ATLANDER-norm® het laatste puzzelstukje
ATLANDER-norm® het laatste puzzelstukje
Discussie over loonwaarde verleden tijd! In het werkveld van de gesubsidieerde arbeid was de loonwaarde van een medewerker vaak onderwerp van discussie. Wat is de juiste prijs voor dit werk gedaan door deze persoon? Meestal was die prijs de uitkomst van een subjectief commercieel traject. En bleef de vraag: in wiens voordeel is die uitgevallen? Deze bepaling wordt nu geobjectiveerd met de ATLANDER-norm®. De ATLANDER-norm® is een objectief meetinstrument voor loonwaardebepaling, uitgevoerd op de werkplek en gerelateerd aan betreffende werkzaamheden. Dat betekent helderheid voor alle betrokken partijen! • De werkgever weet zeker dat hij waar voor zijn geld krijgt. Een werkgever wil niet vermoeid worden met subsidiemodaliteiten, maar weten wat een werknemer kan en waarvoor hij betaalt. Die duidelijkheid is er vóóraf. • De (lokale) overheid kan de financiële middelen precies daar inzetten waar nodig is (hoeveelheid en tijd). Het is helder waarom, waar en waarvoor het geld nodig is. Makkelijk controleerbaar en verifieerbaar. • Coaches hebben een helder overzicht van de mogelijkheden en beperkingen van de kandidaat op de betreffende werkplek. Er ligt een feitelijke opdracht tot coaching, gebaseerd op praktijkwaarneming. Geen discussie over vorm, inhoud en einddoel van het coachingsplan. Vóóraf is medewerking van werkgever en werknemer verzekerd. • Voor de werknemer zelf geldt, dat hij weet dat zijn prestatie correct wordt gewaardeerd. Hij krijgt een objectief beeld van zijn eigen mogelijkheden, ontwikkeling en de weg daar naar toe.
Methode: ATLANDER-norm® Er was behoefte aan een werkwijze waarin beschikbare geldelijke middelen beter werden verdeeld en waarin mensen die regulier (nog) geen werk wisten te bemachtigen perspectief kregen op een baan waarin hun werkvermogen maximaal wordt ingezet. Ook was er behoefte aan een meetinstrument dat in een vroeg stadium kan aangeven of, en in welke mate, een reguliere prestatie op dat moment en in de toekomst haalbaar is.
2
Om te voorzien in deze behoefte is het arbeidsdeskundig onderzoek ter bepaling van loondispensatie en beoordeling van passendheid aangepast. Die uitkomst werd onderbouwd met onderzoeken én een leesbaar verhaal voor werkgever, werknemer en coach. Door het toepassen van de ATLANDER-norm® kan men nauwkeuriger bepalen welke taken (eventueel met behulp van aanpassingen) uitgevoerd kunnen worden door de werknemer, waar coaching noodzakelijk is en welke taken niet uitgevoerd kunnen worden. De werkgever betaalt alléén voor taken die uitgevoerd kunnen worden. De werknemer voert taken uit die uitgevoerd kunnen worden en moet zich, middels training en coaching, verder ontwikkelen. Kan de werknemer meer, dan betaalt de werkgever meer.
Het loonwaardeonderzoek is een professionele weging die wordt uitgevoerd met arbeidsdeskundige en arbeidsdiagnostische (Melba) kennis. Het is ontwikkeld op basis van het al bestaande onderzoek ter onderbouwing van loondispensatie door het UWV. Door werkgevers te bevragen welke elementen voor hen bepalend zijn voor de prestatie van een werknemer is de methodiek ontwikkeld van één naar drie bepalende variabelen. Uit de respons van werkgevers blijken deze parameters goed aan te sluiten bij de praktijk. Vervolgens is de methodiek verrijkt met Melba. Hiermee kunnen competenties van werknemers worden vergeleken met de competenties die gevraagd worden in de concrete werksituatie. Een belangrijk voordeel van de inbreng van Melba is dat de kwaliteit van een ontwikkelplan aanmerkelijk is verbeterd en de betrouwbaarheid van de uitkomsten van het loonwaardeonderzoek is vergroot. Ook bij het ontbreken van dossier (denk aan bestaande ID-banen) is een goed onderbouwde uitspraak mogelijk.
Meet de match De ATLANDER-norm® meet specifiek de match tussen mens en zijn werkzaamheden en bepaalt het daaraan gerelateerde “loonwaardedeel” dat recht doet aan de feitelijke inbreng van een medewerker in een bedrijf. • Dat verzekert commitment bij de werkgever en de werknemer: deze weten waarom welk bedrag betaald zal worden en welke prestaties geleverd (moeten) worden. • Het borgt passendheid van het werk: de arbeidsinpassing is passend omdat precies gemeten is “wat kan, wat te ontwikkelen is en wat niet kan”. • Maakt het coachbare deel zichtbaar: welke kenmerken bepalend zijn voor de arbeidsprestatie is op een begrijpelijke wijze voor zowel werkgever, werknemer als coach, weergegeven. Het te coachen deel is daardoor voor iedereen bekend vanaf de eerste werkdag. • Geeft objectief richting aan het coachingsplan: op basis van feitelijke waarneming kan
3
de koers en de optimale match bepaald worden. Het coachingsplan wordt niet langer beïnvloed door een subjectief beeld. • En levert objectieve onderbouwing richting opdrachtgever.
Meting op werkplek De loonwaarde wordt bepaald door in de concrete werksituatie arbeidsdeskundig en arbeidskundig onderzoek te verrichten bestaande uit: • Inventariseren van taken op het niveau van verrichtingen; deze vertalen in eisen. • Inventariseren van vaardigheden die eerder zijn verworven; deze vertalen in capaciteiten. • Analyse van het logistieke proces in het bedrijf en de rol van de werknemer hierin. • Vergelijken van de belasting in werk en de belastbaarheid van de persoon. • Vergelijken van de loonkosten en prestaties van de betreffende medewerker en die van een ‘reguliere’ collega.
Het onderzoek op de werkplek wordt gecomplementeerd met reeds beschikbaar medisch of psychologisch onderzoek. Met behulp van deze bevindingen wordt de arbeidsprestatie getaxeerd naar werktempo, noodzakelijke begeleiding en mate van inzetbaarheid in het bedrijf.
Het loonwaardeonderzoek wordt bewust op de werkplek uitgevoerd. Hiervoor gelden de volgende argumenten: • Betrouwbaarheid. De échte werksituatie wordt gemeten. De uitkomst van het loonwaardeonderzoek heeft dus een directe relatie met het werk wat op dát moment gedaan wordt. • Betalen voor wat je krijgt. “Zo maar” geld betalen (werkgever) of “zo maar” geld bijleggen (overheid) vanwege tekort aan (werk-)vermogen van de specifieke werknemer bestaat niet. Elk werk en elke werknemer heeft zijn prijs! • Passendheid. In veel vormen van arbeid geldt dat de arbeid passend moet zijn voor de werknemer gezien de belastbaarheid. • Assessment. Werk is het beste assessment, indien passend!
Kies het product dat bij u past De meting volgens de ATLANDER-norm® kan uitgevoerd worden door arbeidsdiagnosten en arbeidsdeskundigen die daartoe de cursus hebben gevolgd. Ook kan deze meting door ónze arbeidsdeskundigen worden uitgevoerd in opdracht van gemeenten en anderen. In beide gevallen hoort daarbij een instructieboek met processen, administratieve zaken, (voorbeeld)beschikkingen en verordeningen, IT-rekentools etc.
4
Indien u het loonwaardeonderzoek door Atlant Groep of LANDER werk & integratie laat uitvoeren zullen uw medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de plaatsing uiteraard op hoofdlijnen bekend worden gemaakt met de ATLANDER-norm®. Dit om een goede communicatie tussen werkgever en werknemer te verzekeren.
Een keuze voor training betekent dat uw organisatie zelf in staat zal zijn om loonwaarde te bepalen. De training omvat drie dagdelen. Deze wordt verzorgd aan de hand van een werkboek. Vervolgens worden de eerste 10 onderzoeken gevolgd en voorzien van feedback. Afsluitend is er een terugkomdag om ervaringen uit te wisselen en zonodig verdere afspraken te maken. Om deel te nemen aan de training is een arbeidsdeskundige of arbeidskundige achtergrond wenselijk.
De volgende producten worden aangeboden: • Loonwaardemeting ATLANDER-norm® (opleiding) • Loonwaardemeting ATLANDER-norm® (uitvoering) • ATLANDER-norm®: direct toepassen binnen uw bedrijf • Melba cursus – systeem leren begrijpen en toepassen • Melba cursus – uitkomsten lezen
Ter ondersteuning is verder beschikbaar: • Een softwarepakket dat voor gemeenten inzichtelijk maakt wat de financiële consequenties zijn bij een plaatsing met gesubsidieerde arbeid (wordt vanuit de Wwb een break-evenpoint bereikt?). • Beleidskader en ondersteunende materie (verordeningen en beschikkingen e.d.) om de methodiek in te voeren op regionale schaal. • Een team voor serviceverlening aan werkgevers zodat de prestatie van de werknemer voorop blijft staan en de achterliggende regelgeving voor de werkgever in de backoffice wordt geregeld.
5
Verhalen uit de praktijk Werknemer : Aart van Hees Bedrijf : Juniper BV te Vlijmen Soort arbeidsovereenkomst : Gesubsidieerde baan
Het UWV heeft Aart op 12 januari 2006 met terugwerkende kracht arbeidsgehandicapt bevonden. In juni 2006 heeft het UWV LANDER de opdracht gegeven om te kijken of LANDER Aart aan het werk kan krijgen. LANDER heeft in juli 2006 een werkplek gevonden bij Juniper BV te Vlijmen. Op 16 augustus 2006 heeft het loonwaardeonderzoek op de werkplek plaatsgevonden.
Juniper BV bewerkt houtmaterialen voor voormontage in de bouw. Aart assisteert met name bij het zaag- en lichter freeswerk. Als Aart aan het werk is, observeert de arbeidskundige wat Aart precies doet. Aart levert zeer nauwkeurig werk af. Ook gaat hij zeer ordelijk met materialen om en ruimt hij aan het einde van de werkdag de spullen netjes op. Aart heeft alleen moeite met de tijdsdruk.
Gedurende de eerste maanden bij Juniper BV heeft Aart extra instructie gekregen in verband met een kennisachterstand in enkele technieken. Aart dient door zijn beperkingen vaker dan een andere collega die het zelfde werk verricht van taak te wisselen. Tevens is hij beperkt inzetbaar bij langdurige piekbelasting.
Na meting is de resterende loonwaarde van Aart uitgekomen op 55%. Uit de meting blijkt wat Aart nu precies kan van de taken. In dit geval formaatzagen, radiaalzagen en frezen. Door de uitslag van de meting kunnen Aart en zijn werkgever elkaar beter aanspreken op het leveren van prestaties en is het voor de werkgever duidelijk waarom hij voor Aart 55% van de loonkosten betaalt. Voor die onderdelen die Aart nog verder moet ontwikkelen, heeft de consulent van LANDER een specifieke opdracht om aandacht te besteden aan het volgende: • Aart moet enige vrijheid hebben om zijn werkzaamheden in te delen en hij moet hier mee leren omgaan • Aart moet leren zijn eigen werktempo vast te houden
6
De verwachting was dat Aart in 6 maanden veel productiever kon worden voor de werkgever en hiervoor is een gericht trainingsprogramma opgesteld.
Verhalen uit de praktijk Werknemer : Frans Toonen Bedrijf : Melkgeitenfarm De Schans te Hurwenen Soort arbeidsovereenkomst : Wsw
In het kader van sociale activering loopt Frans via het UWV sinds een jaar stage bij Melkgeitenfarm De Schans. De stage kan binnenkort worden omgezet in een Wsw-dienstverband. Op 14 juni 2007 heeft het loonwaardeonderzoek op de werkplek plaatsgevonden.
Frans is bij Melkgeitenfarm De Schans werkzaam als algemeen medewerker. Frans houdt zich met name bezig met het ordenen en schoonhouden van de buitenplaatsen rondom de stallen. De arbeidsdeskundige signaleert dat Frans zelfredzaam is en dat hij zelfstandig klussen zoekt op het moment dat hij een taak heeft beëindigd. Doordat Frans op een licht verstandelijk niveau functioneert, kunnen aan Frans maar enkele opdrachten tegelijk gegeven worden. Een van de oplossingen hiervoor is dat Frans zijn instructies op schrift krijgt. In het bedrijf werkt een vaste kracht die op alle werkzaamheden inzetbaar is en Frans vaak begeleidt.
Om de resterende loonwaarde van Frans te bepalen, is er gekeken naar de productiviteit van Frans. Dit wordt in belangrijke mate bepaald doordat de doelstelling van re-integratie tot op heden is gericht op sociale activering en op de persoonlijke stabiliteit en het welbevinden van Frans. Hierin lijkt de werkgever te zijn geslaagd. De resterende loonwaarde van Frans is uitgekomen op 19%.
Uit de meting is gebleken wat Frans nu precies kan van zijn taken. In dit geval schoonmaken en ordelijk houden van de buitenplaatsen, dierverzorging en het uitvoeren van diverse hand- en spandiensten. Door de uitslag van de meting kunnen Frans en zijn werkgever elkaar beter aanspreken op het leveren van prestaties en is het voor de werkgever duidelijk waarom hij voor Frans 19% van de loonkosten betaalt.
De inzet van Frans bij Melkgeitenfarm De Schans is nu niet gericht op maximalisering van de loonwaarde. De benadering lijkt meer te passen bij een PGB-constructie. Aannemelijk is dat de
7
loonwaarde van Frans elders hoger zal zijn, bijvoorbeeld bij het verrichten van licht inpakwerk.
Verhalen uit de praktijk Werknemer : Peter Lobregt Bedrijf : Openbare basisschool De Meidoorn te Kerkdriel Soort arbeidsovereenkomst : Wsw Begeleid Werken
In december 2004 heeft het UWV LANDER de opdracht gegeven om voor Peter op zoek te gaan naar een baan. LANDER heeft een werkplek gevonden bij Openbare Basisschool De Meidoorn te Kerkdriel. Op 21 april 2005 heeft het loonwaardeonderzoek op de werkplek plaatsgevonden.
Peter is binnen de Openbare Basisschool De Meidoorn werkzaam als conciërge. In het onderwijsteam, bestaande uit 8 teamleden, zijn afspraken gemaakt om ervoor zorg te dragen dat Peter een stabiel arbeidspatroon kent zonder pieken. Door alle medewerkers, maar in het bijzonder 1 lid van het onderwijsteam, wordt bewaakt dat het takenpakket niet al doende wordt verbreed. Tijdens het onderzoek blijkt dat Peter moeite heeft om ‘nee’ te zeggen. Zijn takenpakket wordt hierdoor langzaamaan toch vergroot, waardoor Peter moeite heeft om zijn aandacht over meerdere taken te verdelen. Het energetisch vermogen van Peter is beperkt. Na 4 uur conciërgetaken te hebben verricht, is zijn energie op. Peter heeft wekelijks overleg met de directeur van de school om de takenlast te controleren en te voorkomen dat Peter zaken opkropt. Bij piekmomenten, bijvoorbeeld bij evenementen, wordt Peter afgeschermd. Op grond van een medisch onderzoek is Peter aangewezen op werk met een duidelijke taakomschrijving en geen conflicterende functie-eisen.
Om de resterende loonwaarde van Peter te bepalen, is gemeten wat het werktempo van Peter is ten opzichte van de reguliere collega met dezelfde taak. De resterende loonwaarde van Peter is uitgekomen op 42%.
Uit de meting is gebleken wat Peter nu precies kan van zijn taken. In dit geval huishoudelijke taken, klein onderhoud en kopieerwerk. Voor de werkgever is het nu duidelijk waarom hij voor Peter 42% van de loonkosten betaalt.
Peter is op een aantal taken die gangbaar zijn als conciërge niet of beperkt inzetbaar. Hierdoor heeft
8
de school het takenpakket van Peter aangepast.
Verhalen uit de praktijk Werknemer : Martine van Tilborg Bedrijf : Hamu BV te Kerkdriel Soort arbeidsovereenkomst : Gesubsidieerde baan voor bepaalde tijd
In november 2005 heeft het UWV LANDER de opdracht gegeven om te kijken of er voor Martine een stageplek gevonden kon worden. In april 2006 is een stageplek gevonden bij Hamu BV te Kerkdriel. Hamu BV is van plan om Martine voor 15 uur per week in vaste dienst te nemen. Op 8 mei 2006 heeft het loonwaardeonderzoek op de werkplek plaatsgevonden.
Hamu BV is gespecialiseerd in het kiemen van een tiental groenten, waaronder taugé. Een ander deel van het werk betreft het snijden en inpakken van de producten. Omdat het inpakken van taugé in teamverband wordt verricht, leek het aanvankelijk lastig om iemand met een lager werktempo in te passen. Na verdere inventarisatie heeft Hamu BV besloten om Martine voor 15 uur per week in vaste dienst te nemen. De overige uren zijn flexibel in te vullen.
Tijdens het onderzoek is naar voren gekomen dat Martine in haar eigen werktempo het werk secuur uitvoert. Martine wil haar werk erg graag goed doen. Martine wordt daarom zoveel mogelijk ingepland op taken met minder tempodruk. Martine heeft een aanzienlijk trager handelingstempo. Door het werken in teamverband ligt het tempo iets hoger door de sociale controle.
Om de resterende loonwaarde van Martine te bepalen, is gemeten wat het werktempo van Martine is ten opzichte van de reguliere collega met dezelfde taken voor wat betreft werktempo, begeleiding en inzetbaarheid. De resterende loonwaarde van Martine is uitgekomen op 40%. Uit de meting blijkt wat Marine nu precies kan van de taken. In dit geval het inpakken van taugé, snijden van gekiemde groenten en stickeren.
Gebleken is dat Martine moeite heeft met de sociale druk die aanwezig is bij het inpakken van taugé in teamverband. Zij beschouwt dit als belastend. Voor de consulent is het van belang dat met name het eerste halfjaar gekeken wordt of zich bij Martine en haar collega’s een proces van acceptatie voltrekt, dan wel steeds meer spanning wordt opgebouwd.
9
Interesse? Wilt u nader kennismaken met de ATLANDER-norm® of wilt u meer informatie over het productenaanbod? Neem dan contact op met: Atlant Groep
LANDER werk & integratie
Montgomeryplein 6
De Panoven 23
5705 AX HELMOND
4191 GW GELDERMALSEN
[T] 0492 - 582 777
[T] 0345 - 686 222
[I] www.atlantgroep.nl
[I] www.landergroep.nl
Praktijkbevindingen & aanbevelingen De ontwikkelde methodiek voor loonwaardeonderzoek ATLANDER-norm® bleek de afgelopen 3 jaren toepasbaar in alle vormen van gesubsidieerde arbeid en looncompensatie. De methodiek en rapportagevorm zijn geaccepteerd door alle betrokken uitvoeringsinstellingen. Inmiddels is de methodiek toegepast in de regio Rivierenland (acht gemeenten waaronder Culemborg, Geldermalsen, Tiel en Zaltbommel), vier gemeenten rondom Nijmegen en bij de MareGroep te Katwijk. De methode is geïntroduceerd bij de gemeenten Helmond, Veenendaal, de gemeenten in Parkstad Limburg, de DCW te Enschede en Dethon te Terneuzen.
ATLANDER-norm® is ontwikkeld door de Atlant Groep uit Helmond en LANDER werk & integratie te Geldermalsen. Beide bedrijven maken werk van werkgelegenheid voor arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen. Zowel LANDER als de Atlant Groep hebben zich in hun regio ontwikkeld tot uitvoerder van oude en initiator van nieuwe vormen van gesubsidieerde arbeid namens gemeenten. Beide partijen maken deel uit van de landelijke werkgroep loonwaardeonderzoek.
Atlant Groep Montgomeryplein 6 5705 AX HELMOND Postbus 272 5700 AG HELMOND [T] 0492 - 582 777 [F] 0492 - 582 405
LANDER werk & integratie De Panoven 23 4191 GW GELDERMALSEN Postbus 128 4190 CC GELDERMALSEN [T] 0345 - 686 222 [F] 0345 - 686 223