BAB 2 LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah sebuah proses dalam menyelesaikan suatu kegiatan secara efisien dan efektif yang dilakukan bersama dengan orang lain (Luthans dan Doh, 2012: 37). Pengertian ini hampir sama dengan pengertian manajemen yang dikemukakan menurut Williams (2011: 9) adalah suatu cara untuk mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama untuk menolong perusahaan mencapai tujuaannya dan menyelesaikannya secara efisien dan efektif. Efisien menurut Williams (2011:12) adalah mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama dengan usaha, biaya, dan pemborosan yang seminimum mungkin. Sendangkan Efektif menurut Williams (2011: 12) adalah menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen adalah suatu cara yang dilakukan dengan efektif dan efisien untuk menyelesaikan suatu kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan bersama-sama oleh beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama. Efisien adalah suatu cara untuk melakukan pekerjaan dengan cara yang seminimum mungkin. Sedangkan efektif adalah menyelesaikan pekerjaan yang berfokus dalam mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Saat ini semakin banyak organisasi atau perusahaan sudah paham akan pentingnya peranan sumber daya manusia dalam memberikan keunggulan bagi organisasi atau perusahaan. Ada dua alasan yang menjelaskan peranan sumber daya manusia dalam memberikan keunggulan bagi organisasi atau perusahaan. Yang pertama, sumber daya manusia dapat memberikan organisasi atau perusahaan efektivitas dan efisiensi. Sumber daya manusia yang merancang dan memproduksi barang dan jasa, menjaga kualitas, melakukan promosi dan distribusi, dan merancang strategi perusahaan. Yang ke dua, sumber daya manusia merupakan biaya terbesar dalam oprasional perusahaan. (Rachmawati, 2007: 2) Pengertian Sumber Daya Manusia
atau
Human
Resources
menurut
13
Mathis
dan
Jackson
dalam
14 humancapitaljournal.com (2014) adalah suatu cara untuk merancang sebuah sistem yang formal dalam suatu organisasi dengan tujuan untuk memastikan pemanfaat manusia dilakukan secara efisien dan efektif agar mencapai tujuan organisasi. Pengertian manajemen sumber daya manusia atau Human Resources Management adalah proses untuk menemukan, mengembangkan dan menjaga seseorang yang tepat dan berkualitas untuk mengerjakan tugas dari perusahaan (Williams 2011: 15). Pengertian ini hampir sama dengan pengertian yang dikemukakan oleh Rachmawati (2007: 2) pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu cara untuk merencanakan, mengkoordinir, mengatur dan melakukan pengawasan terhadap kegiatan yang berkaitan tentang pengelolahan manusia di dalam organisasi atau perusahaan. Jadi berdasarkan pengertian yang dikatakan oleh para ahli bisa disimpulkan bahwa pengertian Human Resources Management atau Manajemen Sumber Daya Manusia adalah cara-cara yang digunakan untuk merencanakan dan mendapatkan seseorang yang tepat untuk melakukan tugas-tugas dalam organisasi atau perusahaan. Perencanaan dan pengelolaan menejemen sumber daya manusia yang baik dan tepat akan memberikan keunggulan bagi perusahaan. Semua aspek dalam perusahaan dikerjakan dan dikelolah oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu pengelolahan sumber daya manusia harus mendapatkan perhatian khusus.
2.2
Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi Faktor kompensasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2013: 2), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Program
kompensasi
mencerminkan
upaya
organisasi
untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan produktif. Untuk itulah seseorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Mengemukakan kompensasi dapat
15 didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean 2015: 181). Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut (Singodimejo 2015: 182). Kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). (Tohardi 2015: 182). Berikut pengertian kompensasi menurut ahli dalam Catur Prasetiyo (2014): (1) Robbins Kompensasi merupakan sejumlah uang yang diterima sebagai balas jasa dari prestasi kerja termasuk juga berbagai macam layanan dan tunjangan dari perusahaan kepada pegawainya. (2) Rivai Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. (3) Simamora Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah suatu bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Pemberian kompensasi tersebut bisa berupa barang, uang, atau penghargaan secara langsung maupun tidak langsung. Dasar dari pemberian kompensasi tersebut adalah prestasi kerja yang ditunjukan oleh karyawan itu sendiri. Pemberian Kompensasi berbeda antar individu. Pemberian kompensasi sesuai dengan apa yang diberikan oleh karyawan tersebut terhadap perusahaan.
2.2.2 Jenis Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2013: 4), menjelaskan bahwa komponenkomponen kompensasi yaitu: gaji; upah; insentif/bonus; Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit). Kompensasi meliputi kompensasi finansial dan non finansial (Catur Prasetiyo 2014: 4). Dimana pada kompensasi finansial terdapat kompensasi finansial langsung
16 (direct financial compentation) yaitu berbentuk gaji atau upah dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) atau disebut juga dengan tunjangan. Sedangkan untuk kompensasi non financial meliputi insentif, tunjangan dan fasilitas. Untuk sistem kompensasi dibedakan oleh waktu, hasil (output) dan borongan. Kompensasi dapat digolongkan ke dalam dua kelompok menurut Mulyadi (2014: 322), yaitu: (1) Kompensasi Intrinsik Berupa rasa puas diri yang diperoleh pegawai yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu, misalnya dengan penambahan tanggungjawab, pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan usaha lain yang meningkatkan harga diri pegawai dan mendorong pegawai untuk menjadi yang terbaik. (2) Kompensasi Extrinsik Terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada pegawai baik berupa kompensasi langsung seperti gaji, honorarium dan bonus, kompensasi tidak langsung seperti asuransi kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekertaris pribadi. Tiga jenis kompensasi secara garis besar menurut Nanawi (2014: 321) yaitu: (1) Kompensasi Langsung Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. (2) Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. (3) Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
2.2.3 Fungsi dan Tujuan Kompensasi Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2014: 324): (1) Pengalokasian SDM secara efisien
17 Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja yang lebih baik. (2) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif Dengan pemberian kompensasi kepada pegawai mengandung implikasi bahwa pegawai akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. (3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas pegawai dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Beberapa tujuan utama kompensasi menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru (2015: 153-154) yaitu sebagai berikut: (1) Menarik pelamar kerja yang potensial (2) Mempertahankan karywan yang baik (3) Meraih keunggulan kompetitif (4) Meningkatkan produktivitas (5) Melakukan
pembayaran
sesuai dengan
aturan
hukum
(Undang-undang
ketenagakerjaan) (6) Menjamin keadilan (7) Memudahkan sasaran strategis Tujuan kompensasi menurut Notoadmodjo (2015: 188-189) yaitu sebagai berikut: (1) Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi. (2) Menjamin keadilan Dengan adanya system kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi.
Masing-masing karyawan akan
memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja. (3) Mempertahankan karyawan
18 Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. (4) Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. (5) Pengendalian biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. (6) Memenuhi peraturan-peraturan Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Tujuan manajemen kompensasi menurut Chr. Jimmy L. Gaol (2015: 312-314), adalah sebagai berikut: (1) Untuk bisa memperoleh pegawai yang qualified/bermutu. Suatu kompensasi dibutuhkan agar orang yang melamar itu tertarik. Bila perusahaan bersaing di pasaran tenaga kerja, gaji harus dapat merangsang calon pegawai atau pegawai dari perusahaan lain. (2) Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan sampai keluar. Jika tingkat kompensasi tidak cukup bersaing, beberapa pegawai akan keluar. Untuk mencegah hal tersebut, organisasi harus menjaga tingkat kompetitif kompensasinya. (3) Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan. Ada dua macam equity/keadilan/kesamaan, yaitu internal equity dan external equity. a) Internal Equity Bayaran harus mempunyai nilai yang sesuai dengan pekerjaannya. Tidak boleh ada perbedaan pembayaran pada pegawai yang menangani pekerjaan yang sama atau sejenis. Misalnya petugas pembersih lantai yang satu bayarannya harus sama dengan bayaran petugas pembersih lantai lainnya. b) External Equity
19 Suatu pekerjaan yang sama hendaknya juga memperoleh imbalan yang sama dibandingkan dengan imbalan pekerjaan yang sama di organisasi lain. (4) Suatu kompensasi harus merupakan imbalan perilaku yang diinginkan. Misalnya jika kita menginginkan seorang pegawai selesai melaksanakan pekerjaannya, maka imbalan itu hendaknya dapat membuat pegawai tersebut bekerja sesuai dengan yang kita inginkan (reinforcement theory). (5) Bisa mengendalikan biaya. Program kompensasi yang baik dan rasional harus membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan pekerja pada tingkat biaya yang rasional dan memadai (reasonable, pantas atau tidak). (6) Tidak bertentangan dengan peraturan-peraturan/hokum yang ditetapkan oleh pemerintah. Dikenal dengan istilah “tingkat upah minimum”. (7) Untuk dapat menciptakan suatu administrasi yang efisien. Yaitu melalui pengelolaan kompensasi yang baik, maka biaya administrasi dapat dihemat.
Namun
dengan
penghematan
biaya
tersebut
jangan
sampai
menghilangkan atau mengabaikan tujuan lainnya yang hendak dicapai.
2.2.4 Manfaat Kompensasi Manfaat pemberian kompensasi menurut H. Edy Sutrisno (2015: 185) yaitu sebagai berikut: (1) Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap perusahaan. (2) Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran karyawan (job rotation). (3) Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggaraan kesejahteraan karyawan. Pemberian kompensasi harus terasa adil (Panggabean 2015: 185), maka proses yang harus dilakukan adalah: (1) Penyelenggaran survei kompensasi, yaitu survei mengenai jumlah kompensasi yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal). (2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal). (3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat kompensasi yang sama pula (untuk menjamin keadilan karyawan).
20 (4) Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin kompensasi yang layak dan wajar).
2.2.5 Tantangan Yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi Tantangan-tantangan dalam menetapkan kompensasi menurut Chr. Jimmy L. Gaol (2015: 322-323), adalah sebagai berikut: (1) Standar gaji yang menang berlaku umum Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya). (2) Kekuatan Serikat Buruh Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan nilai relatif jabatannya. (3) Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba agar bias tetap hidup. Sebaliknya pegawai juga tidak akan digaji lebih daripada kontribusinya yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai dengan tingkat produktivitas mereka). (4) Kebijaksanaan gaji dan upah Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijaksanaan yang umum yaitu memberikan kenaikan yang sama kepada pegawai yang tidak bergabung dengan serikat kerja. (5) Pembatasan dari pemerintah Seperti upah minimum, upah lembur, pembayaran yang sama, buruh anak-anak, dan lain-lain. Wage compression terjadi bila seorang pegawai yang telah berhasil mencapai upah di atas upah minimum tidak juga mendapat kenaikan. (6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” (nilai sebanding). Setiap jabatan mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama pula. Pengecualian untuk pembayaran sama ini hanya diijinkan apabila perusahaan menggunakan sistem senioritas dan sistem merit dalam hal penggajiaanya.
21 2.2.6 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut H. Edy Sutrisno (2015: 191-193) yaitu: (1) Tingkat biaya hidup Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM). (2) Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan. (3) Tingkat kemampuan perusahaan Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. (4) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. (5) Peraturan perundang-undangan yang berlaku Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM) para karyawan. (6) Peranan serikat buruh Supaya tidak terjadi konflik antara kepentingan perusahaan dan karyawan, maka peranan serikat pekerja dapat membantu memberikan masukan dan saran kepada perusahaan untuk memelihara hubungan kerja dengan para karywan. Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu penawaran dan permintaan, serikat pekerja, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup, dan pemerintah (Panggabean 2015: 194),. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi menurut Tohardi (2015: 193-194), yaitu: (1) Produktivitas (2) Kemanpuan untuk membayar (3) Kesediaan untuk membayar
22 (4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.3
Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, yang berpengaruh pada kinerja karyawan yang meningkat. Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan-perubahan sehingga, organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, organisasi atau perusahaan akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok (Catur Prasetiyo 2014: 4). Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi atau peruasahaan itu berada.
2.3.1 Jenis Lingkungan Kerja Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 menurut Sedarmayanti (2014: 4), yaitu Lingkungan Kerja Fisik ( pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan, kebersihan) dan Lingkungan Kerja Non Fisik (struktur kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama antar kelompok, kelancaran berkomunikasi ).
2.4 Definisi Pelatihan Kerja Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka
23 (Dessler, 2013),. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Terdapat berbagai macam pengertian pelatihan menurut para ahli dalam dalam Donni Juni Priansa (2014: 175-176): (1) Menurut Chan Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait denan pekerjaan saat ini. Terdapat dua implikasi dalam pengertian tersebut. Pertama, kinerja saat ini perlu di tingkatkan, ada kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan pegawai saat ini, dengan pengetahuan dan Kemampuan yang dibutuhkan saat ini. Kedua, pembelajaran bukan Untuk memenuhi kebutuhan masa depan, namun untuk dimanfaatkan dengan segera. (2) Menurut Caple Pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/keterampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan. (3) Menurut Biech Pelatihan adalah tentang perubahan, tentang transformasi, tentang pembelajaran. Pelatihan adalah proses yang dirancang untuk membantu pegawai mempelajari keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru. Akibatnya, pegawai tersebut akan membuat perubahan atau transformasi yang akan meningkatkan kinerjanya. Perbaikan ini memastikan bahwa pegawai dan organisasi mampu melakukan halhal yang lebih baik, lebih cepat, lebih mudah, dengan kualitas yang lebih tinggi dan laba atas investasi yang lebih baik. (4) Menurut Barbazette Pelatihan dalam organisasi adalah untuk mengembangkan pengetahuan dan Keterampilan serta membentuk sikap yang akan memenuhi kebutuhan bisnis organisasi. 2.4.1 Jenis Pelatihan Kerja Segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponenkomponen sebagai berikut: tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur, para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai, materi pelatihan harus diseusaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, metode pelatihan harus sesuai
24 dengan kemampuan pekerja yang menjadi peserta, peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan (Mangkunegara, 2013). Beberapa jenis pelatihan menurut Mathis dan Jackson (2014: 179) yaitu: (1) Pelatihan Rutin Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai (orientasi pegawai baru). (2) Pelatihan Teknis Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya: pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan. (3) Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahan Masalah Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional, misalnya: komunikasi antar pribadi, keterampiran manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik. (4) Pelatihan Perkembangan dan Inovatif Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional. Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan tentang pelatihan, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan adalah sebuah upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap baru yang sesuai dengan Kebutuhan perusahaan. Pelatihan memungkinkan pegawai memperoleh kemampuan tambahan sehingga ia dapat mengembangkan tugas atau pekerjaan aktual yang dihadapi secara lebih baik, lebih cepat, lebih mudah, dengan kualitas pekerjaan yang lebih tinggi dan menghasilkan kinerja dan produktivitas kerja yang lebih baik.
2.4.2 Manfaat Pelatihan Kerja Pelatihan yang baik juga membawa manfaat antara lain yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright yaitu: meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar, membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru, membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan
25 jasa dan produk yang berkualitas, memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran, menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut, mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita (Noe, 2013). . 2.4.3 Prinsip Pelatihan Kerja Pelatihan dilaksanakan dengan berpedoman kepada sejumlah prinsip yang saling berkaitan. Mc Gehee (2014: 180) menyatakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut: (1) Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan kepada tahapan-tahapan. (2) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. (3) Pelatih/pengajar/pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. (4) Ada penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. (5) Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
2.4.4 Tujuan dan Manfaat Pelatihan Kerja Pelatihan bertujuan untuk mencapai tujuan jangka pendek organisasi sedangkan pendidikan diarahkan pada pembangunan pegawai jangka panjang (Tyson 2014: 176). Tujuan pelatihan dalam situasi kerja adalah untuk memungkinkan seorang pegawai memperoleh kemampuan agar ia dapat melakukan tugas atau pekerjaan secara memadai, dan menyadari potensi yang mereka miliki (Caple 2014: 175). Progam pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah tujuan dan manfaat. Sikula (2014: 176-177), menyatakan bahwa tujuan pelatihan yaitu: (1) Produktivitas (Productivity) Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi. (2) Kualitas (Quality)
26 Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat. (3) Perencanaan Tenaga Kerja (Human Resource planning) Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan sebaik-sebaiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai direncanakan, untuk memperoleh pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahkan. (4) Moral (Morale) Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya. (5) Kompensasl Tidak Langsung (Indirect Compensation) Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, di mana dengan mengikuti progam tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri. (6) Keselamatan dan Kesehatan (Health and Safety) Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka. (7) Pencegahan Kadaluarsa (Obsolescence Prevention) Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreativitas pegawai, langkah ini diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi. (8) Perkembangan pribadi (Personal Growth) Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.
27
2.5
Definisi Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diharapakan yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2013: 3). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal Rivai, et al. 2008: 14). Berikut beberapa pengertian kinerja menurut ahli dalam Catur Prasetiyo (2014: 4-5) yaitu sebagai berkut: (1) Singh et al. Kinerja karyawan (job performance) dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya. (2) Mulyadi Kinerja adalah suatu konsep yang bersifat universal dan merupakan efektivitas operasional dan karyawannnya berdasarkan standard dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia, maka kinerja yang sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. (3) Thompson Kinerja adalah hasil dari apa yang dilakukan oleh karyawan. Selain itu, kinerja karyawan dapat dilihat dari keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama dalam kualitas kerja yang dihasilkan. Bagi manajemen, dengan adanya standar penilaian kinerja yang jelas akan mempermudah pengendalian kinerja dan pemberian umpan balik kepada karyawan yang kinerjanya sedang dalam penilaian. Umpan balik dapat berupa pemberian motivasi, petunjuk, ganjaran, atau imbalan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Serta motivasi dan dukungan yang diterima seorang
28 tenaga kerja dari perusahaan seperti kompensasi jika diperoleh dengan baik dan lingkungan kerja yang memadai, aman dan nyaman juga maka akan berpengaruh terhadap kinerja yang akan diberikan tenaga kerja tersebut kepada perusahaan. Hal ini yang juga dapat menjelaskan betapa pentingnya faktor hubungan tenaga kerja dengan sebuah organisasi atau perusahaan yang dilakukan dengan baik satu sama lain.
2.5.1 Faktor-Faktor Pengukuran Kinerja Ada 6 dimensi untuk mengukur kinerja menurut Bernardin (2013: 3),, yaitu : (1) Quality Terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan. (2) Quantity Terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan. (3) Timeless Terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk. (4) Cost Effectiveness Terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil. (5) Need for Suspension Terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa asistensi pemimpin atau intervensi pengawasan pimpinan. (6) Interpersonal Impact Terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri dan kerjasama diantara sesama pekerja dan anak buah. Jenis-jenis kriteria kinerja menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru (2015: 137138), meliputi sebagai berikut: (1) Kriteria berdasarkan sifat Kriteria ini memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan, missal loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan ketrampilan memimpin. Sifat-sifat tersebut sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
29 (2) Kriteria berdasarkan perilaku Kriteria ini terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan, dan penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antarpersonal. Sebagai contoh keramahan pada kasir dalam melayani pelanggan. Hal ini berperan penting bagi citra sebuah toko. (3) Kriteria berdasarkan hasil Kriteria jenis ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan, daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini, walaupun makin populer, tetapi sering dikritik karena meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting, seperti kualitas. Aspek-aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif menurut Mangkunegara (2013). (1) Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. (2) Aspek kualitatif meliputi: ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan
dalam
kemampuan/kegagalan
bekerja,
kemampuan
menggunakan
menganlisis
data/informasi,
mesin/peralatan,
kemampuan
mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
2.5.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, baik yang berasal dari karyawan itu sendiri atau dari luar diri karyawan tersebut. Faktor yang berasal dari diri karyawan adalah faktor internal yang meliputi kemampuan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan, motivasi kerja, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan. Sedangkan faktor dari luar diri karyawan meliputi lingkungan kerja dan situasi kerja (Wibowo, 2013: 2). Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi (Keith 2013: 2). Kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya bahwa karyawan yang mempunyai potensi dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.
30 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja menurut Mathis dan Jackson (2014: 5), yaitu: kemampuan mereka, motivasi, kompensasi, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, lingkungan, hubungan mereka dengan organisasi.
2.5.3 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Terdapat dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan ke dalam empat kategori menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru (2015: 136-137) yaitu: (1) Evaluasi yang menekankan perbandingan antarorang: a) Administrasi gaji b) Pengakuan kinerja individu c) Identifikasi kinerja yang buruk d) Keputusan promosi e) Keputusan penahanan dan penghentian f)
Pemutusan hubungan kerja
(2) Pengembangan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri seseorang sepanjang waktu: a) Umpan balik kinerja b) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu c) Penentuan transfer dan penugasan d) Identifikasi kebutuhan pelatihan individu (3) Pemeliharaan sistem: a) Pengembangan tujuan korporasi dari individu b) Evaluasi pencapaian tujuan oleh individu, tim, dan unit usaha strategis c) Perencanaan sumber daya manusia d) Penentuan kebutuhan pelatihan organisasi e) Pengokohan struktur wewenang f)
Identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi
g) Audit sistem sumber daya manusia (4) Dokumentasi: a) Dokumentasi keputusan-keputusan menajemen sumber daya manusia b) Pemenuhan persyaratan legal menajemen sumber daya manusia c) Kriteria untuk pengujian validasi
31
2.4.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan Metode–metode penilaian kinerja anataralain berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional. Berbagai metode penilaian kerja menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru (2015: 141-145) adalah sebagai berikut: (1) Penetapan tujuan (goal setting), atau manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives=MBO). Metode tersebut banyak sekali digunakan baik di sektor usaha swasta maupun pemerintah. Proses MBO meliputi tahaptahap berikut ini: a) Penetapan tujuan atau sasaran yang jelas b) Mengembangkan
suatu
rencana
tindakan
yang
menunjukkan
bagaimana sasaran dicapai c) Mengijinkan para karyawan untuk menetapkan rencana tindakan d) Mengukur pencapaian sasaran e) Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan f) Menetapkan sasaran-sasaran baru untuk masa yang akan ating (2) Multi-rater assessment (or 360-degree feedback). Dengan metode ini, para manajer (atasan langsung), teman kerja, pelanggan, pemasok atau kolega diminta untuk mengisi kuisioner yang diperuntukkan pada karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai juga diminta untuk mengisi kuisioner. Hasilnya akan diberikan oleh departemen sumber daya manusia kepada karyawan, agar karyawan dapat melihat bagaimana opini mereka berbeda dari yang lainnya. (3) Pendekatan standar kerja. Metode ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi karyawan di bagian produksi. Hal itu meliputi penetapan standara atau suatu tingkat output yang diharapkan dan kemudian prestasi masing-masing karyawan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan. (4) Penilaian bentuk uraian. Suatu metode penilaian prestasi yang pihak penilai mempersiapkan suatu pernyataan berbentuk tulisan yang menggambarkan kekuatan, kelemahan, dan prestasi di masa lalu setiap karyawan. (5) Penilaian peristiwa kritis (critical-incident appraisal).
32 Metode ini mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan penilaian karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. (6) Skala penilaian grafik (graphic rating scale) Dengan metode ini pihak penilai memberikan penilaian kepada karyawan yang didasarkan pada faktor-faktor, misalnya kuantitas pekerjaan, ketergantungan, pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran, keakuratan kerja, dan kerjasama. (7) Checklist Metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai biasanya adalah atasan langsung. Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai. (8) Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (behaviourally anchored rating scale (BARS). BARS secara normal dikembangkan melalui sejumlah pertemuan yang dihadiri oleh para manajer dan pemegang jabatan. Berikut ini tahap-tahap yang biasanya dilakukan: a) Manajer dan pemegang jabatan mengidentifikasi dimensi-dimensi pekerjaan yang relevan. b) Manajer dan pemegang jabatan menulis sebanyak mungkin bobot-bobot keperilakuan untuk masing-masing dimensi pekerjaan. c) Manajer dan pemegang jabatan mencapai konsensus yang berfokus pada nilai skala yang untuk digunakan dan mengelompokkan bobot pernyataan untuk masing-masing nilai skala. (9) Penilaian pilihan paksaan (forced-choice rating) Metode ini mensyaratkan pengevaluasi menyusun seperangkat pernyataan yang menggambarkan bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugas dan tanggungjawab pekerjaannya. (10)
Metode rangking
Berikut ini ada tiga macam metode rangking yang biasa digunakan dalam metode ranking: a) Peringkat penggantian b) Rangking perbandingan berpasangan c) Metode distribusi paksaan
33 2.6
Kerangka Berpikir
Kompensasi (X1) H1 KinerjaKaryaw an (Y) Lingkungan Kerja (X2)
Pelatihan Kerja (X3)
H2
H3
H4
34
