BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH Konflik merupakan suatu masalah yang dapat muncul dimana-mana, kapan pun, juga dalam berbagai aspek kehidupan dimana relasi antar pribadi manusia terjadi. Konflik biasanya disebabkan oleh salah paham atau kegagalan komunikasi, sumber daya, kepentingan, relasi, struktur, dan nilai1. Penyebab-penyebab di atas adalah hal-hal yang tidak dapat terhindarkan dalam kehidupan sosial manusia. Dengan demikian konflik sebenarnya adalah hal yang alamiah karena konflik adalah suatu gejala yang tidak terpisahkan dari hidup manusia2. Konflik itu sendiri bisa dikatakan bersifat netral karena konflik bisa bermanfaat dan juga mempunyai sisi positif dan negatif. Meskipun harus diakui bahwa konflik bisa menciptakan friksi maupun konfrontasi yang menghancurkan. Hal yang menentukan apakah konflik menjadi sesuatu yang positif atau negatif adalah paradigma seseorang terhadap konflik dan bagaimana cara orang itu mengelola konflik. Konflik itu mempunyai paling tidak tiga manfaat3 : 1. Konflik menunjukkan interdependensi 2. Konflik adalah sinyal tentang perlunya sebuah perubahan 3. Konflik memungkinkan dilakukannya diagnosa terhadap sebuah masalah Dalam kehidupan orang Kristen khususnya gereja terdapat mitos bahwa di gereja segala sesuatu ‘baik-baik’ saja. Orang seringkali beranggapan bahwa di gereja semuanya ‘baik-baik’ saja. Padahal di dalam kehidupan bergereja itulah bertemu banyak orang dengan berbagai macam latar belakang. Interaksi maupun komunikasi yang ditimbulkan pun tidak selalu sempurna, baik di kalangan anggota jemaat maupun pendeta dan pejabat gerejawi sehingga dengan begitu konflik juga menjadi bagian dari kehidupan bergereja. Konflik bisa terjadi antar anggota jemaat, antara pejabat gerejawi lainnya dengan pendeta, pendeta dengan anggota jemaat, bahkan antara pendeta dengan koleganya. Dalam kehidupan berjemaat, seorang pendeta dijadikan seorang 1 2 3
Catatan mata kuliah Etika Terapan Pdt. Paulus Sugeng Widjaja, MAPS, Ph. D., 2004 di Fakultas Teologi Universitas Kristen Duta Wacana Jogjakarta
Robby I. Chandra, Konflik dalam Hidup Sehari-hari, Kanisius, Jogjakarta, 1992, p. 14 Sarah Trenholm dan Arthur Jenssen, Interpersonal Communication, Wadsworth Publishing Company, Belmont : 1996, p. 345 - 346
tokoh panutan yang selalu menjadi sorotan. Pendeta dinilai dapat melakukan dan mengetahui banyak hal. Begitu pula dalam konflik, pendeta juga akan menjadi sorotan, entah dia terlibat langsung maupun tidak langsung, dalam konflik ataupun hanya sebagai pendengar maupun wasit. Keberadaan seorang pendeta di tengah jemaat akan selalu menjadi pusat perhatian. Berbagai tugas pelayanan, harapan, dan tuntutan diletakkan di bahunya. Seorang pendeta dituntut untuk bisa menjadi seorang pemimpin yang dapat mengembangkan dan memajukan gereja dan jemaatnya sekaligus menjadi panutan dan teladan. Dia diharapkan dapat melayani dan memenuhi keinginan setiap anggota jemaatnya. Padahal baik tugas, harapan, dan tuntutan itu semakin hari semakin berkembang sesuai dengan kemajuan jaman dan perkembangan jemaat baik secara kualitas maupun kuantitas. Gereja Kristen Indonesia Sinode Wilayah Jawa Barat saat ini mempunyai 86 jemaat yang tersebar di DKI Jakarta, Propinsi Jawa Barat, Propinsi Banten, Lampung dan Batam. Sedangkan jumlah pengerja yang ada saat ini berjumlah 186 orang. Dari 86 jemaat itu lebih dari 50 % berada di kota-kota besar seperti Cirebon, Bandung dan Jakarta. Dengan situasi dan kondisi kota besar yang notabene dikatakan modern, maka tugas, tuntutan, dan harapan yang dibebankan pada seorang pendeta sangatlah berat. Peningkatan pelayanan kepada anggota jemaat baik secara kualitas maupun kuantitas menjadi tuntutan utama dan ini menjadi masalah yang cukup merepotkan. Jika jumlah anggota jemaat masih di bawah angka 300 orang, pelayanan kemungkinan masih bisa dilakukan oleh satu orang pendeta, itupun dengan pertimbangan lokasi tempat tinggal anggota jemaat saling berdekatan. Tetapi bagaimana dengan jemaat-jemaat yang tergolong jemaat besar ?4 Sebagai gambaran, 50 % dari jumlah jemaat yang berlokasi di Jakarta adalah jemaat yang mempunyai anggota lebih dari 1000 orang dengan lokasi tempat tinggal yang berpencar. Dengan keadaan yang demikian, maka tentu saja pelayanan tidak bisa dilakukan oleh seorang pendeta saja, karena pasti hasil pelayanan kepada jemaat tidaklah optimal. Pada mulanya memang jemaat-jemaat itu bukan jemaat yang besar seperti sekarang ini, tetapi seiring dengan perkembangan jaman, maka secara kuantitas jemaat-jemaat itupun ikut berkembang. Pelayanan yang semula bisa dilakukan oleh seorang pendeta kini tidak lagi memadai. Kalaupun tetap dipaksakan, maka akan 4
Secara umum dapat dikatakan bahwa, kalau anggota jemaat berjumlah kurang dari 200 orang maka jemaat itu dibilang kecil; 200 – 500 orang menengah; lebih dari 500 orang digolongkan sebagai jemaat besar.
banyak anggota jemaat yang merasa terabaikan dan secara psikologis pun keadaan seperti ini tidak dapat membangun jemaat. Untuk menghadapi kondisi yang serba sulit itu dan untuk memberikan beban pelayanan yang lebih proporsional sang pendeta, maka jemaat kemudian mencari pengerja kedua, ketiga, dan seterusnya - sampai dirasa jumlah pengerja cukup dan memadai untuk melayani anggota jemaat yang jumlahnya sangat besar itu. Dengan pemanggilan pendeta kedua, ketiga, dan seterusnya, maka masalah pelayanan terhadap anggota jemaat yang jumlahnya membengkak itu diharapkan bisa teratasi. Penambahan jumlah pendeta ini tentunya bukan tanpa masalah. Konflik potensial muncul di kalangan para pengerja yang melayani satu jemaat tersebut. Para pengerja ini secara pribadi tentunya mempunyai tujuan, cara, gaya kerja, dan ambisi yang berbeda-beda meskipun ada visi, misi, dan strategi gereja yang telah disepakati bersama. Konflik memang tidak dapat dihindari dan memang akan selalu terjadi, tetapi bagaimana konflik itu dapat berdampak positif bagi pembangunan jemaat itulah yang menjadi upaya bersama. Salah satu hal yang dapat menyebabkan konflik adalah nilai yang dianut seseorang. Nilai membentuk dasar bagaimana seseorang bertingkah laku5 termasuk dalam menghadapi konflik. Untuk tujuan inilah, maka yang kemudian harus diperhatikan secara seksama adalah nilai-nilai yang dipegang dan kecenderungan pola atau gaya pengelolaan konflik oleh para pengerja dalam kapasitas mereka sebagai sosok pemimpin gereja. Di kalangan GKI Sinode Wilayah Jawa Barat sendiri sudah muncul konflik, baik tertutup maupun terbuka. Konflik antar pengerja di satu jemaat yang mempunyai lebih dari satu pengerja dalam kuantitas yang dianggap cukup mengkhawatirkan dampaknya terhadap kehidupan berjemaat6. Setiap orang mempunyai cara yang berbeda dalam menghadapi segala hal seperti pekerjaan, masalah yang dihadapi, termasuk konflik. Dalam menghadapi konflik, setiap orang mempunyai gaya yang berbeda, ada yang bersikap pasif ada juga yang agresif. Gaya dalam menghadapi konflik inilah yang disebut dengan pola konflik. Pola dan gaya dalam menghadapi konflik nanti akan dijelaskan dalam bab II. Pola konflik seseorang bisa dipengaruhi oleh banyak hal, tetapi dalam penelitian ini akan lebih ditekankan pada faktor pribadi, yaitu nilai yang dianut oleh masing-masing individu. Rokeach, yang berpendapat bahwa nilai merupakan suatu belief atau keyakinan yang
5 6
Wright, H. Norman, Communication at Work, Immanuel, Jakarta, 2002, p. 9 Keterangan Pdt. Robby I. Chandra, Ketua Badan Bina Pengerja GKI Sinode Wilayah Jawa Barat
mendasari manusia dalam bertingkah laku sesuai preferensinya7. Sedangkan Schwartz mengatakan bahwa nilai memotivasi tindakan – memberi arah dan intensitas emosional terhadap suatu tindakan. Melalui hal ini maka diketahui bahwa nilai adalah hal yang amat penting dan berharga untuk seseorang atau yang ingin dicapai dalam kehidupannya8. Rokeach memberikan definisi nilai sebagai9 : Keyakinan yang langgeng bahwa suatu jenis keberadaan atau keadaan yang diharapkan secara pribadi maupun sosial dianggap lebih diinginkan daripada jenis keberadaan yang bertentangan dengannya.
Dalam penelitian ini akan digunakan teori nilai Schwartz yang merupakan modifikasi dari teori nilai sebelumnya yang dikemukakan Rokeach, Schwartz mendefinisikan nilai sebagai 10: Nilai adalah tujuan transisionil yang diinginkan, beragam tingkat kepentingannya, bertindak sebagai pedoman dalam hidup seseorang atau perwujudan sosial lainnya
Berdasarkan dari pengertian di atas, maka sangat jelas bahwa nilai merupakan hal yang penting dalam kehidupan manusia. Nilai yang dianut seseorang akan terefleksikan dalam tindakannya. Schwartz, pada tahun 1994 dalam penelitiannya di 44 negara mengenai nilai, menemukan 10 tipe nilai yang bersifat universal dan dianut oleh manusia. Kesepuluh nilai universal itu adalah kekuasaan, prestasi, hedonisme, stimulasi, pengarahan diri, universalisme, kebaikan, konformitas, dan kemanan. Kesepuluh nilai Schwartz inilah yang akan digunakan dalam penelitian ini. Teori nilai Schwartz ini dipilih karena teori ini adalah penyempurnaan dari nilai yang telah dikemukakan Rokeach. Pengukuran nilai yang digunakan dalam teori Schwartz adalah rating. Rating tidak memaksa responden untuk menentukan atau membandingkan nilai mana yang lebih penting padahal seringkali nilai-nilai tersebut tidak dapat dibandingkan. Dengan kata lain, rating memungkinkan seseorang untuk menunjukkan pentingnya setiap nilai secara terpisah, tetapi mereka dengan leluasa tetap menyadari pentingnya nilai-nilai lainnya. B. Perumusan Masalah
7
M. Rokeach, The Nature of Human Values, The Free Press McMillan Publishing Co. Inc, New York, 1973, p. 5 Shalom H. Schwartz, Are There Universal Aspects in The Structure and Content of Human Values ?, Journal of Social Issues Vol. 50, No. 4, 1994, p. 21 9 M. Rokeach, The Nature of Human Values, The Free Press McMillan Publishing Co. Inc, New York, 1973, p. 5 10 Shalom H. Schwartz, Are There Universal Aspects in The Structure and Content of Human Values ?, Journal of Social Issues Vol. 50, No. 4, 1994, p. 21 8
Seperti yang telah diungkapkan di atas, jemaat semakin berkembang seiring dengan kemajuan jaman baik secara kuantitas maupun kualitas. Sebagai akibatnya, di satu jemaat dibutuhkan lebih dari satu orang pengerja. Pada perjalanannya kemudian, muncul masalah yang tidak dapat dihindarkan yaitu adanya konflik baik antara pengerja dengan anggota jemaat, pengerja dengan pejabat gerejawi lainnya, pejabat gerejawi dengan anggota jemaat, maupun antar pengerja itu sendiri – konflik yang melibatkan pengerja dalam berbagai posisi. Konflik sendiri tetap sesuatu yang netral yang bisa berdampak positif maupun negatif bagi mereka yang terlibat di dalamnya dan lingkungan di mana mereka ada. Konflik memang akan selalu ada bahkan sebagian orang berpendapat bahwa konflik itu harus ada dan perlu untuk ditumbuhkembangkan11. Pada kenyataanya banyak faktor yang mempengaruhi sehingga konflik yang muncul berkembang ke arah yang negatif dan hal ini mulai menggejala dalam lingkungan pengerja yang ada di GKI Sinode Wilayah Jawa Barat. Dalam lima tahun terakhir ini, di GKI Sinode Wilayah Jawa Barat yang mempunyai 86 jemaat dengan 186 orang pengerja, telah muncul 10 kasus konflik negatif yang bersifat terbuka. Konflik ini menyebabkan hubungan yang tidak baik (sampai tahap saling menjatuhkan, tidak saling berkomunikasi) antar pengerja yang berkonflik bahkan berimbas juga pada kehidupan berjemaat. Berkaitan dengan kasus konflik negatif ini, berarti dalam lima tahun terakhir paling tidak ada 20 orang pengerja (bahkan lebih) yang terlibat dalam konflik. Ini berarti bahwa dalam lima tahun terakhir ini terjadi konflik yang melibatkan lebih dari 10 % baik dari jumlah jemaat maupun dari jumlah pengerja di lingkup GKI Sinode Wilayah Jawa Barat. Hal yang dijabarkan ini baru konflik antar pengerja saja, belum masalah konflik yang melibatkan anggota jemaat maupun pejabat gerejawi. Dalam hal ini pengerja bisa saja dalam berbagai macam posisi yang menuntutnya meminimalisasi akibat negatif dari konflik yang terjadi12. Berdasarkan data dan latar belakang di atas, maka yang menjadi pokok masalah yang akan disoroti dan dibahas adalah sebagai berikut : Bagaimanakah hubungan antara nilai yang dianut seseorang dengan pola konflik yang biasa digunakan dan nilai-nilai manakah yang harus dikembangkan lebih lanjut agar konflik yang terjadi berdampak positif baik bagi individu yang bersangkutan maupun kehidupan jemaat yang lebih luas ?
11 12
Agus M. Hardjana, Konflik di Tempat Kerja, Kanisius, Jogjakarta, 1994, p. 38 Keterangan Pdt. Robby I. Chandra, Ketua Badan Bina Pengerja GKI Sinode Wilayah Jawa Barat
C.
Alasan Pemilihan Judul Berdasarkan perumusan masalah di atas, harus disadari bahwa konflik memang suatu hal yang tidak dapat dihindari dalam kehidupan manusia. Dalam kehidupan sehari-hari konflik selalu ada dan turut mewarnai kehidupan manusia. Oleh karena itu, jika memang konflik tidak bisa dihindari dalam kehidupan manusia, maka jalan yang terbaik bagaimana mengatasi konflik dan mengelola konflik itu menjadi suatu hal yang positif dan dapat membangun13. Hal ini harus dipikirkan secara seksama, cermat, dan sistematik karena konflik ini dapat menimbulkan dampak yang hebat. Misalnya dalam kerangka konflik antar pengerja ini, dampak yang timbul akan mempengaruhi secara langsung pertumbuhan dan perkembangan jemaat baik secara positif ataupun negatif. Selain itu, posisi pengerja yang dituntut menjadi seorang pemimpin yang baik dalam menghadapi konflik, sehingga perlu dicari hubungan antara sistem nilai yang dianut dengan pola konfliknya. Berdasarkan perumusan masalah dan alasan di atas, maka skripsi ini diberi judul :
HUBUNGAN NILAI (VALUE) YANG DIANUT OLEH PENGERJA GEREJA KRISTEN INDONESIA SINODE WILAYAH JAWA BARAT DENGAN POLA KONFLIK Nilai menurut Schwartz adalah tujuan transisionil yang diinginkan meskipun tingkat kepentingannya berbeda-beda. Nilai menjadi pedoman hidup seseorang atau sosial. Stephen P. Robbins, dalam Perilaku Organisasi Jilid 2 mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama14. Dalam Cassell Concise English Dictionary, konflik didefinisikan sebagai suatu pertarungan, suatu benturan; suatu pergulatan; pertentangan kepentingan-kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan; pergulatan mental, penderitaan batin15. Sedangkan pola konflik adalah gaya ataupun taktik yang digunakan seseorang dalam menghadapi konflik.
13
William Hendricks, Bagaimana Mengelola Konflik, Bumi Aksara, Jakarta, 1996, p. 1 Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi Jilid 2, Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2003 p. 136 15 Hoda Lacey, How to Resolve Conflict at The Workplace, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2003 p. 17-18 14
Pengerja GKI Sinode Wilayah Jawa Barat adalah pendeta, penatua khusus dan tenaga kategorial yang melayani di Gereja Kristen Indonesia Sinode Wilayah Jawa Barat16. D.
Batasan Masalah Dalam penulisan skripsi ini, masalah hanya akan dibatasi dalam lingkup pengerja GKI Sinode Wilayah Jawa Barat.
E. Tujuan Penulisan Penulisan skripsi ini bertujuan adalah mencari dan melihat hubungan antara sistem nilai dan pola konflik di kalangan pengerja di lingkungan GKI Sinode Wilayah Jawa Barat. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk mengatasi konflik dan dampak negatifnya. Selain itu, untuk tindakan preventif, penelitian ini diharapkan dapat meminimalisasi konflik yang berakibat negatif. Dengan penelitian ini, para pengerja diajak untuk lebih mengenali sistem nilai yang dianutnya serta pola konflik yang muncul dalam dirinya. F. Metode Pengumpulan Data Dalam menyusun skripsi ini, metode pengumpulan data yang akan digunakan adalah : 1. Penelitian Lapangan Penggalian data dilakukan dengan model penelitian sosial yaitu dengan metode kuesioner. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner nilai Schwartz dan kuesioner pola konflik17. Metode ini dipilih untuk mendapatkan data yang akurat. 2. Kepustakaan Penggalian data dan berbagai macam teori nilai dan teori-teori yang berkaitan dengan konflik dan pola konflik melalui studi kepustakaan. Hal ini bertujuan untuk menemukan dasar, pendapat, ataupun gagasan yang dapat digunakan untuk menganalisa. G. Metode Penelitian 1. SUBJEK PENELITIAN 16 17
Tata Gereja, Tata Tertib, dan Tata Laksana GKI Sinode Wilayah Jawa Barat, Edisi XIV, 2000 p. 161 Adapted from “Conflict-Management Style Survey”, by Marc Robert in The 1982 Annual for Facilitators, Trainers, and Consultants, edited by J. W. Pfeiffer and L. D. Goodstein, 1982, Pfeiffer and Company, San Diego, CA.
1.1 Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah : a. Pengerja Gereja Kristen Indonesia Sinode Wilayah Jawa Barat. Pengerja GKI Sinode Wilayah Jawa Barat adalah pendeta, penatua khusus, dan tenaga kategorial yang melayani di Gereja Kristen Indonesia Sinode Wilayah Jawa Barat18. Dalam penelitian ini, tidak seluruh pengerja GKI Sinode Wilayah Jawa Barat dijadikan subjek penelitian, melainkan yang diutamakan adalah pengerja yang mempunyai rekan pengerja lainnya (jemaat yang mempunyai pengerja lebih dari satu orang). Hal ini dipilih dengan pertimbangan bahwa dengan keberadaan lebih dari satu pengerja, maka kemungkinan timbulnya konflik lebih besar dibanding dengan hanya satu pengerja. b. Laki-laki dan perempuan c. Pengerja aktif dalam arti masih aktif melayani di jemaat dan lembaga tertentu (bukan pengerja emeritus ataupun yang sudah pensiun). 1.2 Teknik Sampling Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan adalah menggunakan purposive sampling (teknik sampling bertujuan). Teknik sampling ini digunakan apabila anggota sampel dipilih secara khusus berdasarkan tujuan penelitian19. Teknik ini dipilih karena mudah dilakukan, relatif cepat dan relevan dengan tujuan penelitian. 1.3 Jumlah Sampel Jumlah sampel dalam penelitian ini minimal adalah 30 orang. Jumlah ini diambil supaya tidak terjadi bias yang terlalu besar dari populasi20. Dalam pengumpulan data, kuesioner yang akan disebar berjumlah 118 dan tersebar di berbagai kota yang masih dalam lingkup GKI Sinode Wilayah Jawa Barat. Pengambilan data memang dibuat melebihi jumlah minimal, hal ini guna mencegah kemungkinan adanya data yang kurang tepat ataupun isian yang tidak lengkap. 18
Tata Gereja, Tata Tertib, dan Tata Laksana GKI Sinode Wilayah Jawa Barat, Edisi XIV, 2000, p. 161 Husnaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi Penelitian Sosial, Bumi Aksara, Jakarta, 2000, p. 47 20 F. N. Kerlinger, Foundations of Behavioral Research ( 3rd ed.), CBS Publisihing, New York, 1986, p. 30 19
2. INSTRUMEN PENELITIAN Dalam penelitian ini digunakan dua jenis instrumen yaitu kuesioner pola konflik dan instrumen nilai Schwartz. 2.1 Kuesioner Pola Konflik Kuesioner pola konflik yang digunakan dalam penelitian ini diadaptasi dari “Conflict-Management Style Survey” oleh Marc Robert yang dimuat dalam The 1982 Annual for Facilitators, Trainers, and Consultants. Untuk mencegah adanya penafsiran yang berbeda-beda, maka peneliti juga menerjemahkan kuesioner tersebut ke dalam bahasa Indonesia. Instrumen pola konflik terdiri dari 15 pertanyaan. Masing-masing pertanyaan disediakan empat alternatif jawaban. Empat alternatif jawaban tersebut nantinya yang akan menunjukkan pola konflik subjek dengan penjumlahan pada masing-masing kolom. Kolom pertama menunjuk kepada pola konflik agresif, kolom kedua menunjuk pada pola konflik kompromi, kolom ketiga menunjuk pada pola konflik kerjasama, dan kolom keempat menunjuk pada pola konflik menghindar. Pada instrumen ini responden diminta membagikan 10 point ke dalam empat alternatif jawaban dengan kerangka pikir konflik di tempat kerja. Pembagian point ini didasarkan kepada tindakan yang paling mencerminkan ataupun paling mungkin dilakukan oleh responden, sebagai contoh :
Ketika orang-orang yang berada dalam pengawasan saya berada dalam keadaan konflik pribadi, biasanya saya : Ikut campur tangan untuk meredakan perselisihan
Mengadakan rapat untuk membahas penyebab perselisihan
Menawarkan bantuan jika saya bisa
Mengabaikan masalah
__3__
__6__
__1__
__0__
Pada contoh di atas, hal yang paling mencerminkan dan hal yang paling mungkin dilakukan responden adalah kolom kedua, baru kemudian kolom pertama dan kolom ketiga. Sedangkan kolom keempat adalah hal yang paling tidak mungkin dilakukan atau paling tidak mencerminkan responden. 2.2 Instrumen Nilai Schwartz Instrumen nilai yang dipakai dalam penelitian ini merupakan terjemahan dari instrumen nilai yang dikembangkan oleh Schwartz. Pada instrumen ini, responden diminta untuk memberi rating antara -1 sampai 7 terhadap nilainilai/tujuan motivasional yang tersedia sebagai “Guiding Principle in My Life”. Rating antara -1 sampai 7 bermaksud : -1
berarti berlawanan dengan nilai yang dianut oleh responden
0
berarti tidak penting dan tidak relevan dalam kehidupan responden
3
berarti penting
6
berarti sangat penting
7
berarti amat sangat penting sebagai prinsip dalam kehidupan responden
Item-item yang tercakup dalam instrumen nilai Scwartz adalah : Tipe Nilai Motivasional Kekuasaan
Prestasi
Kenyamanan – kenikmatan Rangsangan
Pengarahan diri
• • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Item Nilai Kekuasaan sosial Otoritas Kekayaan Menjaga citra diri di masyarakat Pengakuan sosial Berhasil Mampu Ambisius Berpengaruh Cerdas Hormat pada diri sendiri Kesenangan Menikmati hidup Berani Kehidupan yang bervariasi Hidup yang bergairah Kreativitas Ingin tahu Kebebasan
Universalisme
Kebajikan
Tradisi
Konformitas
Keamanan
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Memilih tujuan sendiri Mandiri Melindungi lingkungan Dunia yang indah Menyatu dengan alam Berwawasan luas Keadilan sosial Kebijaksanaan Kesetaraan Dunia yang damai Keharmonisan dalam diri Penolong Jujur Memaafkan Setia Tanggung jawab Persahabatan sejati Kehidupan spiritual Kasih yang dewasa Hidup bermakna Takwa Menerima bagian saya dalam hidup Sederhana Moderat Menghormati tradisi Keterpisahan Kesopanan Menghormati orang tua dan yang lebih tua Patuh Disiplin Bersih Keamanan nasional Keteraturan sosial Keamanan keluarga Balas budi Sehat Sense of belonging
3. METODE PENGOLAHAN HASIL Teknik Analisa Data 3.1 Instrumen Pola Konflik Pola konflik seseorang ditentukan dengan penjumlahan skor pada masing-masing kolom (ada empat kolom yang menunjukkan empat macam pola konflik). Kolom
dengan skor tertinggi menunjukkan pola konflik responden yang mengisi instrumen pola konflik tersebut. 3.2 Instrumen Nilai Schwartz Skor yang diberikan responden menunjukkan derajat kepentingan nilai tersebut bagi responden. Skor satu tipe nilai merupakan nilai rata-rata dari skor total nilai yang berada dalam tipe tersebut. Misalnya tipe nilai rangsangan yang mencakup tiga nilai, maka skor dari nilai berani, nilai kehidupan yang bervariasi, dan nilai hidup yang bergairah dijumlahkan dan dibagi tiga. Hasil dari penghitungan inilah yang menjadi skor tipe nilai rangsangan. Schwartz juga memberi batasan bahwa jika responden menggunakan angka 7 (teramat sangat penting) lebih dari 21 kali, atau menpergunakan respons lain lebih dari 35 kali, maka responden tersebut tidak dimasukkan dalam proses analisa selanjutnya. Mereka dianggap gagal dalam mendeferensiasikan nilai-nilai mereka21. 3.3 Uji Validitas Item bagi Instrumen Nilai Schwartz Validitas adalah suatu ukuran yang mengukur sejauh mana instrumen pengukur tersebut menjalankan fungsinya. Instrumen dikatakan valid apabila pertanyaan yang ada dalam instrumen tersebut dapat memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran tersebut22. Untuk menguji instrumen nilai Schwartz akan digunakan rumus korelasi Pearson Product Moment23 : N∑xy – (∑x) (∑y) r
= √Nx² - (∑x)² √N ∑y² - (∑y)²
Keterangan : r
=
koefisien korelasi antara x dan y
N = jumlah responden x = skor item yang diuji 21 22 23
Shalom H. Schwartz, Universals in the Content and Structure of Values : Theoretical Advances and Empirical Tests in 20 Countries, Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 25, 1992, p. 29
Saifudin Azwar, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Jogjakarta, 2003, p. 5-6 Moh. Nazir, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1985, p. 522
y
= skor untuk tipe nilai sesudah dikurangi skor item yang diuji
Langkah-langkah dalam menguji validitas dalam penelitian ini adalah : a. Menentukan nilai rtabel Nilai rtabel ditentukan melalui jumlah responden dikurangi dua dan hasilnya dilihat pada tabel r. Dalam penelitian ini : 35 – 2 = 33, tingkat signifikasi 5% dalam tabel r didapat angka 0,239. b. Mencari rhasil rhasil untuk tiap item dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation pada lampiran uji validitas dan reliabilitas instrumen nilai Schwartz. c. Mengambil keputusan Sebuah item dikatakan valid jika rhasil bernilai positif dan rhasil lebih besar daripada rtabel. Sebaliknya sebuah item dikatakan tidak valid jika rhasil bernilai negatif dan rhasil lebih kecil daripada rtabel24. 3.4 Uji Reliabilitas Tipe Nilai bagi Instrumen Schwartz Sebuah angket dikatakan relialible jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Syarat reliabilitas adalah jika ralpha lebih besar dari rtabel. Rumus koefisien alpha yang digunakan adalah rumus koefisien alpha dari Cronbach25 : k rtt
=
[
∑si² ] [1-
k–1
] sx²
Keterangan :
24
rtt
= koefisien alpha Cronbach
k
= jumlah item
Prasetyo Soepono, Pendekatan Analitik Terhadap Beberapa Masalah Personal Manajemen, BPFE, Jogjakarta, 1984, p. 9 - 17 25 Saifudin Azwar, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Jogjakarta, 2003, p. 78
si
= skor item
sx
= jumlah skor pada keseluruhan item
3.5 Korelasi antara Skor Sistem Nilai dan Skor Pola Konflik Cara paling sederhana untuk menghitung korelasi antara skor sistem nilai dan skor pola konflik adalah dengan rumus korelasi Pearson Product Moment.
N∑xy – (∑x) (∑y) r
= √Nx² - (∑x)² √N ∑y² - (∑y)²
Keterangan : r
= koefisien korelasi antara sistem nilai dengan pola konflik
N
= jumlah responden
x
= variabel bebas, yaitu skor tipe nilai
y
= variabel terikat, yaitu skor pola konflik
Seluruh perhitungan korelasi dalam penelitian ini menggunakan level of significance (l. o. s.) 0,05. Hal ini berarti jika skor yang diperoleh lebih besar dari l. o. s. 0,05, maka hipotesa nol ditolak dan hipotesa alternatif diterima. Sebaliknya jika skor lebih kecil dari l. o. s. 0,05, maka hipotesa nol diterima dan hipotesa alternatif ditolak. H. Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Bagian ini berisi latar belakang permasalahan, perumusan masalah, alasan pemilihan judul, batasan masalah, tujuan penulisan, metode yang digunakan dan sistematika penulisan. Bab II Landasan Teori Sistem Nilai dan Pola Konflik Bagian ini berisi tentang penjabaran teori sistem nilai dan pola konflik, hubungan sistem nilai dengan pola konflik seseorang, hipotesa, variabel penelitian, serta dinamika hubungan variabel sistem nilai dengan pola konflik.
Bab III Hasil Penelitian dan Analisa Hubungan antara Sistem Nilai dengan Pola Konflik Bagian ini berisi hasil penelitian dan analisa hubungan sistem nilai yang dianut pengerja GKI Sinode Wilayah Jawa Barat dengan pola konflik. Bab IV Penutup Bagian ini berisi kesimpulan penelitian hubungan sistem nilai yang dianut oleh pengerja GKI Sinode Wilayah Jawa Barat dengan pola konflik. Pada bagian ini terdapat pula refleksi teologis dan saran yang diajukan penulis.
