempengaruhinya dan salah satunya adalah budaya organisasi. Seperti yang telah disebutkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan dari suatu organisasi.

Dengan latar belakang tersebut maka penulis

tertarik untuk mengkaji tentang Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

Untuk itu penulis bermaksud


mengadakan penelitian yang berjudul “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara.”

B.

Perumusan Masalah Agar penelitian ini menjadi lebih mudah dan memiliki arah yang jelas, maka

terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana Hubungan Budaya Organisasi Dengan

Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi”.

C.

Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang diterapkan oleh pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada kantorSekretariat Daerah Kabupaten Dairi. 3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupten Dairi.

D.

Manfaat Penelitian 1. Untuk mendapatkan data dan fakta yang jelas mengenai hubungan budaya organisasi pada kantor Sekretariat Daerah Kabupten Dairi. 2. Sebagai bahan masukan bagi kantor Sekretariat Daerah Kabupten Dairi.


3. Bagi penulis dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah ini.

D.

Kerangka Teori Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang

berkaitan dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian.

1.

Budaya Organisasi

1.1. Pengertian Budaya Budaya atau culture berasal dari perkataan Latin yaitu colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembangkan terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati.

Budaya telah menjadi konsep penting dalam

memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Dewantara (dalam Supartono, 2004:13) budaya adalah hasil perjuangan manusia terhadap dua pengaruh kuat yakni alam dan zaman kodrat dan masyarakat yang merupakan bukti kejayaan hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran didalam hidup dan penghidupannya guna mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang lahirnya bersifat tertib dan damai.


Menurut Alisyahbana (dalam Supartono, 2004:31) budaya merupakan manifestasi dari cara berpikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup didalamnya dan dapat diungkapkan pada basis dan cara berfikir, termasuk didalamnya perasaan karena perasaan juga merupakan masksud dari pikiran. Budaya merupakan sebuah sistem yang mempunyai koherensi. simbolis yang berupa kata-kata,

Bentuk-bentuk

benda, tingkah-laku, nyanyian, musik, kepercayaan,

mempunyai kaitan erat dengan konsep-konsep epistimologi dari sistem pengetahuan masyarakatnya. Sistem simbol dan epistimologi juga tidak terpisahkan dari sistem sosial yang berupa stratifikasi, gaya hidup, sosialisasi, agama, mobilitas, organisasi kenegaraan, dan seluruh prilaku sosial. Selain itu didalam budaya termasuk juga semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit, serta premis-premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah.

1.2

Pengertian Organisasi Menurut Etzione dalam Tjandra (2005: 37) organisasi merupakan suatu bentuk

kerjasama sekelompok manusia atau orang di bidang tertentu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Chester J. Bernard dalam Tika (2006: 3), organisasi adalah kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikordinasikan secara sadar. Menurut Mooney (dalam Supardi dan Anwar, 2004: 4) organisasi adalah bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama.


Organisasi sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang kompleks dan dibentuk untuk tujuan tertentu, dimana hubungan antar anggotanya bersifat resmi, ditandai oleh aktivitas kerjasama, integrasi dalam lingkungan yang lebih luas, memberikan pelayanan dan produk tertentu dan tanggung jawab kepada hubungan dengan lingkungannya. Organisasi memiliki ciri –ciri pembagian kerja, kekuasaan dan tanggung jawab berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi penyelenggaraan usahausaha bersama dalam organisasi dan pengawasan, serta memiliki pengaturan personil dalam mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi.

1.3

Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu

kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi dasar bersama dalam organisasi. Menurut Luthans (dalam Lako, 2004: 29) budaya organisasi merupakan normanorma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Menurut Sarplin (dalam Lako, 2004:29) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.


Menurut Stoner (dalam Lako, 2004: 29) mendefenisikan budaya organisasi sebagai suatu cognititiveframework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapanharapan yang disumbangkan oelh anggota organisasi. Menurut Davis (dalam Lako, 2004: 29) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Dwiyanto dalam Kurniawan (2005: 115) mendefenisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan, dan pengalaman kehidupan yang terinteralisasi kedalam pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota dari sebuah organisasi. Dari berbagai pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilaidan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggotaanggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi.


1.4 Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna yang dianut oleh anggotaanggotanya dan membedakan organisasi tersebut dengan yang lainnya. Dalam budaya organisasi ini juga terdapat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut. Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P Robbin dalam Tika (2006: 10) adalah: 1. Inisiatif Individual Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.

Sasaran dan

harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini juga berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.


4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manjemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawasan yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam organisasi. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem Imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan lainnya. 9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering


terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 10. Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadangkadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri. Gambaran ini menjadi dasar untuk persamaan pemahaman yang bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana menyelesaikan.

1.5

Fungsi Budaya Organisasi Moh. Pabundu dalam Tika (2006: 14) dalam bukunya Budaya Organisasi dan

Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Fungsi tersebut adalah: 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain. Batas pembeda ini ada karena adanya identitas tertentu yang dimiliki organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh organisasi lain atau kelompok lain. 2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Karyawan ataupun pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3. Mempromosikan stabilitas sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.


4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. 5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. 6. Membentuk budaya organisasi baru. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan maslah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal. 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. 9. Sebagai alat komunikasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspekaspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat materia dan perilaku. 10. Sebagai penghambat berinovasi.

Budaya organisasi bisa menjadi penghambat

dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu untuk mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Dengan demikian dapat diambil fungsi budaya organisasi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi. Dan budaya organisasi juga dapat berfungsi sebagai kontrol atas perilaku anggota-anggota organisasi.


1.6

Pembentukan Budaya Organisasi Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi.

Unsur-unsur tersebut adalah: 1.

Lingkungan usaha Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

2.

Nilai-nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain berupa slogan atau moto yang berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.

3.

Panutan atau keteladanan Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptkan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.


4.

Ritual Ritual adalah deretan berulang dari kegiatn yang mengungkapan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acaraacara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan kepada anggotanya.

5.

Jaringan budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu. Budaya organisasi yang asli diturunkan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya budaya

ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penyeleksian anggota organisasi. Tindakan dari seorang manajemen puncak/pimpinan menentukan perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Budaya organisasi membuat pekerjaaan menajdi lebih mudah. Komitmen seluruh anggota organisasi mulai dari pimpinan puncak sampai anggota lapisan bawah merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya budaya organisasi.

1.7

Perubahan Budaya Organisasi

Kadang-kadang organisasi harus menguabah budaya organisasinya.

Misalnya

karena perubahan lingkungan luar yang drastis organisasi yang bersangkutan harus


menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi mengubah budaya lama dapat mengalami kesulitan. Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya-budaya itu dapat dikelola dan diubah.

Organisasi-organisasi yang berusaha mengubah budaya mereka juga harus hati-

hati agar tidak meninggalkan akar budayanya. Jika organisasi melewati jalan yang salah dalam melakukan perubahan budaya organisasi dapat menyebabkan inisiatif untuk melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat dilanjutkan. Budaya organisai dapat dibuat dan diubah.

Banyak aspek dan pelajaran dapat

diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi. Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulai dengan perubahan pola pikir. Organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan dengan visi, misi, strategi, tujuan, dan lingkungan. Untuk mendapatkan budaya organisasi yang baik diperlukan rasionalitas yang kuat untuk memastikan terjadinya asimilasi budaya diseluruh organisasi. Program perubahan budaya harus memanfaatkan berbagai mekasnisme trasnsmisi budaya dan juga pendekatan partisipatif serta komitmen dari pimpinan puncak untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam dan berkelanjutan.

1.8

Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006:108) budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal di mana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku. Disamping faktor kepemimpinan ada dua faktor besar yang ikut menentukan kekuatan budaya organisasi yaitu kebersamaan dan intensitas.

Kebersamaan dapat ditunjukan

dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-


nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti. Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat, anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak. Pedoman bertingakh laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberi kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri. Apabila hal ini terjadi maka tugas-tugas tidak akan dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja,timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar dan lunturnya loyalitas serta kesetiaan kepada organisasi.


Untuk memperkuat budaya organisasi ada beberapa langkah yang dapat dilakukan oleh pimpinan organisasi, yaitu: 1.

Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi Pimpinan organisasi perlu untuk memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendaptkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman dan lainnya.

2.

Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi. Arah pembinaaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya organisasi dapat dipahami, dihayati dan dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota baru dapat dilakukan melalui bimbingan dan pelatihan.

3.

Memberikan contoh teladan Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi.

4.

Membuat acara-acara rutinitas Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu secara tidak langsung merupakan


perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi. 5.

Memberikan penilaian dan penghargaan Pemberian penghargaan kepada anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan.

6.

Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.

7.

Koordinasi dan Kontrol Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang.

Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota

organisasi perlu dilakukan pengontrolan atau pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik untuk memperkuat budaya organisasi. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.

Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan

kekompakan tim antar departemen, devisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi yang sama. Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan dan mendorong percampuran core values (nilai-nilai dominan) dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi

bekerja

dengan

lebih

efektif dan

efisien,

meingkatkan

konsistensi,


menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol. Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi pegawai dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai serta mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian organisasi itu akan memaksimalkan potensi karyawan dan memenangkan kompetisi. Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerja dan pada gilirannya meningkatakan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Kinerja Pegawai 2.1 Pengertian Kinerja Defenisi kinerja dapat kita ambil dari kamus Indonesia yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang memperlihatkan dari kemampuan kerja. Prawiro Suntoro dalam Tika (2006: 121) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Simamora (2003: 45) kinerja adalah ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Dalam organisasi pelayanan publik kinerja dapat diukur dari dua aspek kepuasaan dari masyarakat sebagai umpan balik untuk pengukuran kinerja. Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang/kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika (Wododo 2005: 78)


Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005: 38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan akitivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dari pengertian kinerja tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu pencapaian yang baik dalam bekerja berupa prestasi yang diperlihatkan suatu organisasi ataupun individu yang kemudian memberi cerminan bahwa organisasi tersebut adalah organisasi yang sehat dan prestasi tersebut dicapai sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi 2.1

Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefenisikan kinerja pegawai sebagai berikut: 1.

Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006:9) Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)

2.

Faustino Cardosa Gomes dalam Mangkunegara (2006: 9) Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

3.

A. A Anwar Prabu Mangkunegara Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.2

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kinerja pegawai dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu kompetensi individu, dukungan

organisasi, dan dukungan manajemen. 1.

Kompetensi Individu Kompetensi individu adalah kemampuan dan ketrampilan melakukan kerja. Kompetensi pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu kemampuan dan ketrampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Kemampuan dan ketrampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi, pelatihan dan pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahap bekerja keras dan lama. Sebaliknya pekerja yang

kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah serta

tidak mampu melakukan pekerjaan yang berat.

Demikian juga gangguan

kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah-masalah sosial ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsetrasi. Pendidikan dan pelatihan juga merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia. Selain itu pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering orang melakukakan pekerjaan yang sama semakin trampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut.


Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. 2.

Dukungan organisasi Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas. Demikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja dan aspek keselamatan dan kesehatan kerja.

3.

Dukungan manajemen Kemampuan setiap orang juga bergantung kepada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal, manajemen


melakukan pengembangan kepada pegawai dengan mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pegawai, mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya baik secara pribadi, membuka seluas-luasnya untuk pegawai belajar dan meningkatkan pengetahuannya, baik secara pribadi maupun pendidikan dan pelatihan yang telah diprogramkan, serta membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya dengan memberi bimbingan, penyuluhan, pelatihan dan pendidikan. 2.3

Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (2002: 56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat

dinilai dari beberapa hal, yaitu: 1.

Kesetiaan Kesetiaan yang dmaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari.

2.

Kemampuan kerja Yang dimaksud dengan kemampuan kerja yaitu hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan dapat memenuhi standar kerja yang telah digariskan sebelumnya.

3.

Kejujuran Ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya


4.

Ketaatan Kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan serta peraturan dinas yang berlaku, serta kesediaan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan.

5.

Kreativitas Kemampuan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya.

6.

Tanggung jawab Kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambil.

2.4

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai Kebudayaan sebagai hasil karya, cipta dan rasa manusai dalam perjalanan

sejarahnya dimulai dari yang paling sederhana, berkembang dan maju terus setahap demi setahap sampai pada yang kompleks dan modern. Kebudayaan yang bertambah maju secara akumulatif, mutunya semakin meningkat, sehingga di dalamnya sering ditemui unsur-unsur kebudayaan. Kebudayaan itu berpengaruh langsung pada kehidupan individu dan masyarakat dalam mewujudkan eksistensinya masing-masing. Pengaruh budaya organisasi secara bersama-sama membentuk sistem nilai yang mewarnai sikap mental dan membatasi tingkah laku individu dan kelompok di dalam organisasi. Sistem dan nilai yang tergambar di dalam adat istiadat kebiasaan, kesenian,


hubungan kemasyarakatan dan nilai-nilai adalah unsur kebudayaan.

Kondisi ini tidak

terkecuali bagi aparatur Pemerintah yang memikul tanggung jawab melaksanakan tugastugas umum Pemerintah dan pembangunan, khususnya yang memiliki legalitas sebagai pimpinan organisasi/unit kerja. Aspek Budaya dan aparatur pemerintah di lingkungan aparatur pemerintah sangat diharapkan dapat menciptakan dan dikembangkan sistem nilai berupa disiplin nasional agar menjadi kebiasaan hidup di dalam dan di luar pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur pemerintah maupun sebagai anggota masyarakat. Dalam Kotter dan Heskett (1997: 18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya yang juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Hasil penelitian Harvard (dalam Stoner, Freeman, Gilbert, 1996: 187) menunjukan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat dan semakin kuat pada prestasi kerja organisasi. Penelitian itu mempunyai empat kesimpulan: a.

budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja ekonomi organisasi dalam jangkan panjang

b.

budaya organisasi bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya organisasi dalam dekade mendatang


c.

budaya organisasi yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang tidaklah jarang, budaya itu berkembang dengan mudah bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang bijaksana dan pandai

d.

walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuang untuk meningkatkan prestasi Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa jika budaya

yang dimiliki oleh organisasi adalah budaya yang kuat dan sehat maka akan memiliki pengaruh positif pada perkembangan organisasi dalam pencapaian tujuannya, karena budaya organisasi yang sehat tentunya memiliki pegawai yang berkinerja tinggi. Dalm lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansii. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi.

Keberhasilan suatu organisasi untuk

mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.

Pengelolaan secara

efektif budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan yang kompetitif. Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

H.

Defenisi Konsep Defenisi konsep yang dipakai dalam penelitian ini adalah:


1.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrsi internal.

2.

Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

I.

Defenisi Operasional Untuk mempermudah dalam

mengukur variabel-variabel dan menemukan

indikator-indikator sebagai pendukung, maka kita akan mengkaji lebih mendalam tentang indikator-indikator tersebut, yang ada hubungannya dengan judul yang diangkat pada penelitian ini. Masri Singarimbun dan Sofyan Efendi menyebutkan defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang mendukung untuk dianalisa dari variabel tersebut. Variabel bebas (X) yaitu budaya organisasi diukur dengan indikator: 1.

Inisiatif Individu Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam bekerja, pendapat responden tentang inisiatif individual, tingkat kemandirian responden dalam menyelesaikan pekerjaan, serta kebebasan yang didapat dalam mengemukakan saran dan kritik.


2.

Toleransi terhadap tindakan beresiko Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada pegawainya untuk berani mengambil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi.

3.

Pengarahan Sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai.

4.

Integrasi Sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang ada menjadi satu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unit-unit kerja yang ada.

5.

Dukungan manajemen Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada pegawai, sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak positif kepada kinerja pegawai.

6.

Kontrol Sejauh mana peraturan-peraturan yang dimiliki organisasi dapat mengendalikan perilaku pegawai tanpa harus diawasi.

7.

Identitas Sejauh mana pegawai menyadari sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi.


8.

Sistem imbalan Sejauh mana kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem pemberian imbalan dalam organisasi didasarkan atas prestasi kerja pegawai ataupun unit kerja dan diharapkan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih maksimal.

9.

Toleransi terhadap konflik Seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagaimana organisasi menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi dalam mendorong pegawai untuk mengemukakan pendapat yang berbeda.

10.

Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan pegawai maupun antar pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka dengan pegawainya dengan jalan selalu mensosialisasikan setiap kebijakan yang diambil.

Sedangkan variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai dapat diukur dengan indikator: 1.

Kesetiaan Dapat dilihat dari perilaku sehari-hari dan sikap selalu mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentigan

`

2.

Kemampuan kerja Sejauh mana kualitas kerja, kuantitas kerja dan selesainya pekerjaan tepat pada waktunya sesuai dengan yang ditargetkan organisasi.

3.

Kejujuran Sejauh mana pegawai memiliki sikap tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.


4.

Kedispilinan Sikap pegawai dalam mematuhi prosedur kerja yang telah ditetapkan organisasi.

5.

Kreativitas Kemampuan pegawai dalam memberikan ide-ide berguna dalam pelaksanaan tugas.

6.

Tanggung jawab Kesanggupan pegawai untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya sesuai wewenang dan komitmen.


J.

Sistematika Penulisan

BAB I: PENDAHULUAN Berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional, sistematika penulisan. BAB II: METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor dan teknik analisa data. BAB III: DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Dalam bab ini berisikan gambaran tentang geografis, demografis dan gambaran umum Kabupaten Dairi. BAB IV: DESKRIPSI HASIL PENELITIAN Dalam bab ini berisikan Identitas Responden, Distribusi Jawaban Responden terhadap jawaban Budaya Organisasi, jawaban responden terhadap Kinerja Pegawai, Klasifikasi Data, Pengujian Hipotesa, dan Koefisien Determinan. BAB V: ANALISA DATA Dalam bab ini berisikan data tentang analisa data berisikan pengaruh Budaya Organisasi pada Sekretariat Daerah Dairi, Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Dairi dan hubungan antar Variabel bebas/Independen (X) dan variabel terikat/Dependen (Y). BAB VI: PENUTUP Bab ini berisikan kesimpulan dan saran-saran. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN


BAB I PENDAHULUAN. juga mempunyai sifat-sifat tertentu. Dan melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat

Recommend Documents