Analýza zaměstnanosti OZP a využívání nástrojů a opatření politiky zaměstnanosti z pohledu zaměstnavatele
výstup veřejné zakázky „Zajištění komplexního řešení systému podpory zaměstnávání osob se zdravotním postižením, návrh metodologie, analytických podkladů, příprava systémových změn a vzdělávacích materiálů v návaznosti na další projekty vzdělávání zaměstnanců“.
Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v. v. i. 2012
Obsah I.
FORMULACE ZADÁNÍ
4
II. METODY UPLATŇOVANÉ PŘI ZPRACOVÁNÍ STUDIE
4
III. ANALÝZA NÁSTROJŮ A OPATŘENÍ ZAMĚSTNANOSTI OZP
6
A. Strategie zaměstnavatelů
8
1. Strategie zaměstnavatelů zaměstnávajících méně než 50 % OZP
8
1.1
Vnímaná hrozba související se zaměstnáváním OZP
9
1.2
Plnění povinné kvóty tzv. náhradním plněním
9
1.3
Získání statutu „zdravotně postižený“ u stávajícího zaměstnance
10
1.4
Existence „servisu“
10
2. Strategie zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP
11
2.1
Odbyt na výrobu, služby
11
2.2
§ 78 Zákona o zaměstnanosti
11
2.3
Existence funkčního „servisu“
12
B. Analýza faktorů využívání jednotlivých nástrojů a opatření na podporu
zaměstnanosti OZP zaměstnavateli
13
1. Povinný podíl OZP na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele
13
1. 1 Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP
13
1. 2 Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP
14
2. Daňové úlevy
14
3. Příspěvky zaměstnavatelům s více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením
14
4. Příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa a chráněné pracovní dílny, příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů
15
5. Zvýhodnění uchazečů se zdravotním postižením v obchodní veřejné soutěži
16
6. Podpora ze strany úřadu práce
16
6.1
Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP
16
6.2
Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP
16
C. Analýza regionální spolupráce mezi ÚP, samosprávou, zaměstnavateli, popř. dalšími institucemi 17 1. Regionální spolupráce na základě výstupů projektu
17
2. Regionální spolupráce na základě studie „Vnímání služeb zaměstnanosti spolupracujícími subjekty včetně zhodnocení efektivity spolupráce a návrhů na zlepšení“ 18 IV. ZÁVĚR, NÁVRH OPATŘENÍ
20
PŘÍLOHA
22
Opatření a nástroje politiky zaměstnanosti z dat MPSV ČR
22
Opatření a nástroje politiky zaměstnanosti
23
1. Povinnost zaměstnavatelů zaměstnávat osoby zdravotně postižené ve stanoveném podílu 23 2. Podpora zaměstnavatelům zaměstnávajícím nejméně 50 % OZP 2
24
3. Chráněné pracovní dílny a chráněná pracovní místa, SVČ OZP a pracovní rehabilitace
26
4. Rekvalifikace
27
5. Zaměstnávání OZP pomocí jiných nástrojů APZ
29
6. Čerpání finančních prostředků ze státního rozpočtu na podporu zaměstnávání OZP ve vztahu k HDP 29
3
I.
Formulace zadání
Předmětem analýzy jsou jednotlivé nástroje podpory zaměstnanosti OZP vyplývající z příslušných ustanovení zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, zejména pracovní rehabilitace, chráněná pracovní místa, chráněné pracovní dílny, příspěvek na podporu zaměstnávání OZP (§ 78) a ostatní související opatření, jako jsou jednotlivé formy plnění povinného podílu (§ 81), dále zvýhodnění zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP (v návaznosti na § 101 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách), se zaměřením na skutečné zvyšování zaměstnanosti OZP a z hlediska účelného a hospodárného vynakládání finančních prostředků státního rozpočtu. Výstupem je analýza nástrojů a opatření na podporu zaměstnanosti OZP vyplývajících ze zákona o zaměstnanosti a zákona o veřejných zakázkách z hlediska jejich dopadu (účinnosti) na skutečné zvyšování zaměstnanosti OZP a z hlediska účelného využívání financí státního rozpočtu, a to ve třech rovinách: a)
strategie zaměstnavatele,
b)
využívání podpor zaměstnanosti zaměstnavateli,
c)
regionální vazby – spolupráce s ÚP.
II.
Metody uplatňované při zpracování studie
Ke zjištění výše uvedených cílů byla - jako základní metoda - zvolena metoda polostandardizovaných hloubkových rozhovorů mezi zaměstnavateli. Uvedená technika umožňuje nejlépe postihnout jednak specifika firem daná výběrovým modelem (tj. vliv velikosti firmy, jejího oborového začlenění a charakteru vlastnictví), jednak obsahovou stránku dotazování, tj. získat názory zaměstnavatelů na dané (společné) téma. Odhadovaná délka rozhovoru byla cca 1 hodina. Rozhovory proběhly na podzim 2011 a byly věnovány 3 základním tématům (dle zadání): •
motivace a strategie zaměstnavatelů – využívání jednotlivých nástrojů a opatření na podporu zaměstnávání OZP, legislativních i nelegislativních; analýza faktorů, ovlivňujících rozhodování zaměstnavatele o tom, zda zaměstnávat nebo nezaměstnávat OZP,
•
využívání jednotlivých nástrojů na podporu zaměstnanosti OZP zaměstnavateli hodnocení efektivnosti jednotlivých nástrojů na podporu zaměstnanosti OZP zaměstnavateli,
•
regionální vazby, zejména spolupráce s úřady práce, samosprávami, neziskovými organizacemi příp. dalšími institucemi.
Výběr respondentů zahrnoval 2, resp. 3 skupiny zaměstnavatelů. Prvním kritériem výběru bylo rozdělení zaměstnavatelů na ty, kteří OZP zaměstnávají a ty, kteří je nezaměstnávají. Důvodem volby těchto dvou skupin byla potřeba získat podklady pro srovnání motivů a strategií při zaměstnávání, resp. nezaměstnávání OZP. Skupina zaměstnávající OZP pak byla dále členěna (dle zadání) podle velikosti na firmy s 10 - 25 zaměstnanci a na firmy s 26 a více zaměstnanci. Všechny 3 takto vytvořené skupiny byly stejně početné. Dalším výběrovým kritériem byl charakter vlastnictví firmy a odvětví činnosti. Posledním výběrovým kritériem bylo to, zda firmy zaměstnávají méně než 50 % OZP, nebo zda 4
zaměstnávají 50 % a více OZP. Celkem bylo vybráno 36 firem, z toho 24 těch, které zaměstnávají OZP. Výběr respektoval regionální strukturu na úrovni NUTS 2. Výběrový model ukazuje následující tabulka.
Tabulka č.1 Výběrový model 1. kritérium
2. kritérium
3. kritérium počet: 4 státní
počet: 12
počet zaměstnavatelů celkem: 36
10 - 25 zaměstnanců
5. kritérium
zpracovatelský průmysl počet: 6
počet: 4 soukromé počet: 4
počet: 24
4 kritérium
neziskové
Zaměstnavatelé zaměstnávající OZP
počet: 12 méně než 50 % OZP
obchod, služby, finance počet: 6
počet: 4 státní počet: 12 více jak 26 zaměstnanců
počet: 4 soukromé
veřejná správa, veřejné služby počet: 6
počet: 12 více než 50 % OZP
počet: 4 neziskové
vzdělávání, zdravotnictví počet: 6
počet: 12 Zaměstnavatelé nezaměstnávající OZP
K doplnění výstupů z hloubkových rozhorů řešitelé využili i nabídku neziskové organizace „Konto BARIÉRY“ otisknout v časopise o překonání bariér výzvu s názvem „Můžeš“, nabádající zaměstnavatele zaměstnávající OZP ke spolupráci při řešení veřejné zakázky. Řešitelé tak měli možnost otázky, týkající se zaměstnanosti OZP a využívání nástrojů a opatření politiky zaměstnanosti, diskutovat s dalšími 19 zaměstnavateli, zejména z řad zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP.
Vedle uvedených metod byly pro splnění cíle dále využity: 1. souhrnná statistická analýza založená na datech ČSÚ a datech MPSV ČR, 2. rozhovory se zástupci organizací sdružujících zaměstnavatele (SPČR, HK ČR, AMSP ...) 3. rozhovory s personálními agenturami, 4. diskuse s vybranými pracovníky ÚP ČR, 5. sekundární analýza dostupných relevantních materiálů.
5
III.
Analýza nástrojů a opatření zaměstnanosti OZP1
Systém motivace zaměstnavatelů k zaměstnávání OZP, tj. nástroje a opatření na podporu zaměstnávání OZP vyplývající ze zákona o zaměstnanosti, zákona o veřejných zakázkách, zákona o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění a zákona o daních z příjmů zahrnují: -
stanovení povinného zaměstnavatele
podílu
OZP
na
celkovém
počtu
zaměstnanců
Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci mají povinnost zaměstnávat občany se zdravotním postižením ve výši 4 % podílu na celkovém počtu svých zaměstnanců (§ 81 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění). Pokud tuto podmínku nesplní, mohou využít tzv. náhradní plnění - tzn. odebírat výrobky od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením nebo zaplatit odvod do státní pokladny (viz § 82 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění). Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci mohou také zvolit kombinaci těchto možností. -
daňové úlevy
Zákon o daních z příjmů (č. 586/1992 Sb., § 35) umožňuje zaměstnavatelům uplatnit slevu na dani z příjmů v případě, že zaměstnávají zaměstnance se zdravotním postižením (invalidní důchodce I. nebo II. stupně) a zaměstnance s těžším zdravotním postižením (invalidní důchodce III. stupně). Na každého z nich se uplatňuje různá výše slevy (§ 35 odst. 1 písm. a) a b) zákona o daních z příjmů). V zásadě jde o částku 18 000 Kč ročně za každého zaměstnance se zdravotním postižením a 60 000 Kč ročně za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením, přitom se však vychází z jejich přepočteného počtu. -
příspěvky zaměstnavatelům s více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením
Příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (§ 78 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění) je poskytován ve výši skutečně vynaložených mzdových nákladů na zdravotně postiženého zaměstnance (včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance). Maximální výše příspěvku je 8 000,- Kč a je jednotná pro všechny osoby se zdravotním postižením. -
příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa a příspěvek na částečnou úhradu jeho provozních nákladů
Chráněné pracovní místo (CHPM) je pracovní místo vytvořené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce (§ 75 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění). CHPM musí být provozováno po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Úřad práce může poskytnout zaměstnavateli příspěvky na vytvoření chráněného pracovního místa a na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněné pracovní místo. Příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Vytváří-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s úřadem práce 10 a více chráněných pracovních míst, může příspěvek na vytvoření jednoho chráněného pracovního místa pro 1
Analýza nástrojů a opatření je platná k existujícímu stavu v červnu 2011. Řešitelé jsou si vědomi, že k 1.1.2012 došlo ke změnám, ty však nebylo možné v této studii postihnout. 6
osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy. Příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněné pracovní místo vychází z ekonomické situace subjektu a z jeho reálných provozních nákladů. Příspěvek je nenárokový. -
příspěvek na zřízení chráněné pracovní dílny
Chráněná pracovní dílna (CHPD) je pracoviště zaměstnavatele, vymezené na základě dohody s úřadem práce a přizpůsobené pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60 % zaměstnanců se zdravotním postižením. CHPD musí být provozována po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Na vytvoření CHPD poskytuje úřad práce zaměstnavateli příspěvky (§ 76 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění). Příspěvek na vytvoření CHPD může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Vytváří-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s úřadem práce 10 a více pracovních míst v chráněné pracovní dílně, může příspěvek na vytvoření jednoho chráněného pracovního místa pro osobu se zdravotním postižením činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy. -
zvýhodnění uchazečů se zdravotním soutěži
postižením
v obchodní veřejné
Podle zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, může dojít ke zvýhodnění uchazečů o veřejné zakázky proti ostatním účastníkům soutěže, jestliže splní uvedeným zákonem stanovenou následující podmínku: Účastní-li se obchodní veřejné soutěže dodavatel zaměstnávající více než 25 zaměstnanců, z nichž je více než 50 % zaměstnanců osobami se zdravotním postižením, je pro hodnocení nabídek rozhodná výše nabídkové ceny tohoto dodavatele snížená o 15 % (§ 101, odstavec 6 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách). -
podpora ze strany úřadu práce
Zaměstnavatelé dle § 79 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v úplném znění, jsou oprávněni požadovat od úřadu práce: • informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, • součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením, • spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením, • spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením.
Kromě uvedených opatření existují další běžná opatření aktivní politiky zaměstnanosti státních orgánů práce, včetně společensky účelných pracovních míst, veřejně prospěšných prací, podpory samostatné výdělečné činnosti, rekvalifikací uchazečů o zaměstnání apod., jež lze dále využít k podpoře zaměstnanosti OZP.
7
A. STRATEGIE ZAMĚSTNAVATELŮ Strategie zaměstnavatelů v otázce zaměstnávání OZP se významně neliší ani podle velikosti organizace, ani podle vlastnické struktury, dokonce ani podle typu hospodářské činnosti, ale liší se podle kvality personální práce a podle firemní kultury, tedy podle toho, zda mají či nemají společenskou odpovědnost zakódovanou do vnitřních vztahů a poměrů v organizaci. S ohledem na tuto skutečnost byli nejprve z pohledu strategie k zaměstnávání OZP hodnoceni zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP a dále pak ti, kteří zaměstnávají více jak 50 % těchto osob.
1.
Strategie zaměstnavatelů zaměstnávajících méně než 50 % OZP
Cílem podnikatelů – obchodních společností v tržním hospodářství je tvorba zisku. Tomu je podřízen výběr zaměstnanců. Ekonomická krize výrazně zvýšila požadavky zaměstnavatelů na nové pracovníky. Zaměstnavatelé dnes požadují připravenou pracovní sílu, dostatečně flexibilní, kreativní, odolnou stresu, která je v případě potřeby schopna vykonávat i několik činností současně. Platí přitom, že čím větší výběr zaměstnavatelé na pracovním trhu mezi potenciálními kandidáty mají, tím vybíravější jsou a postupně zpřísňují kritéria i nároky na nejrůznější pozice. Slovy jednoho z personalistů lze situaci vyjádřit i takto: "Firmy si už nemohou dovolit, aby člověk na recepci jenom zvedal telefony. Recepční tak mívá na starosti například správu vozového parku, vyjednává drobnější smlouvy s dodavateli nebo pro management připravuje prezentace.“ Zaměstnavatelé jsou při výběru nových zaměstnanců velmi obezřetní a snaží se jít cestou nejmenšího rizika, že bude „ohrožen“ jejich cíl. Nejčastěji proto volí cestu doporučení od „spolehlivých lidí“, a to ať z řad známých, spolupracovníků, podřízených nebo od personálních agentur, jejichž role v náborech zaměstnanců v poslední době nezanedbatelně roste. Důvodem je očekávaná „garance“ nejen tvrdých dovedností, ale zejména těch měkkých, včetně schopnosti začlenit se bez větších problémů do kolektivu. Nábor nového pracovníka cestou – přijdu, vyhovuji kvalifikací, jsem zaměstnán – je uplatňován dnes už jen velmi zřídka, např. u profesí, ve kterých je na trhu práce nedostatek kvalifikované pracovní síly nebo v období náhlého nárůstu potřeby většího počtu zaměstnanců. Zda a nakolik přijmou zaměstnavatelé koncept společenské odpovědnosti svého podnikání, závisí nejen na jejich vnitřním (sociálním) nastavení, ale i na existujících socio-ekonomických a kulturních podmínkách. Nutno dodat, při snaze dosažení vytyčeného cíle, kterým je tvorba zisku.
Jak vyplynulo z rozhovorů a diskusí se zaměstnavateli, k faktorům, které nejvíce ovlivňují jejich zájem zaměstnávat OZP, za předpokladu, že OZP plně splňuje kvalifikační a zdravotní požadavky kladené pro výkon zaměstnání2, patří: •
vnímaná hrozba související se zaměstnáváním OZP,
•
plnění povinné kvóty tzv. náhradním plněním,
•
získání statutu „zdravotně postižený“ jejich stávajícím zaměstnancem,
•
existence funkčního „servisu“.
Daňové úlevy formou slevy na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením (§35 zákona o daních z příjmů) byly shledány sice jako příjemné, nicméně určitě ne jako motivující. Jednak jejich současná výše byla pro většinu nedostačující a 2
Nízká kvalifikace OZP byla zaměstnavateli shledána jako jedna z největších bariér. 8
jednak, což je výrazně podstatnější pro strategii, zaměstnavatelé mají dostatek jiných, z jejich pohledu zajímavějších, „možností“ k snížení daně z příjmů. Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti byly pro většinu zaměstnavatelů neznámé. Pro ty, co jistou znalost připustili, byly nemotivující, a to zejména z důvodu časově dlouhé administrace, náročného dokladování potřebných dokumentů a nejistoty výsledku. Ohledně zvýhodnění ve výběrových soutěžích o veřejné zakázky neměli zaměstnavatelé žádnou znalost.
Mezi zaměstnavatele zaměstnávající méně než 50 % OZP náleží i státní organizace. Přestože tvorba zisku není cílem těchto institucí, výše uvedené faktory lze plně uplatnit i v jejich případě.
1.1
Vnímaná hrozba související se zaměstnáváním OZP
−
Zaměstnavatelé vnímají OZP jako osoby, s nimiž je spojen někdy nižší výkon, vyšší nemocnost (což firmu nyní „bolí“ extrémně) a obtížná možnost rozvázání pracovního poměru (sociální rozměr). Zejména malé firmy (do 50 zaměstnanců) poukazovaly na problém vyšší nemocnosti u OZP na dělnických pozicích, která pro ně většinou znamená hledání náhrady za cenu snížené kvality – tj. hrozba ztráty jdoucí do tisíců korun.
−
Fyzické postižení se promítá do psychiky převážné části osob s postižením, což se v různé míře projevuje v komunikaci se spolupracovníky, při začleňování do kolektivu. Pokud s nimi prostředí „neumí“ zacházet, narušují „týmové prostředí – tím i výkon“. Tato skutečnost pak zatěžuje personalisty, vedoucí pracovníky a spolupracovníky, čímž je ohroženo splnění tolik žádaného podnikatelského cíle.
−
Souběh invalidního důchodu a mzdy vyvolává mezi zaměstnanci nevraživost, což narušuje vztahy v pracovním kolektivu. Problém byl identifikován zejména u dělnických pracovišť malých a středních podniků a kulminuje tehdy, když OZP získá pracovní místo, kde postižení nemá přímý – zjevný vliv na jeho pracovní výkon, popř. vliv je zanedbatelný.
„Výsledek – zaměstnavatel, má-li volbu a není-li osvícený sociál, sáhne logicky po „zdravém“ zaměstnanci“ personalistka, malý a středně velký podnik, zpracovatelský průmysl
1.2
Plnění povinné kvóty tzv. náhradním plněním
I přestože zaměstnavatelé v realizovaném šetření shodně projevili nesouhlas s tímto „represivním“ prostředkem, ukázalo se, že právě tento prostředek přiměl zaměstnavatele, a to napříč dle velikosti, odvětví,... více se zajímat o problematiku zaměstnávání OZP, resp. více se zaměřit na možnost odběru výrobků od zaměstnavatelů zaměstnávajících více jak 50 % OZP (v rámci tzv. náhradního plnění), kterou jednoznačně preferují před cíleným náborem nových pracovníků se zdravotním postižením.
„V našem oboru se měří výkon jak na výrobních tak i na prodejních a administrativních pozicích. Vyhovuje nám stávající systém, kdy můžeme spolupracovat se společnostmi, které postižené zaměstnávají.“ personalista, velký podnik, zpracovatelský průmysl, 100% zahraniční majitel
9
1.3
Získání statutu „zdravotně postižený“ u stávajícího zaměstnance
Zaměstnavatelé shodně uvedli, že pokud se jejich zaměstnanec stane OZP a nemůže již vykonávat svoji dosavadní práci, pak se ho snaží v maximálně možné míře převést v rámci organizace na jinou, vhodnější pozici. Připustili ale, že vše je za podmínky, že se jedná o „dobrého“ pracovníka.
„Nemáme moc příležitostí, hutní průmysl to zrovna moc neumožňuje. Vedení proto vymyslelo, že se nebudou kupovat další stroje na kartony, abychom měli práci pro tyto lidi. Většinou to mají pár let do důchodu…“ personalistka, velký strojírenský podnik
„Pracujeme tady s chemickými látkami, a pokud se u zaměstnance zjistí alergie, která mu brání výkonu, je to špatné. Máme tady velín, ale přemístit chemika do kanceláře fakt není jednoduché, no, i když jich tam už vlastně pár máme. Pomáháme jim tak, že se obracíme na naše odběratele s žádostí o pomoc při jejich uplatnění v oboru. Většinou si to všechno dobře sedne.“ personalista, středně velký podnik, chemický průmysl
1.4
Existence „servisu“
Zaměstnavatelé přiznávají, vedle již zmíněného psychického „postižení“, nedostatek informací o typech zdravotního postižení, nedostatek informací o kompenzačních pomůckách, úpravách pracovního prostředí… Vnímání hrozby související se zaměstnáváním OZP vyvolává ze strany zaměstnavatelů, zejména mezi většími podniky s podílem zahraničního kapitálu majícími personální oddělení, poptávku po „komplexním servisu“, který by napomohl zaměstnavatelům překonat jejich obavy a v případě potřeby pomáhal na pracovišti řešit problémy spojené se zaměstnáváním OZP (nejen tedy úzce zaměřený na působnosti ÚP dané zákonem o zaměstnanosti, ale komplexní, jako je tomu v některých zahraničních systémech).
„Pokud bychom měli možnost oslovit organizaci, která by napomohla OZP k bezproblémové integraci do naší organizace, určitě by to pomohlo. Úřad práce tohoto bohužel není schopen, ten nás jen pokutoval za nenahlášení volného pracovního místa. Příkladem může být třeba systém ve Francii.“ ekonom-personalista, středně velký podnik, služby, 100% zahraniční kapitál
10
2.
Strategie zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP
Cílem zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP je také zisk. Na rozdíl ale od zaměstnavatelů s méně než 50 % OZP mají společenskou „sociální“ odpovědnost a roli zakódovanou do vnitřních vztahů a poměrů v organizaci. I tito zaměstnavatelé jsou při výběru nových zaměstnanců velmi obezřetní a i oni volí v maximálně možné míře cestu doporučení od „spolehlivých lidí“. S ohledem na tvorbu zisku i oni se snaží eliminovat rizika spojená s nižším výkonem zdravotně postižených. Ve většině mluvíme o malých a středních firmách, specifickou formou jsou pak chráněné pracovní dílny. Jak vyplynulo z rozhovorů a diskusí se zaměstnavateli zaměstnávajícími více jak 50 % OZP, k faktorům, které nejvíce ovlivňují jejich zájem zaměstnávat OZP, patří: •
odbyt na výrobu, služby,
•
existence § 78 Zákona o zaměstnanosti,
•
existence funkčního „servisu“.
Slevu na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením (§35 zákona o daních z příjmů) považují za zajímavou, k rozhodujícím faktorům ji však řadit nelze, neboť tu využijí pouze ziskové subjekty. Stejně tomu je i v případě preference při zadávaní veřejných zakázek, která v praxi nefunguje vůbec. Průměrná míra zisku např. u členů AZZP ČR za rok 2010 činila 3 – 4 %. Na příspěvek na zřízení a úhradu provozních nákladů CHPM a CHPD panuje mezi zaměstnavateli velmi rozdílný názor. Zatímco jedni ho označili za vhodný, podporující zaměstnavatele k jejich zřizování, druzí by CHPM a CHPD zrušili s tím, že zejména CHPD s vysokou koncentrací OZP s velmi nízkým výkonem, díky svému nastavení učí OZP „nepracovat“. Tento rozpor vznikl díky velké heterogenitě zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP - projevily se zde rozdíly jejich převažujícího pohledu na jejich cíle podnikání: podnikání = ekonomický x sociální. Navíc mnozí uváděli, že ÚP ČR nemá ochotu příspěvky (CHPM) přiznávat, tedy pro zaměstnavatele je to hodně administrativní „práce“ bez výsledku.
2.1
Odbyt na výrobu, služby
Většina zaměstnavatelů zaměstnávajících více jak 50 % OZP se potýká s problémy při odbytu svých výrobků a služeb. Čelí tvrdé konkurenci malých českých firem, ale i vlivu levnější východní pracovní síly. Každá změna jejich produktivní činnosti je pro ně velmi náročná, neboť jejich zaměstnanci si jen velmi pomalu osvojují nový druh práce3. Získání stabilního, ekonomicky silného partnera se, díky zvýšené ekonomické stabilitě a prosperitě firmy, promítne i do zaměstnanosti. „Družstva chtějí po státu připravit pouze podmínky pro srovnatelný boj na trhu, ostatní je již věcí dobrého managementu. Nejde ani tak o vyšší příspěvky jako o pomoc při hledání stabilnějších zakázek.“ personalista, výrobní družstvo, zpracovatelský průmysl, obchod
„Úspěch našeho podnikání spočívá v permanentní akvizici klientů a v kontrole služeb. Před pěti lety jsme proto zřídili v rámci holdingu další firmu, která má toto na starosti. Je to vlastně call centrum. Tady jsme zaměstnali většinu OZP.“ personalistka pro 2 malé a 2 středně velké podniky, služby
2.2
§ 78 Zákona o zaměstnanosti
3
Zde je potřeba podotknout, že typickým představitelem OZP je osoba starší 45 let, s nižším než průměrným vzděláním a kvalifikací. 11
K vyrovnávání nižší ekonomické výkonnosti OZP mají zaměstnavatelé zaměstnávající více jak 50 % OZP nárok požádat o příspěvek na mzdy, platy. Z řad zaměstnavatelů, napříč různými typy hospodářské činnosti, jednoznačně zazněla jeho nezbytnost4, je to jistota, se kterou mohou počítat. Příspěvek je považován za vhodný nástroj, a pokud je vynakládán efektivně a účelně, je přínosem pro stabilitu a rozvoj. Rozdíly panovaly v otázce jeho nastavení, kdy do roku 2011 byl poskytován jako nárokový, na každého OZP, tedy pro všechny druhy zdravotního postižení, v jednotné výši, což znevýhodňuje ty zaměstnavatele, kteří nechtějí podlehnout ekonomickému tlaku a soustředit se pouze na lehce postižené, resp. na ty, jejichž ztráta výkonu je (pro konkrétní pracovní místo) minimální. Problém nastavení příspěvku komplikuje i fakt, že skutečný výkon pracoviště se podřizuje více či méně nejslabšímu článku!!!
„Naše podnikání bychom bez příspěvku na mzdy mohli „zabalit“, resp. bychom se museli rozloučit s řadou OZP. Otázkou ale je, zda by příspěvek neměl být diferencovaný podle stupně postižení, neboť část nákladů je fixní a část závisí na zbytkovém pracovním potenciálu.“ ekonom - personalista, velký podnik, zpracovatelský průmysl
2.3
Existence funkčního „servisu“
I zde byla zaměstnavateli identifkována potřeba zázemí, která spočívala zejména v požadavku na „kvalitní“ personální agentury, které se soustředí (zejména, i) na OZP.
4
Dotazování probíhalo v době, kdy se připravovaly změny tohoto opatření a obecně panovala obava mezi zaměstnavateli o jeho nastavení. Možná i proto nebyly zaznamenány návrhy na jeho zvýšení. 12
B. ANALÝZA FAKTORŮ VYUŽÍVÁNÍ JEDNOTLIVÝCH NÁSTROJŮ A OPATŘENÍ NA PODPORU ZAMĚSTNANOSTI OZP ZAMĚSTNAVATELI Nedílnou součástí této kapitoly je statistická příloha (Příloha) umístěná v závěru studie, ze které jsou čerpána statistická data.
1. Povinný podíl zaměstnavatele
OZP
na
celkovém
počtu
zaměstnanců
V roce 2009 mělo být u zaměstnavatelů, jimž vznikla povinnost povinného podílu, zaměstnáno prostřednictvím tohoto plnění necelých 103 tis. OZP (4 % z počtu zaměstnanců). V součtu bylo zaměstnáno fakticky necelých 98 tis. OZP, formou tzv. náhradního plnění bylo splněno v přepočtu více jak 61 tis. OZP a pouze za 11 tis. osob pak byl zaplacen odvod do státního rozpočtu. Výše procenta plnění povinného podílu tak dosáhla hodnoty 6,62. Řešitelský tým měl k dispozici pouze sumární a průměrované hodnoty, jejichž součástí jsou počty zaměstnaných OZP, které pracovaly u několika stovek zaměstnavatelů s více než 50 % OZP, u personálních agentur – také proto souhrnné procento tak vysoko překračuje kvótu 4 %. Zajímavým zjištěním by ale bylo, kolik z více než 20 tis. „povinných“ zaměstnavatelů s více než 25 zaměstnanci nezaměstnalo ani jedinou OZP, kolik jich splnilo povinný podíl např. do 2 % a naopak kolik tento podíl přeplnilo nad hranici 4 %5.
1. 1 Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP dávají přednost tzv. náhradnímu plnění, v krajní míře i odvodu do státního rozpočtu, před cíleným vyhledáváním pracovníků – OZP. Poměrně vysoké procento přímého zaměstnávání OZP je dosaženo zejména díky získání statutu OZP u zaměstnanců v průběhu jejich pracovní kariéry u zaměstnavatele.
Důvody: •
nesoulad nabídky a poptávky z pohledu kvalifikačních požadavků,
•
předsudky zaměstnavatelů (viz část A bod 1.1),
•
faktory související se získáním invalidity (viz část A bod 1.1),
•
možnost 100 % plnit tzv. náhradním plněním6.
I přes preferenci možnosti tzv. náhradního plnění byly identifikovány nedostatky při jeho uplatňování, které snižují účinnost celého opatření. Část zaměstnavatelů má problém s nalezením vhodného sortimentu k odběru, jsou „nespokojeni“ s manažerským vedením subjektů poskytujících tzv. náhradní plnění, jsou přesvědčeni, že jejich produkce neodráží poptávku na trhu, a že se nedostatečně prezentují. Na druhé straně bylo zaměstnavateli ceněno, že výrobky odebírané v rámci tzv. náhradního plnění jsou až o 20 % levnější oproti srovnatelným výrobkům na trhu (např. papír, ochranné pomůcky). Zjištěn byl i případ, kdy tzv. náhradní plnění bylo zajišťováno úklidem, a to za polovinu obvyklé tržní ceny. 5
Za úvahu by stála změna metodiky sledování, která by do průměru započítala jen maximálně 4 % i v těch případech, kdy podíl OZP u zaměstnavatele je značně vyšší než limit 4 %. 6
V době před ukončením projektu toto bylo již legislativně ošetřeno. 13
V rámci rozhovorů se zaměstnavateli se také ukázalo, že někteří zaměstnavatelé rychle pochopili ekonomické výhody spojené se zaměstnáváním OZP a namísto přímého zaměstnání OZP vytvořili další „svojí - dceřinou“ firmu, která je subjektem s více jak 50 % OZP, od níž pak odebírají výrobky, služby (typickým příkladem jsou call centra). Přitom do dceřiných společností jsou účelově převáděni i stávající zaměstnanci – OZP. Klíčové potom je, zda tyto dcery skutečně alespoň produkují tržní přidanou hodnotu nebo jen využívají kumulaci výhod příspěvku ÚP a tzv. náhradního plnění.
1. 2 Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP dávají, z logiky věci, přednost zaměstnávání OZP. Převážně obchodně zaměření podnikatelé se pak dále soustředí na využití obchodní výhody poskytování tzv. náhradního plnění a specializují se na něj. Vzhledem k tomu, že hranice 50 % je jakási brána ke vstupu k příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (§ 78 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.), zaměstnavatelé podíl OZP „hlídají“.
2.
Daňové úlevy
Uplatnění slevy na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením (§35 zákona o daních z příjmů) bylo oběma typy zaměstnavatelů shledáno za pozitivní opatření, které je možno lehce uplatnit. Jeho účinnost je ale snižována jednak tím, že existuje řada možností, a zajímavějších, jak daňový základ snížit a jednak je to opatření účinné pouze v případě ziskového hospodaření. Průzkumy prováděné např. AZZP ČR a SČMVD ukázaly, že významného zisku dosahuje menší část členů – zaměstnavatelů s více než 50 % OZP, i ti ale neuplatní celý teoretický nárok na slevu na dani z příjmu.
3. Příspěvky zaměstnavatelům s více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením Režim poskytování příspěvku dle §24a), později podle §78 podléhal častým změnám a korekcím, až do roku 2008 byl poskytován v diferencované výši ve prospěch osob s těžším zdravotním postižením. Vzhledem k tomu, že od roku 2006 bylo umožněno uzavírat pracovní poměr i s osobami velmi těžce zdravotně postiženými, které nebyly evidovány jako uchazeči o práci ÚP, došlo k prudkému nárůstu počtu takto zaměstnaných TZP (pravděpodobně s primárním cílem získat příspěvek využitelný zaměstnavatelem pro jiný účel). Od roku 2009 se ani po sjednocení výše příspěvku a zpřísnění podmínek růst nároků nezastavil, OZP se staly vděčným objektem agenturního zaměstnávání, kde příjemce příspěvku a skutečný zaměstnavatel jsou dvě různé právnické osoby. Na příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením bylo v roce 2010 vyčerpáno 2 712 304 tis. Kč. Obdrželo ho 2 219 zaměstnavatelů, kteří v přepočteném stavu zaměstnávali 21 961 OZP (ve fyzickém počtu více jak 36 000 osob). Z tohoto počtu byla vysokému podílu – celkem 8 815 !!! - přiznaná invalidita 3. stupně. Tento vysoký podíl – 40 % - je v rozporu se zkušenostmi stabilních zaměstnavatelů tohoto typu, u nichž se podíl OZP s přiznanou invaliditou 3. stupně pohybuje dlouhodobě v průměru mezi 5 – 10 %7 a svědčí o zneužívání tohoto příspěvku. Tuto skutečnost pak potvrzují i výstupy dotazníkového šetření mezi osobami zdravotně postiženými (KA 2), kdy téměř 40 % OZP se setkalo s nekalými praktikami zaměstnavatelů v případě dotací.
7
Zdroj: AZZP ČR 14
Na tomto místě je potřeba zdůraznit fakt, že výdaje státního rozpočtu v této oblasti podpory v období 2006 – 2010 vzrostly o 76 %, kdežto počet zaměstnaných pouze o 22 %. Výše příspěvku je jednotná pro všechny osoby se zdravotním postižením. Při jeho vyplácení je ale potřeba vzít na zřetel, že při zaměstnávání každého jednoho zdravotně postiženého mohou nastat různé varianty8: a) postižený pracovník získá takové místo, kde jeho zdravotní postižení nemá vliv na pracovní výkon, nebo tento vliv je zanedbatelný v rámci obecného rozptylu výkonnosti jednotlivých pracovníků (i zdravých). Příklad: slabozraký na pracovišti call centra, recepční s nižší pohyblivostí (u mnohých za předpokladu, že vykonává pouze takto úzce zaměřené práce a je mu poskytnut všestranný servis); b) po patřičné úpravě pracoviště nebo pracovních pomůcek je dosahován stejný pracovní výkon jako u zdravých spolupracovníků. Příklad: vytvoření bezbariérového pracoviště call centra pro vozíčkáře. c) i přes vytvořené podmínky a úpravu pracovišť není dosahován srovnatelný výkon se spolupracovníky bez zdravotního postižení. Tento rozdíl může mít různé hodnoty, závislé na kombinaci samotného klasifikovaného postižení s dalšími diagnózami a osobními předpoklady. Od běžných individuálních rozdílů v pracovní výkonnosti jednotlivých pracovníků až po hodnoty, které se stávají ekonomicky neúnosné i při jejich finančních kompenzacích. Příklad: dělnické individuální pracoviště.
Jednotně uplatňovaná výše příspěvku však tyto rozdíly nerespektuje a umožňuje zaměstnavatelům čerpat finanční prostředky z titulu toho, že zaměstnali „jakoukoliv“ OZP, bez ohledu na druh a stupeň omezení výkonu. Na druhé straně je nutno brát v úvahu, že při vyšším než 50 % zastoupení OZP na pracovišti je ztížena celková organizace práce, diverzita přístupu se projevuje ve všech aspektech řízení takového podniku a složitější je komunikace, administrativa i zastupitelnost lidí v takovéto skladbě personálu.
4. Příspěvek na zřízení chráněného pracovního místa a chráněné pracovní dílny, příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů Počty vytvořených pracovních míst v chráněných dílnách a chráněných míst měly vzestupnou tendenci, stejně jako výdaje na tuto formu podpory zaměstnání OZP. Nižší počty v letech 2007 – 2008 souvisely se zlepšením situace na trhu práce a snížením počtu OZP evidovaných na ÚP. Na vytvoření chráněných pracovních dílen a pracovních míst bylo v roce 2010 vynaloženo 80 967 tis. resp. 84 8069 tis. Kč, na jejich provoz pak 234 637 tis. resp. 235 262 tis. Kč. Ve stejném roce bylo celkem vytvořeno 1 029 chráněných pracovních míst, na které bylo umístěno 1 588 uchazečů o zaměstnání – OZP, resp. 1 64010. 8
Zde je potřeba si uvědomit, že v každé práci existuje čas jednicový, dávkový a směnový…. Různá postižení mají různý vliv na tyto druhy času a ztrát. Navíc existuje psychická složka dopadu postižení, nutnost organizačních změn, které se týkají vždy skupiny lidí. Jak uvedli zaměstnavatelé zaměstnávající více jak 50 % OZP, skutečný výkon pracoviště se podřizuje více či méně nejslabšímu článku!!!
9
Včetně příspěvku OSVČ se ZP na vytvoření chráněného pracovního místa.
10
Včetně míst OSVČ se ZP. 15
Chráněné zaměstnání je určeno především pro osoby, které nelze integrovat do hlavního proudu zaměstnání, na volný trh práce. Nižší výkonost OZP (oprávněná) v chráněném zaměstnání, a s tím související nižší produktivita a efektivnost těchto zařízení, výrazně ztěžují jejich pozici na otevřeném trhu práce. To je také důvodem malého zájmu zaměstnavatelů zřizovat chráněná zaměstnání. V této souvislosti je potřeba upozornit na skutečnost, že při zaměstnávání osob s těžším zdravotním postižením s minimálním výkonem (zejména mentálně postižených), pro které je zaměstnání záležitostí spíše zdravotní terapie a psychiky, je ekonomická stránka nepodstatná – jde spíše o problém sociální a zdravotní než o problém trhu práce. Je tedy otázkou, zda činnost spočívající v pracovní terapii, by měla být ještě založena na pracovněprávním vztahu a subvencována z podpor zaměstnanosti. Struktura zdravotně postižených zaměstnanců umístěných na chráněné pracoviště, kterou měli řešitelé k dispozici z primárních dat OKpráce za roky 2004 – 2009, ukazuje, že zaměstnavatelé, zřejmě z důvodu dosažení jisté ekonomické efektivity, se snažili na chráněná zaměstnání v nezanedbatelné míře umísťovat i zdravotně znevýhodněné osoby. Zjištěná struktura OZP: zdravotně znevýhodnění
26 %
částečně invalidní
69 %
plně invalidní
6%
5. Zvýhodnění uchazečů se zdravotním postižením v obchodní veřejné soutěži Podle zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, může dojít k určitému zvýhodnění podnikatelských subjektů zaměstnávajících více jak 50 % OZP. Zvýhodňování se v praxi neuplatňuje. Důvodem jsou málo zajímavé nabídky uvedených podnikatelských subjektů.
6.
Podpora ze strany úřadu práce
6.1
Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP
Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % OZP ve většině omezili, na základě svých zkušeností či zkušeností svých kolegů, komunikaci s ÚP na „nutné“. Pouze dva subjekty uvedly, že je s roční pravidelností navštěvuje pracovník ÚP, který je seznamuje s nástroji podporujícími zaměstnávání OZP a jeden uvedl, že se obrací na paní z kontaktního pracoviště ve vedlejším okrese, která je ochotná a umí poradit.
6.2
Zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % OZP
V případě zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP je hodnocení spolupráce o poznání lepší. I zde ale byly sledovány „výtky“, zejména v souvislosti s hledáním vhodných zaměstnanců. Nejlépe, i když ne jednoznačně!, byla hodnocena spolupráce při poskytování informací v otázkách možných finančních příspěvků spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením.
16
C. ANALÝZA
REGIONÁLNÍ
SPOLUPRÁCE
MEZI
ÚP,
SAMOSPRÁVOU,
ZAMĚSTNAVATELI, POPŘ. DALŠÍMI INSTITUCEMI
1.
Regionální spolupráce na základě výstupů projektu
Z výstupů řešeného projekt, jehož je studie „Analýza zaměstnanosti OZP a využívání nástrojů a opatření politiky zaměstnanosti z pohledu zaměstnavatele“ součástí, vyplývá, že regionální spolupráce v oblasti podpory zaměstnávání OZP je spíše nahodilá a nesystematická. Tam, kde z iniciativy úřadu práce nebo jiného subjektu byla nějaká spolupráce navázána a osvědčila se, je v ní pokračováno, tam, kde se tak nestalo, podobná spolupráce nefunguje. Velký prostor je spatřován v síťování subjektů, kde by velmi významná role měla, vedle ÚP ČR, patřit neziskovému sektoru. Důvody pro navazování a rozšiřování spolupráce jsou následující: - zaměstnavatelé žádají větší informovanost v oblasti zaměstnávání OZP, pokud by ji měl úřad práce zabezpečit pouze sám, bylo by to nákladnější, než když se zapojí další subjekty, zejména neziskové organizace, obce, samospráva, odbory a profesní organizace zaměstnavatelů; -
nezkušenost a předsudky zaměstnavatelů při zaměstnávání OZP se projevují i tím, že přeceňují roli diagnóz a kompenzačních pomůcek při zaměstnávání OZP, přitom funkčně postižená OZP (nevidomá, na vozíku apod.) není pro úřad práce běžným klientem s OZP; daleko běžnější jsou např. OZP s vnitřními chorobami a s „lehčími“ postiženími pohybového aparátu, které vyžadují práci v teple, bez větší zátěže a bez vynucených poloh. Pomocí informovanosti a nabídek spolupráce při umísťování konkrétních OZP ze strany různých subjektů podporujících OZP by bylo možné tyto předsudky oslabit;
-
zaměstnavatelé chtějí komplexní servis při zaměstnávání OZP (z toho, jak málo jej umějí popsat, je zřejmé, že nemají přesnou představu, co by měl obsahovat, ale měl by snížit rizika při zaměstnávání OZP). Takový servis umějí poskytnout např. agentury podporovaného zaměstnávání (více na www.unie-pz.cz), ale i další organizace neziskového sektoru, snad i některé agentury práce. ÚP by mohl jejich služby svou nabídkou zprostředkování zaměstnání, rekvalifikacemi, pracovní rehabilitací a finančními podporami vhodně doplnit;
-
neziskové organizace mají lepší podmínky k tomu, aby poznaly skutečné potřeby OZP, díky čemuž mohou pomoci řešit i ty aspekty jejich životní situace, které s nezaměstnaností souvisejí nepřímo (duševní vyrovnanost, životní spokojenost, sociální kontakty, sebehodnocení). Mnohé z nich umějí následně přejít k řešení takových problémů, jako je vzdělávání, hledání práce apod. Stavějí přitom na již dříve získané důvěře klienta, a proto mají lepší výchozí pozici než úřad práce;
-
úřad práce nemá vytvořeny podmínky pro hlubší práci se specifickými skupinami OZP, např. s mentálně postiženými, která je dlouhodobá a nákladná, proto se spolupráce s neziskovým sektorem v této oblasti jeví jako nejlepší řešení;
-
snaha zapojit do spolupracující sítě nejen subjekty vyjmenované v první odrážce, ale i zaměstnavatele, nese podle zkušeností ÚP výsledky v podobě zřizování chráněných dílen / rozšiřování chráněných dílen o nové programy zadané jim zaměstnavateli formou subdodávky, ale také (častěji) v podobě konkrétních pracovních míst zřízených pro konkrétní OZP s konkrétními znevýhodněními na trhu práce. Neziskový sektor přitom vhodně doplňuje kapacity ÚP.
Další prostor pro spolupráci ve výše popsané síti se otevírá jak díky posílení role závodních lékařů při pracovní rehabilitaci, tak díky rozšiřování ergodiagnostiky, jejíž náklady může ÚP hradit. Vznikají tak další nástroje pro zprostředkovávání konkrétní 17
osoby se zdravotním postižením na vhodné pracovní místo, tj. podmínky pro lepší zprostředkování zaměstnání úřadem práce, což je jeden z požadavků, které zaměstnavatelé vůči ÚP formulovali nejčastěji.
2. Regionální spolupráce na základě studie „Vnímání služeb zaměstnanosti spolupracujícími subjekty včetně zhodnocení efektivity spolupráce a návrhů na zlepšení“ Za účelem zmapování postojů na vzájemnou spolupráci mezi úřady práce a nejčastěji spolupracujícími organizacemi (mimo skupinu zaměstnavatelů ve smyslu podnikatelských subjektů) bylo v rámci studie „Vnímání služeb zaměstnanosti spolupracujícími subjekty včetně zhodnocení efektivity spolupráce a návrhů na zlepšení“ řešené Výzkumným ústavem práce a sociálních věci, v. v. i. realizováno v roce 2009 dotazníkové šetření. Mezi nejčastěji spolupracující organizace byly zařazeny zejména instituce státní a místní správy, odbory, hospodářská komora, vzdělávací instituce, agentury práce, organizace zaměřené na integraci rizikových skupin. Názory zaměstnavatelů, ve smyslu podnikatelských subjektů, na danou tématiku byly, vzhledem k dostupnosti výsledků v nedávné době realizovaných řady výzkumných studií11, zpracovány na základě jejich sekundární analýzy. Jak ukázaly výsledky, regionální spolupráce se ve větší míře omezuje pouze na poskytování informací vyplývajících ze zákona. Pokud už organizace s místním úřadem práce spolupráci uvedla, pak se ve většině případů jednalo o programy aktivní politiky zaměstnanosti, o dotace poskytované organizacím zaměstnávajícím zdravotně postižené osoby, o projekty financované z ESF a o účast v poradních sborech, komisích. Ohledně míry spokojenosti vyjádřily organizace jako třetí nejhorší hodnocení v pořadí úroveň spolupráce v oblasti dotací organizacím zaměstnávajícím zdravotně postižené, s níž není spokojena zejména státní správa, hospodářská komora, vzdělávací instituce a odbory. Zajímavá je však skutečnost, že organizace zaměřené na integraci rizikových skupin na trhu práce, kam se řadí i osoby se zdravotním omezením, jsou ve srovnání s výše uvedenými institucemi naopak s úrovní spolupráce spíše spokojené. Svědčí to nepřímo o více sociálním než tržním pohledu a přístupu ÚP k oblasti zaměstnanosti. V případě orgánů státní správy, ve srovnání s ostatními respondenty, ukázaly výsledky dotazníkového šetření také na výraznější pochybnosti o smysluplnosti spolupráce mimo jiné v oblasti dotací na APZ a organizacím zaměstnávajícím zdravotně postižené a na projekty financované ESF. Z dotazníkového šetření dále vyplynula i některá doporučení na zlepšení vzájemné spolupráce, kdy ze strany orgánů státní správy zaznívají požadavky na opatření, jež by napomohla vzájemnou pracovní komunikaci dále zkvalitnit. Upozorněno bylo mimo jiné na nezbytnost propojení a zajištění přístupů do databází a informačních systémů orgánů státní správy a samosprávy, jež umožní užší spolupráci, zjednoduší a zpružní administrativní procesy související se zjišťováním potřebných informací. Zajímavé doporučení zaznělo ze strany organizace zaměřené na integraci rizikových skupin: „Na webových stránkách místního úřadu práce by mohl být odkaz, který by umožnil zaměstnavatelům zaměstnávajícím více jak 25 zaměstnanců a nesplňujícím tzv. "povinný podíl" dle § 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, umístit svoji potřebu nákupu zboží nebo služeb od organizací, které poskytují tzv. náhradní plnění dle § 76 z. č. 435/2004 Sb. V odkazu pak zaměstnavatel napíše do políčka o jaké zboží nebo službu má zájem a organizace poskytující tzv. náhradní plnění mohou tohoto zaměstnavatele kontaktovat a domluvit se s ním na spolupráci, která je nyní velmi kostrbatá vlivem nedostatku informací o sobě navzájem.“ 11
Např. Projekt „Institut trhu práce - podpůrný systém služeb zaměstnanosti “ realizovaný v pěti krajích. Sekce politiky zaměstnanosti a TP, MPSV. Registrační číslo projektu: CZ.04.1.03/1.2.00.1/0008, Winkler, J. – Klimplová, L. – Vrbková, K. Analýza spokojenosti zaměstnavatelských organizací s činností Úřadu práce Brno-venkov. Brno, 2007. 18
Odstranění značné administrativní zátěže patří mezi stěžejní návrhy na změny, jež zaznívají ze strany organizací zaměřených na integraci rizikových skupin. Požadavkem této skupiny respondentů je zjednodušení nadbytečné, často duplicitní administrativy a zrychlení komunikace, čehož lze dosáhnout prostřednictvím prostředků elektronické komunikace, vymezením jednotných požadavků na předkládané výkazy a doklady a zlepšení spolupráce mezi potřebnými institucemi. Výsledky provedené analýzy tak ukázaly na skutečnost, že problémy narušující vzájemnou spolupráci jednotlivých partnerů úřadů práce spočívají zejména v institucionálních příčinách, nikoliv schopnostech a pracovních výkonech zaměstnanců úřadů práce. Potřebná opatření k řešení zjištěných hlavních problémových okruhů je tak nutné zaměřit zejména do oblasti nastavení a fungování systémového rámce vymezujícího pravidla a principy vzájemných vztahů spolupráce a komunikace mezi úřady práce a potřebnými subjekty.
19
IV.
Závěr, návrh opatření
Nalezení zaměstnání pro osoby zdravotně postižené je trvalým a závažným problémem na trhu práce. Zaměstnavatelé zaměstnávající méně než 50 % zaměstnaných OZP nemají zájem tyto osoby cíleně integrovat do struktur své organizace a dávají přednost možnosti tzv. náhradního plnění, popř. odvodu finančních prostředků za neplnění povinné kvóty do státního rozpočtu. Důvodem je zejména, a to napříč dle velikosti, typu činnosti…zaměstnavatele, o
o o o
absence informací o možnostech zaměstnávání OZP. Zaměstnavatelé nemají dostatečné informace o typech zdravotního postižení. Zaměstnavatelé zároveň nevědí, jak se zdravotně postiženými zaměstnanci komunikovat, jaké existují kompenzační pomůcky a jaké jsou možnosti v případě úpravy pracovního prostředí; existence pro ně nezajímavých finančních stimulů k podpoře uplatnění OZP na trhu práce; špatná orientace v subjektech poskytujících náhradní plnění; nevyhovující spolupráce s ÚP v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením.
Zaměstnavatelé s více než 50 % OZP mají společenskou odpovědnost a roli zakódovanou do vnitřních vztahů a poměrů v organizaci. I oni si ale hlídají „potřebný“ podíl zaměstnaných OZP a nemají zájem ho výrazněji překračovat, neboť i oni sledují ekonomický cíl - výše jejich nákladů a ztráty se celkově zvyšuje nejen s nárůstem postižení, ale i počtem postižených osob. Funkčnost systému finanční podpory je dále snižována i faktory: o o
o
slevu na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením (§35 zákona o daních z příjmů) může uplatňovat pouze ziskový subjekt; většina OZP je přijímána do pracovně právního vztahu – jsou tedy považovány za zaměstnance a jsou na ně uplatňovány příspěvky, případně další nástroje politiky zaměstnanosti bez ohledu na to, zda a jakou jejich zaměstnání přináší tržní hodnotu; někteří zaměstnavatelé našli (rychle a poměrně jednoduše, díky konstrukci příspěvku) cestu jak příspěvky zneužít.
Opatření: •
•
12
vytvořit funkční struktury, kde zaměstnavatel (popř. i „jeho“ závodní lékař) bude mít možnost -
využít komplexní poradenství v otázkách zaměstnávání OZP
-
seznámit se s jednotlivými typy zdravotního postižení a jejich specifiky
-
poskytnutí „servisu“ při komunikaci s OZP
-
seznámit se s příklady dobré praxe
-
nalézt odkazy na personální služby
-
nalézt registr subjektů poskytujících tzv. náhradní plnění;
ponechat současně platný povinný podíl počtu OZP na celkovém počtu zaměstnanců s tím, že podíl možnosti tzv. náhradního plnění by měla být omezen12;
Před ukončením realizace projektu už k tomuto kroku došlo. 20
•
namísto slevy na dani z příjmů za zaměstnané osoby se zdravotním postižením (§35 zákona o daních z příjmů) uvážit možnost postupného osvobození zaměstnavatelů od odvádění pojistného za zaměstnané OZP (sociální a zdravotní pojištění);
•
jasně oddělit zaměstnání od sociální terapie OZP;
•
zvážit uplatňování §78 Zákona o zaměstnanosti diferencovaně a s omezenou délkou poskytování v závislosti na druhu postižení, resp. na rozsahu snížené pracovní schopnosti;
•
zavést certifikaci dodavatelů v rámci tzv. náhradního plnění podpořenou funkčním kontrolním systémem;
•
zvýšit institucionální úroveň ÚP a odstraňovat administrativní zátěž pro žadatele (např. operativní předávání dat o bezdlužnosti mezi státními institucemi);
•
pružnější poskytování nástrojů APZ - zjednodušení často nadbytečné administrativy, zrychlení komunikace a celého procesu umístění OZP na dané pracovní místo;
•
podporovat regionální spolupráci v oblasti podpory zaměstnávání OZP.
21
Příloha OPATŘENÍ A NÁSTROJE POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI Z
DAT
MPSV ČR
Úvod Nalezení zaměstnání pro osoby zdravotně postižené je trvalým a závažným problémem na trhu práce. Ke zmírnění vlivu postižení na možnosti uplatnění OZP na trhu práce jsou určeny nástroje a opatření politiky zaměstnanosti. Zaměstnanost OZP po většinu sledovaného období 2004 – 2010 postupně narůstala. Počet zaměstnaných osob se tak v roce 2010 oproti roku 2004 zvýšil o 20,4 tis. osob, tj. 21,7 %. Počet uchazečů o zaměstnání OZP postupně do roku 2005 stoupal, kdy dosáhl nejvyššího počtu ve sledovaném období. Od roku 2006 počet nezaměstnaných OZP postupně klesal, výrazněji pak zejména v období 2007 – 2008, kdy došlo k značnému poklesu nezaměstnanosti a nárůstu volných pracovních míst. I přes mírný nárůst počtu nezaměstnaných OZP v posledních dvou letech sledovaného období, zůstává hodnota pod úrovní roku 2004. Ve srovnání s rokem 2004 tak došlo k poklesu nezaměstnaných OZP o 5,2 tis., tj. pokles o 6,96 %. Podíl uchazečů o zaměstnání OZP však v důsledku rychlejšího poklesu celkové nezaměstnanosti po většinu sledovaného období rostl. Dopady celosvětové ekonomické a finanční krize, které se na trhu práce projevily v letech 2009 a 2010 situaci OZP výrazněji neovlivnily, jejich počty rostly pomaleji než celková nezaměstnanost, a jejich podíl na celkové nezaměstnanosti se tak v závěru sledovaného období snížil. V roce 2010 byl tento podíl nižší o 1,4 procentního bodu oproti roku 2004. Specifická míra nezaměstnanosti OZP dosáhla svého vrcholu v roce 2005, kdy až do roku 2009 výrazněji klesala a po jejím zvýšení v daném roce následně opět klesla na hodnotu 37,3 %, což je ve srovnání s rokem 2004 pokles o 5,3 procentního bodu.
STAV K 31.12. 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Zaměstnaní OZP 90,2 83,9 95,1 97,2* 93,9 87,6 94,4* 102,6 112,0* 109,2 (v tis.) Uchazeči o zaměstnání – OZP 59,0 61,5 66,9 71,8 74, 7 75,3 71,3 65,2 61,1 67,7 (v tis.) Podíl uchaz. - OZP na uchazečích celkem 12,9 13,3 13,0 13,2 13,8 14,8 15,9 18,4 17,4 12,6 (%) Míra registr. nezaměstnanosti 8,8 8,9 9,8 10,3 9,5 8,9 7,7 6,0 6,0 9,2 (%) Specifická MN OZP 39,6 42,3 39,7 42,2 42,6 44,7 40,2 37,1 33,9 38,5 (%) Pozn. od roku 2004 změna metodiky výpočtu MN *CS = civilní sektor Data za zaměstnanost OZP 2003 až 2010: ČSÚ, Výběrové šetření pracovních sil http://www.czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/publ/3115-10Data za zaměstnanost OZP 2000 až 2002: Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2000 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2000/analyza_za_rok_2000.pdf; Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2002 http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2002/analyza_za_rok_2002.pdf (zdroj: data VŠPS, ČSÚ)
22
2010
114,3 69,5 12,4 9,6 37,3
OPATŘENÍ A NÁSTROJE POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI 1. Povinnost zaměstnavatelů zaměstnávat osoby zdravotně postižené ve stanoveném podílu
Zlepšení v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP, dříve osob se změněnou pracovní schopností ZPS) přinesl zákon č.167/1999 Sb., který novelizoval zákon č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti, a kterým byla uzákoněna povinnost zaměstnavatelů zaměstnávat OZP ve stanoveném podílu. Cílem těchto opatření bylo zvýšení počtu volných pracovních míst pro OZP a udržení míst vytvořených. Tuto povinnost zaměstnavatelé plnili třemi způsoby: zaměstnáváním OZP, odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP nebo odvodem do státního rozpočtu. Hned na počátku však vyplynulo, že očekávaný přínos k tvorbě nových nebo udržení stávajících pracovních míst zavedení tohoto opatření nepřineslo. Pokud zaměstnavatel nemohl OZP zaměstnat, dal přednost odvodu do státního rozpočtu před odběrem výrobků nebo služeb. Způsob přepočtu osob při odběru výrobků byl nevýhodný a výše odvodu do státního rozpočtu nízká. Tato zjištění byla podkladem pro postupné legislativní změny, které ovlivnily strukturu plnění stanoveného podílu od roku 2002 (např. změna v kategorizaci zaměstnavatelů z 20 na 25 zaměstnanců, stanoveného podílu z 5 % na 4 %, zvýšení odvodu z 0,5násobku průměrné mzdy v národním hospodářství na 1,5násobek). Počet Počet zaměstnavatelů, zaměstnanců jimž vznikla Počet jejich – OZP, kteří povinnost odpovídají zaměstnanců povinného podílu, splněnému a povinný podíl podílu splnili
Plnění povinného podílu v % v tom celkem
zaměstnáním OZP
odběrem výrobků
odvodem do SR
2000
18 363
2 071 686
119 276
5,76
3,49
0,26
2,01
2001
21 966
2 731 589
156 305
5,72
3,33
0,36
2,04
2002
18 696
2 532 331
184 882
7,30
3,41
1,75
2,14
2003
19 164
2 550 385
163 839
6,42
3,39
2,39
0,65
2004
19 417
2 553 437
178 290
6,98
3,36
3,08
0,54
2005
19 405
2 544 273
148 831
5,85
3,58
1,53
0,74
2006
19 703
2 601 310
162 361
6,24
3,63
2,04
0,57
2007
20 300
2 750 888
178 344
6,48
3,71
2,29
0,48
2008
20 204
2 721 497
179 859
6,61
3,73
2,43
0,45
2009
19 766
2 570 258
170 075
6,62
3,80
2,39
0,43
Pozn. Od roku 2010 se statistika plnění povinného podílu OZP sleduje v rámci nově budovaného systému OKcentrum a MIS. Zatímco v původním informačním systému OKpráce byly termíny zpracování statistik pevně zafixované, údaje za rok 2010 je možné i v roce 2011 aktualizovat, proto jejich definitivní hodnoty nejsou ještě k dispozici.
23
2. Podpora zaměstnavatelům zaměstnávajícím nejméně 50 % OZP
Podpora těchto zaměstnavatelů se realizovala dvěma způsoby. •
S cílem zvýšit motivaci k zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP) byl od roku 1993 nastaven dotační systém pro podnikatelské subjekty zaměstnávající nejméně 50 % osob se ZPS. Od 1. ledna 2001 přešla odpovědnost za poskytování těchto dotací z MF ČR na MPSV.
Systém podpory podnikatelských subjektů zaměstnávajících více než 50 % osob se zdravotním postižením (dále jen OZP) v gesci MPSV poskytoval dotace investičního charakteru a návratné finanční výpomoci určené na podporu pracovních míst a vytváření nových pracovních míst pro OZP podle „Zásad pro poskytování dotací podnikatelským subjektům zaměstnávajícím více než 50 % osob se změněnou pracovní schopností“. Od roku 2002 došlo ke změně Zásad, na základě níž se poskytovaly pouze dotace na financování reprodukce majetku (investiční i neinvestiční) a návratné finanční výpomoci (NFV) byly hrazené z běžných výdajů. Dotace z běžných výdajů (dotace na sociální pojištění apod.) byly nahrazeny příspěvkem poskytovaným podle §24a zákona o zaměstnanosti. Od roku 2003 byly dotace realizovány v rámci programového financování jako Program podpory podnikatelských subjektů zaměstnávajících osoby se ZPS – program 213 410. Od roku 2005 v rámci ustanovení §120 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (které umožňuje předkládat cílené programy regionálního nebo celostátního charakteru k řešení zaměstnanosti) jako celostátní Program na podporu obnovy nebo technického zhodnocení hmotného investičního majetku (schválený Usnesením vlády č. 341 ze dne 23. 3. 2005 a Usnesením vlády č. 238 ze dne 12. 3. 2007), dále jen Program. •
Závěrem roku 2001 byl zákonem č. 474/2001 Sb. novelizován zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, který v §24a stanovil podmínky pro poskytování nárokového příspěvku zaměstnavatelům zaměstnávajícím z celkového počtu svých zaměstnanců více než 50 % zaměstnanců se změněnou pracovní schopností (později zdravotně postižených).
Účelem poskytování těchto příspěvků (poskytovaných úřady práce) je částečně kompenzovat zvýšené náklady související se zaměstnáváním OZP a TZP, které spočívají zejména v nezbytných organizačních, technických a personálních opatřeních a v přizpůsobení pracoviště, organizace výroby a podnikatelské činnosti, jimiž jsou zmírňovány důsledky vyšší nemocnosti a nižšího zbytkového pracovního potenciálu těchto zaměstnanců. Od 1. 10. 2004 jsou tyto příspěvky realizovány na základě §78 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Do roku 2002 byly poskytovány z prostředků vyčleněných ve státním rozpočtu na aktivní politiku zaměstnanosti, od roku 2003 jsou samostatným pododdílem státní politiky zaměstnanosti.
24
Přehled čerpání prostředků na podporu zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % OZP (v tis. Kč): Dotace
Nárokový příspěvek podle §24a, později §78 zákona o zaměstnanosti
Celkem dotace a NFV
Investiční (později program 213 410)
2001
-
375 223
102 796
272 427
-
2002
293 290
116 990
113 172
218
3 600
2003
524 446
113 567
110 367
-
3 200
2004
649 012
120 400
118 400
-
2 000
2005
736 913
84 314
84 314
-
-
2006
1 410 551
98 558
98 558
-
-
2007
2 187 432
65 387
65 387
-
-
2008
2 283 655
70 650
70 650
-
-
2009
2 257 461
-
-
-
-
2010
2 712 304
-
-
-
-
neinvestiční
návratné finanční výpomoci
Nárokový příspěvek podle §24a, resp. §78 zákona o zaměstnanosti (vyplácený ÚP): Od roku 2006 jsou statistiky počtu podpořených zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců – OZP sledovány v rámci informačního systému služeb zaměstnanosti a jsou následující:
počet zaměstnavatelů, kteří obdrželi příspěvek
počet z toho OZP/ zaměstnaných TZP (přepoč.) OZP (přepoč.)
2006
1 112
13 604
4 611
2007
1 366
15 708
8 291
2008
1 558
17 008
10 293
2009
1 799
17 446
7 360
2010
2 219
21 961
8 815
Odhadujeme, že v předchozích letech byly počty podpořených zaměstnanců - OZP následující: v roce 2002 byl příspěvek poskytnut pro 6 918 zaměstnanců OZP, v roce 2003 pro 8 230 zaměstnanců OZP a ve srovnání s předchozím rokem došlo k navýšení 1 312 pracovních míst pro OZP. V roce 2004 byl tento příspěvek poskytnut pro 9 806 zaměstnanců - OZP. Ve srovnání s rokem 2003 došlo k navýšení pracovních míst pro OZP o 1 576.
25
Dotace na financování reprodukce majetku a návratné finanční výpomoci (vyplácené MPSV): V souvislosti s vynaloženými finančními prostředky na dotace a NFV bylo v letech 2005 2007 vytvořeno 203 nových pracovních míst a v roce 2005 udrženo 2 142 pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením. V roce 2006 byly poskytnuty finanční prostředky z tohoto titulu 93 zaměstnavatelům, v roce 2007 pak 68 zaměstnavatelům. V souvislosti s vynaloženými finančními prostředky bylo v letech 2007 - 2009 vytvořeno 85 nových pracovních míst pro zaměstnance - OZP a v roce 2007 udrženo 1 724 pracovních míst pro zaměstnance OZP. V roce 2008, kdy byl Program ukončen, byly poskytnuty finanční prostředky 60 zaměstnavatelům, v souvislosti s vynaloženými finančními prostředky bylo v letech 2008 až 2010 vytvořeno 124 nových pracovních míst a v roce 2008 udrženo 1 227 pracovních míst pro zaměstnance - OZP.
3. Chráněné pracovní dílny a chráněná pracovní místa, SVČ OZP a pracovní rehabilitace
Mezi nástroje aktivní politiky zaměstnanosti směřované k podpoře zaměstnávání OZP patří příspěvky na vytvoření a provoz chráněných pracovních míst a chráněných pracovních dílen (včetně samostatné výdělečné činnosti OZP13, pracovní rehabilitace, 14 včetně specializovaných rekvalifikačních kurzů pro OZP, viz dále v části Rekvalifikace). Výdaje na vytvoření CHPM a CHPD, SVČ OZP a pracovní rehabilitace (v tis. Kč):
2000
vytvoření CHPD a CHPM 54 892
provoz pracovní Zaměstnávání CHPD a SVČ OZP rehabilitace OZP celkem CHPM 132 995 7 307 195 194
2001
46 380
158 446
-
6 388
211 214
2002
42 135
131 632
3 769
39
177 575
2003
68 548 83 800
155 036 162 244
-
-
223 585
2004
5 048
262
251 354
2005
96 390
208 799
4 798
53
310 040
2006
90 382
219 772
7 065
1 654
318 872
2007
43 907
185 201
4 638
1 943
235 690
2008
36 137
210 469
5 041
4 009
255 657
2009
84 475
231 848
4 094
3 129
323 545
2010
80 967
234 637
4 463
3 594
323 661
13
Definici CHPM a CHPD, jako i podmínky čerpání příspěvků stanovují §75 - §77 zákona o zaměstnanosti. 14 Pracovní rehabilitace §69 - §74 zákona o zaměstnanosti. 26
Počty podpořených osob v rámci výše uvedených nástrojů:
Chráněné pracovní dílny a pracovní místa vytvořená místa
Příspěvek na provoz CHPD, CHPM a SVČ OZP
SVČ - OZP
počet počet umístěných umístěných uchazečů (OZP) uchazečů (OZP) 1368 :
Pracovní rehabilitace
počet zaměstnanců
2000
1434
4230
:
2001
1017
1028
:
4831
:
2002
976
1063
:
4679
:
2003
776
952
91
:
:
2004
1171
1566
70
:
:
2005
1063
1518
74
7914
:
2006
1101
1528
78
9608
134
2007
569
1229
55
8235
100
2008
472
924
50
9349
134
2009
1024
1186
45
10315
76
2010
1029
1588
52
10076
120
Počty vytvořených pracovních míst v chráněných dílnách a chráněných míst měly vzestupnou tendenci, stejně jako výdaje na tuto formu podpory OZP. Nižší počty v letech 2007 – 2008 souvisely se zlepšením situace na trhu práce a snížením počtu OZP evidovaných na ÚP.
4. Rekvalifikace
Do rekvalifikací jsou zařazováni uchazeči o zaměstnání – OZP a v menší míře též osoby z evidence OZP na ÚP. Součástí rekvalifikačních kurzů je také specializovaný kurz pro OZP v rámci pracovní rehabilitace. Podíl zařazených OZP měl do roku 2008 rostoucí tendenci, jeho pokles souvisí s rostoucím podílem projektů financovaných z ESF s cílovou skupinou OZP, jejichž obsahem je komplex vzájemně propojených nástrojů, včetně rekvalifikačních kurzů (jejich statistické sledování není v informačním systému služeb zaměstnanosti možné). Údaje v tabulce obsahují pouze rekvalifikační kurzy v rámci národní APZ a v rámci národního projektu Rekvalifikace a poradenství.
2000 Účastníci celkem (UoZ, zájemci, evidence OZP) z toho - evidence OZP - UoZ OZP
19326
:
2001 38534
:
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
39837
40539
47951
41318
53517
57031
38945
41747
67906
:
:
:
2
4
7
4
10
5
1 134
2 314
2 363
2 666
3 260
3 182
4 979
5 757
4 465
3 574
5 709
- specializovaný kurz pro OZP v prac.rehabilitaci
16
89
45
33
76
3
67
127
32
16
16
podíl OZP v rekv. kurzech v %
5,9
6,0
5,9
6,6
6,8
7,3
9,0
9,8
10,9
8,2
8,2
27
28
5. Zaměstnávání OZP pomocí jiných nástrojů APZ
Podrobnější charakteristiky uchazečů o zaměstnání zařazených do jednotlivých nástrojů APZ se začaly sledovat až od roku 2003. Podíl uchazečů – OZP na VPP a SÚPM (nejvíce využívaných nástrojích APZ) jsou v následující tabulce.
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Veřejně prospěšné práce umístění uchazeči o zaměstnání z toho celkem podíl OZP OZP 15 937 798 5,0 18 246 681 3,7 16 846 736 4,4 18 011 798 4,4 12 374 554 4,5 16 246 1 082 6,7 19 794 1 340 6,8 22 882 1 119 4,9
SÚPM (nově vytvořená, vyhrazená, SVČ) umístění uchazeči o zaměstnání celkem 17 22 25 25 16 12 20 25
z toho OZP
618 083 129 417 706 756 208 882
1 1 1 1 1 1 1
podíl OZP
724 928 444 684 222 092 390 366
9,8 8,7 5,7 6,6 7,3 8,6 6,9 1,4
Od roku 2004 do roku 2008 je patrné rostoucí zastoupení uchazečů – OZP. Pokles v letech 2009 - 2010 souvisí s dopady ekonomické krize. V posledních letech se zintenzívnilo využívání projektů spolufinancovaných z ESF. OZP nacházely uplatnění v rámci cílených programů – regionálních projektů ESF. Např. v roce 2007 bylo v rámci těchto projektů podpořeno 37 655 osob, z toho 4 769 OZP (12,7 %), v roce 2008 16 584 osob, z toho 1 681 OZP (10,1 %). Finanční prostředky na realizaci politiky zaměstnanosti se nesledují v členění podle charakteristik zařazených osob. Výdaje související s podporou OZP nelze kromě opatření a nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti zaměřených pouze na tuto skupinu osob, vyčíslit.
6. Čerpání finančních prostředků ze zaměstnávání OZP ve vztahu k HDP
státního
rozpočtu
na
podporu
Podíl výdajů na státní politiku zaměstnanosti v letech 2001 – 2008 dosahoval stabilní hodnoty cca 0,4 – 0,45 % HDP. Nárůst podílu na 0,64 % v roce 2009, resp. na 0,62 % v roce 2010 souvisel s nárůstem nezaměstnanosti v období krize, a tím i zvýšeným čerpáním finančních prostředků na pasivní politiku zaměstnanosti. Podíl APZ se přechodně snížil pouze v roce 2009. Objem finančních prostředků na podporu zaměstnavatelů OZP ve smyslu §78 zákona o zaměstnanosti má stoupající tendenci. Jejich podíl ve vztahu k HDP vzrostl z 0,01 % v roce 2002 až na 0,08 % v roce 2010. Relativně stabilní je i podíl finančních prostředků pro vytváření a provoz chráněných pracovních dílen a chráněných pracovních míst. Postupný pokles podílu finančních prostředků na dotace zaměstnavatelským subjektům zaměstnávajícím více než 50 % v rámci Programu na podporu obnovy nebo technického zhodnocení hmotného investičního majetku souvisí s jeho postupným ukončováním.
29
Srovnání výdajů na podporu zaměstnávání OZP ve vztahu k HDP a jako podíl na APZ (v %):
Podíl výdajů na SZP celkem na HDP
Podíl na APZ Podíl výdajů Podíl výdajů podíl výdajů na na §24a, na APZ na dotace zaměst. CHPM, CHPD, SVČ resp. §78 ZoZ HDP OZP (Program) OZP (vč. pracovní na HDP *) rehabilitace)
2001
0,44
-
0,16
11,02
6,20
2002
0,43
0,01
0,15
2,88
4,37
2003
0,45
0,02
0,13
3,56
7,01
2004
0,43
0,02
0,14
3,06
6,38
2005
0,40
0,02
0,13
2,09
7,70
2006
0,44
0,04
0,17
1,86
6,02
2007
0,42
0,06
0,16
1,15
4,15
2008
0,42
0,06
0,17
1,15
4,17
2009
0,64
0,08
0,14
-
6,53
2010 0,62 0,07 0,17 *) v roce 2001 činil podíl na HDP 0,01 %, je zahrnut v podílu APZ (0,15 %)
30
5,24
