BAB 1 PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Pada era modern saat ini persaingan dalam dunia bisnis tidak semudah yang
dibayangkan. Persaingan tidak hanya dihadapi oleh perusahaan yang bergerak di bidang barang melainkan juga perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Bisnis di bidang jasa khususnya kontraktor merupakan bisnis yang sedang berkembang saat ini. Munculnya pesaing baru dalam dunia bisnis membuat perusahaan berpikir lebih untuk memenangkan hati para pelanggan dengan memberikan pelayanan terbaik kepada setiap para pelanggan. Menurut data dari UNDP (United Nation Development Program), Indonesia berada pada peringkat 108 dari 182 negara di dunia dalam Human Development Index pada tahun 2010. Hal ini terbukti bahwa Indonesia memiliki karakter sumber daya manusia yang cukup rendah. Untuk itu dibutuhkan supervisor / atasan yang dapat mengatur, mengelola, dan mempertahankan sumber daya manusia yang ada sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dalam hal ini, sumber daya yang dimaksud adalah karyawan. Tujuan perusahaan dapat tercapai tergantung pada perilaku karyawan dalam bekerja. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu perusahaan karena mereka yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diberdayakan, diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar organisasi memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya. Oleh sebab itu perusahaan senantiasa memperhatikan karyawannya agar visi, misi serta tujuan perusahaan dapat terlaksana. Tuntutan
perusahaan
untuk
memperoleh,
mengembangkan
dan
mempertahankan sumber daya yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan pola lingkungan yang selalu berubah-ubah. Untuk itu diperlukan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam diri setiap karyawan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins, 2006). OCB ini dapat melibatkan beberapa perilaku seperti
1
2 misalnya perilaku menolong orang lain, penolong untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap peraturan-peraturan dan prosedur di tempat kerja. Dalam dunia kerja saat ini dimana tugas-tugas kerja semakin banyak, perusahaan membutuhkan perilaku OCB yang baik seperti mengeluarkan pendapat tentang tempat kerja mereka, membantu yang lain dalam tim kerja, menghindari konflik yang tidak perlu, dan lapang dada memahami gangguan kerja yang terkadang terjadi. Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya. Jadi, Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku kerja karyawan yang melebihi tugas dan tanggung jawabnya yang dilakukan secara sukarela tanpa adanya paksaan dari siapapun. Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku ekstra karyawan yang dilakukan secara sukarela. Akan tetapi di era globalisasi sekarang perilaku tersebut sudah jarang dijumpai dalam perusahaan. Perusahaan umumnya mempekerjakan karyawan sesuai dengan keahlian mereka masing-masing. Hal ini yang membuat para karyawan enggan mengerjakan tugas yang bukan bagian dari pekerjaan
mereka.
Untuk
menghadapi
masalah
tersebut
setiap
karyawan
membutuhkan pemberdayaan secara psikologis. Pemberdayaan merupakan proses pengambilan keputusan hak dan membantu karyawan mengembangkan diri dengan bantuan solidaritas, berbagi, dan tim kerja (Koçel, dalam Çavus, 2010). Pemberdayaan dianggap mampu menumbuhkan dan meningkatkan kreatifitas para karyawan. Pemberdayaan psikologis merupakan pemberdayaan sebagai perubahan dalam cara berfikir manusia. Pemberdayaan yang tidak bermaksud untuk membekali manusia dengan kekuasaan dan kekayaan, tetapi membuat mereka sadar terhadap dirinya sendiri dan apa yang di inginkan dalam hidup ini. Interaksi yang didasarkan atas pengambilan keputusan bersama, tanpa ada yang memerintah dan diperintah, tidak ada yang menang maupun dikalahkan. Menurut Chiang dan Hsieh (dalam Jin-Liang dan Hai-Zhen, 2013), Pemberdayaan Psikologis dapat memprediksi OCB dan adanya hubungan positif antara pemberdayaan psikologis dengan OCB. Perilaku ekstra karyawan atau OCB dipandang sebagai kemauan, kerjasama, inovasi, dan saling menghormati yang menunjukkan bahwa kelancaran sebuah organisasi tidak hanya tergantung pada karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diminta oleh organisasi, tetapi perilaku inovatif dan merasakan pekerjaan yang berarti di luar persyaratan dalam peran kerja. Seibert et al., (dalam Jin-Liang dan Hai-Zhen, 2013) mengatakan bahwa
3 pemberdayaan psikologis memiliki hubungan positif dengan kepuasaan kerja. Hal ini terbukti bahwa adanya hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Stephen dan Timothy, 2006). Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi (Mathis dan Jackson, 2006). Karyawan dalam melakukan pekerjaan dapat merasa tidak puas mungkin dikarenakan perlakuan tidak adil oleh organisasi tempat mereka bekerja. Misalnya karena adanya perbedaan upah, sementara prestasi karyawan relatif sama dengan karyawan lainnya atau sering dibebani tugas yang berat, tanpa adanya imbalan ekstra atau bonus yang layak. Karyawan yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung melakukan hal-hal yang dapat menggangu kinerja organisasi seperti: Turnover yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi, lamban dalam bekerja, banyak keluhan bahkan mogok kerja. Najafi et al. (dalam Jin-Liang dan HaiZhen, 2013) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan OCB. Ketika individu merasakan suatu ketidakadilan, maka kinerja mereka akan turun dan memungkinkan mereka untuk meninggalkan tanggung jawab tugasnya. Agar kepuasan kerja karyawan meningkat perlu peran serta dari atasan yang memberikan dukungan baik secara psikologis maupun materi. Dukungan atasan / supervisor mengacu pada persepsi karyawan tentang hubungan mereka dengan atasan mereka dan seberapa baik karyawan dapat mengandalkan atasan untuk peduli terhadap keprihatinan masing- masing (Hsu, dalam Ibrahim, 2012). Dengan demikian dukungan atasan memainkan peran penting dalam kesejahteraan karyawan. Karyawan cenderung untuk tetap bertahan dengan organisasi jika mereka merasa bahwa atasan mereka menghargai kontribusi dan kesejahteraan
mereka,
dapat
berkomunikasi
baik
dengan
mereka,
dan
memperlakukan mereka dengan hormat dan diakui sebagai karyawan (Eisenberger et al, 2002 dalam Ibrahim, 2012). PT. Karya Bajatama Raya merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Contractor, Designer & Supplier, khususnya untuk konstruksi baja. Perusahaan yang berdiri sejak tahun 2000 dan resmi menjadi bentuk perseroan terbatas (PT) pada tahun 2004 saat ini memiliki 75 orang karyawan, 2 orang dewan komisaris dan 1 direktur utama. Lokasi perusahaan yang berada di area perkantoran serta operasional kerja yang baik membuat PT. Karya Bajatama Raya banyak diminati oleh para pelanggan. Berdasarkan hasil pengamatan, kurangnya peran serta
4 dari atasan dalam menentukan spesifikasi kerja karyawan membuat karyawan tidak fokus pada tugas dan tanggung jawab mereka sehingga banyak masalah yang sering terjadi dalam perusahaan. salah satunya yaitu banyaknya tugas yang tidak dapat terselesaikan tepat waktu sesuai dengan permintaan atasan. Hal ini menyebabkan kurangnya konsentrasi akibat pemberian tugas yang bukan tanggung jawab mereka sehingga karyawan lebih mendahulukan apa yang diperintahkan oleh atasan mereka. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, tentang pemberdayaan psikologis dengan sampel karyawan China mengatakan bahwa Pertama, perekonomian China kurang berkembang sehingga
dapat
menyebabkan
karyawan
China
lebih
memperhatikan gaji sebagai bentuk pemberdayaan (Li et al., dalam Jin-Liang dan Hai-Zhen, 2013 ). Kong dan Yang (dalam Jin-Liang dan Hai-Zhen, 2013) juga mengatakan bahwa ketidakpuasan dengan gaji memainkan peran utama dalam omset pekerjaan antara karyawan China. Kedua, bahwa dimensi OCB karyawan di China berbeda dengan karyawan di negara barat (Farh et al., dalam Jin-Liang dan HaiZhen, 2013) seperti Eropa dan Amerika, yang mengungkapkan hasil tentang hubungan antara pemberdayaan psikologis dan OCB diperoleh dari sampel di negara barat ada kemungkinan tidak dapat diterapkan kepada organisasi Tionghoa. Ketiga, bahwa efek pemberdayaan psikologis terhadap OCB memerlukan studi lebih lanjut. Dimensi pemberdayaan psikologis juga ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja. Indikator makna (meaning), penentuan diri (self determination), dan dampak (impact) dapat memprediksi kepuasan kerja secara signifikan. Penelitian Chiang dan Hsieh (dalam Jin-Liang dan Hai-Zhen, 2013) menemukan hubungan positif antara pemberdayaan psikologis dan OCB. Ketika karyawan memiliki tingkat kepuasan tinggi dengan pekerjaan mereka, mereka lebih mungkin untuk mengidentifikasi perilaku mereka dalam organisasi dan menunjukkan perilaku yang tidak langsung diakui oleh organisasi sebagai pertukaran sosial. Dukungan atasan mungkin menjadi faktor yang mempengaruhi pemberdayaan psikologis yang selanjutnya mengarah kepada hasil pekerjaan mereka. Melihat kondisi tersebut, apakah perusahaan - perusahaan di Indonesia dapat memberikan tanggung jawab yang spesifik antar semua karyawan sehingga para karyawan merasa di perhatikan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan? Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian di fokuskan pada bentuk “ Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. Karya Bajatama Raya : Dukungan Atasan sebagai Variabel Moderator ”.
5 1.2
Identifikasi Masalah Dari penelitian berjudul “Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Kepuasan
Kerja terhadap OCB pada PT. Karya Bajatama Raya : Dukungan Atasan sebagai Variabel Moderator“ ditemukan beberapa masalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh antara Pemberdayaan Psikologis terhadap OCB di PT. Karya Bajatama Raya ? 2. Apakah ada pengaruh antara Pemberdayaan Psikologis terhadap Kepuasan Kerja di PT. Karya Bajatama Raya ? 3. Apakah ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap OCB di PT. Karya Bajatama Raya ? 4. Apakah ada pengaruh antara Dukungan Atasan terhadap OCB di PT. Karya Bajatama Raya ? 5. Apakah ada pengaruh antara Pemberdayaan Psikologis terhadap OCB dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediator di PT. Karya Bajatama Raya? 6. Apakah ada pengaruh antara Pemberdayaan Psikologis terhadap OCB dengan Dukungan Atasan sebagai variabel moderator di PT. Karya Bajatama Raya? 1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap OCB di PT. Karya Bajatama Raya. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap Kepuasan Kerja di PT. Karya Bajatama Raya. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB di PT. Karya Bajatama Raya. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Dukungan Atasan terhadap OCB di PT. Karya Bajatama Raya. 5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap OCB dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediator di PT. Karya Bajatama Raya. 6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pemberdayaan Psikologis terhadap OCB dengan Dukungan Atasan sebagai variabel moderator di PT. Karya Bajatama Raya.
6 1.4
Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah : a. Kontribusi Praktis Melalui penelitian ini diharapkan pihak perusahaan terutama para manajer dapat mengetahui kinerja dan tingkat kepuasan karyawan karyawan dengan berbagai pemberdayaan dan dukungan atasan yang telah diberikan perusahaan. Karyawan yang diberdayakan secara psikologis akan mengambil peran dalam pekerjaan mereka dan menolak adanya pemberian insentif kerja yang di berikan oleh atasan mereka. Dengan adanya penelitian ini dapat membawa pribadi karyawan yang puas dan terlibat terhadap pekerjaannya sehingga perilaku kerja mereka lebih positif. Penelitian ini juga bermanfaat bagi karyawan untuk mengetahui seberapa besar kepuasan mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan setelah karyawan
diberdayakan
oleh
perusahaan
sehingga
komitmen
antar
perusahaan dengan karyawan terjalin dengan baik serta bagi pembaca untuk menambah wawasan mengenai kondisi yang sering terjadi dalam perusahaan. b. Kontribusi Teoritis Dengan adanya penelitian ini kita dapat mengetahui bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja, mengetahui bagaimana dukungan atasan sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya dukungan dari atasan maka karyawan merasa di hargai dan dianggap ada dalam perusahaan. Selain itu dapat mengetahui bagaimana sebuah perusahaan mengambil keputusan sehingga membuat kepuasan kerja karyawan meningkat. Berdasarkan kajian sebelumnya hubungan antara pemberdayaan dengan OCB dimederator oleh dukungan atasan karena atasan adalah agen yang paling menonjol dari organisasi yang menentukan jenis pekerjaan dari karyawan bawah (Frone dan Janssen dalam Jin-Liang dan Hai-Zhen, 2013). Penelitian
ini
juga
bertujuan
untuk
menghubungkan
variabel
Pemberdayaan Psikologis terhadap OCB dengan Dukungan Atasan sebagai variabel moderator. Bila variabel tersebut ditemukan tidak berhubungan atau tidak bersignifikan maka ada faktor lain yang menjadi penyebab sehingga memerlukan adanya studi lebih lanjut.
