1
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
1.1 Tinjauan Teoritis 1.1.1 Karakteristik Individu Manusia merupakan motor penggerak dari sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas di suatu perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut. Didalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat penting, karena manusia itulah yang akan membawa arah perkembangan suatu perusahaan serta menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri, oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan harus menjadi perhatian manajemen perusahaan jika ingin tujuan perusahaan tercapai. Dari perbedaanperbedaan karakteristik individu dapat diketahui kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain. Umar (2009:11-16) menyatakan bahwa untuk memahami perilaku individu,kita perlu mengkaji berbagai karakteristik yang melekat pada individu
7
2
itu. Adapun berbagai karakteristik individu yang penting adalah (a) ciri biografis yang meliputi: umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja; (b) kepribadian; (c) persepsi yang meliputi: pemberi kesan, sasaran dan situasi; (d) Sikap (attitude). Karakteristik biografis meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, ras, dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu. Sedangkan yang termasuk kemampuan adalah kemampuan fisik dan mental. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala ia akan memasuki suatu lingkungan
baru,
yakni
organisasi.
Menurut
Subyantoro
(2009:11-19)
menyebutkan bahwa setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan, dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja di tempat yang sama. Menurut Yusdi (2010:10), kemampuan (ability) adalah kesanggupan, kecakapan, kekuatan dalam
artian
kapasitas seseorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan hasil dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Kemampuan seorang individu secara keseluruhan terdiri dari dua
kemampuan, yaitu kemampuan intelektual
dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual adalah kemampuan seorang individu untuk melakukan aktivitas- aktivitas mental tertentu yang berkaitan dengan penalaran, kefasihan
3
berekspresi, pemahaman lisan dan memecahkan masalah sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan tugas – tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Kemampuan dan keterampilan dibutuhkan dalam setiap melakukan pekerjaan, dengan adanya kemampuan dan keterampilan yang dimiliki maka prestasi yang diharapkan dapat tercapai. Nilai merupakan suatu keyakinan yang dijadikan sebagai pedoman dalam menentukan pilihan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide – ide seseorang individu mengenai hal – hal benar, baik, dan diinginkan. Seseorang akan bekerja lebih dengan baik, teliti, dan bekerja keras apabila apa yang dikerjakannya sesuai dengan nilai – nilai yang dianutnya. Oleh karena itu, perlu diketahui sistem nilai-nilai yang berlaku umum dan kepercayaan seseorang serta nilai-nilai kerja dalam pandangan seseorang sebelum ia menjatuhkan pilihan pada suatu pekerjaan. Sikap yang dikemukakan oleh Uno (2012:98) dapat diartikan sebagai suatu kecenderungan untuk merespon terhadap seseorang atau sesuatu yang ada di dalam lingkungannya dengan cara yang positif maupun negatif, dengan kata lain sikap seseorang akan tercermin dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi lingkungan yang berhubungan seperti orang lain, bawahan, atasan, atau lingkungan. Sikap adalah menyatakan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Komponen dari sikap terdiri dari afektif, kognitif, dan perilaku. Komponen pertama, afektif adalah komponen emosional atau perasaan seseorang yang dipelajari dari orang tua, teman, guru atau dari lingkungan dimana orang tersebut tumbuh, berkembang, dan
4
berinteraksi. Kedua, komponen kognitif merupakan komponen persepsi, keyakinan, dan pendapat seseorang yang berkaitan dengan proses berpikir yang menekankan pada rasionalitas dan logika. Ketiga, komponen perilaku merupakan kecenderungan seseorang bertindak terhadap lingkungannya (teman, kerja, atasan, bawahan, dan faktor lingkungan kerja yang lain) dengan cara yang ramah, sopan, bermusuhan, menentang, melaksanakan dengan baik dan lain sebagainya. Slamato (2010:180) menyatakan bahwa minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide – ide tertentu tanpa ada yang menyuruh. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Definisi kebutuhan adalah
sebagai
segala
sesuatu
yang
diperlukan
oleh
manusia
untuk
menyejahterakan hidupnya. Sedangkan menurut teori Abraham Maslow, manusia memiliki lima tingkat kebutuhan dasar (kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. a. Physiological Needs (kebutuhan yang bersifat biologis). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang primer, karena kebutuhan ini sudah ada sejak manusia dilahirkan. b. Safety Needs (kebutuhan rasa aman). Jika ini dikaitkan dengan kerja, maka kebutuhan akan keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta yang ditinggal sewaktu bekerja. Perasaan aman juga menyangkut terhadap masa depan karyawan.
5
c. Social Needs (kebutuhan sosial). Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial. Sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut : (1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dimana dia hidup dan bekerja, (2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting, (3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi, (4) Kebutuhan untuk ikut serta (berpartisipasi). d. Esteem Needs (kebutuhan akan harga diri). Situasi yang ideal ialah jika prestige itu timbul akan prestasi. Namun demikian yang terjadi semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya. e. Self Actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri). Ini diartikan bahwa setiap
manusia
mengembangkan
kapasitas
mental
kerja
melalui
pengembangan pribadinya. 1.1.2 Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Suatu penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan pekerjaan. Dalam pengertian tekhnis, perancangan pekerjaan/desain pekerjaan merujuk pada proses dimana manajer menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas digabungkan untuk menciptakan pekerjaan individu, tingkat fleksibilitas (keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan mereka, dan ada atau tidaknya sistem pendukung organisasi
6
(seperti perawatan di tempat kerja dan cuti keluarga). Semuanya berpengaruh langsung pada kinerja dan kepuasan karyawan. Menurut Gunastri (2009:14), karakteristik pekerjaan merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada pekerjaan yang tidak memuaskan. 1. Model Karakteristik Pekerjaan Subyantoro (2009:11-19) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut : a. Skill Variety (Variasi Keterampilan), merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan. b. Task Identity (Identitas tugas), merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagiannya karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan. c. Task Significance (Signifikasi Tugas), merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
7
d. Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. e. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan. Menurut Robbins (2009:468) yang dikembangkan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam dimensi pekerjaan utama, yang nampak pada Tabel 1.
Karakteristik Pekerjaan Inti 1. Keterampilan Variasi 2. Identitas tugas 3. Signifikansi tugas
Tabel 1 Model Karakteristik Pekerjaan Keadaan Psikologis Hasil Kritis
1. Rasa berarti dalam pekerjaan yang dialami 2. Tanggung jawab yang dialami untuk hasil pekerjaan 3. Pengetahuan Mengenai hasil aktual dari kegiatan pekerjaan Sumber : Robbins (2009)
1. Motivasi kerja internal yang tinggi 2. Kepuasan pertumbuhan yang tinggi 3. Kepuasan pekerjaan umum 4. Keefektifan pekerjaan yang tinggi
8
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, prestasi kerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari: keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. 1.1.3 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara yang ditempuh agar karyawan dapat juga melaksanakan tugasnya adalah memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk merupakan salah satu penyebab penggunaan waktu yang tidak efektif. Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal, sehingga dengan demikian baik secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi tingkat produktivitas perusahaan Lingkungan kerja merupakan hal yang penting untuk diperhatikan begitu pula pada PT BRI (Persero) Tbk Cabang Surabaya Kapas Krampung. Lingkungan kerja dianggap berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung.
9
Menurut Nitisemito dalam Nurhasanah (2010:1351) menyatakan bahwa “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Misalnya : temperatur, kelembaban, polusi, udara, venitilasi, penerangan, kebersihan tempat kerja, dan perlengkapan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu baik fisik dan non fisik yang ada disekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan namun secara umum pengertian lingkungan kerja
adalah merupakan lingkungan dimana
para
pegawai
melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Melba, 2012) Berdasarkan kedua pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan dari faktor intern dan ekstern yang mempengaruhi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari hari. Lingkungan kerja dianggap penting karena para manajer pelu memahami sifat lingkungan kerja tempat berlangsungnya kegiatan yang diarahkan pada tujuan dan mengubah lingkungan itu, bila dirasa perlu guna menciptakan suasana yang lebih tepat bagi usaha dan meningkatkan kinerja karyawan. 1. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) mengatakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat dan bersemangat, sehingga dengan semangat kerja karyawan yang tinggi maka rancangan sistem kerja yang efisien dapat meningkat. Kedua lingkungan kerja tersebut baik lingkungan kerja fisik dan non fisik penting
10
untuk diperhatikan.
Menurut Sedarmayanti (2009:21) menerangkan bahwa:
lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang berada di sekitar karyawan dan memiliki pengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah hubungan di sekitar tempat kerja baik hubungan dengan atasan, bawahan, maupun hubungan dengan rekan kerja yang tidak bisa diabaikan keberadaannya. Lingkungan Kerja Non Fisik, lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Hal ini dikarenakan, lingkungan kerja non fisik merupakan komunikasi antara atasan dan bawahan. Atasan dalam hal ini bertugas membuat rencana atau planning untuk mencapai apa yang diharapkan oleh perusahaan, sedangkan bawahan bertugas untuk menjalankan apa yang telah direncanakan oleh atasan dalam mencapai tujuan perusahaan. Jika keduanya tidak ada komunikasi maka tujuan dari perusahaan sulit untuk tercapai, karena tidak adanya kerja sama. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari komunikasi yang lancar, hubungan baik antara karyawan dengan pimpinan, atau sesama karyawan. 2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Hubungan antar pimpinan dengan pegawai, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja merupakan lingkungan kerja sosial yang perlu mendapat perhatian dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan menurut (Wulan, 2011:22) menyatakan bahwa yang termasuk ke dalam lingkungan kerja fisik adalah ruangan, penerangan, gangguan dalam ruang kerja (noisy), keadaan udara (kelembaban, temperatur, sirkulasi
11
udara), warna, kebersihan, sedangkan yang termasuk linkungan kerja non fisik adalah hubungan antar karyawan dan hubungan karyawan dengan atasan. Faktor – faktor lingkungan kerja menurut pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua : (1) Lingkungan fisik atau tempat kerja : ventilasi, penerangan, tata letak, dan peralatan; dan (2) Kondisi psikososial atau perlakuan yang diterima : tempat kerja yang memudahkan interaksi sosial yang tercipta tersebut dapat berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Adanya penjelasan dari faktor – faktor lingkungan kerja adalah sebagai berikut : a. Ruangan Ruangan atau ruang tempat bekerja harus didesain sedemikian rupa, jangan sampai ruangan memberikan kesan tidak nyaman, kumuh, berantakan dan sebagainya. Sebagai contoh ruangan kantor, disusun dengan perabot seperti meja, kursi, lemari, lukisan dan sebagainya yang berantakan, hal tersebut akan mempengaruhi pada aliran kerja, dimana menyangkut perpindahan bahan yang dikerjakan oleh masing - masing pegawai yang otomatis berpengaruh pula kepada efisiensi dan efektivitas kerja. Oleh karena itu, ruangan harus ditata sedemikian rupa yang mengacu kepada aliran kerja, guna meraih peningkatan efisiensi, efektivitas atau produktivitas kerja. b. Penerangan Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para pekerja dalam melakukan aktivitas untuk melihat sehingga jika penglihatan pekerja menjadi
12
tidak jelas akibat penerangan yang tidak baik, maka dapat menganggu ketepatan dan kecepatan dalam bekerja, untuk itu pekerjaan yang menjadi tidak efisien dan efektif yang pada akhirnya menurunkan produktivitas kerja pegawai. c. Gangguan Dalam Ruangan Kerja (Noisy) Bunyi ribut atau noisy dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut (bising) harus diredam kalau perlu dihilangkan sama sekali. Turunnya konsentrasi dalam bekerja dapat berdampak kepada stress para pegawai dan jika ini terjadi tentunya dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan. d. Keadaan Udara Berbicara mengenai kondisi udara,maka ada dua hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban suhu (temperatur) dan sirkulasi udara (ventilasi). e. Kebersihan Kebersihan merupakan syarat guna menjaga kesehatan, dan pelaksanaannya harus dilakukan secara kontinyu. Dalam setiap kantor hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja dengan lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih tenang, bersemangat dan bergairah. Kalau seseorang pegawai bekerja pada suatu tempat yang penuh debu dan bau yang tidak enak, apabila pekerjaan tersebut memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi, maka pegawai tersebut akan merasa terganggu sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik. Dalam lingkungan
13
kantor hendaknya masalah kebersihan sudah ditanamkan yang berupa tanggung jawab bagi semua pegawai dan bukan membebankan masalah kebersihan tersebut pada petugas saja, melainkan semua pegawai menyadari bahwa kebersihan lingkungan kantor perlu dijaga bersama. f. Hubungan Antar Karyawan Hubungan antar karyawan yang harmonis, saling menghormati yang terjalin dalam perusahan yang ikut menentukan semangat dan kegairahan kerja karyawan. g. Hubungan Karyawan dengan Atasan. Hubungan yang harmonis antara karyawan dengan atasan akan dapat memudahkan kinerja karyawan dalam menjalankan aktivitas kerja dan tugastugasnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. 1.1.4 Kinerja Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang didalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Dessler (2010:322) mendefinisikan manajemen kinerja proses
14
penilaian yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan memastikan semangat kerja karyawan. Kinerja dapat dilihat pekerja dalam suatu perusahaan berhasil mencapai tujuan dan mempunyai manfaat bagi tujuan perusahaan (Swasta, 2011:54). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2012), kinerja (Prestasi Kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Kegiatan Kinerja Karyawan, menurut Sedarmayanti (2009:93) meliputi : a. Kualitas kerja (Quality of work) b. Kecakapan (Promptness) c. Inisiatif (Iniciative) d. Kemampuan (Capability) e. Komunikasi (Communication)
15
Dari beberapa definisi diatas maka unsur pokok kinerja pada dasarnya adalah berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. Maka kinerja dalam konsep ini adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang dibebankan
kepadanya dalam periode waktu tertentu. 1. Pengukuran Kinerja Karyawan Pengukuran kinerja merupakan dasar indikator variabel kinerja dalam penelitian ini. Menurut Mangkunegara (2011) pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional atau organisasi, bagian organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja menurut Dharma dalam Benny Setyadi (2015) dapat diukur : a. Pengukuran Kuantitas, item-itemnya : peningkatan hasil kerja, dapat mengerjakan pekerjaan. b. Pengukuran Kualitas, item-itemnya : pekerjaan yang dapat dihasilkan karyawan sesuai peraturan perusahaan, penyelesaian pekerjaan yang dilakukan pegawai. c. Pengukuran Ketepatan Waktu, item-itemnya : kesesuaian waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, sesuai tidaknya waktu yang telah direncanakan. Siagian (2009:75) menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator-indikator berikut:
16
a. Kemahiran menempuh prosedur yang telah ditentukan. b. Sikap menghadapi pekerjaan. c. Kecermatan dalam pelaksanaan tugas d. Kecepatan penyelesaian tugasetepatan waktu. Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang didapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, diantaranya: a. Perbandingan-perbandingan antar pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis, yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. b. Perbandingan pelaksanaan antar satu unit (perorangan tugas, seksi proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif. c. Perbandinagan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perthatian pada sasaran atau tujuan. Kemudian menurut Risma (2011) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: a. Quality Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. b. Quantity Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah per unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
17
c. Timelines Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. d. Need for supervisor Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan satu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang disiplin. e. Cost effectiveness Merupakan tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tinggi. f. Interpersonal Impact Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Manfaat penilaian kinerja karyawan adalah dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan sehingga menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan dan kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan. Tujuan penilaian kinerja meliputi : evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang,
18
pengembangan yang menekankan perubahan - perubahandalam diri seseorang dengan berjalannya waktu, pemeliharaan sistem, dokumentasi keputusan – keputusan sumber daya manusia. Menurut Bangun (2012:232) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Menurut Mangkunegara (2009:2010) “penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan ”. Dengan standart kinerja untuk membandingkan apa yang diharap dilakukan seorang pegawai dengan apa yang sesungguhnya dikerjakan, seorang supervisor dapat menentukan level kinerja pegawai tersebut. Proses penilaian kinerja harus dikaitkan dengan uraian pekerjaan dan standar kinerja. Mengembangkan standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja antara manajer dan supervisor, serta pegawai. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan dapat digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu: a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. b. Sarana pendukung, yang meliputi:
19
1) Lingkungan kerja, seperti: teknologi dan cara produksi, sarana peralatan kerja yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja. 2) Kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. c. Supra sarana, aktivitas perusahaan dipengaruhi: 1) Kebijaksanaan pemerintah, seperti: perpajakan, perijinan, lingkungan hidup, pengawasan dan kebijaksanaan ekspor-impor. 2) Hubungan industrial, hubungan antar pengusaha dan karyawan, bagaimana pandangan pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian pengusaha serta sejauh mana karyawan diikut sertakan dalam penentuan kebijaksanaan, merupakan faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan kegiatan perusahaan. 3) Manajemen, peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan kinerja yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat serta menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2011) bahwa: ” Faktor yang mempengaruhi kinerja relatif kompleks, bisa jadi faktor instrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan
20
hubungan sosial).” Kinerja seseorang dan produktivitas kerja ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini: 1. Motivasi Motivasi adalah daya dorong yang dimiliki, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik, yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengarahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran. 2. Kemampuan Ada kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih diperlukan oleh karyawan yang dalam pelaksanaan tugasnya lebih banyak menggunakan otot. Di lain pihak, ada kemampuan yang bersifat mental intelektual, yang lebih banyak dituntut oleh penyelesaian tugas pekerjaan dengan menggunkan otak. Sudah barang tentu mereka yang lebih banyak menggunakan otak, tetap dituntut memiliki kemampuan fisik. 3. Ketepatan Penugasan Dengan penepatan individu yang tidak sesuai atau tidak tepat, maka kinerja dari individu tersebut tidak akan sesuai dengan harapan dan tuntutan organisasi. Dengan demikian mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah. 1.2
Penelitian Terdahulu Kajian pustaka di dalam penulisan penelitian ini adalah didasarkan pada (1)
hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya yang dianggap mendukung kajian teori di dalam penelitian yang tengah dilakukan, serta (2) didasarkan pada
21
teori-teori dari sumber kepustakaan yang dapat menjelaskan perumusan masalah yang telah ditetapkan di dalam BAB 1. Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang dipandang relevan dengan penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut :
Peneliti Pratamasari
Prastowo
Peoni
Tabel 2 Penelitian Terdahulu yang Relevan Judul Tahun Hasil Penelitian Pengaruh Karakteristik 2008 Di dalam penelitian Pekerjaan, dan Lingkungan dijelaskan ada pengaruh Kerja Terhadap Kinerja positif dan signifikan Karyawan PT. Kawan Kita variabel karakteristik Klaten pekerjaan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kawan Kita Klaten, dengan tingkat signifikan lebih kecil dari nilai α = 0,05. Pengaruh Karakteristik 2011 Di dalam penelitian Pekerjaan, Lingkungan dijelaskan ada pengaruh Kerja, Struktur Organisasi positif dan signifikan dan Motivasi Terhadap variabel karakteristik Kinerja Karyawan PT. pekerjaan, lingkungan Estetika Pulau Mas kerja, struktur organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Estetika Pulau Mas, dengan tingkat signifikan lebih kecil dari nilai α = 0,05 Pengaruh Karakteristik 2014 Di dalam penelitian Individu Dan Lingkungan dijelaskan ada pengaruh Kerja Terhadap Kinerja positif dan signifikan Karyawan PT Taspen variabel karakteristik (Persero) Cabang Manado individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Taspen, dengan tingkat signifikan lebih kecil dari nilai α = 0,05.
22
1.3
Rerangka Pemikiran Kinerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya : karakteristik
invidu, karakteristik pekerjaan, dan lingkungan kerja yang memadai. Didukung oleh penelitian terdahulu, peneliti juga mengidentifikasi variabel independent yang mempengaruhi variabel dependent ditunjukkan oleh dimensi yang didefinisikan oleh para ahli, sehingga faktor – faktor tersebut dapat dibuat rerangka pemikiran seperti gambar 1 di bawah ini : Karakteristik Individu (KI)
Kinerja Karyawan (KK)
Pekerjaan (PK)
Lingkungan Kerja (LK)
Gambar 1 Rerangka Pemikiran Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja adalah karakteristik individu, karena berkaitan langsung dengan karyawan. Karakteristik individu yang berbedabeda yang meliputi kebutuhan, sikap, minat, dan kemampuan merupakan latar belakang yang dibawah individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi masing-masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya pun akan berbeda-beda pula. Menurut teori karakteristik pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham dalam Robbins, (2009) “Sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan
23
psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kepuasan kerja dan keefektifan kerja”. Semakin tinggi skor pencapaian karakteristik pekerjaan, maka pekerjaan tersebut menunjukkan kompleksitas yang semakin tinggi, yang berarti semakin memberi tantangan dan semakin kuat menentukan potensi bahwa pekerjaan itu sendirilah yang menciptakan motivasi internal, meningkatkan pertumbuhan dan kepuasan kerja serta menambah efektivitas dan prestasi kerja. Menurut Sedarmayanti (2009:23) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang aman, nyaman, tentram, akan membuat karyawan menjadi betah/kerasan sehingga pekerjaan yang mereka kerjakan akan merasa enak dan menimbulkan semangat dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja mereka. 1.4
Perumusan Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus di uji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara pernyataan–pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan variabel karakteristik individu, pekerjaan,
24
dan lingkungan kerja sebagai vaiabel independent, kemudian menjadikan kinerja karyawan sebagai variabel dependent. Dari rerangka pemikiran dan tinjauan pustaka di atas, dapat merumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel – variabel yang dirancang sebagai berikut : H1 : Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Surabaya Kapas Krampung. H2 : Pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Surabaya Kapas Krampung. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Surabaya Kapas Krampung.
