ANALYSE EN RESULTATEN

Onderzoek naar standaardisatie inwerkprogramma voor ergotherapeuten, Koninklijke Visio

ANALYSE EN RESULTATEN

Auteur: Instituut: Faculteit: Opleiding: Onderwijseenheid: Docentbegeleider: Opdrachtgever: Praktijkbegeleider: Datum:

Mirjam Kooijmans studentnummer: 458865 Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Gezondheidszorg, gedrag en maatschappij Ergotherapie Toegepast onderzoek, kwaliteitszorg en ondernemen Drs. Marie-Antoinette van Kuyk Koninklijke Visio Judith Schoemaker februari – juli 2010



ANALYSE EN RESULTATEN

Junioronderzoeker Mirjam Kooijmans

Senioronderzoeker Drs. Marie-Antoinette van Kuyk

In opdracht van Koninklijke Visio, Grave

© Juni 2010, Opleiding Ergotherapie, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, Nijmegen Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Analyse en resultaten Toegepast onderzoek, kwaliteitszorg en ondernemen

2


Inhoudsopgave 1. Beschrijving interviews………………………………………………….

pag. 4

2. Reflectie op verloop interviews………………………………………..

pag. 5

3. Transcriptie………………………………………………………………..

pag. 7

4. De analyse………………………………………………………………… 4.1 Coderen…………………………………………………………………. 4.2 Categoriseren………………………………………………………….. 4.3 Thematiseren……………………………………………………………

pag. 8 pag. 8 pag. 8 pag. 8

5. Beoordeling geldigheid………………………………………………….

pag. 9

6. Bijlagen A. Transcriptie interviews B. Codering interviews C. Categorisatie interviews D. Thematisering interviews

Analyse en resultaten Toegepast onderzoek, kwaliteitszorg en ondernemen

3


1. Beschrijving interviews In dit hoofdstuk worden, nadat alle interviews zijn afgenomen,alle inhoudelijke aspecten van de interviews beschreven.  Interview 1 Interviewer: Datum interview: Duur interview: Plaats interview:

Mirjam Kooijmans 29-04-2010 38:51 minuten Sittard

 Interview 2 Interviewer: Datum interview: Duur interview: Plaats interview:







Mirjam Kooijmans 07-05-2010 66:47 minuten Grave

Voorafgaand aan de interviews is de respondent gevraagd of hij wil deelnemen aan het interview. Alle gegevens met betrekking tot de informatie verwerking en bewaking van anonimiteit zijn in een informed consent opgenomen. Iedere respondent heeft deze informed consent ondertekend. Alle uitgenodigde respondenten hebben deelgenomen aan het interview.


4


2. Reflectie op verloop interviews In dit hoofdstuk wordt per interview een korte reflectie geschreven. In deze reflectie beschrijft de junioronderzoeker het verloop van het interview. Hierbij wordt ingegaan op de wijze waarop de respondenten hebben gereageerd op het interview, wat de motivatie van de geïnterviewde was om mee te werken aan het onderzoek en wat de kwaliteit van de gegevens zou hebben kunnen beïnvloeden.  Interview 1 Het interview met respondent 1 is erg vlot verlopen. Hij gaf aan dat hij het erg fijn zou vinden wanneer er een gestandaardiseerd inwerkprogramma opgesteld zou gaan worden. De respondent zou in eerste instantie niet zelf deelnemen aan het interview, dit zou een collega doen. Door omstandigheden kon de uitgenodigde respondent niet zelf deelnemen aan het interview. De respondent die uiteindelijke is geïnterviewd was daarentegen erg gemotiveerd. Omdat dit het eerste interview was die de interviewer af na heeft dit zowel een positieve als negatieve invloed kunnen hebben op de kwaliteit van de gegevens. Enerzijds is de interviewer blanco en is zij hierdoor onbevooroordeeld. Anderzijds kan de weinige ervaring van invloed zijn op de wijze waarop het interview is verlopen.  Interview 2 Het interview met respondent 2 is vlot verlopen. De respondent heeft de ruimte gekregen zijn inzichten met betrekking tot het inwerken van nieuwe medewerkers te vertellen. De respondent wilde graag meewerken aan het interview omdat hij in een later stadium direct met het inwerkprogramma te maken zou gaan krijgen. Door zijn mening en ervaringen te vertellen wil hij er zorg aan dragen dat deze worden meegenomen in de adviezen die gegeven zullen gaan worden. De mindere kennis van de interviewer ten aanzien van inwerken, beleid en organisatie hebben de kwaliteit van vraagtelling kunnen beïnvloeden. Hierdoor is misschien niet de diepgang bereikt om de juiste en belangrijkste informatie boven tafel te kunnen krijgen.  Interview 3 Het interview met respondent 3 is vlot verlopen. De respondent gaf aan dat hij, na veel jaren werkzaam te zijn binnen Sensis/Koninklijke Visio, het eindelijk tijd vond worden dat er een gestandaardiseerd inwerkprogramma opgesteld zou gaan worden. De respondent wilde graag meewerken aan het interview omdat hij veel werkervaring heeft en tevens betrokken is bij het inwerken van nieuwe medewerkers. Omdat er al een aantal interviews hebben plaatsgevonden zou dit van invloed kunnen zijn op de vragen en vraagstelling die de interviewer gebruik heeft. De interviewer kan suggestieve vragen hebben gesteld en hierdoor minder ruimte te laten voor de reactie, mening van de respondent.  Interview 4 Het interview met respondent 4 is vlot verlopen. De respondent gaf achteraf aan dat het gesprek natuurlijk verliep. Hij gaf aan dat de interviewer goed luisterde en inging op wat de respondent te zeggen had. Daarnaast vond hij het prettig dat er veel oogcontact was en niet alle vragen zo van een blaadje werden opgelezen. De respondent gaf aan graag aan het interview te willen deelnemen omdat hij op andere wijze te maken heeft met het inwerken van nieuwe medewerker dan direct betrokkenen. De kennis die hij heeft met betrekking tot het inwerken van nieuwe medewerkers wilde hij graag delen. De mindere kennis van de interviewer ten aanzien van inwerken, beleid en organisatie hebben de kwaliteit van vraagtelling kunnen beïnvloeden. Hierdoor is misschien niet de diepgang bereikt om de juiste en belangrijkste informatie boven tafel te kunnen krijgen. Analyse en resultaten Toegepast onderzoek, kwaliteitszorg en ondernemen

5


 Interview 5 Het interview met respondent 5 is vlot verlopen. De respondent gaf aan tevreden te zijn over de wijze waarop het interview is afgenomen. Hij voelde zich serieus genomen en had het gevoel dat de interview betrokken is bij de uitvoering van het onderzoek. De respondent wil graag deelnemen aan het interview om zijn visie op inwerken te kunnen vertellen. Hij hecht er veel waarde aan dat deze visie wordt opgenomen in de adviezen die gegeven zullen worden. De achtergrond van de interviewer zou van invloed kunnen zijn op de vragen die zijn gesteld aan de respondent. De interviewer zou bevooroordeeld kunnen zijn en informatie die hij gekregen heeft op eigen wijze kunnen interpreteren.


6


3. Transcriptie Nadat alle interviews zijn afgenomen heeft de transcriptie plaatsgevonden. De junioronderzoeker heeft alle interviews letterlijk uitgewerkt in een Word bestand. Voor een overzicht van alle interviews zie bijlage A. In de transcriptie zijn alle interviews woord voor woord letterlijk uitgeschreven. De junioronderzoeker heeft er voor gekozen alle tekst achter elkaar te schrijven. Hierbij is er voor gekozen geen onderscheid te maken in de tekst van de respondent en de interviewer omdat dit niet prettig is op het moment dat de codering plaats zou gaan vinden. Per vraag is er een nieuwe alinea begonnen zodat het makkelijker is de vragen van elkaar te onderscheiden. Nadat de transcriptie is afgerond heeft de junioronderzoeker alle interviews twee maal beluisterd en nagelezen om fouten of onjuistheden te herstellen.


7


4. De analyse Nadat de transcriptie is afgerond is de junioronderzoeker begonnen met het analyseren van de interviews. In de onderzoekopzet is beschreven dat de analyse plaats zal vinden met gebruik van een analyseprogramma, Atlas.it. Door weinig kennis van de junioronderzoeker over het gebruik van dit analyseprogramma en tijdgebrek hierin te verdiepen heeft de junioronderzoeker er voor gekozen geen gebruik te maken van het analyseprogramma. de analyse heeft handmatig, met gebruik van microsoft Word plaatsgevonden. In de volgende paragraven worden de stappen van de analyse beschreven. 4.1 Coderen De junioronderzoeker is de analyse begonnen door interview per interview te coderen. Tijdens het coderen wordt de tekst geselecteerd in fragmenten (meaning units) waaraan een code toegekend wordt door de junioronderzoeker. Deze code is een woord of korte zijn welke weergeeft waar het fragment over gaat. In bijlage B wordt per interview de geselecteerde fragmenten schematisch weergegeven en de codes die daaraan verbonden zijn. 4.2 Categoriseren Nadat in alle interviews codes zijn verbonden aan de geselecteerd fragmenten worden de codes per interview gecategoriseerd. Hierbij worden alle codes die met elkaar overeenkomen of met elkaar te maken hebben onder één categorie geplaatst. In bijlage C wordt per interview de categorieën schematisch weergegeven. Onder de categorieën zijn de codes geplaatst die binnen de categorie passen. 4.3 Thematiseren Wanneer alle interviews gecategoriseerd zijn, zijn alle categorieën geplaatst onder een zevental hoofdthema’s. Deze thema’s geven aan welke aspecten de respondenten in de interviews benoemd hebben. De thema’s die beschreven zijn:  Opbouw van het inwerkprogramma  Vorm van het inwerkprogramma  Inhoud van het inwerkprogramma  Te volgen cursussen en opleiding  Begeleiding tijdens inwerkperiode  Evaluatie en boordeling van de inwerkperiode  Organisatie, beleid en visie van Koninklijke Visio In bijlage D zijn alle thema’s schematisch weergegeven. Hierbij worden aangegeven wat de verbanden zijn tussen de verschillende thema’s. Wanneer alle categorieën en thema’s in kaart zijn gebracht analyseert de junionderzoeker de resultaten van de analyse. De junioronderzoeker legt verbanden tussen de antwoorden van de verschillende respondenten. Er wordt gezocht naar overeenkomsten en verschillen. Vanuit de resultaten stelt de junioronderzoeker een advies waar het inwerkprogramma aan dient te voldoen. In het advies worden zowel de resultaten uit het literatuuronderzoek als de resultaten uit het kwalitatief onderzoek verwerkt. Het advies en aanbevelingen zijn beschreven in het document “Onderzoekrapport”.


8


5. Beoordeling geldigheid De laatste stap die binnen de analyse genomen is, is het beoordelen van de geldigheid. Hierbij heeft de junioronderzoeker alle interviews nogmaals gelezen om er op toe te zien dat de categorieën en gestelde thema’s juist vertegenwoordigd zijn in de analyse. Hierbij is er op gelet dat alle ervaringen, wensen, behoeften en verwachtingen op juiste manier zijn geïnterpreteerd en verwoord in de analyse. Uit de beoordeling van de geldigheid blijkt dat de gegevens op juiste wijze zijn geïnterpreteerd. De categorieën en thema’s zijn representatief voor de mening, verwachtingen en ideeën van de respondenten.


9


Bijlagen A. Transcriptie interviews Interview 1 Was mijn eerste vraag eigenlijk of je iets over jezelf kunt vertellen en je hebt net al vertelt hoelang je hier werkt, maar misschien iets meer hier over? Ja, ik ben Manon Bassal. Ik werk dus inderdaad nu bijna 11 jaar al uhm voor Visio. Ik moet er nog een beetje aan wennen aan een nieuwe naam. haha, ja eerste sensus en daarvoor ook nog theofaan dus heel veel gehad. ik werk dus als zelfstandigheidtherapeut, mijn achtergrond is zelf niet ergotherapeut. ja. Uhm, ik ben dus eigenlijk op… Ik heb als achtergrond jeugd en wel zijns werk gedaan, HBO J, zo heette dat toentertijd en vervolgens ben ik doorgegaan naar uhm de opleiding gezondheidswetenschappen. In mijn jaarstage bij HBO J heb ik in Grave gewerkt op het internaat, ik was dus al een beetje bekend met de doelgroep. Hmm. En dit sprak me wel heel erg aan. Toen ik klaar was bij de universiteit toen ben ik eigenlijk als activiteitenbegeleidster gaan werken, weer wat heel anders. Ja. Gewoon een vakantiebaantje en dat is een beetje uitgegroeid en toen ben ik gaan werken in een verzorgingshuis voor mensen met een visuele beperking. Oke. En zo doende ben ik uhm nog meer in contact gekomen met uhm ja Visio dan. Uh toen kwam hier uh een vacature enne tja en ik had zoiets van nou dat lijkt me wel interessant. haha. ja. Ik was dus ook bij die verzorgingshuis aan het werk en dat was een hele goeie klant zeg maar van Visio op dat moment waardoor ik toen wel een beetje in overleg , uhm heb moeten doen. En inderdaad ik kon niet meteen a la minuut weg en hier ook niet meteen beginnen dus dat hebben we toen een beetje afgebouwd. Oke. In samenspraak. Ja. Dus dat zo is het een beetje gekomen dat ik hier terecht ben uh aan de slag ben gegaan. Ja en je hebt geen ergotherapie gedaan? Nee. Kon je wel snel je weg hier vinden omdat het toch een vrij specifieke doelgroep is? Nou, op zich ben ik wel uh hm ik ben in september toen begonnen en toentertijd begon cursussen die je eigenlijk, ja, cursussen die je veel nodig heb, hmm, die begonnen in september dus dat was mijn geluk, ik kon eigenlijk meteen aan die cursussen deelnemen. Welke cursussen was dat? dat was de cursus oriëntatie en mobiliteit. Ja. Die ben ik meteen eigenlijk begonnen, toen had ik eigenlijk nog geen werkdag in Sittard gehad, haha, de eerste werkdag was inderdaad de cursus. daar ben ik dus mee gestart. En de cursus uhm oogheelkunde, heette dat toen nog. Ja. Dat vond, was ook wel heel prettig want dan heb je toch een beetje een idee vannuh waar kom ik terecht eigenlijk? Welke cliënten kom ik tegen. Ja. En uh, je doet dat samen met andere ergotherapeuten uit het land dus van hun hoor je ook een hele doel he, in het werkveld. De meeste mensen die hier werken zijn wel ergotherapeut als achtergrond, of is dat niet? Nou hier in Sittard niet zo, haha. Nee, maar daar zijn we wel een beetje een uitzondering in hoor. Oke. dat is een beetje tja, dat is ook zo gegroeid. twintig jaar was die eis nog niet zo strikt denk ik. ja. Nu is dat, nu houden ze daar wel meer aan vast, maar uhm van de 5 zijn er 2 met de opleiding ergotherapie, die andere 3 dus niet. Oke. Ik heb zelf, maar dat is een beetje, dat kun je natuurlijk moeilijk inschatten omdat ik niet kan vergelijken als ik de opleiding wel zou hebben gedaan, maar ik heb zelf niet de indruk dat ik het mis. dat ik uh dingen tegenkom waarvan ik denk, goh ja, dat zou ik eigenlijk uhm… Dat is de ervaring die je eigenlijk al had en aansluitend aan de cursus die je kreeg bood eigenlijk wel begin kennis of basis kennis? Ja. Om aan de slag te gaan? Nou niet om meteen aan de slag te gaan want dan kwam echt het inwerken, maar dat kwam omdat het zo’n specifieke doelgroep ook is. Uhme. Weet ik niet of je meer, als je bij ergotherapie de opleiding bekijkt of je dan meer meteen aan de slag zou kunnen gaan als dat je die opleiding niet zou uh, zou hebben. Ja. Maar dat is een beetje moeilijk inschatten natuurlijk. ja. Ik kan niet uh zeggen omdat ik dat niet gedaan heb, maar ik kan een beetje vergelijken met mijn collega’s die toen na mij zijn gekomen die hebben ja in principe hetzelfde programma, inwerkprogramma gedaan, nodig gehad, als ik heb gedaan. En kun je daar iets meer over vertellen? Nou ik ben, ja, nu met die 2 cursussen begonnen en vervolgens ben ik eigenlijk uh mee gaan kijken met uh collega’s. ja. dus echt dagen meelopen en meekijken en uh ja kijken hoe zij het doen en echt mee kijken en echt op de achtergrond meekijken en vragen stellen. daar zijn we echt met name mee begonnen en dan uh langzamerhand echt klein stukje voor stukje ja, zijn der ja, facetten bijgekomen die ik zelfstandig kon gaan doen. en het is eigenlijk begonnen met loepinstructie. Ja. Ja dan kreeg ik hier echt specifiek uitleg van goh hoe werkt de loep? en hoe ga je dat dan bij de cliënt uitleggen. ja. en iedere keer kwam er een stukje bij. Eigenlijk zou je het meer moeten zien als je stage zou lopen, stelt dat ik hier als stagiaire kom dan ga je ook eerste meekijken en dan neem je zo kleine, stukje voor stukje over. Ja. Maar dan ben je elke keer wel onder begeleiding van iemand anders? Ja, ja. dat is echt uh… Was dat echt een mentor die jou toegewezen was of liep je hier en daar met iemand die tijd had of iets interessants had mee? Dat liep zoals het een beetje uitkwam natuurlijk want je kunt niet altijd bij iedere cliënt met z’n 2e aankomen dus dat is een beetje afhankelijk van de cliënt. ik heb wel uh ik heb met name met X meegelopen, dat dat weet ik nog wel. ja. Maar de rest liep ik uh me collega’s ook meekijken en dat niet dat ik uh alleen met ergotherapie mee ging maar ook met maatschappelijk werk ging ik mee en met low vision ging ik mee en ik heb de eerste 2 maanden eigenlijk alleen meegelopen, meegekeken. ja. en vragen gesteld. Vooral om een groot en breed perspectief te krijgen van uh wat nou visio is? Ja. En daarnaast natuurlijk, ik uh ik heb wel gelezen ook wel denk ik, haha. Ja. Maar dat staat me niet meer zo bij, haha. ja dat maakt minder indruk dan natuurlijk meekijken en maar daar ligt wel literatuur maar uh dat is niet de grootste uh en videobanden waren dat nog wel, haha, dat soort dingetjes heb ik natuurlijk ook wel gedaan. Ja het meeste heb ik toch als ik zelf terug kijk heb ik gewoon gehad, en dat blijft je ook bij, aan meegaan met collega’s ja. En als je kijkt naar hoe de inwerkprocedure nu is? Het meekijken, dat zeg je dat is gewoon wel hetzelfde, maar het materiaal en cursussen die er nu zijn, zijn die wel al veranderd in de loop der jaren? Verbeterd? Nou ja, ik ben toevallig afgelopen periode mentor geweest bij X voor de oriëntatie en mobiliteitscursus en in grote lijnen is die wel, komt ie wel overeen zo als ik hem gevolgd heb dus er zit wel iets van ontwikkeling in, maar daar is niet zo heel veel aan veranderd. Ja. Uh volgens mij aan de uh cursus oogheelkunde daar is wel een, uhm die is wel uitgebreider dan zoals ik hem heb gehad. en ik weet dat er nu een cursus welkom bij Visio. Nu visio, het was eerst sensis. ja haha. dus die heb ik zelf niet gehad. dus, en op zich vind ik dat wel jammer want daar hoor ik wel positieve dingen van terug als mensen daar naar toe zijn geweest. Oke, daar kun je nog steeds aan deelnemen… haha. ja volgens mij ook, je moet er de tijd voor hebben he. haha. en als je zo kijken naar de inwerkperiode wat wat zou je daar zelf aan willen verbeteren of zou je zelf willen zien van dat missen wij echt hel erg op de werkvloer en dat zou ons en de nieuwe medewerker echt heel erg helpen? Het is nu een beetje ad hoc he, iemand komt binnen en dan gaan we dan ter plekke bekijken zo van goh en hoe gaan we dat doen. humm. Er ligt dus niet al iets op de plank wat we eigenlijk zo uit de kast kunnen halen. Vanne dit en dit en dit. ja. willen we graag uh doen en we gaan eigenlijk iedere keer weer opnieuw uh invullen. ja. wel met die dingen, wel met uh die aspecten die wij wel belangrijk vinden.


10


Welke zijn dat? zelfervaring ook wel, dus dat je zelf ook uh ja uh, slechtziend wordt gemaakt en dan zelf met een stok gaat lopen of zelf soep gaat maken dus alle adl aspeten. uhmm. even uitproberen, dus die gaan we, die bieden we sowieso altijd aan, dat doen wel altijd. ja. uhm dat meelopen ook, maar dat is niet een gestructureerd programma. het is niet zo van iemand moet 6 keer meelopen of 6 keer ervaring opdoen, daar hebben we niks van op papier staan. Nee en denk je dat dat wel zou helpen als dat wel op papier staat dat dat dan ook voor de nieuwe medewerker die meer structuur geeft van wat hem te wachten staat? ja, uh het t zal zeker makkelijker zijn en ook voor ons, je gaat uh het is nu uh je kijken even iemand komt 20 uur werken, hoe ga je dat invullen en wat moet wat is ook al weer allemaal belangrijk? en dat komt allemaal wel, dat komt allemaal boven borrelen, maar het zou inderdaad idealer zijn als het standaard het gestandaardiseerd is enne de klapper uit de kast halen bij wijze van en dat je dan zo aan de slag kunt. Ja. en de nieuwe werknemer weet dan ook een beetje wat er van hem of haar verwacht wordt ja. ik heb het niet terug gekregen want X is als laatste bij ons binnen gekomen. ja. zij is ook wel binnen gekomen voor vervanging van zwangerschapverlof. dus voor haar was ook niet duidelijk van goh hoe lang kan ik blijven. en we hebben in eerst instantie ook maar beperkt programma aangeboden dus echt alleen maar de loepinstructies. ja en toen duidelijk werd je mag wat langer blijven uh dan komt er iedere keer wat bij. ze heeft dan nu net de o&m cursus afgesloten ze gaat nu dadelijk verlichtingscursus doen. dus ja, dat is ook een beetje afhankelijk van hoe iemand hier binnen komt he. dus meteen een vaste functie of gaat iemand voor 10 uur tijdelijk werken… en daar zet je natuurlijk het inwerkprogramma. dus in die zin zou het fijn zijn dat als je ook het inwerkprogramma aan kunt passen aan. Uhmm. Er komt iemand voor langer dienstverband of vast dienstverband, daar werk je het inwerkprogramma helemaal voor af en als iemand korter in dienst is kun je er uh de belangrijkste elementen uit halen. ja. ja dat zou heel prettig zijn. dat zijn denk ik dan de minder complexe taken? ja. de minder complexe ja, we beginnen dan meestal, ja als ik zo terug kijk beginnen we meestal met loepinstructies. alhoewel het natuurlijk wel ja je komt dan toch vaak bij de cliënt zelf thuis en dan ondanks dat je dan een minder complex probleem behandeld, ja, het is toch ook belangrijk dat je ook verder kijkt he. een cliënt weet vaak niet wat hij kan vragen dus misschien mis je daardoor ook wel andere vragen. maar ja. uhhu. tja ja, dat zei zo. dat meelopen dat blijft wel uh. dat blijft sowieso aspecten die zeker blijven, opgenomen moeten worden?! Dat blijft belangrijk ja, absoluut. En uh ja, meelopen zei je en zelf ervaren, zijn er nog meer aspecten dat je denk dat is ook heel belangrijk? ja, nou ja volgens mij is nou ja, dat kan ik niet met 100% zekerheid zeggen dat is er wordt nu vanuit de organisatie ook wel geëist dat je nu gaat de cursus welkom bij sensis doet denk ik he, oogheelkunde ook he, visueel functioneren (?) is ook een verplicht onderdeel en ja dat soort ja dat moet ook gewoon blijven. dat is eigenlijk de basis he, vooral visueel functioneren ja, je zal toch iets moeten weten van de beperkingen van cliënten. uhmmu. dus ja, dat moet ook gewoon intact blijven. Dus dat moet dus echt standaard zijn en als iemand echt verder komt eigenlijk en meer thuis is in de problematiek dan zou je bijv. lijkt mij dan o&m gaan volgen? ja dat lijkt mij zo goed ja. En o&m is een heel uitgebreide opleiding, dat is ¾ jaar volgens mij dat ie duurt, ja dat ja, moet je gewoon zeker weten, kan me voorstellen ook het management die zeker moeten weten dat iemand ook voor een aantal uren hier blijft anders is de investering gewoon te groot ook. Wordt die cursus door Visio gegeven? ja Visio en bartimeus die doen dat denk ik samen. ja dat is echt zo’n landelijke cursus. ja, maar dat is gewoon ook kosten weet ik helmaal niet, maar qua tijdinvestering dus ook uh je moet veel huiswerk en veel oefenen dus ja je moet dan wel weten van iemand blijft ook hier want anders is het ook gewoon ook zonde dan he. en dat geldt ook een beetje met de verlichtingscursus. dat is ook wel een heel specifieke cursus, een specifiek onderdeel. is wel heel belangrijk. ja. tijdens ons welk. uhhu. maar voor iemand die tijdelijk in dienst is is het ja, de investering wel weer heel uh hoog. en zijn er nog meer cursussen? volgens mij zijn ze dat. of is dat het aanbod dat er momenteel is? ik ben ff aan het denken, o&m, verlichting, en dan visueel functioneren, en welkom bij Visio, zover ik weet is dat het aanbod voor wat er nu is ja. En mis je daar iets in? zou je, heb je zo iets van nou er zijn dingen die we vaak tegen komen in de praktijk waar eigenlijk in die zin weinig informatie over is? waar je wel iets extra over zou willen weten? …. ja, ik zou het zo zelf niet uh, dat zijn onze belangrijkste taken ook wel hoor. ja. communicatie valt daar ook wel onder, dat is ook nog wel een taak waar we veel uh mee te maken hebt, communicatiehulpmiddelen, maar om daar nu echt een cursus voor te hebben, het zijn eigenlijk ja, uh apparaten die uh zelf moet gaan bekijken, hoe werkt dat dus dat of dat doen we hier allemaal samen, nee dat uh hoeft voor mij niet zo. nee, ik mis eigenlijk niks. Nou ja, goed om te horen, haha, je hoeft niks te gaan bedenken wat er niet is haha. Ik zou het zo snel niet weten nee, wat ik uh. En als je zo kijkt naar het inwerkprogramma, hoe zou dat er het beste uit kunnen zien volgens jou? nou, ik zou sowieso, tenminste in heb dat wel als heel prettig ervaren, starten met dat echt dat meelopen. ja. dat uh Niet meteen lezen van literatuur en zo dat uh dat kan altijd nog wel tussendoor, gewoon meekijken van welke cli:enten kom je tegen want mensen hebben vaak ook een heel verkeerd beeld he, ze komen werken bij een instelling met visueel beperkten en iedereen vraagt dan ook meteen aan mij, o dan zal je ook wel braille kunnen? dat lukt momenteel wel, maar ja dat wordt nu zo minimaal maar aangeleerd aan cliënten. dat beeld heerst ook een beetje voor cliënten en ook voor nieuwe mensen die hier binnen stappen die denken ook van uh iedereen die hier komt die is blind he. en dat is gelukkig niet zo dus ik denk dat het meekijken beginnen is gewoon heel belangrijk, dat je een beetje beter beeld krijgen van wat is er nodig en wat is onze doelgroep eigenlijk? en dan ook gewoon heel breed niet alleen maar echt onze eigen doelgroep, maar ook echt eigen collega’s, directe collega’s, maar ook heel Visio breed, alle hoeken van Visio rondsnuffelen en op je in laten werken. ik denk dat je daar echt mee moet beginnen hoor. ja. en hoe lang denk je daar mee bezig te zijn? dan gaan we uit van een medewerker waar je van te voren weet dat ie langer werkzaam zal zijn? waarschijnlijk een vaste aanstelling krijgt? nou, op zo’n minst wel een maand als dat zou kunnen. een maand, anderhalve maand en dan hoeft het niet meteen afgelopen te zijn. dat je in het vervolg nog wel, als je denk ik wil best nog wel een keer bij low vision kijken dan. achteraf denk je dan wel weer, als je kijkt naar de cursus visueel functioneren gehad heb denk ik dat je vervolgens weer belangrijk is om naar low vision toe te stappen omdat denk ik alles een beetje op z’n plek valt he. dus het moet, als je zegt ander halve maand dat je dan niet meer de mogelijkheid hebt om, dat je zelf wel aan kunt geven van goh dat lijkt me toch nog wel een interessant of het lijkt me nog wel eens nodig om nog een keer te gaan kijken. maar is een beetje uh. en dat cursusaanbod dat zou dan in de eerste maand ook plaats moeten vinden of daarna pas, wanneer je een beeld hebt gevormd en dan die cursus volgen? ja, ja, Ik zou eerst meekijken en vervolgens starten met de cursussen en niet allemaal tegelijk. nee. nee dat gaat gewoon niet, dat is te veel van het goeie. dus uh waar je uh lijkt me handig om met welkom bij Visio te beginnen en dat is toch een beetje de starts. Uhhu. en dan misschien dat visueel functioneren want ook dat dat is de basis eigenlijk en vervolgens kun je kijken doe je dan verlichting of o&m, dat maakt niet zo veel uit. Verlichting heb je eigenlijk bij alles als je bij cliënt thuis komt heb je dat eigenlijk altijd nodig. en o&m kun je ook nog ja stel dat er echt een vraag is voor oriëntatie en mobiliteit dan kun je dat stukje ook altijd eventjes naar een andere collega doorschuiven dus, gewoon ook op het einde plaatsen. ja. dat is gewoon een heel afge-uh, afgesloten gedeelte dus dat kun je uh ook makkelijk aan de cliënt toe vertellen van goh ik uh dat lukt nog niet bij mij daar laat ik iemand anders voor komen. dus dat zou ik een beetje als volgorde dan aanhouden.


11


mocht dat allemaal kunnen in het programma, haha. Ja mocht dat allemaal inderdaad uitvoerbaar zijn. ja dat zou de meest ideale situatie zijn. Ja daar wil ik een beeld van krijgen dus he, daarom heb ik ook meerder interviews, haha. en als je kijkt naar literatuur en boeken uh misschien digitaal of dergelijke, is daar ook een aanbod in? naast het meekijken en de cursussen ook nog iets om die verdieping te kunnen zoeken? nou we hebben wel wat klappers in de kast staan, daar ben ik van overtuigd, maar tja… we zijn natuurlijk erg praktisch ingesteld. Zt-ers en literatuur is voor ons niet echt uh, de sterkste kant moet ik eerlijk bekennen, haha. en nogmaals we hebben door de jaren heen wel methodieken ontwikkeld en zo, ik denk ook wel dat het belangrijk is om daar ook in te kijken er staat een hele klapper over ouderen en verschillende aandoeningen, die er nog eens bij kunnen komen en zo dus dat is zeker wel belangrijk hoor. En digitaal zal er nu ook wel het een en ander te vinden zijn, ik ben daar dus echt niet sterk ik. Nee. dat is echt uh, dat zou ik dan moeten gaan bekijken inderdaad want ik zou het nu 1 2 3 niet uh weten. En je mist daar dus nu niks daarin? Eerlijk gezegd nee haha. En dat dus ook vaak van die dingen die uh die eigenlijk op die grote stapel komen, ja oke dat komt nog wel een keertje. Maar ja, ik denk dat dat meer een beetje bij mijzelf ligt, ik ben liever bij de cliënt en daar de vragen proberen op te lossen en zolang dat lukt zonder in de boeken te duidelijk dan is dat mooi meegenomen. Maar stel dat je ergens tegenaan loopt dat niet …. is of waar je geen ervaring mee hebt dan kun je dat altijd op terugvallen. Ja daar is wel iets waar je op terug kunt vallen, zeker nu het digitale tijdperk, ja. je kunt uh, je kunt het altijd terugvinden ja. En het is niet uh, het is niet, het staat niet overal standaard, kant en klaar vermeld hoor, je moet toch een beetje zoeken he. en wat bij ons met name werkt is dan inderdaad meer terug vallen op collega’s, want je gaat rond mailen van goh ik heb dit probleem heeft dat al eens iemand anders daarmee te maken gehad. uhhmmu. en hoe heb je dat opgelost en daar krijg je dan heel snel wel uh reacties op terug. dus die wisselwerking is er dus ook gewoon onderling? Ja en dat werkt vaak wel makkelijker dan dat je zelf in de boeken moet duiken, haha. maar dat ligt misschien een beetje bij mij hoor, dat probleem, haha. Eens even kijken, ja hier hebben we het eigenlijk al wel een beetje over gehad. de begeleiding die plaats vind tijdens het inwerkprogramma, je zei dat er niet één specifieke mentor is of wordt we specifiek iemand in aangewezen? of wordt daar in geschoven of? Ja, ik ben even aan het kijken bij X omdat zij de laatste is geweest bij ons. en ja nee zij heeft uh eigenlijk met iedereen meegelopen en meegedaan en bij de cursus o&m is dat wel omdat daar vanuit de cursus wordt geëist, dat klinkt dan weer zo hard, maar er moet iemand de mentor zijn om huiswerk opdrachten mee te doen en wordt er gewoon één specifiek iemand gekozen om dat gewoon qua planning ook gewoon makkelijker he, dan dat je elke keer iemand anders moet gaan vragen van goh lukt het om deze week te oefenen of zo. In de planning is dat dan gewoon prettiger als dat 1 persoon is. maar qua inwerken hebben we, dat is op zich ook goed zo want dan zie je het van verschillende klanten. ja we zullen heus niet allemaal hetzelfde te werk gaan met cliënten. Uhhm. dus ik ben er ook wel voorstander van om echt gewoon met diversen collega’s op pad te gaan. Ja, je ziet ieder z’n eigen werkwijze en kun je je ding een beetje eigen maken van oja, dat lijkt me ook wel prettig om het zo te doen. dan kun je daar jou eigen dingen uithalen. Ja. Dus nee, er wordt niet echt een mentor aangewezen op dit moment. Dus iedereen staat er nu voor open om die vragen te beantwoorden en dergelijke? jaja, absoluut ja. En zeker als je net een nieuwe werknemer in dienst heb dan heb je ook vaker overleg samen en plan je die momenten in van goh hoe gaat het? heb je vragen? Die tijd is er zeker hoor, absoluut. Die tijd nemen we gewoon haha. Uhm, ja dat is duidelijk en uhm dat hebben we ook al gevraagd. de evaluatie van de inwerkperiode vind daar nou evaluatie over plaats uiteindelijk? wanneer een werknemer een maand of twee maanden in dienst is wordt daar een gesprek over gevoerd van hoe staan we er voor? hoe gaan we verder? of is er nog iets nodig? Nee, niet zo concreet. we benoemen dat niet als evaluatie, maar er vind absoluut overleg plaats inderdaad van hoe het gaat, vind je het leuk zijn er vragen of zo? Maar we noemen dat niet echt evaluatie. Denk je dat dat wel nodig zou moeten zijn omdat dat zo te doen? Om na een periode echt officieel rond de tafel te gaan zitten? op zich is dat wel goed omdat te doen ja, want we doen het met ons eigen handelen he, naar cliënten toe daar doe je ook evalueren dus op zich is het ook wel goed, maar ja uh, vaak is de tijd, je stelt wat op maar komt het er niet van. ook omdat het niet standaard ergens op papier staat, ja nee we hebben het eigenlijk nooit zo genoemd. we zullen het zeker gedaan hebben. ja. maar we hebben het niet zo benoemd van uh nu gaan we rond de tafel zitten en gaan we jou uh functioneren of zo uh evalueren. Dus het zou wel van meerwaarde zijn om dat te doen? ja ja, ook voor degene die komt natuurlijk he, die kan ook altijd iets te melden hebben die hij of zij niet uh niet zo tussendoor doet, ik weet het niet. Het lijkt me zeker goed hoor. En door wie zou die evaluatie dan denk je gedaan moeten worden? iemand uit het team zelf of de teamleider og manager van de afdeling? ja, of samen misschien. of twee keer dat je inderdaad met het directe team, het zt team. uhhmu. en at je dan ook nog eens een aparte evaluatie hebt met je manager. Maar dan gaat het, ik denk dat dat een heel ander soort evaluatie is. Omdat de manager dan ook niet weet hoe functioneert iemand denk ik. dus ja, je staat eigenlijk zo ver van elkaar af tijdens het werken dat dat… Dat wordt dus gewoon een heel andere evaluatie dus ik denk dat beiden kan dus inderdaad binnen het Zt team en apart met de manager. even kijken, ja en waarop zou er dan geëvalueerd moeten worden? dan uh eigenlijk heb jet het al een beetje verteld dan met het zt team dan echt inhoudelijk denk ik. en wat zou je dan met de manager bespreken? ja ook misschien denk ik of iemand wel uh hier goed op zn plek is he. dat dit inderdaad de baan van zijn uh, haha, hart, haar hart is. en of die ook past binnen het team of die klik aanwezig is. Ik denk ook dat dat een beetje de taak is van uh de manager. zo van uh, dat. en kijk binnen het zt team van uh inhoudelijk zo van uh hoe gaat het contact met cliënten? moet daar iets aan veranderen of hoe kan dat veranderen? dan ben je meer op inhoudelijk vlak bezig. ja ja, haha. ik ben me zo aan het bedenken wat managers nog meer zou kunnen, maar hij staat heel ver af van ons inhoudelijk werk dus ja, lijkt me voor hem ook wel heel moeilijk om.. daar uitspraak over te doen? maar sowieso ook hij moet toch meer van de input hebben van de werknemer op dat moment, en je bent in de eerste periode bezig met meekijken dus je bent ook niet zo veel hier dus het lijkt me voor hem ook heel moeilijk om een evaluatie te doen. wanneer zou je die evaluatie dan doen? ik denk dat je daar wel langere tijd voor nodig hebt, maar 3, 4 maanden misschien zelfs? dus dat je zelf ook wel wat bezig bent geweest en direct cliëntencontact hebt gehad? ja ja, dat zeker wel ja anders heb je zo weinig kijk op hoe iemand daadwerkelijk functioneert en iemand het leuk vind en blij rond loopt hier of van ooo moet ik weer gaan. ja. Dat zijn voor een teamleider wel belangrijke zaken he. ja. Ja, dat vind ik wel lastig zo want dat ja want je hebt zo’n individuele rol eigenlijk hier bij Visio he. Kijk je gaat op pad enne ja en niemand die eigenlijk weet wat je eigenlijk uitspookt, haha. Ja. bij wijze van dus dat is voor de team leider ook wel moeilijk om daar een beetje kijk op te krijgen. En om te zien wat er speelt? Ja.


12


Zijn er wel overleggen met de teammanager, 1 keer in de maand of zo? Hij wordt eigenlijk op ons verzoek wordt ie af en toe wel eens uitgenodigd bij een zt overleg en we hebben zt overleg 1 keer per maand dus ja. Ja 1 keer in de maand is wel de regels en als we inderdaad het nodig achten dat wij hem daar nodig hebben dan nodigen we hem uit. Dus echt op het initiatief van de zelfstandigheidtherapeuten? ja, ik denk als hij wat heet dan komt hij ook wel hoor, haha. als het goed loopt ja danne dan ga je dat ook niet zo snel doen inderdaad. het is eigenlijk een beetje van goh op dit moment nodig is dan kan dat overleg ook plaatsvinden, dat is gelukkig geen probleem ja, maar het is niet structureel ingericht. oke. prima, even kijken, ik ben even aan het denken, wat moet ik allemaal nog vragen. ik ben er al bijna doorheen. je vertelt veel, haha. Ja, nou dan gaan we gewoon naar het laatste stukje, wat vind je belangrijk voor het opstellen van het inwerkprogramma? zijn er nog echt doelstellingen die je zou kunnen noemen? Van dat zou zeker beschreven gaan worden of vastgelegd zijn? goh, een moeilijke, echte doelstellingen? ja, wat ik wel heel belangrijk vind, maar hoe je dat als doelstelling verwerkt krijgt is dat iemand ook echt, je moet het echt willen dit soort werk, je moet echt plezier in hebben. je moet echt voor de cliënt gaan want anders dan knap je volgens mij af dan. Maar hoe je dat in een doelstelling moet formuleren? Haha, dat is ook een beetje het gevoel he. ja. als iemand hier binnen stapt, en ja toevallig bij X ja dat was heel leuk gepland toen waren we met zn 2 tegelijk zwanger dus hebben we 2 nieuwe medewerkers binnen gekregen. twee heel aardige mensen. en uiteindelijk mocht er maar 1tje blijven dus dat was wel heel zielig, maar er was toch een bepaald gevoel, bij iedereen was er een gevoel voor een iemand en dat is, je kunt het dan ook niet aanduiden maar ja de andere die ook af ging vallen vroeg ook terecht waarom ik niet en zij wel? dat is dan ook weer zo heel moeilijk zo van ja, er was ook een bepaalde klik en zij paste gewoon ook heel goed binnen het team en ik denk dat ook gewoon heel belangrijk is. Dat iemand ook heel goed in het team past, dat je ondanks dat je hier je werk ook heel goed doet. uhhu. misschien wel beter dan de andere zeg maar, maar als je niet binnen het team past werkt dat ook niet prettig. je bent wel individueel bezig, maar het is ook wel heel prettig als je hier bent je ook echt op je team kunt terugvallen. van als er iets is of je bent bij een client en je belt een collega dan kan ik daar ook meteen iets van terug verwachten. en dat is gewoon uh, dat is ja een gevoel naar elkaar toe he. ja. hoe je dat kunt verwoorden of in een doelstelling kunt uh. Ja daar gaan we over nadenken, haha. dat vind ik heel lastig hoor, dat vind ik echt uh maar je merkt ook als er iets ja niet botert binnen een team dan is ook heel vervelend. ja. dat gaat uiteindelijk ook mis he, na verloop van tijd. ja en een voorbeeld we werken in 2 regio’s we hebben noord en zuid zo’n beetje. bij ons is het ook geen probleem als in noord minder te doen is dan gaan we naar zuid en andersom ook dat is bij ons allemaal geen probleem maar bij sommige team wel en dat is gewoon vervelend, heel lastig. ja. en ja dat is gewoon prettig als je samen met elkaar uh door een deur kan en ja we hebben ook wel eens meningsverschillen hoe je met een client iets zou kunnen bereiken ofzo maar daar hebben we het dan over en dan ligt het gewoon open en duidelijk op tafel en dan weten we gewoon van elkaar van ja diegene doet dat zo en de ander doet dat zo ja prima. ja. Dan is het duidelijk he. ja het is echt naar elkaar dat ja een fijn gevoel naar elkaar toe hebt. heel fijn, het is allemaal heel goed. Je hebt het al wel vaker gezegd, maar komt het dan vaker voor dat mensen niet op hun plek hier zijn of toch niet hetgene is wat ze ervan verwacht hadden? ja, bij ons blijkbaar niet want we werken allemaal vrij lang hier X 20 jaar, X al in de 20 jaar, ik dus 11 en X ook al weer 8 of 9 jaar dus ja we werken allemaal vrij lang hier binnen ons team dus ja. En in de tussen tijd hebben we maar heel weinig. Dus het is niet zo dat er heel veel verloop is ofzo? Dat mensen hier binnen komen en al heel snel iets hebben van dit past niet bij mij. nee, nee. Ook die twee mensen dat ik zei die hier voor vervanging zijn binnen gekomen dat er maar eentje mocht blijven, die zijn wilde alle twee hier graag blijven. in principe dus niet binnen ons team. dat is niet aan de orde. nee, gelukkig! ja want je ziet het op andere afdelingen wel gebeuren dat er een groot verloop is en dat is ook iet prettig he. dan kun je ook iedere keer weer op nieuw beginnen met inwerken en dan heb je op een gegeven moment ook zo iets van uh oohh beginnen we weer he. nee, daar hebben wij geen klagen over, haha. zijn er bepaalde verwachtingen die je ten aanzien van het product dat straks afgeleverd gaat worden? nou, wat ik daarstraks al aangaf is het wel heel fijn als we een klapper hebben waar we dan ook echt gebruik van kunnen maken he. dat ligt ook een beetje bij ons hoor, dat je een inwerkprogramma maakt en het komt gelukkig ook niet zo heel vaak voor de laatste tijd bij ons dan moeten we iedere keer weer opnieuw doen en in plaats van dat we het een keer opschrijven zou het wel zo handig zijn dat. Het is al ideaal als het er dadelijk staat. En wat zie je dan voor je wat er staat? Nou als er gewoon, ja zo werken we eigenlijk ook richting cliënten zo van uh mobiliteit daar staat 10 keer voor. Als daar staat ook, ik noem maar even iets, 6 bezoek voor. communicatieonderzoek staan 2 bezoeken voor dat is dan heel concreet he. Als er inderdaad zo’n product staat van uh meelopen 30 keer, of 20 huisbezoeken, zo iets he. dat is voor ons duidelijk, maar ook voor degene die hier komt werken. dan kun je het ook makkelijk afvinken. Dat je bijvoorbeeld, ik noem nu maar een getal als je na 20 keer zo iets hebt van ja maar ik ben nog niet helemaal zeker dat je dan de ruimte moet hebben om het uh nog een aantal keren er bij te doen he. je ziet het dus eigenlijk ook ,eer voor je als een soort checklist die er is waarop staat deze punten moeten sowieso zeker aan bod komen. ja. en eventueel met een aantal erbij, een richtlijn. ja. van zo vaak mobiliteit. ja en zo vaak verlichting om daar kennis van op te doen. ja. dat zou ik zelf heel prettig vinden ja. Ja dan hoef je dat niet iedere keer zelf te bedenken. Ja het ligt er gewoon standaard en het is en het is over de hele Visio breed vrijwel het zelfde he, want daar zal denk ik nog wel hele verschillen in zijn. Jullie zijn de eerste dus ik weet het nog niet, haha. Ik denk het wel. ik denk het ook. er zullen best wel verschillen in zitten hoor. Ja dat kan heel positief uitpakken en anders, ja dat weet ik niet. Dus dat zou prettig zijn als er inderdaad een checklist zou zijn van dit en dit is zeker nodig, maar waar je dan wel van af kunt wijken, dat je ook altijd weer iets meer kunt aanbieden mocht dat nodig zijn. En zou er nog extra informatie bij moeten komen over bepaald onderwerpen of is dat iets wat de mentor of degene die uh ja dat moet aandragen? ja ik denk dat dat iets is wat wij als team wel kunnen doe. Geen pakketje dat standaard klaar zou liggen? nee dat zou voor mij niet hoeven ook omdat het wel verander he. het is echt onderheven aan veranderingen. ja. dat moet je gewoon in de tijd dat iemand hier binnen komt dan ga je dan op dat moment kijken van goh bieden we dat op dit moment aan. de hulpmiddelen zijn vooral aan veranderingen onderheven, maar dat hoeft voor mij niet. als ik die checklist al zou hebben dan zou dat al heel super zijn, haha. Mooi, je hebt wel een duidelijk beeld. uhhm Je weet wat de wensen zijn op de werkvloer. ja. Heb je nu zo nog iets dat ik ben vergeten te vragen? Nee, volgens mij hebben we al een hele boel gehad he? Ja, haha. Nee, volgens mij niet. Ik heb zelf zo 1 2 3 ook niets meer te vragen, ik heb mn lijstje afgewerkt. oke. Dan zet ik de recorder uit.


13


Interview 2 Dan begin ik met mijn eerste vraag en dat is of u iets over zichzelf zou willen vertellen en over uw taak/rol bij Visio? Uh ik ben martin, martin scheerder manager van deze locatie Sittard/Geleen. ik werk uhm een kleine acht jaar bij deze organisatie. Voorheen was dat nog Sensis en nu heet het Visio. ik ben binnengekomen als teamleider en intussen is dat in de jaar, is die functie doorontwikkeld tot nu uh, voorheen zaten we hier met z’n twee, twee teamleider. ummu. nu nog naar eentje en nu heet het geen teamleider meer maar manager. Uhm er werken ongeveer, ja 30 medewerkers, 28 fte waarvan ik meen 5 ergotherapeuten op dit moment. uhm parttimers. uhm, ja, ik uh, mij achtergrond is gymnastiek leraar dus ik ben uh ik heb zeg maar CIOS gedaan en heb uh lichamelijk opvoeding gedaan. vervolgens ben ik in een instelling terecht gekomen voor verstandelijk beperkten en ben ik als hoofd van een afdeling beweging. en ik heb op een gegeven moment de keuze gemaakt om in het management door te gaan. dus ik heb dat werkveld helemaal verlaten, mijn beroep helemaal gaan verlaten en mij helemaal toe gaan leggen op management activiteiten. en daar ook in compagnie training en scholing door de jaren heen gevolgd. dus dat is zeg maar mijn achtergrond. ummu, duidelijk en u stuurt onder andere dus de zelfstandigheidtherapeuten aan, weet u iets over het inwerkprogramma dat er nu is, wat er nu vorm wordt gegeven? uh op het moment bij uh de bij de vacature stelling wordt altijd gekeken hebben we een ergotherapeut nodig ja of nee? ummu. of moeten we de functie niet anders in gaan vullen, maar dat heeft puur te maken met vraag en aanbod en waar met name uhm, behoefte aan is bij de cliënten. Bijvoorbeeld ICT is enorm aan het groeien. Dus moeten we niet de activiteit verleggen of juist als er een ICT functie vrij komt, nee er moet een ergotherapeut komen want dáár is veel vraag naar. ummu. Dus dat begint al als er een vacature is überhaupt vanne hoe gaan we die opzetten. als dat een ergotherapeut is dan wordt gekeken binnen de dienst van uh ja, uhm, wat hebben wij dan voor een type nodig. een bepaald aandachtsgebied of niet? daarnaast is het zo dat we eigenlijk alle medewerkers zelf moeten opleiden. ummu. of dat nou ergotherapie is, of ontwikkelingsbegeleider of oogheelkundig medewerker we moeten ze allemaal opleiden op oogheelkundig gebied. als het gaat om stoklooptrainingen als het gaat om honden, geleiden hond uh. dus dat soort type medewerkers zullen we toch intern moeten inwerken. ummu. maar er zijn wel aandachtgebieden, zoeken we speciaal iemand voor ouderen of meer voor jong volwassenen. Voor jongeren onder de 18 jaar hebben we geen ergotherapeut die die doelgroep doet, maar dat heeft eigenlijk te maken met hoe deze organisatie doorontwikkeld is. ja. Maar als er vragen zijn heel specifiek over bijvoorbeeld rond adl dan wordt er wel een ergotherapeut gevraagd. Wij hebben nu wel zo uh dat wij niet meer zo zeer denken, althans ik niet meer zo denk, vanuit discipline of vanuit doelgroep maar meer vanuit de vraag, van met welke vraag komt de cliënt nou bij ons? ja. En welke type functionaris kan deze vraag het best mogelijk beantwoorden? ja. en als dat een ergotherapeut is dan is dat een ergotherapeut. Voorheen werd gekeken dit is een volwassene dus afdeling volwassen zorg. en er zit standaard een ergotherapeut in. en nu gaan we uit van de vraag. ja. Als dat iemand van 18 jaar is die moeite heeft met een bepaalde adl vaardigheid dan kan een ergotherapeut daar ook goed antwoord op geven. ja. dus uh zo ontstaat dat. En jou vraag was in het begin? haha. Hoe nu het huidige inwerkprogramma er uit ziet? ja, uhm uhm, als die aan de slag gaat dan wordt er een checklist gemaakt. Die hier zo vanuit de vorige organisatie Sensis was er zo’n standaard checklist. ja. wij hebben hier een beetje aangepast op de situatie hier. ja. wat ik nu doe is een soort mentor aanwijzen van de ergotherapeuten. wie van de bestaande mensen wil haar voor een periode onder de hoede nemen? ummu. dat wil zeggen dat dat lijstje verder afgewerkt wordt. wat er moet gebeuren de eerste paar maanden. uh en zeker tot een klein jaar. uhm dat kan verschillend zijn uhm, disciplines bezoeken, interne scholingen, gesprekken met verschillende collega’s, regio overstijgend werkbezoeken afleggen. ummu. Op die manier uh, maar gefaseerd één keer in de zoveel tijd ga ik uh dat de mentor regelmatig teruggekoppeld van goh wat is er gedaan. uiteindelijk heb ik een gesprek met de mentor zelf, met de nieuwe medewerker. ja. en ik vraag dan ook hoe ver sta je met de checklist ennu dat ik daar inzage in heb, is daar in ieder geval aandacht aan besteed. Het gaat er over, er moet een pasje aangevraagd worden, praktische dingen, inhoudelijke dingen. ja. dan probeer ik daar … in te zetten. Het is nooit compleet, maar wel de belangrijkste dingen. op die manier gebeurt dat dus. Een mentor aanwijzen, een checklist met de belangrijkste onderwerpen er op en vervolgens dat er regelmatig tussen de mentor en de nieuwe medewerker een gesprek plaats vind en vervolgens zit ik in het begin ook wat wat intensiever er bij, één keer in de maand minimaal, dat ik even om de tafel zit om de checklist door te nemen en vervolgens daar vragen rondom en hoe loopt het, waar loopt ie tegen aan, hoe loopt het met de mentor, kunnen ze goed met elkaar overweg? ja. dus op die manier gebeurt dat over het algemeen. en wat is uw ervaring er mee? is dat het juiste middel om de inwerkperiode te hanteren? Ja, allen het ontbreekt vaak aan tijd, het ontbreekt vaak aan, mensen zijn vaak te gefocust op cliënten in plaats van dat het goed inwerken ook de kernactiviteit op dat moment behoort. en dat vergt eigenlijk een kwestie van goed afspreken. dat de mentor minimaal een keer in de twee weken, een keer in de week een kort gesprekje heeft. ja. ook met de manager vastleggen vooraf. Doe je dat niet dan verwatert dat snel. dan wordt de checklist aan de kant geschoven en? Nee niet aan de kant geschoven, maar dan wordt in een regulier overleg, tijdens een gesprek komt dat wel weer, maar dat gaat dan minimaal een half jaar overheen en dat is niet goed. Uiteindelijk als iemand op de eerste werkdag komt zul je eigenlijk voor een jaar de evaluatiemomenten, moet je eigenlijk vastleggen. En ook van wat moet minimaal binnen een jaar gerealiseerd zijn? ja. zoals een basistraining of een of de eerste maand doe je dat bijvoorbeeld. dat je hier intern goed weet welke mensen er zijn. en de eerste week moet je minimaal dat bereikt hebben. de eerste maand dat. dat kan naar mijn idee strakker. Dus om echt gerichte doelen vast te stellen van oke na zo’n periode moet dit en dit behaald zijn, na drie maanden dat en dat? ja. dat zou het naar mijn uh beeldvorm het ideaalst zijn. ja. nogmaals ik probeer dat te doen, maar leg je dat van te voren niet vast dan sluipt er heen gauw de waan van de dag om de hoek enne wordt dat meer van ahha ik moet dat nog doen. o als je de medewerker in de gang tegenkomt, de nieuwe van hoe loopt het. maar eigenlijk moet je die momenten gewoon vastleggen. ook even de tijd er voor nemen, gericht aan de hand van ja dat je bepaalde doelen zou moeten bereiken. ja. En het vastleggen zou dat dan vooral afspraken zijn of ook een ontwikkelingsplan voor opleiding, moet je leerdoelen stellen? Eigenlijk moet je voor de komende drie jaar, minimaal drie jaar of vijf jaar zou je eigenlijk ook jaarlijks een persoonlijk ontwikkelplan voor zijn nieuwe medewerker moeten maken. het eerste jaar daar staan die trainingsmomenten op het programma, het tweede jaar dat, eventueel een keuze mogelijkheid want je hoeft niet elke therapeut alles willen laten leren en doen. je kunt ook aandachtgebieden gaan maken, de ene is gespecialiseerd in braille, de ander is …, je moet wel een bepaalde basiskennis hebben, maar uiteindelijk kun je door de jaren heen kijken waar liggen jou interesses, maar ook waar heeft de organisatie behoefte aan. dus het zou eigenlijk een soort matrix opgesteld moeten worden waar een eerste jaar, tweede jaar en derde jaar ergotherapeut wat zou die dan moeten door lopen en wat zou moeten behaald zijn. Het eerste jaar is dat simpel visueel functioneren en welkom bij Visio. die twee dingen moet je het in het eerste jaar doen. Welkom bij Sensis moet zo snel mogelijk eigenlijk binnen 2 maanden dat je in dienst bent moet je dat hebben gedaan en visueel functioneren moet je gewoon zorgen dat je binnen een half jaar dat je daar in ieder gavel mee start. ja.


14


en dat is technisch ook haalbaar? ja ja dat is technisch haalbaar, maar dat betekend dat je vooraf, op het moment dat je een vacature hebt en op het moment dat je weet die gaat starten kun je dat al plannen. en als je in je checklist dat er in zet kan uhm visueel functioneren, welke heb ik er nu in staan dan weet je ik moet dat, je zou dat uit kunnen breiden van drie tot vijf jaar. en heb je dat al gerealiseerd/ ingeschreven dan doe je dat een vink. ja en het organiseren van deelnamen aan een cursus is dat en deel dat bij u ligt of is dat iets dat bij de mentor zou liggen? uhm, nou de ik zeg nu tegen de medewerker zelf. als het gaat om welkom bij Sensis dat organiseer ik zelf, bij de start. dan doe ik direct de aanvraag en informeer ik wanneer zijn de momenten dat dat gegeven word en dan wordt de medewerker direct ingeschreven. ummu. en vervolgens loopt de communicatie via de nieuwe medewerker. als er trainingen zijn zoals visueel functioneren dan uhm zeg ik tegen die nieuwe medewerker dat ie zelf een stukje verantwoording in moet dragen. zorg dat dat voor jou georganiseerd wordt. ja. en de mentor zeg ik jij moet er voor zorgen dat die checklist afgevinkt is, dus die uh, daar ligt ook de verantwoordelijkheid bij de nieuwe medewerker. ja. als die uh het eerste gesprek, eerste werkdag hier is bespreek ik dat ook vannu ja geen actieve houding, proactieve houding ennu ook naar de mentor toe zorg dat je de evaluatiemomenten vast hebt liggen, zorg dat je de gesprekken met mij vast hebt liggen. dat dat gebeurt en wacht niet af, dus eigenlijk is dat een gedeelde verantwoordelijkheid. ja. initiatief moet bij de werkgever liggen, de mentor en de leidinggevende. ja, duidelijk. Even terugkomend op het scholingsaanbod. u heeft net een aantal cursussen genoemd, welkom bij Visio en visueel functioneren. welke scholing dient een ergotherapeut in uw ogen zeker nog meer te volgen? oriëntatie en mobiliteit, we hebben, hoe heeft dat echo…, naam kwijt… met die klikjes bedoelt u? ja, haha. lokalisatie. ja dat maar dat is weer een specialist, maar dat zou wel er in moeten staan naar mijn idee dat is niet in het eerste jaar, ook niet in het tweede jaar, maar er moet wel ergens een moment komend dat we kijken hebben we genoeg aandachtfunctionarissen in huis hier. ik vind dat we minimaal 2 daarvan zouden moeten hebben en gezien er maar 5 zijn moet je je afvragen of alle 5 dat ja. O&M wel, dat moet iedereen. Honden looptraining dat ook, met de simdog kunnen werken vind ik ook dat iedereen dat zou moeten kunnen. ja. uhm, ja doofblinden hebben we hier een aandachtsfunctionaris, maar dat is ook specialistisch doofblind zodat ik vind dat niet iedereen dat moet hebben. uhm, ja zoals welkom, visueel functioneren en O&M vind ik dat iedereen dat moet hebben, hondenloop ook. alleen dat laatste moet minimaal 3 van de 5 mensen dat beheersen. ja ver uh, zijn er voor mij niet specifieke trainingen. het enigste verschil dat ik heb met de ergotherapeuten is dat zij vinden dat iedereen voor alles opgeleid moet worden. daar ben ik het niet mee eens. ja. omdat vaak moeilijk is je vaardigheden te onderhouden, vooral als de vraag klein is. en dat geldt ook voor arbeidsvragen. Daar zijn zij van mening dat iedereen de arbeidsvragen op zou kunnen lossen, maar op dit momenten hebben we niet voldoende arbeidsvragen om voor die 5 mensen. je zou toch een keuze moeten maken van uhm wie zorgen dat die de kennis up-to-date houdt. verlichting training de basis vind ik ook dat iedereen moet hebben. we hebben 3 verschillende niveaus. drie zou iedereen moeten hebben, maar twee bijvoorbeeld niet. minimaal 2 mensen binnen deze locatie die dat wel hebben. dat hoeven niet perse ergotherapeuten te zijn vind ik, maar het is wel handig dat er eentje zeker is. ummu. de combinatie met uhm de keukenopstelling of inrichting van het huis of werkplekinrichting, ja. verlichting is dan, nivo 3 zou eigenlijk iedereen moeten. dus je hebt eigenlijk welkom bij Visio, visueel functioneren, mobiliteit en verlichting zijn dus eigenlijk die tot het basispakket moeten horen? Ja, misschien dat we er nog eentje vergeten, ik heb niet alles paraat, maar ja. je zou eigenlijk een matrix moeten maken met alle mogelijke opleidingen. we zijn er nu al mee bezig. met wat je nu zou moeten beheersen om hier goed je werk te kunnen doen. ummu. vervolgens wat je allemaal moet hebben en vervolgens kun je daar zeggen ik heb minimaal binnen deze regio zoveel aandachtsfunctionarissen nodig op het gebeid van arbeid, zoveel op het gebied van doofblinden. dus ik denk dat dat een reëel uitgangspunt is dan iedereen uh. ja dan iedereen het aanbod laten volgen? ja. en volgens mij kun je het gewoon niet waarmaken om dat er voldoende vraag is. En zijn er naast scholing andere mogelijkheden om voor de zters om zich te verdiepen of te verbreden? Ja we hebben, we zijn een expertise organisatie. mensen kunnen onderling projectgroepen, expertisegroep aanmelden. dat gaat via een sollicitatieprocedure. als een expertise groep opgezet gaat worden waar een ergotherapeut bij gevraagd wordt dan kunnen mensen zich opgeven uitgaande van dus de leidinggevende. ummu. en daarmee kunnen zij zich dan uh op hun vakgebied of werkgebeid verder verdiepen. en kunt u een voorbeeld noemen van zo’n expertise groep? ja O&M, is een expertise groep. waar de nieuwste ontwikkelingen, GPS ontwikkelingen, dus dan uhm, wordt dat een ergotherapeut kan in die werkgroep zitten en vervolgens kan zij dan mee uitwerken en implementeren. En hierbij geldt ook weer moet je nou alle ergotherapeuten opleiden of niet omdat dat pas in opkomst is. en ook werkzaamheden zoals typtrainigen. vroeger werd dat door de ergotherapeut gedaan en tegenwoordig is dus, en daar is de ICT een beetje opgezet mee geworden, maar onderhand is de ICT een heel eigen afdeling geworden, dus dan omtrek je dat uit ergotherapie. en nu is ICT een eigen afdeling met ICT medewerkers die specifiek voor geleerd hebben en de ICT typtrainingen die gaan ook langzamerhand naar ICT. je ziet nog wel dat dat gecombineerd gebeurt, maar we staan nu op het punt moet dat daar blijven of kunnen we de ICT niet daar naar toe schuiven zodat dat daar gebeurt, zodat zij het hele pakket achter elkaar doen? Maar dat is in ontwikkeling en daar moet je gewoon in meebewegen in dat soort ontwikkelingen. ummu. en wanneer bijvoorbeeld vanuit de zelfstandigheidtherapeuten de vraag komt voor specifiek een ontwikkeling, is daar de mogelijkheid voor om daar toe te komen? dat is mogelijk mits er wordt voldaan aan een van de randvoorwaarden. een van de randvoorwaarden is dat de beruchte productie. elke medewerker krijgt een productieafspraak van dit moet je op jaarbasis halen. ummu. dat was vroeger niet, dan kreeg je een zak geld en werd er gezegd doe er iets leuks mee, kort gezegd. en nu wordt iedere medewerker individueel afgerekend, uhm, voor het voortbestaan dan dit centrum moeten er zoveel face-to-fece contacten plaatsvinden met cliënten en op basis daarvan wordt het afgerekend. ummu. en dat geld wordt ingezet om de mensen te kunnen betalen. nou dat principe is voor medewerkers vreemd. en daar begint het mee, is er voldoende tijd voor expertise. ja want je hebt 60% van de netto beschikbare uren, of nu is dat 55% moet je besteden aan face-to-face declarabele tijd. vervolgens heb je 10% kun je besteden minimaal moet je besteden aan expertise. ummu. dan heb je nog een overige van 35% of 30% om te reizen om te overleggen, maar die indeling kunnen de medewerkers zelf maken, maar dat vinden ze lastig. ze willen het allemaal van de declarabele tijd afhalen. ja maar expertise wil ik wel doen, maar dan kunnen ze niet de uiteindelijke productie halen en dat gaat dus niet meer. die tijd is sinds 2, 3 jaar voorbij. dus om de salarissen te kunnen betalen zullen die norm moeten halen. gebeurt dat niet ja, dan krijg je minder geld en moet je mensen schuiven of zeggen ik kan jou niet betalen. Maar die andere tijd daar kun je indelen als er een expertise groep is, heb ik daar ruimte voor, heb ik daar tijd voor, wat moet ik dan laten? ummu. en dat vinden medewerkers moeilijk omdat ze alles belangrijk vinden. wordt daar welk begeleiding in gegeven of sturing? ja, ja nou, medewerkers leggen het bij mij neer. van zoek het maar uit, haha? ja van zeg maar wat ik moet doen. We zitten in een omslag he. er is nog niet zo lang geleden dat medewerkers een productienorm hebben gekregen. ummu. jaarlijks eigenlijk kunnen aangeven waar ga ik het komende jaar investeren. dus ze zullen keuzes moeten maken. medewerkers, vinden alles belangrijk dat ze in het eerste jaar doen. ja dat kan dus niet gezien het verhaal dat ik je net vertelde. dus je moet het uitspreiden over 3 jaar. ja. maar als ze ook nog zeggen ik wil in een expertise groep en ik wil naar een symposium. ja dan zeg ik dat kan als je maar binnen die norm blijft. ja. ja maar dat gaat dan niet kies


15


maar. Maar dat is ook een stukje anders denken, anders kijken naar. Ik werk voor KV en wat ga ik voor de komende 2, 3 jaar doen. Dus dat heeft eigenlijk met de planning te maken waar we aan het begin van het gesprek over gehad hebben? ja juist. medewerkers moeten eigenlijk, dat zou mijn ideaal zijn. dat is nog niet ingericht hoor, maarre wat vind Visio van belang wat ik het eerste jaar doe, medewerkers hebben een ander belang dan Visio heeft. Dus KV moet zeggen in het 1 ste jaar moet je dat doen, in het 2e jaar dat en dat en dat en het 3e jaar, dat kost dan zo veel tijd, dat gaat van de expertise af, dit heb je over waar ga je dat het komende jaar aan besteden? als een medewerker veel wil vergaderen, dat mag. ummu. dat betekend dus dat je weinig expertise hebt en als je zegt ik ga veel expertise doen. dat betekent dat je dus heel kritisch kijkt naar overleg momenten. Maar medewerkers zeggen ik vind alles belangrijk. dus dat zou heel gericht, wat ga ik binnen KV doen, wat wil ik gaan doen, wat wordt van mij verwacht. ummu. en vervolgens heb ik ook ideeën wat we hier willen en dat moet gematcht worden binnen de beschikbare uren. ja en wat je nou aan mij vertelt zou dat in de inwerkperiode in het begin al met de medewerker gedeeld moeten worden? ja. Wordt dat ook al zo gedaan? ja, maar hier zitten medewerkers die al .. jaar hier zijn. dus ergotherapeuten die hier zitten werken hier al een paar jaar, sommige al heel lang uhm, dus die hebben de fase van de zak met geld nog meegemaakt en die vinden het moeilijk om lost te laten, oke ik uhm vroeger bepaalde zij wat er gebeurt en nu bepaald de organisatie wat er gebeurt. Plat gezegd en dit vinden wij belangrijk voor jou, dus je moet je voor stellen dat enkele ergotherapeuten dit centrum 20 jaar geleden hebben meehelpen opzetten. ja. en vanuit een rol komen, sturing geven, proces komen, en die zijn helemaal teruggebracht naar nee je doet alleen je functie ET. en dat is, ja, lastig. enne KV heeft gekozen voor managersfuncties. dus daar moet je schikken in je rol. die slag daar zitten medewerkers nu ook wel in. er zitten nu wel uh we zitten nu niet meer aan het begin dus dat betekend dat wij ook planningsgesprekken hebben ingevoerd sinds het begin van het jaar. mensen moeten daar ook nog aan wennen, ze moeten ook wennen aan de productienorm en bij nieuwe medewerkers moet je dat direct aangeven. ja. alleen bij nieuwe medewerkers de productienorm voor een oude medewerker geldt niet voor jou, voor jou ligt die iets lager. ummu. maar dat moet je wel afspreken ja. Bij nieuwe medewerkers, bij ET heb ik ze niet, maar bij andere afdelingen zie ik het wel zie ik dat zij het heel makkelijk overnemen. Die hebben niet die strijd van, moet dat nou productie? ze weten gewoon niet beter. ja. je hebt je werk en een productienorm en het enige dat je moet doen is zorgen dat je dat haalt en als je dat niet haalt dan heeft deze locatie een probleem. ja. terwijl de oude medewerkers zeggen, ja maar het is niet mijn probleem. Maar ik moet wel jou salaris betalen. en hoe kom ik aan jou salaris als we met elkaar op die norm hoesten en jij maakt daar … van en als jij ziek wordt heb ik een probleem en moet ik een vervanger verzorgen en zo heeft iedereen zijn eigen taakstelling. dat is het spanningsveld van die expertise organisatie willen zij en die productienorm. ummu. en die expertise kan, maar niet meer alles. dus je zult heel gericht moeten kijken vanne en zeker mensen die 2 dagen hier werken is helemaal een probleem. als die 1 keer per maand een werkoverleg hebben plenair wat dan, dat zijn 3 cliënten. vroeger was dat geen probleem. ja. maar nu wel, nu moet je je afvragen die 2 dagen werken die kunnen niet naar alle overleggen wekelijks sturen want die zullen toch de helft van hun werktijd klanten zien. dus dan zijn die uren zo op. ja en ik wil een training en dat en dat volgen en dat gaat niet. ummu. dan is die meer aan het scholen dan aan het werk. dus dat is sinds een paar jaar een knelpunt geworden. vroeger was dat geen probleem, maar dat dat kreeg je dat geld en doe er maar wat leuks mee. en nu niet, nu moet je je eigen salaris verdienen. wat wel logisch is volgens mij, maar haha. ja oke. Misschien dat ik van de jongere generatie ben en daar anders naar kijk, haha en als we kijken naar het inwerkprogramma wat verwacht u specifiek? u heeft al aangegeven dat er een soort van checklist moet komen. wat verwacht u verder? ja een checklist een soort meerjaren opleidingsplan zou daar aan gekoppeld moeten zijn. hoe uh een soort van matrix met jaren. uh ook uh gekoppeld aan het aantal uren dat je werkt. Is het iemand 2 dagen in dienst of is iemand die fulltimer is. Volgens mij maakt dat ook enorm verschil uit. ummu. uh, prioritering daarin. je kunt niet alles, je kunt niet iemand die 2 dagen werkt naar alle centra sturen dan iemand die fulltime werkt. ummu. dat is gewoon ja, dan is ie meer aan het inwerken dan dat ie werkelijk, ja dan duurt het inwerkperiode langer en dat is in deze tijd niet meer gewenst gezien de modernisering van de awbz. uhm, ja en dat er gewoon smart geformuleerde taak stellingen en doelstellingen in komen te staan. wat de nieuwe medewerker, de mentor en de manager van wordt verwacht. zo zal ik met name in het voortraject, de mentor in een stukje ondersteuning. en dat het gewoon heel kernachtig wordt geformuleerd. met evaluatie momenten en afvinken, dat dat er in ieder geval in komt te staan. en kunt u al doelstellingen noemen waar het inwerkprogramma aan moet voldoen? uhm. is de moeilijkste vraag, haha. ja, waar het aan moet voldoen, dat de medewerkers uh periodiek evalueren waar sta ik nu t.o.v. het inwerkprogramma. dat de medewerkers tevreden is of dat de doelstellingen die in dat plan zelf staat of dat gehaald wordt. ummu. dat je toch met elkaar verantwoordelijk bent dat dat gehaald wordt. en dat als je dat haalt dat aan het einde van de inwerkperiode, en dat kan een jaar zijn, dat kan 1,5 jaar zijn, dat dat doorgesloten moet worden naar de planningsgesprekken eventueel. dat het naadloos op elkaar aansluit want het stopt niet he. De mentor gaat op enig moment uit beeld als zijnde inwerken. ja. en dat zou over moeten vloeien in de bestaande cyclus. en dat kan dan ja, zo zou een inwerkprogramma opgesteld moeten worden ja. en dat proberen smart te formuleren. ja, dat is nog niet zo gemakkelijk als het lijkt, haha. en dat is nu niet hoor. maar het is wel de bedoeling dat het daar uiteindelijk naar toe gaat leiden natuurlijk. uiteindelijk moet je dus het meerjaren opleidingsplan in het begin maken. dus neemt de medewerker dat zijn hele werkbare leven hier mee en wordt dat continue in planningsgesprekken aangepast en bijgesteld. ja duidelijk. en ook de aandachtgebieden die uit, leerpunten die uit de inwerkperiode komen die moeten voortvloeien in de planningsgesprekken. want iemand die pas hier gaat werken krijgt altijd leerpunten. iemand die moeite heeft met weet ik veel uh, dat ie moeite heeft met andere belangrijke uh afdelingen. dan betekend dat je daar een leerdoel kun afspreken. ummu. en dan direct oppakken en dat kun je op een gegeven moment na het inwerkprogramma meenemen naar het planningsgesprek. dus er moet op een of andere manier een verbinding zijn en niet op een gegeven moment stop en oke het verdwijnt in de massa. dus dat zou een ideaal zijn, althans voor mij. ja. duidelijk. zijn er nog meer aspecten waar het inwerkprogramma aan moet voldoen? uhm, ja voor mij is het wel belangrijk dat het inwerken een niet op zich zelfstaand iets moet zijn, maar een startpunt waarin gefaseerd dingen worden afgesloten. de mentor zou dan vervangen kunnen worden voor een intervisie groep of een consultatiegroep zodat of ja, een planningscyclisch. er moet op een of andere manier overvloeien in. gemiddeld heeft een medewerker 3 jaar nodig om echt goed ingewerkt te raken, maar om 3 jaar lang een mentor naast zich te hebben is te lang. maar zeker een jaar heb je toch een mentor nodig en gefaseerd sluit je fases af en moet je in het reguliere zaken terecht komen. een opleidingsmatrix moeten worden voor die medewerker die tussentijds bijgesteld en aangepast moet gaan worden. dus daar zou een behoorlijke winst moeten zijn. en een aan of een medewerker 2 dagen of fulltime werkt, daar zou ook in het inwerkprogramma keuzes gemaakt moeten worden. iemand die fulltime werkt is toch minder beperkt dan iemand die parttime werkt. dat er dus eigenlijk verschillende soorten. ja dat bedoel ik. dat er 3 of 4 verschillende soorten inwerkprogramma’s klaarliggen voor bijvoorbeeld iemand die 12 uur werkt, iemand van 20 uur en iemand fulltime, dan zou je dus 3 pakketen hebben? ja bijvoorbeeld. ja, ja. We zullen er ook aan moeten denken alleen maar productiemedewerkers te hebben in het team. een


16


productiemedewerker wil zeggen iemand die alleen maar klanten zien. ja. bepaalde know how hebben en daarnaast mensen die meer uur hebben, 3 dagen en meer, dat die medewerker met name expertise gerichte dingen bijhouden. ummu. en daar waar mogelijk verspreiden en medewerkers die een klein contract hebben zorgen dat ze de basis hebben, zoals O&M, nivo 3 verlichting. vervolgens niks, geen andere dingen. Dit dan veel meer direct cliënten contact hebben? ja ja, dat is puur ingegeven dat voor die doelgroep in de huidige omstandigheden niet interessant is om ook te investeren in expertise. ja. dat betekend toch dat de fulltimer dat moeten inhalen om toch op een.. en iemand die een kleine baan heeft is dat toch lastiger om de volledige omvang te beheersen en te blijven beheersen. ummu. dat is volgens mijn idee niet te doen. duidelijk. We hebben het hier al even over gehad, over de evaluatie dat bepaalde evaluatiemomenten plaats moeten vinden. als we dan alleen kijken naar de inwerkperiode hoe vaak zou er dan een evaluatie moeten plaatsvinden? ik vind dat uhm de mentor de nieuwe medewerker minimaal 1 keer in de 2 weken een kort moment moeten hebben. een korte evaluatie om snel te checken van de checklist om die door te lopen. hoe ziet de komende week er uit? zijn er nog gaten? om toch die sturing te houden omdat je toch met ambulante werknemers te maken hebt. ummu. want je ziet elkaar niet dagelijks. ja. daarnaast met de managers minimaal 1 keer in de maand een gesprek ook gezien de beoordeling. je moet de proeftijd beoordeling hebben dus na 1,2 maanden. dus in de eerste maand zeker en in de 2e maand, eigenlijk zou je voor de komende half jaar, dat doe ik meestel, 4 keer, 5 keer heb ik dan een gesprek. ja. en de mentor zou ook de eerste maand ook zeker een keer in de 2 weken of 6 weken zeker en daarna ook de frequentie van 1 keer in de maand. en vervolgens dat de mentor en de manager een gesprek hebben. dus dat is eigenlijk vrij moeilijk in te schatten want de ene heeft meer begeleiding nodig dan de ander. ummu. dus daar laat je ook los. ja. de manager heeft minimaal 1 keer in de maand een gesprek nodig. dat 4 keer, 5 keer daarna kan dat over gaan in hoe het loopt, wat zijn de knelpunten, waar loop je tegen aan, hoe ben je tevreden over de mentor. dat zijn dingen die ik wil weten. en de mentor en de nieuwe medewerker moet intensiever contact hebben. en dan meer inhoudelijk of de werkzaamheden en taken die verricht moeten worden? ja ook, maar ook over de procedures, over de, dat zal ik ook doen, de hoofdlijnen. maar de procedures specifiek zal de mentor gerichte afspraken. want in dat inwerkperiode staat procedures handboek en dan kan de mentor uitleg geven of als de mentor zegt nee dat zou ik die vragen want die weet het, dan moet dat wel gepland worden. dat kan ik ook zijn, van matrin weet veel over procedures dan zou je hem, dan komt er een extra overleg. maar structureel moet de mentor minimaal in de eerste fase elke 2 weken contact hebben. maar de items die er op staan die moeten gewoon ingepland worden. sommige dingen binnen 2 weken, sommige dingen in de eerste maand en sommige dingen kunnen wat later. zoals BHV daar moet je de eerste week of 2 weken iets over weten. van bij een calamiteit, wat doe je. hoe is het her geregeld. dat soort dingen moeten ook in de inwerkperiode. Die moeten ook afgevinkt worden. denk ik. duidelijk. heb ik nog vragen? volgens mij zijn we er al. ja, heeft u zelf nog zaken die ik vergeten ben die zeker nog meegenomen moeten worden en die belangrijk zijn voor het opstellen van een inwerkprogramma. nee het is de kunst denk ik om een smart handzame methodiek, methode of lijst te maken voor de manager, mentor en nieuwe medewerker die goed hanteerbaar is. waarbij een stukje organisatieproces, inwerkproces en opleidingsproces elkaar komen te zitten en prioritering is ook erg belangrijk. ja. niet alles kan meer ook al zou de medewerker dat heel graag willen om uhm in alles te willen weten. en soms moet je keuzes maken en hoef je maar in nivo zoveel van te weten en een aandachtsfunctionaris weet net iets meer of kan ook iets meer en daarin je scholing afstemmen, symposia, workshops. ummu. als iedereen de regelgeving van de UWV of zo ja, tot verkort wil iedereen dat weten vanne je moet weten waar je dat moet halen en je moet enkele specialisten hebben denk ik. dus als je dat voor elkaar krijgt danne. ja dat is nog maar de vraag haha. ik geef alleen de aanzet. nee, maar dat zou mooi zijn als we dat op papier kunnen zetten. ja, we gaan ons best doen, haha.


17


Interview 3 En mijn eerste vraag is of je iets over jezelf zou kunnen vertellen, hoe lang je hier al werkt, ja etc.? ik ben begonnen in 1987 toen was het nog een landelijke stichting de SNB. dat zegt mij niets, haha. ja dat is erg lang geleden. enne dat werd toen vanuit Amsterdam geregeld, de organisatie zat in Amsterdam. ja. er waren toen ook heel weinig mensen in de blindenwereld. ummu. de bedoeling was toen al wel dat er reorganisatie kwam dus dat was toen wel al gaande. en ik was toen al wel aangenomen onder theofaan destijds. daarna is het pas officieel geworden allemaal. ennu, ja zolang doe ik dit werk in ieder geval al. en even denken, we waren toen destijds met twee zters binnen dit centrum. er was toe een centrum, misschien waren wij zelfs de eerste of zo, op stationsplein in Sittard. ja. ja dat heeft zich toen wel uitgebreid. uhm, ik ben zelf geen ergotherapeut. ik heb, ik ben toen begonnen, dat heette toen zwakzinnige zorg. ja. verstandelijk gehandicapten opleiding, die heb ik, die was klaar en toen ben ik vlak daarna in de kinderrevalidatie gaan werken als groepleidster. ja. in die tussentijd, in die periode heb ik de aparte opleiding inrichtingwerkster gedaan. dat nu sociaal pedagogisch werk zou zijn. ummu. Of SPH of zo iets. ja. even denken en toen heb ik, daar heb ik totaal 6 jaar gewerkt en toen heb ik gewerkt in een activiteitencentrum voor lichamelijk gehandicapten. ook de groep visueel gehandicapten of mensen met een visuele beperking die ik daar tegenkwam. en toen uhm met die basis ben ik uiteindelijk hier aangenomen. ik heb wat ontwikkelingen meegemaakt in die reorganisatie ook in de hele ontwikkeling aan hulpverlening aan blinden en slechtzienden. ja. en u bent toen een nieuwe organisatie ingestroomd, was er toen al sprake van een inwerkprogramma voor zters? ja dat was er absoluut. ik ben toen naar ’t Loo Erf geweest, 4 maanden lang. oke. ja, ik vond dat toen heel uniek en ik ben nog steeds heel blij dat dat toen bestond. ja. want ik denk dat dat een verarming is geworden. uhm, ik ben uh, ik ben toen aangenomen en meteen dus 4 maanden naar t Loo Erf. en daar verbleef ik dus ook echt 4 maanden. ja. dat was ook heel luxe. ik had een pension en dat werd allemaal betaald, haha. ja. en ik liep dus in ’t Loo erf mee in het cliënten gedeelte, donkere bril en allerlei activiteiten doen. ja. ja, ik had 4 maanden lang volop een programma. ja. ennu, dus alle facetten die ik in mijn werk zou tegen komen die heb ik daar gezien, maar vooral heb ik het meegemaakt, de blindenwereld. Om het zelf te ervaren? ja. en hoe blinden en slechtziende mensen met elkaar omgaan. ja. en hoe ze hun weg vinden en dat kan je nergens anders leren naar mijn gevoel. je ziet nu steeds individuen, maar daar was, daar gebeurde het. ja. ja, daar heeft iedereen een visuele beperking, dat is anders dan wanneer je inderdaad bij iemand thuis komt? ja. duidelijk. Wat ik dan denk, in het dagelijks leven kom je, wonen ze ook niet samen. dat kan natuurlijk wel, maar dan daar gaat het om binnen ergotherapie het dagelijks leven. klopt. en het Loo erf is in dat op zicht een uitzondering. klopt, maar daarna begint de inwerkperiode op het centrum zelf snap je? dus uhm, maar wat ik bedoelde te zeggen is dat ik het prima vind als mensen daar in een groep bij elkaar zijn, maar ik heb de wereld leren kennen. ik heb heel veel blinden gezien tegelijkertijd. ik bedoel dat ik heb die wereld leren kennen. dat is heel anders dan hier een individu en daar een individu. in de loop de jaren bouw je dat ook op, maar ik heb daar in korte tijd heel veel mensen gezien en heb gezien hoe elk individu apart met zijn ding omgaat en hoe die vast loopt met bepaalde dingen of niet en hoe mensen verschillend met dingen omgaan. dat heb ik daar gezien. ummu, dat begrijp ik wel ja. dat dat van meerwaarde is om een goed beeld te kunnen vormen van de doelgroep, dat bedoel je denk ik? ja ja, en ik blijf het loo erf goed vinden omdat daar mensen heel snel, en in heel korte tijd heel veel kunnen leren. als wij dat zouden moeten doen dan hebben we een paar jaar tijd voor nodig. ja. het is goed dat het daar heel compact, en daarna komt de periode in de eigen regio. En kun je daar iets over vertellen? wat je bent toen naar t Loo erf gegaan, 4 maanden lang. en toen hier terecht gekomen, en toen, daar was dan ook nog een introductie? uhm, dat was natuurlijk niet zo heel erg lang, niet zoals dat nu gebeurt met nieuwe mensen. ik ben toe een aantal keer met diverse zters meegelopen. niet alleen in deze regio, maar ook in Gouda en in Eindhoven. ja. en dat was eigenlijk het inwerken in de regio. ennu, dus er werd niet meer op het centrum apart ook nog dingen gedaan. ummu. die technische dingen heb ik toen allemaal al gehad, dat was klaar. oke. en als je kijkt naar het inwerkprogramma dat er nu is, daar ligt de basis wel voornamelijk hier op het centrum, kun je daar iets over vertellen? uhm, hoe het er nu aan toe gaat? Ja daar heb ik dus ook weer uhm verschillende dingen meegemaakt. nadat destijds besloten dat niet meer op t’loo erf te laten gebeuren kwam het helemaal terug naar de regio. en toen uhm, ja toen deden wij gewoon alles. wij werken mensen in, wij noemde dat ook wel een soort opleiding eigenlijk want het is meer dan alleen inwerken. ja. ik was zelf wel heel blij dat die cursus is gekomen mobiliteit en verlichting en uhm introductiecursus en zo. ummu. dat zijn heel belangrijke dingen want dat iedereen een bepaalde basis krijgt en dat ja, ik denk dat je dat van medewerker op medewerker op medewerker dan gaat dat vervagen denk ik. ja. dus er moet wel een bepaalde basis zijn waarin het goed wordt aangeleerd. en die landelijke cursus vind ik echt heel erg goed. en wat vind je daar goed aan? dat mensen dus die basis krijgen. dus de basis informatie over een specifiek onderwerp? ja ja. dat iedereen ook gelijk geïnformeerd wordt en dingen ook van professionals de goede informatie krijgen en niet omdat ik het toevallig ben. van mij krijgen ze misschien andere informatie te horen dan van een andere als daar niet sturing aan geeft. uhm en ik merk ook dat het goed is dat nieuwe medewerkers met dingen terug komen, daar leer je als oud medewerker ook weer wat van. heb jij die cursussen ook nog gevolgd? nee, ik heb bijv. ja die verlichting wel want dat is pas in een later stadium gekomen. in de loop der jaren is verlichting ook pas belangrijk geworden binnen onze werkzaamheden. en uhm, die mobiliteitscursus heb ik nooit gedaan terwijl het nu verplicht is. mensen moeten dat doen in het werk. ik heb het niet gehad. denk je dat je iets mist omdat je dat niet gehad hebt? nee, dat denk ik niet. ja de jaren ervaring die staan gelijk aan wat je als nieuwkomer binnen die cursus krijgt? ja, er zijn natuurlijk wel veranderingen in de loop der jaren bijvoorbeeld een taststok, dat is wat ontwikkeling in geweest en er komen wat nieuwe dingen bij. maar het is niet dat het opeens snel keert of zo. heel geleidelijk komen er wat ontwikkelingen en die krijg je vanzelf wel mee doordat je nieuwe medewerkers hebt of doordat uh, in de organisatie wordt dat bekent gemaakt. of dat uh ja, op de een of andere manier gaat dat wel door. ja. dus ik heb niet het idee dat ik iets mis nee. wat wel raar is want ik begeleid wel mensen die uh mobiliteit, O&M doen terwijl ik die cursus zelf niet gedaan heb. dat is wel eigenlijk raar. inderdaad. er zou ooit iets bedacht worden dat oud medewerkers die die cursus nooit gedaan hebben dat dat op de een of andere manier geregeld werd, maar daar heb ik nooit iets van gehoord. dat zou je wel graag willen nog? ja dat zou ik, ja, kijk alle nieuwe mensen hebben en certificaat. maar dat dat ook voor oud medewerker geregeld zou zijn. ja, ik denk dat het een beetje onzinnig is om ons allemaal die cursus te laten doen. ja, misschien niet compleet die cursus, maar misschien een opfris cursus? nee, maar gewoon dat dat certificaat gelijk gesteld is, dat bedoel ik eigenlijk meer. uhm, ik denk niet dat ik iets mis. dat denk ik he, haha. je weet niet wat je niet weet, haha. maar goed, als ik zo met collega’s praat en zo dan nu dan heb ik die indruk in ieder geval niet. Maar goed ik hecht er ook niet heel veel waarde aan dat ik vind dat ik perse een papiertje moet hebben. maar ik hoop ook niet dat ze alsnog aan gaan komen dat ik die cursus nog moet gaan doen. dat zou ik heel onzinnig vinden. dan heb ik jaren lang daarin gewerkt en mensen begeleid daar in. ja. dat begrijp ik.


18


is er nu een vast programma voor nieuwe medewerkers? niet echt he, we bedenken eigenlijk iedereen keer zelf wat iemand meebrengt of afhankelijk wat iemand mee brengt, maar dat is meestal behoorlijk nihil in onze wereld. nee we bedenken eigenlijk elke keer een plan dus elke keer op nieuw bedenken, we hebben ook niet standaard iets liggen. ennu de nieuwe medewerkers die binnen komen zijn die vaak ergotherapeut als achtergrond? tegenwoordig wel en dat vind ik wel een goede ontwikkeling. ja, dus het is wel van meerwaarde dat dat een ergotherapeut aangenomen als zter? ja voor mij vind ik dat een heel logisch gevolg ja. der is jaren lang discussie over of dat wel of niet ergotherapie moest zijn. en ik weet dat er ook niet ergotherapeuten zijn die zich daar tegen verzet hebben, maar ik vind dat een heel logisch iets dat een ergotherapeut dit werk doet. dus de ergotherapeut heeft wel in die zin een goede vooropleiding om hier uiteindelijk als zelfstandigheidtherapeut aan de slag te gaan? ja ik denk het wel. als je het over methodiek hebt en dat soort dingen dan denk ik dat de ergotherapeut het meest geschikt is en de meest geschikte opleiding heeft om dit beroep uit te oefenen. ja. ja, maar er moet dus nog wel het een en ander geleerd worden voordat je daadwerkelijk echt als zter aan de slag kunt? ja die specifieke dingen moet je wel hebben ennu ja dat gaat niet helemaal over binnen het interview, maar ik heb ook wel bij hele jonge ergotherapeuten, net afgestudeerd heb ik wel de angst dat ze snel weggaan omdat het een heel specifieke doelgroep is. waarmee je werkt. een ergotherapeut is heel breed inzetbaar. ja, klopt. je gaat je heel erg specialiseren als je bij zo’n instelling als KV komt werken. dus dat zou een nadeel kunnen zijn, maar goed aan de andere kant is dat zo he, haha. Maar wat ik begrepen heb van X is dat er hier een heel hecht team is dat ook al lang werkzaam is? ja en dat werk ook fijn. tenminste in vind dat heel prettig en uh, eigenlijk had je vanmorgen een gesprek met X. die is het kortst hier, ondertussen ook een jaar of 4 denk ik. ja, maar dat komt er ook heel soepel in en zij is wel et en dat liep ook heel soepel. Maar ik ben er ook een voorstander van als er een inwerkprogramma is laat er niet te lang inwerken. laat mensen ook aan de slag gaan. ummu. en blijf ze niet te lang aan de hand houden. ja. laat mensen uh, gun de mensen de mogelijkheid om fouten te, uhm, om dingen niet te weten. en kom terug met vragen. ja, dat kost een huisbezoek extra, maar ja. En hoe zie je het dan voor je, hoe een inwerkprogramma er uit zou moeten zien? ja, daar zou wel een standaard voor moeten zijn vind ik. ja. je zou in ieder geval moeten weten waaraan moet uh een zter aan voldoen om in ieder geval een basis te hebben om dit werk te kunnen doen. ja. en uhm, ik denk op ADL-gebied zou je een aantal keer, ik zou niet weten hoe vaak, uhm. ja de hele ADL-lijst doorwerken daar zou een bepaalde tijd voor staan een bepaald aantal keer voor staan. uhm, nu doen we dat zo’n beetje, we doen dat een aantal keer en we zien wel hoe ver we komen en we plakker er wat aan vast. maar dat zou wat duidelijker mogen zijn. dus meer structuur? ja, meer structuur er in, jaja. en kijk die opleiding die er nu bestaat mobiliteit zou iedereen moeten volgen, zonder meer. ik denk we dat hier niet meer moeten oppakken voordat iemand die cursus heeft gedaan. en uhm, hoe bedoel je dat precies dan? de cursus M&O is een landelijke cursus. ja. en ik denk dat voordat iemand met dat onderdeel van ons werk gaat beginnen moet ie echt dat, die cursus hebben. Dus eerst die cursus hebben en dan pas dat ook echt met de mensen met die vraag aan de slag gaan? Ja. ja dat vind ik wel want O&M is wel een onderdeel dat uhm, dat is wel heel belangrijk, het is vaak het eerste waar de mensen tegenaan lopen. ik kom de deur niet meer uit. en lezen natuurlijk ook. maar het netwerk wordt kleiner, het komt overal voor. als je nou bij bejaarden in een klein kamertje die de weg moet vinden naar de badkamer, dat is ook oriëntatie en mobiliteit. Maar je moet wel weten waar je rekening mee moet houden. ja. maar daar heb je echt die cursus voor nodig denk ik. en welke cursus moet iemand in de inwerkperiode ook zeker gehad hebben? verlichting, ja en die andere cursus he. ik weet niet eens hoe die heet. geen idee want die heb ik ook niet gehad. Visueel functioneren? ja, dat moet eerst. want je moet wel iets weten van uh. Maar je hebt ook nog welkom..? O, welkom bij Visio? Maar visueel functioneren dat moet echt helemaal vooraan want je moet wel iets weten van oogziektes en de gevolgen en zo. dat dat eigenlijk nog voordat je hier überhaupt cliënten hebt gezien, bij wijze van he. kijk mensen kunnen ook al vast met ons meelopen, dat kan al zeker. dat is altijd meegenomen, alles wat je ziet, wat je meemaakt is mooi meegenomen. en uhm, maar dat moet wel vooraan en verlichting en mobiliteit. en in wel tijdsbestek zie je dat dan voor je wanneer de cursussen allemaal gevolgd worden? zo snel mogelijk, ja ik zou dat allemaal he. Is dat binnen 3 maanden of is dat binnen 1 jaar, daar zit nog wel verschil in? ja, oke, die cursussen beginnen op en bepaald tijdstip, maar het liefst zo snel mogelijk. als dat kan zou ik dat dus doen. als die cursus nu begint zou ik meteen instappen en niet een jaar wachten. maar soms begint ie over een half jaar, maar wel binnen dat half jaar dan. Maar dan wel inderdaad dan die cursussen welkom bij Visio, visueel functioneren en dan mobiliteit en verlichting die zou je het liefst sowieso binnen een jaar gehad moeten hebben voor de nieuwe medewerker? ja . ja verlichting dat is ook zo’n vraag die komt de laatste tijd heel veel voor dat is zo’n verandering in de hulpverlening. vroeger was die vraag er nooit. en dat is echt ontstaan in de loop der jaren. ummu. en vaak gaat het om heel kleine dingen, maar je moet er wel wat vanaf weten. ja. kijk en het meelopen met andere collega’s vind ik heel belangrijk. dat is uh dat je weet hoe een informatie afdeling functioneert, de hulpmiddelen die er allemaal zijn, het low vision onderzoek. waarom duurt dat anderhalf uur en wat haal je daar allemaal uit zodat je mensen ook goed kan doorverwijzen. ja, alles wat zich afspeelt binnen het centrum moet iemand een aantal keer gezien hebben. oke ja duidelijk. en als we het over het inwerkprogramma hebben, hoe zou dat er uit moeten zien? uh, ja dat is een combi he van inwerken door ons op ADL-gebied onder andere. ja ik denk dat wij vooral ADL kunnen doen dan. ja. en een mix maken van meelopen met ons en andere afdelingen. ja, ik zou er een mix van maken. niets precies afgebakend alleen instructie door ons of uhm, ik zou er een mix van maken waardoor het ook aantrekkelijk wordt denk ik. en zie je het dan voor je dat er een standaard programmatje voor je ligt? of hoe dat dan ingevuld moet gaan worden? ja, ik zou dat vooraf heel goed uhm. ik zou niet weten hoeveel weken daarvoor moet staan, maar ik zou wel een bepaalde periode afspreken waarin ook elk uur gevuld is. dus voor uh, maar dat je ook weet hoeveel tijd besteed je daar aan en daar aan. daar moet wel een programma voor zijn ja. hoe dat precies zou moeten dat? dat zou ik niet precies weten. ja, maar dat meelopen bij ons met cliënten is ook zo belangrijk. Hoe kom je binnen, hoe uhm, hoe stel je je voor, hoe geef je een hand. die omgangsvorm. en volgens mij leer je dat door mee te kijken. dus eigenlijk moet ook de eerste periode uit meekijken bestaan en als er wat meer informatie is, ook uit de cursussen, dat dan de nieuwe medewerker ook zelf steeds meer zelf gaat doen? ja. precies. Zeg ik dat dan goed? ja, maar ook niet in het begin dus, ik stel me dan voor dat dan een maand meelopen of zo iets he. en instructie door ons he want een aantal dingen kunnen wij op het centrum zelf doen. ummu. uhm, ja stel dat die cursussen dan beginnen dan gaat dat ook lopen, maar ik zou ook na een maand of zo, anderhalve maand iemand al zelf een beetje aan het werk laten gaan. want je moet hem niet te lang aan het handje houden. daar ben ik niet zo’n voorstander van. en aan het werk laten gaan dan al meteen zelfstandig of onder supervisie of begeleiding net als bijv. bij een stage? ja, je moet een overgang hebben denk ik. dus je zou uhm, bijv. de eerste tijd de onderzoeken samen kunnen doen en dus eerst dat ik het


19


doen en dan in een volgende periode dat de nieuwe medewerker het doet. en dan kan ik eventueel aanvullen als dat nodig is of zo, even napraten noem maar op. ummu. op een gegeven moment moet je het echt loslaten denk ik. en daar leg ik wel de nadruk op, haha. ik vind dat je mensen hun eigen, ja, uh, ook het gevoel moet geven van je kunt het. ja, om vertrouwen te geven en je kunt het. Ja dat vind ik wel belangrijk. Goed dat je het benoemd. ja en de begeleiding die plaats zal gaan vinden, hoe zie je dat voor je? je zou iemand denk ik moeten koppelen aan 1 vaste medewerker. ummu. ik denk 1 contact persoon, maar dat zegt niks over dat ie met jou of met mij meegaat. dat zegt niks, maar dat er wel 1 contact persoon is. 1 contactpersoon waar je vragen kunt stellen? ja waar je in ieder geval vragen kunt stellen. ik stel me voor dat er een bepaald tijdstip per week is dat er een gesprekje is of zo. ummu. maar je mag natuurlijk aan iedereen vragen stellen. en dat er in ieder geval 1 moment in de week is dat je weet dat je even om de tafel kunt gaan zitten en de week evalueren en vooruitkijken wat er moet gebeuren. en wat kom je nog tekort. of moet we nog ergens insteken met een instructie of zo? Maar kijk ik heb ook wel gezien bij nieuwe medewerkers, we zijn een vast team en we hebben niet een heel groot verloop. ja. uhm, maar het duurt vaak toch wel een jaar voordat iemand er echt in zit. en dat is ook heel logisch want elke cliënt is anders, elke situatie is anders. uhm, je kunt nooit vergelijken, dat uhm, alles is nieuw. ja. dat ligt natuurlijk ook aan de achtergrond van degene die binnen komt. ja. nog niet alleen die hele praktische dingen, maar ook het omgaan met mensen en zo, ja, soms moet je gewoon wat mensenkennis opbouwen om even te weten moet ik doorduwen of even laten. wat dat is wel anders denk je bij mensen met een visuele beperking dan bij andere cliënten die je als ergotherapeut in het werkveld tegenkomt? uhm, is daar toch een specifiekere benadering voor nodig? ja, ik denk het wel, in de omgang wel. stel dat je bij iemand aanbelt dan krijg je al heel veel informatie. komt die persoon zelf de deur open maken, bijv. hoe geeft ik hem een hand want hij ziet niet dat ik een hand uit steek. ummu. ik zie hoe die ruimte er uit ziet. is die ruimte altijd zo’n zooitje, of liggen die normen anders of komt het doordat hij het niet ziet? ja ik vind daar wel heel specifieke dingen aan zitten ja. of maakt iemand zijn visuele beperking beter of maakt hij het nog erger dan het al is. ja. ja ik vind wel ja, dat zijn wel specifieke dingen ja. ja die je echt specifiek moet leren die je niet vanuit je vooropleiding meekrijgt? nee, nee. en even terug komen op het scholingsaanbod, we hebben al een paar cursussen benoemd. denk je dat dat voldoende is om uiteindelijk als zter aan de slag te gaan? ja ik denk dat je daaraan wel een goede basis hebt om aan het werk te gaan, dat denk ik wel. ja, uhm. kijk bijv. het omgaan met hulpmiddelen gesproken boek en dat soort dingen allemaal. ja dat zijn dingen die doe je een aantal keer en dan ben je klaar. uhm, o misschien wel trouwens instructie van loepen, dat zou wel nog iets kunnen zijn dan low vision extra aan zou kunnen bieden. en dat hoef je ook niet te doen door een landelijke cursus of zo. ummu. dat zou dan extra een taak voor low vision zijn. dat zou dan per centrum opgenomen kunnen worden als een dagdeel/ochtend meelopen. niet alleen meelopen, maar ook een keer apart instructie van loepen? ja, en dat geldt ook voor de informatie afdeling. daar zou je ook een middag voor uit moeten trekken van goh wat is er allemaal op de markt. qua hulpmiddelen? qua hulpmiddelen ja. ja dat stel ik me wel voor. ja. en dat gebeurt nu ook wel, maar het is nu allemaal uh, niet gestandaardiseerd. het is uh, we doen het nu wel denk ik. ummu. als het goed is zouden we dat zo moeten doen, haha. eerlijk gezegd weet ik het niet zo precies. ja. en zou er nog behoefte zijn aan andere scholing die er nu niet wordt gegeven? eens heel even denken. ja kijk je hebt natuurlijk nog de NAH problematiek. je hebt de slechthorende problematiek. maar dat zou ik allemaal niet aan het begin van de inwerkperiode doen, dat vind ik iets wat in de loop van de jaren er in zou moeten komen. en die scholing wordt wel aangeboden als je langer werkzaam bent? ja, er worden zo hier en daar landelijke cursussen gegeven. ja. maar niet standaard. krijg je wel de mogelijkheid als je zoiets hebt, er wordt een cursus over NAH gegeven, dat zou voor mij goed zijn om daar aan deel te nemen, krijg je die mogelijkheid ook om daar naar toe te gaan? ja ja. ja, goed je moet wel even motiveren waarom en zo, maar dat kan wel. oke, daar wordt je niet in beperkt? ik heb niet het gevoel dat we daarin in worden beperkt nee. maar dat vind ik wel, dat zijn dingen die moeten komen in een later stadium. dat is, hoe laat ik het zeggen, in het eerste jaar komt er zoveel op je af. ja. bouw eerst maar die basis op en daarna .. eerst die basis en daarna zou je, dus als je de basis hebt zou je je moeten specialiseren in 1 onderdeel? mijn keus zou het niet zijn want dan ben je ook heel kwetsbaar. kijk als je 1 iemand hebt die alleen met NAH bezig is en die valt weg dan heb je niemand meer. dus arbeid is ook zo’n punt he. we hebben nu 2 medewerkers die met arbeid werken. ja. uhm, oorspronkelijk zou het de bedoeling zijn dat het er 1 zou zijn, maar wij vinden dat veel te kwetsbaar. als die wegvalt zitten mensen maanden lang te wachten tot dat die terugkomt, tot dat iemand anders is ingewerkt. nee, ik zou het niet te heel erg specialiseren, nee. en ik vind zelf, maar dat is van mij, ik vind zelf die brede basis gewoon ook heel interessant en ook heel leuk om verschillende mensen tegen te komen en niet alleen maar slechthorende of alleen maar die NAH. want je hebt dan ook een breder referentiekader. ja. duidelijk. eens even kijken, als we kijken naar de begeleiding dan zou er een soort mentor worden aangewezen, aan de nieuwe medewerker worden gekoppeld. wat zou dan de rol en de taak van de begeleider zijn? even denken, uhm. ja er van uitgaande dat er een programma ligt he, denk ik dat je dat bedoelt. ja nagaan hoe gaat het, hoe staat het in je werk? zie je het allemaal nog zitten, wordt het niet te veel, kan er nog wat bij, kun je al het volgende stapje zetten, kan het al wat zelfstandiger? evalueren en verder kijken. ja. is zo’n evaluatie alleen specifiek met de begeleider? of zou daar ook de manager bij betrokken moeten worden bijv.? nou dat zou ik meer vinden voor de terugkoppeling. ik zou niet uhm, die zou er niet iedere keer bij hoeven zijn, maar af en toe terugkoppelen. hoe, wat is de stand van zaken? en hoe vaak, eens in de maand, eens per jaar? even denken. een keer per maand of zo zou ik zeggen. ja. ik vind het, als je dat iedere keer zou doen dan zou het zo zwaar worden. dat hoeft helemaal niet want ja. er gebeurt al zo veel he. ja goh bij je eigen collega. ik denk dat je eigen collega meer zicht heeft op het directe werk. dat heeft een manager niet, met alle respect hoor, maar dat heeft ook weinig zin. ik denk wel dat het belangrijk is die ie meekijkt van hoe sta je er in en redt je het nog. maar stel dat ik de begeleider was van die nieuwe medewerker dan had ik dat ook allang moeten signaleren. ja. en loopt er iets mis of zo dan moet ik dat melden natuurlijk. dus ik vind wel dat de begeleider wel die taak heeft. ja, dus niet alleen inhoudelijk kijken, maar ook van hoe het loopt en of de doelstellingen behaald worden doe gesteld zijn? ja, ook dat maar ook of iemand zich prettig voelt hier, ligt de organisatie wel of dreigt uh dat iemand zich vergist of zo. ja, kan toch. of dit wel het juiste beroep is voor diegene? ja. of valt het heel erg tegen en wat dan want dan kunnen we er nog iets aan doen of bijsturen. maar goed, dan ben ik wel heel erg problematisch aan het denken natuurlijk, haha. normaal hebben mensen toch wel nagedacht, nee ik heb het ook nog niet meegemaakt. dus he, maar in ieder geval moet je wel bijsturen, daar gaat het om. ja. en soms heeft iemand net iets meer nodig van dit of van dat. ja, we hebben nu bijv. een collega uit de jeugdzorg die nu in de


20


volwassenenzorg meedraait wegens langdurig zieke. ummu. en uhm, die had een paar keer meegedraaid in de volwassenenzorg en we hadden op en gegeven moment ook zo iets van nu kun je wel gaan werken en zie maar waar te gaan. en het is een hele andere wereld de volwassenen dan de jeugdzorg, ook heel andere vragen. ummu. maar je kunt niet blijven inwerken, je kunt niet aan de gang blijven. je kunt onzeker zijn, oke, maar begin ook maar ook al is het met onzekerheid. ummu. ik kan niet je onzekerheid afnemen, volgens mij gebeurt dat pas als je zelf.. als je succeservaringen op doet in het werk. en het is ook niet erg als je terug komt met vragen. maar ik denk dat dat vooral belangrijk is als dat de stap zetten om zelf naar de client te gaan, aanbellen en daar sta je dan in je uppie he. maar dat moet je niet te groot maken dnek ik. ja, dat vind ik zo. Eerlijk gezegd heb ik dat op andere afdelingen wel gezien, heel lang aan het handje houden, dat iemand na een half jaar rondlopen nog niet zelfstandig een cliënt had gezien. en dan denk ik, doe dat nou niet, je maakt het allemaal zo groot en zo zwaar. je kan wel blijven lezen in die boeken, nee hup, beginnen. ja. daar hamer ik wel heel erg op merk ik, maar ik vind dat wel belangrijk. ja, dat is ook wel belangrijk. wat vind je belangrijk voor het opstellen van het inwerkprogramma, dat zeker opgenomen zou moeten worden? ik ga straks advies geven, wat moet er, wat voor advies moet ik gaan geven? jeetje, wat voor advies moet jij gaan geven? dat er voldoende tijd wordt besteed aan een inwerkperiode. uhm, dat het duidelijk is hoe veel tijd er aan besteed mag worden. en hoe veel tijd zou jij willen zien? ja, ik vind dat heel lastig om te zeggen de eerste 2 maanden of zo moet je beschikbaar zijn voor iemand. daarna gaat dat over in wat zelf dien en laat ik zeggen de helft van de tijd of zo. er moet een overgangsfase zijn en dat mag van mij wel een maand of 4 5 duren. Voordat iemand echt helemaal zelfstandig aan het werk is. ja. uhm, wat zou je nog meer moeten adviseren. ik vind dat een hele moeilijk vraag. ja, haha. dat is ook de moeilijke vraag. ja het is jou vraag, jij moet dat straks gaan doen he. ja. uhm, ik zou op dit moment niet weten wat ik nog meer zou moeten zeggen, buiten hetgeen dat ik allemaal al gezegd heb. ja. en welke verwachtingen heb je van het inwerkprogramma? duidelijkheid, ja dan kom ik toch weer op hetzelfde. hoe veel tijd mag ik besteden en uhm, waaraan moet iemand voldoen voordat hij daadwerkelijk aan het werk mag. ummu. dat er in staat welke activiteiten er allemaal moeten afgehandeld zijn. dus echt meer een structuur dat de nieuwe medewerker moet doorlopen en waarbij ook doelstellingen beschreven staan. Dus bijv. na 2 maanden heeft de nieuwe medewerker meegelopen met diverse. Of beheerst hij alle ADL activiteiten zo goed als mogelijk. alles kan natuurlijk niet. ja, de meest voorkomende. precies, jaja. Dus dat er per periode bepaalde doelstellingen beschreven staan waar de medewerker aan gewerkt heeft? ja of dat er een bepaald boekje is, ik kan me herinneren dat de verpleging bijv vroeger. dat er een aftekenboekje had, dan maakt het niet zo veel uit of dat vandaag heb gedaan of volgende week, maar dat het gewoon wordt afgetekend. Klaar, afgehandeld. meer een checklist van wat heb ik allemaal al gedaan? ja, een checklist ja. en daar heb je alle tijd voor. het is natuurlijk wel handig een programma te maken, maar wat klaar is vink je af en als dat af is dan ben je klaar. zoiets. ja. duidelijk zijn er andere verwachtingen nog, voor het inwerkprogramma? ik kan me niet bedenken. nee, ik kan niets bedenken. hoeft ook niet, als je niks hebt hoe je ook niets te verzinnen, haha. volgens mij heb ik alles zo wel, heb ik dingen vergeten? zijn er dingen die nog belangrijk zijn om mee te nemen? nee volgens mij niet. ja, misschien is het wel handig als ik jou e-mail adres heb stel dat me nog iets invalt. dat kan. dan kan ik je het altijd nog laten weten. Dat zal ik straks even noteren. prima, dan heb ik zo denk ik alle informatie die ik wilde hebben.


21


Interview 4 Dan zou ik als eerste willen vragen uhm, of je iets over jezelf zou kunnen vertellen, wat jou rol binnen KV is en dergelijke? Nou ik ben officieel heb ik twee functies. Ik ben HRM adviseur en HRD adviseur. HRM is voor human resource management en HRD staat voor human resourse development. ummu. En dat laatste dat HRD stuk is het grootste deel van mijn tijd die ik bij visio door breng. ja. het gaat echt over het leren en ontwikkelen van de nieuwe medewerkers. voor het HRM stuk ben ik echt de adviseur voor zowel Nijmegen als Sittard dus ben ik meer een soort sparringspartner voor de manager. Met die overleg ik hoe is het met het ziekteverzuim, hoe kunnen we dingen aanpakken. en eigenlijk het stuk waar het echt gaat over leren en ontwikkelen, uhm, daar heb ik natuurlijk ook overleg over, maar dat is eigenlijk landelijk. ummu. en dan heb ik sinds kort het domein onderwijs toebedeeld gekregen. dus ik ben zo te zeggen de adviseur voor het hele domein onderwijs op het gebied van leren en ontwikkelen. en dat betekent dat ik inderdaad met introductietraining bezig ben, team ontwikkeling, team coaching, nou ja eventuele leer en opleidingsvraagstukken die er zouden liggen. en met name gericht op competenties. dus niet zo zeer gericht op het vakinhoudelijke. ummu. dus als je het hebt over ergotherapie, nou dat is prima die hebben speciale dingen nodig. ik kijk meer naar wat zij nodig hebben aan algemene competenties om binnen deze organisatie te kunnen functioneren. terwijl er ook trainingen gericht zijn op visueel functioneren. bijvoorbeeld wat ze nodig hebben om hun vak verder, uh, op orde te kunnen houden. daar doe ik dus niks mee. dat is weer ergens anders belegd. oke, dus je gaat dan meer over uh, hoe moet ik dat dan uitleggen. specifiek dan meer over het werk binnen de organisatie? ja, bijvoorbeeld als je het hebt over competenties. wat bij ons heel belangrijk is dat mensen goed kunnen samenwerken. dat klinkt allemaal heel simpel. ja. maar dat lijkt in de praktijk vaak toch anders uit te pakken dan uh, dan dat het normaal klinkt. dan heb je het over klantgerichtheid. hoe mensen echt bezig moeten zijn met het kijken naar de cliënt, wat is belangrijk, hoe kan ik dat aanpakken. dus echt vooral het “hoe stuk” daarin. ummu. of zelfontwikkeling, dat proberen we te stimuleren zodat mensen bezig blijven met hun eigen ontwikkeling. dat kan op allerlei manieren. we willen mensen daar bewust van laten worden dat dat zo belangrijk is hier. dat we dus een kennisorganisatie zijn, mensen zijn onze belangrijkste goed dus moeten we heel goed zorgen dat zij goed tot hun recht komen. en daar draag ik op die manier mijn steentje aan bij. ja duidelijk. en uh je bent dus niet direct betrokken bij het inwerken van de ZTers. weet je daar wel iets van? nee. Helemaal niks? nee, eigenlijk niet nee, haha. nee, dat is echt weggelegd op de locaties zelf. ja. en ik zit dan wel bij zo’n introductietraining dus uh welkom bij sensis was dat dan. maar dat is echt heel algemeen. daar zit echt iedereen door elkaar. en daar gaat het vooral om dat mensen elkaar leren kennen en dat er ook andere dingen zijn dan alleen de regionale centra. dat we ook onderwijs hebben, wat ze daar dan doen, wat ze op de HRM bijv. doen of bij financiën. dat soort dingen. dat is dus eigenlijk heel algemeen, puur was de organisatie dus eigenlijk is. oke. het echt inwerken, dus op de werkplekken zelf daar heb ik niet echt iets mee te maken tenzij het iemand is die op onze eigen afdeling zou komen werken. oke. maar dat is meer uit collegiaal iets, daar dus vakkennis uit over brengen. en uh kijkend naar het feit dat ZT wel een bepaalde kennis nodig heeft om uiteindelijk een goede ZTer te zijn, daar draag je wel zorg aan bij? ja en nee. we zijn nu bijv. organisatie breed aan het kijken voor alle functies die er zijn wat heeft iemand op een bepaalde plek nodig aan opleiding. of training, of aan cursussen. ummu. om op die plek goed te kunnen functioneren. daar zijn we een matrix van aan het maken. ja. maar daar hebben de gene die dat doen de input nodig van mensen die dat ook daadwerkelijk doen, mensen die op locatie zitten die weten wat er voor die functie nodig is. ja. dat is het dan ook, dat is veel breder dan echt specifiek iemand op 1 plek inwerken of kijken wat die persoon nou nodig heeft. tenzij de manager naar mij toe komt en zegt Danny ik zit hier met een clubje maatschappelijk werkers, en daar moet iets mee gebeuren want ik merk dat ze niet helemaal up-to-date zijn. of he, kun je iets bedenken wat we hieraan kunnen doen. ummu. wat is een goede manier, moet het een scholing worden, moeten ze bij elkaar meelopen, moeten ze coaching hebben of intervisie. daar gaan we meer kijken welke methode we kunnen inzetten dan dat het echt heel vak specifiek is. ja. dat laatste doe ik dus niks mee. oke. kun je wel benoemen welke scholing er is voor Zters? uhm, ik zou dan mijn eigen stukje er bij moeten pakken, die matrix er bij moeten pakken. om oja dat is wat wij belangrijk vinden. dat is niet iets waar alleen ik iets over te zeggen heb. je kunt dan denk ik wel iets zeggen over de manier waarop scholing het beste aangeboden kan worden? ja, maar dat is heel verschillend dat heeft puur te maken met hoe mensen leren. waar hun leervoorkeur ligt, om welk probleem het gaat. dat kan per persoon verschillend zijn, maar ook per groep verschillend zijn. ja. maar als je het hebt over een individu dan heb je het echt over een leervoorkeur. de een leer bijv. heel makkelijk door ergens naar toe te gaan, te luisteren, door in de schoolbanken te zitten. iemand anders haalt echt de kennis uit de boeken. ummu. een boek leest hij van voor naar achter helemaal uit terwijl een ander veel meer is van de praktijk. die moet bijv. meelopen met iemand. Nou ik wil iets nieuws leren, die vraag aan een collega die dat heel goed kan mag ik eens met jou mee. als manager kun je dat dus afspreken waar heeft die medewerker het meeste aan. op welke manier leert hij het vlugst. en van daaruit processen op af te stemmen. ummu. dus als je kijkt dan, uhm, ik heb het doel om uiteindelijk een inwerkprogramma op te stellen zal daar dus rekening mee moeten worden gehouden. dat er op verschillende facetten informatie wordt aangeboden omdat iedereen op een andere manier leert? nou als dat zou kunnen zou dat fantastisch zijn. dat wordt dan in ieder geval heel breed dan eigenlijk over de manier waar informatie aangeboden zou moeten worden? ja, maar ik denk dat voor een deel het toch al een beetje er in zit. vaak lopen mensen toch al mee met een collega als ze ergens ingewerkt worden. het is niet zo je komt hier in dienst en vandaag krijg je deze cliënt en succes er mee. je gaat toch het hele proces in door met iemand mee te kijken, hoe doet iemand dat nou. dus je leert op die manier al een beetje van een ander. je krijgt ook, als het goed is, krijg je ook schriftelijk informatie. je hebt kennis vanuit je opleiding. vaak is er ook nog een soort mentor achtig iets. dat wordt ook vaak in een inwerkprogramma meegenomen. ummu. dat ze ook iemand hebben om mee te sparren inhoudelijk. maar ook bijv. iemand waarmee ze niet inhoudelijk kunnen sparren, maar op een ander niveau. wat vind je nou van de organisatie, dat soort dingen. de evaluatie met de manager. dus daar heb je altijd al verschillende facetten van verschillende manieren heb je er altijd al inzitten. ja. en deze facetten die je nu noemt moeten dus ook daarom in het inwerkprogramma worden verwerkt? ja eigenlijk wel. Dat zou in ieder geval het allerbeste zijn. ja. en als je zegt nou iedereen heeft gewoon een papieren stukje klaar, lees het en dan kun je het. dat is de vraag of iemand dat dan kan. het kan best zijn dat iemand dat heel goed kan, van papier overnemen en dan uitvoeren, maar voor anderen is oefenen heel belangrijk. droog oefenen he. ummu. dus gewoon met iemand even iets uitproberen en daarna pas in de praktijk gaan doen. dus een soort van rollenspel? ja, bijv. maar dat voor een inwerkprogramma. mensen komen van een opleiding en zijn gekwalificeerd. een heleboel vaardigheden leer je toch pas door in de praktijk te doen. en dat voor een inwerkprogramma dat daar rekening mee moet worden gehouden dat iemand aan het inwerken is. dat iemand nog niet echt afgerekend mag worden, dat iemand mag groeien daarin. dus dat er supervisie op is of uh iemand die het proces is de gaten houdt. en dat is iets wat denk ik nog niet altijd even goed aan de hand is hier. dat mensen komen. en dan is het druk en iemand he ze zitten al krap, nou ga maar heel snel aan de slag. en mensen gaan dan maar wat doen en die gaan hun eigen ding daar van maken. en voor de een pakt dat goed uit omdat dat iemand is die dat graag doet. iemand die het helemaal uit wil proberen. terwijl er ook mensen


22


zijn die daardoor kunnen standen. die zeggen ja ik zit hier dingen te doen, maar ik heb geen idee of ik het wel goed doe. bij wie kan ik dan terecht en hoe regel ik dat? dus als je dat ook echt in een inwerkprogramma kan vangen, dat er bijv. iemand een jaar de tijd heeft he. dus ik zeg een inwerkprogramma is voor mij niet iets dat 1 dag, 2 dagen of een week is. ja. echt een inwerkperiode is toch iets dat je over een jaar zou moeten pakken. dan is iemand er echt aan toe om iets helemaal zelf te kunnen. maar tot die tijd, ja. en hoe zou dat inwerkprogramma er voor jou uit moeten zien? is dat dan iets wat op papier staat of? nee, dat uhm. ja voor een deel staat op papier, je moet wel een programma hebben van uhm die dag doe je dit. zeker in het begin zal dat meer ingevuld zijn. en naderhand wordt dat wat minder bijv. dat je 1 keer in de maand een evaluatiemoment hebt, een coachingsmoment. of dat je deel kunt nemen aan intervisie. zoiets dat zou je er ook allemaal in kunnen doen he. ummu. dus even heel uh, mijn ideaalplaatje zou inderdaad zijn, iets van een jaar. eigenlijk is het iets voor iedereen, dat iedereen een programma heeft want wat ga ik dit jaar doen, welke afspraken maak ik. en dat zou voor een inwerkprogramma precies hetzelfde zijn met een nieuwe medewerker. dat je meteen daar mee begint. van nou he, je hebt deze kwalificaties, wat zijn nou echt de aandachtspunten. dat je zelf zegt dat is goed om aan te werken of dat wil ik leren. dat je dan afspreekt hoe ga je dat dan doen, en dat je daar dus de evaluatiemomenten op in bouwt. ja, en die evaluatie moet dan zowel binnen het team plaatsvinden als met de manager? nou sowieso met de manager omdat dat ook degene is met wie je echt de resultaten afspreekt. maar ik denk dat het heel goed is, vooral voor een beginnend iemand om ook een coach te hebben, een mentor of seniormedewerker. ummu. nou bestaat die term volgens mij niet binnen de regionale centra, maar dan zou ik wel iets degelijks van een mentor aanwijzen van dat kan je echt zeggen die heeft tijd, die kan ook kennis overdragen of iemand begeleiden. iemand die ook een beetje competenties voor heeft zodat iemand daar ook echt terecht bij kan. en dat het niet is van oja, ik heb over een half jaar wel tijd dan spreken we elkaar wel. dus daar mag wel echt iets vast in worden gelegd. ja. vaste momenten, vaste afspraken. en dan die mentor heeft dan vooral de taak vakinhoudelijk kennis over te dragen dan? ja. dat zou ik wel doen ja. je zou er voor kunnen kiezen voor, maar dan heb je meer een soort supervisie. dat je iemand hebt die niet zo vakinhoudelijk kundig is, maar dat hij wel iemand zou kunnen begeleiden, coachen. van nou als je daar niet uit komt zou je die eens kunnen vragen of heb je al eens met die gesproken. ik denk dat het voor iemand die net begint het wel heel fijn is als hij ook vakinhoudelijk op de hoogte is van alles en nog wat. dat je altijd met vragen daar terecht kan. wat zou dan de taak, rol, verantwoordelijkheid van de manager zijn binnen het evalueren? uhm, om eigenlijk de grote lijn in de gaten te houden. of iemand niet alleen met de mentor zijn dingen doet, maar dat hij ook echt stappen maakt en dat je in de gaten hebt wat heb je verder nodig, zijn er nog andere dingen buiten die gesprekken. dat de manager eigenlijk een beetje monitort of het wel goed gaat. of iemand op zijn plek is binnen de organisatie. wat het kan natuurlijk ook vakinhoudelijk zijn, maar het kan ook dat best iemand binnen de organisatie niet op zijn plek is. ummu. dit is toch hele specifieke dienstverlening en voor hetzelfde geldt trek je iemand aan die uit de zakelijke dienstverlening komt en denk van dit is het gewoon niet. dat is ook iets om te monitoren. ja. en als we dan uhm, dan ga ik weer terug naar die mentor. hoe zou de begeleiding er verder uit moeten zien? uhm, voor mij zou dat zijn dan iemand ook eerst een paar keer met iemand mee kan lopen, dat je dan nog niet functioneel wordt ingezet. en dat dan afhankelijk van de persoon dat je kijkt hoe snel iemand iets oppakt, hoe snel iemand zelf iets durft te doen. dat je daar met elkaar afspraken maakt, nou wil je meteen de eerste keer zelf dingen doen en dat ik jou coach op hoe je het gedaan hebt. of wil je het eerst dat ik het doe en dat je het zelf daarna nadoet of de volgende keer doet. en dat kan dus heel persoonsafhankelijk zijn. ummu. dan zit ik ook weer naar die verschillende leervoorkeuren te kijken. ja. en hoe komt iemand er achter welke leervoorkeur hij heeft? nou ik denk dat mensen het sowieso al van zichzelf weten. misschien niet bewust, maar dat je wel weet. ik heb het liefst dat ik eerst van iemand de kunst kan afkijken en daarna pas zelf doe of ik wil eerst zelf proberen zodat iemand daarna feedback erop geeft. ik wil eerst met iemand kunnen oefenen voordat ik iets doe. ik denk dat veel mensen dat weten, maar we hebben er ook een hele test voor. de leerstijlentest. van Kolb? nee, nee dat is uh. het lijkt op Kolb alleen het heeft. Kolb zegt eigenlijk dat het een cyclus is en die heeft 4 manieren. maar degene die dit bedacht heeft die heeft een beetje een antipathie tegen Kolb. ja. en Kolb schijnt ook niet wetenschappelijk onderbouwd te zijn. en dat is deze test dus wel. En van wie is deze dan? dit is van Manon Ruijters, ze heeft het boek geschreven liefde voor leren. oke. zij is nu ook steeds meer binnen onze organisatie voor het onderdeel kei, Kennis Expertise en Innovatie. ja. doe zij ook een beetje de basis wat de visie op leren is binnen onze organisatie. dus eigenlijk als je kijkt naar het introductieprogramma dan zou dus eigenlijk ook in het begin, “welke-leerstijl-heb-jij-gesprek” plaats moeten vinden? ja eigenlijk wel, dat is mijn natte droom zeg maar, haha. als mensen in dienst komen dat ze dan zo’n test invullen en dat je aan de hand daarvan, dat moet dan ook geautomatiseerd zijn, dat de trainer ook weet als trainer zijnde. ik heb deze club mensen die zich hebben aangemeld. de basis leervoorkeur bij de mensen is, moet je kijken de meeste zitten op dit niveau of dat niveau. de meeste hebben bijv. de kunst afkijken en zijn er mensen die graag willen oefenen. dan zou je er in je programma rekening mee kunnen houden dat die leervoorkeur ook het meeste aanspreekt. en dan kun je dat nog niet helemaal ondervangen, je moet ook op andere manieren dingen aanbieden. maar kijk als je weet dat iemand absoluut niet is van uhm de boeken helemaal uitpluizen dan heb je er helemaal niks aan om iemand naar school toe te sturen en ga daar maar je gang en ga die boeken maar doornemen. ja. of uh als ik naar mijzelf kijk is mijn leervoorkeur absoluut niet heel veel luisteren naar mensen. ik heb ook afgeleerd om naar congressen te gaan. daar steek ik helemaal niks op. dan zit ik me daar de hele dag alleen maar de ergeren. ummu. ik ben veel meer van in spring in het diepe en ik zie het wel. dan is dat wel fijn als je dat weet, dan kun je bij projecten ook rekening houden als er iets aan mij gevraagd wordt als dat absoluut niet bij mij past. dat ik dat weet of extra inspanning voor moet verrichten of dat als ik de mogelijkheid heb het aan mijn collega vraag want die heef daar veel meer mee. kijk als je zo ver bent in een organisatie dat je dat van elkaar weet dan zou het echt briljant zijn. Goed op zich zo’n test invullen is helemaal geen moeite. hoelang zijn je daar mee bezig zijn? Hier ben je 3 kwartier mee bezig. en dan zijn er al best wel wat groepen die hem al gedaan hebben binnen de organisatie. maar ik zeg dat zou echt geweldig zijn. dat komt in de aanbevelingen, haha! goed dat je dit soort dingen aangeeft. ja. als ik dan toch even terug ga naar het begin, je geeft ook de cursus welkom bij Visio/sensis. Kun je daar iets meer over vertellen, wat inhoudelijk waar die cursus over gaat? ja, aan de ene kant is het de organisatie echt leren kennen. je krijgt het organogram, welke diensten hebben we allemaal, daar wordt best wel lang bij stil gestaan. een stuk is echt onze cliënten. en een klein deel daarvan is de visus beperking, maar dan heel algemeen. dus van hoe is het om blind te zijn. mensen krijgen een ervaringsonderdeel met geblinddoekt dingen doen. uh opdracht om op die manier een beetje mee te krijgen. We laten ook een film zien van onze cliënten hoe zij dingen ervaren bijv. of wat voor soort uh oogbeperking ze hebben. maar dan heel globaal omdat iedereen in die training zit dus van staf tot huishoudelijk medewerker tot een ergotherapeut. en voor de een is het belangrijker er diep op in te gaan dan voor de ander. daarom dat dit echt de introductietraining alleen maar is. ja. en daarnaast


23


gaan we nog in op de competenties die wij als organisatie belangrijk vinden voor de medewerker. we hadden er drie van en dat is samenwerken, klantgerichtheid en zelfontwikkeling. die drie moet je echt in huis hebben anders lukt het je niet in deze organisatie. ummu. daar staan we ook bij stil. en daarnaast is gewoon met elkaar praten over je inwerkprogramma, wat je kunt verwachten. dat we mensen ook aanspreken op hun eigen verantwoordelijkheid. niet dat mensen binnen komen en achterover leunen en denken dat het allemaal wordt aangereikt. ummu. dat heeft ook heel veel met jezelf te maken hoe je je gaat ontwikkelen en er mee gaat doen. mensen leren ook feedback geven erbij. dat ze dus ook leren mensen aan te spreken en dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun inwerkprogramma. voor een deel moet je als organisatie iets kunnen bieden, en dat een medewerker er zelf ook een inbreng in heeft. ja. dus dat vind ik in ieder introductieprogramma belangrijk hoor. niet alleen afwachten wat er komt, maar ook zelf initiatief nemen. ja, en als je iets nodig hebt dat je dat dan zelf aankaart. als je een extra gesprek nodig hebt met de manager dat je dat dan ook doet en dat je niet alleen maar gaat zitten afwachten. ja duidelijk. en uhm, wat zou je willen verbeteren aan de cursus die er nu is? of zou je iets willen verbeteren? dat is een goeie vraag want in mei gaan we bij elkaar zitten om het introductieprogramma onder de loep te nemen omdat het nu welkom bij Visio moet worden. en ik denk dat op zich dat het programma zoals wij dat hadden binnen sensis dat dat best een goed programma was. we kregen er heel veel positieve reacties op. alleen het nadeel er van is dat het 2 dagen waren. dat betekent toch dat sommige mensen die parttime werken 2 dagen compleet weg zijn, niet inzet baar zijn. dat kost ook veel geld. en ik merk toch ook wel de niveau verschillen er in. dus uh als je bijv. even gechargeerd een huishoudelijk medewerker hebt en een manager die samen in zo’n bijeenkomst zitten. ja de ene zit toch op een hele andere manier naar de organisatie te kijken dan de ander dat doet. ja. dus uh dat is toch lastig om beide niveaus aan te kunnen spreken. dus het moet voor beiden interessant zijn zonder dat het voor de een te moeilijk is of voor de ander weer te makkelijk. je moet toch iets kunnen betekenen voor allemaal. en daarom is het toch wel even zoeken hoe gaan we dat nu doen. en dadelijk in KV is ook de vraag of we wel 2 dagen mogen doen zodat er 1 dag over blijft. en wat is dan het aller belangrijkste wat er in ieder geval in terug moet komen. en hoe zorgen we er voor dat de mensen het gevoel krijgen van dit is een organisatie waar ik voor wil werken. ik denk dat we dat nu in ons programma wel hadden, maar ik weet niet of de andere organisaties dat op die manier hadden. het moet een training zijn voor mensen waarbij bijv. de voorzitter van raad van bestuur een praatje komt houden en zeggen daar heb je de grote man he en uh alleluja en vervolgens krijg je een of ander plastisch verhaaltje wat het ene oor in gaat en het andere oor uit gaat. ja. het moet ook wel iets zijn waardoor het gaat leven, waardoor mensen denken dit is wat ik wil. dat mensen merken dat we met passie werken. dat is mooi als dat er in ieder geval in terug komt. en, wat wil ik dan nog weten. wie zouden er allemaal betrokken moeten zijn bij het opstellen en uitvoeren van het inwerkprogramma? uhm, in dit geval puur de ergotherapeuten in ieder geval Huub de haan, directeur en de managers en een RMT dat we daar afspraken maken. en vervolgens op de locaties zelf dat de manager met 1 of 2 medewerkers afspraken maakt van jij gaat de begeleiding doen of het uh je bent de mentor of wat dan ook. dus ik denk dat dat degene zijn in eerst instantie. en voor de rest afhankelijk van wat er verder nog nodig is voor de medewerker. je weet toch niet precies wat de achtergrond is. het zijn niet altijd mensen die rechtstreeks uit de schoolbanken komen en hier beginnen. het kunnen ook mensen zijn die een hele dosis ervaring hebben, dan mag het ook wel maatwerk zijn. ummu. ik denk dat dat misschien nog wel het belangrijkste is. dat je ergens komt dat er niet alleen een standaard programmatje is, maar dat er ook ruimte is voor aanpassing aan jou persoon. ja. en vanuit de ervaring die je al hebt, of de training die je al hebt. wie weet heb je al ergens met mensen met een visuele beperking gewerkt. ja die ruimte moet er in ieder geval zijn. dus wel dat er een vaste structuur is van wat er geboden kan worden, maar dat er ook dingen bijgehaald kunnen worden of weggelaten die niet nodig zouden zijn. ja, juist en dat je met de manager gaat zitten, dit is het officiële programma, wat is voor jou belangrijkste en wat heb je al kunnen wegstrepen of wat dan ook. ook dat er vooraf eigenlijk een gesprek plaats vind om een soort ontwikkelingsprogramma op te stellen? ja, ja. dat zou heel mooi zijn. en ik denk ook als ik een nieuwe medewerker zou zijn en ik zou ergens binnen komen dat ik dat het aller prettigst zou vinden. in plaats van dat je een programma zou krijgen die voor iedereen hetzelfde is en dan maar verplicht je ding moet doen. ummu. dat voelt denk ik ook een stuk onpersoonlijker. ja. en doe je omdat het moet en niet om een bepaald doel te behalen. en het moet natuurlijk ook zinvol en waardevol zijn om uiteindelijk uh om het te doen. ja, het moet niet een inwerkprogramma hebben om maar een inwerkprogramma te hebben. ja. en uhm, en wat zijn voor jou verwachtingen hoe dat inwerkprogramma er uit zou moeten zien? nou, als ik zelf ergens zou moeten beginnen uhm, in eerst instantie een paar dagen gewoon acclimatiseren. dus je komt ergens binnen dan is het vooral kennis maken met collega’s, snappen waar de nooduitgang zit, weten waar de wc is, hoe lat er geluncht wordt. dat soort algemene dingen zeg maar. dat je alles weet van de pek waar je werkt. waar je kantoor is, hoe je telefoon werkt. ja. welke computer je hebt, hoe je in kan loggen. echt heel basic om wat te leven of wat afspraken te maken om een gesprek te kunnen hebben en dan met name je collega’s. uhm, dan ook afspraken gepland al, liefst door jou, zodat je al met mensen mee kunt lopen ergens. dat je een beetje kunt kijken dat je weet hoe wordt mijn dag, hoe gaat die er uit zien. ummu. en dat steeds verder opbouwen en uitbouwen. maar ik denk ook dat je er rekening mee moet houden dat als iemand net begint dat het heel veel indrukken zijn de eerste paar dagen. ja. en je ziet ook vaak dat de meeste mensen helemaal uitgeput zijn, hoofd zit vol, compleet moe. dat hoort er natuurlijk ook bij, maar het zou fijn zijn als daar ook rekening mee wordt gehouden. dat er een variatie in zit en dat er ook ruimte is dat wat je gehoord hebt ook even te laten bezinken of dat je er iets mee kan doen of opschrijven of zo iets. ja. en in welke vorm kan het inwerkprogramma het beste worden aangeboden? uhm, de vorm hoe bedoel je dat precies. ja moet het, ja dan ga ik het voorzeggen, haha. uhm, bijv. dat er een checklist komt of een matrix die doorgelopen kan worden? Nou, misschien wel allebei denk ik. ik vind met name het gesprek het belangrijkste tussen de manager en de medewerker. de manager moet dan iets hebben, een houvast hebben, laat zeggen een checklist van nou heb ik het hier over gehad, daar over gehad en we gaan het daar nog over hebben. maar dat er voor de medewerker daarna ook een soort plannetje ligt inderdaad die is ingevuld met een eventuele matrix van heb je dit al, ja, ga naar… ja dus ik denk misschien wel 2 dingen. als je het hebt over vormen, maar dat is wel iets dat in een gesprek ter sprake komt. het is niet zo dat je komt en er ligt iets op je bureau en dat ga je maar zelf lezen en invullen. dat kan, maar dat is handiger om in een gesprek te doen. juist dat soort momenten denk ik dat die heel waardevol zijn. en uhm, zijn er bepaalde doelstellingen waar het inwerkprogramma volgens jou aan moet voldoen. uhm, ja. iemand moet op zijn eigen manier binnen een bepaalde tijd in ieder geval tot een bepaald niveau kunnen komen. dat niveau kan ik niet bepalen dat zou de manager of in het RMT afgesproken moeten worden wat het niveau is. het gaat er dus om dat iemand zich op zijn gemak voelt en zich thuis voelt in de organisatie en dat ie weet waar hij terecht kan en weet waar hij dingen kan vinden. dat ie weet wat er van hem verwacht wordt. uhm, en dat iemand daarna gewoon zelfstandig zijn functie uit kan voeren volgens de normen die de organisatie opgesteld heeft. ummu. dat heeft er ook wel mee te maken hoe wij willen dat er binnen de


24


organisatie gewerkt wordt. of wat willen wij dat die ergotherapeuten doen. ieder kan daar zijn eigen invulling aan geven, maar het is ook wel mooi als er een methodiek onder ligt. uh, hoe bedoel je dat? uhm, nou ieder kan alles op zijn eigen manier doen. ik weet niet precies hoe dat bij de ergotherapie is. maar je wil als ergotherapeut iets bereiken met een cliënt. ik bedoel je begint ergens aan en uiteindelijk wil je van een 0 punt naar een eindpunt toe. ja. en dat punt kun je bereiken in een golfbeweging maar ook in een rechte lijn. je gaat van a naar b en er is wel een lijn die gevolgd moet worden. ummu. en die lijn hoe je dat doet, gebruik je de theorieën die je in je opleiding hebt gehad, daar moet iets aan ten grondslag liggen anders zou ik dat ook kunnen doen. ja haha. zo van Danny zorg jij er maar voor dat die cliënt, uh weet ik veel, weet hoe hij zijn kop koffie kan gaan zetten. ja, als dat het enige is zou me dat wel lukken, maar het is handiger als je iets meer weet wat wij daar in belangrijk vinden. wil je dat ik dat heel de tijd voor ga doen, nee wij vinden het juist belangrijk dat de cliënt zelf het kan. dat hij zelf verantwoordelijk is. zoals wij dat zeggen over onze medewerkers is dat ook zoals wij dat willen naar onze cliënten toe. niet zorgen voor de cliënt, maar zorgen dat ze zelfstandig worden. en dat soort dingen dat moet wel ergens in terugkomen. ja en moet er dan een soort stappenplan klaar liggen voor dat elke therapeut het op dezelfde manier doet? nee, volgens mij kan. Ik denk dat iedereen dat op een andere manier aan zou pakken. ja, dat denk ik ook want je kunt het nooit 100% vastleggen. en dat moet je ook niet eens willen want de persoon is anders en iedere cliënt is ook anders. het is en blijft mensenwerk. we zijn geen computers en robots en dat willen we ook niet. dus zeker zit daar verschil in, maar er moet wel een bepaalde basis zijn die gelijk is. het kan niet zo zijn dat als jij komt jij iemand in 1 dag iets kan leren waar ik bijv. 4 weken voor nodig heb. dan klopt er iets niet met mijn aanpak zeg maar. ja. dus daar moet wel iets zijn om het meetbaar te maken. Een protocol of een richtlijn? ja, misschien is het een richtlijn. ik zit meer aan een methodiek of zo te denken, maar ik weet niet of dat zo bij ergotherapie zo van toepassing is. als ik zo kijk naar de HRM adviseurs, wij doen het ook allemaal op onze eigen manier maar er zijn wel bepaalde kaders waar we binnen werken. de wet en regelgeving bijv. dus met ontslag zaken heb je met bepaalde regels te maken en daar moet je je aan houden. en als je een dossier op gaat bouwen dan moet je je ook aan een vaste structuur houden. daar kun je met elkaar over hebben dat je dat weet of ervaringen uitwisselen. als er iets aan de hand is, stel er is echt een crisissituatie hoe ga je daar mee om. en dat doe je nog wel op je eigen manier, ook met gesprekken met cliënten, maar het wel de bedoeling dat er een soort, ja, kwaliteitsproduct uit komt. het kan niet zo zijn dat een manager die mij als adviseur heeft hele andere dienstverlening krijgt dan van een van mijn collega’s. dat moet je toch wel met elkaar afstemmen. ja. ik ben snel aan het nadenken, stel dat een cliënt komt met een vraag over mobiliteit en of die client nou bij mij komt of een collega, dat we allebei dezelfde soort onderzoeken gaan houden om uiteindelijk die hulpvraag vast te stellen en dezelfde behandelmethode zouden gebruiken om het doel te behalen. is dat wat je bedoelt? ja ik denk het wel. en dat hoeft ook niet helemaal precies dezelfde te zijn, maar het doel moet uiteindelijk behaald worden en ik denk dat de visie hoe je met mensen om gaat en hoe je dat binnen je vak doet die moet helder zijn. dus als het inderdaad is dat wij willen, dat onze visie is dat mensen zoveel mogelijk zelf doen, dat je dat op die manier uitdraagt. en niet dat iemand dat op een totaal andere manier zou doen. is het ook niet iets wat uh, in die vak specifieke cursussen aan bod komt. dus de zters hebben de mogelijkheid de cursussen mobiliteit en verlichting te volgen. ik denk het wel, maar ik weet het niet. ik denk dat het voor een deel daar in terug komt maar ik hoor toch wel op plekken, en dan niet zo zeer ergotherapeuten, dat mensen behoefte hebben aan die gezamelijke visie. dat er bijv. wel een afdelingsplan ligt maar niet zo voor de groep. en ik denk dat het wel goed is als mensen daarover in gesprek gaan. en ik weet niet of dat specifiek in een inwerkprogramma moet komen, maar dat er ergens wel de mogelijkheid is dat iemand daar van op de hoogte wordt gehouden. dat er een moment is om het met elkaar er over te hebben. waar ik het toen straks in ieder geval met X over heb gehad is dat er expertise groepjes zijn waar mensen vanuit de ergo maar ook maatschappelijk werk, low vision allemaal betrokken zijn bij bijv. de doelgroep doofblinden of zo. dat er dit soort expertise groepjes zijn. zou dat ook een beetje hetgeen raken waar jij het over hebt? Die houden zich op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en die kunnen dat ook weer overbrengen nar hun eigen team. ja, dat zou dan mooi zijn als je zou zeggen wie zijn er betrokken bij een inwerkprogramma dat je iemand uit die expertisegroep dat die iemand ook een gesprek hebben met elkaar. dat die overdracht in elk geval kan plaatsvinden. de nieuwe medewerker zal niet direct in zo’n expertise groep terecht komen. nee. daarom zou er wel, zit ik te denken, er aandacht voor moeten zijn. als die expertisegroep er is en dat de nieuwe medewerker weet dat die er is en bij wie hij daarvoor kan zijn en dat er ook misschien wat extra aandacht is vanuit die expertisegroep uit één. locatie is bijv. dat hij nog een apart gesprek heeft met de nieuwe medewerker. om die op de hoogte te brengen wat we allemaal doen. ja, iets in die geest, haha. zijn er nog andere dingen, doelstellingen waar het inwerkprogramma aan moet voldoen of die zeker in het inwerkprogramma betrokken moeten worden? je hebt al best veel benoemd. ik zou het zo 1 2 3 niet meer weten. het is in ieder geval dat er veel gesprekken zijn, dat mensen de tijd krijgen om in te werken. dat er eventueel verschillende manieren worden aangeboden van inwerken wat bij iemand past. dat is niet altijd even goed mogelijk, maar dat er in ieder geval wel naar gekeken wordt. en dat het gemonitort wordt. niet alleen de manager maar ook dat er een mentor of iets degelijks bij is. dat is voor mij het belangrijkste. ja. duidelijk, volgens mij hebben we het dan wel. ben ik iets vergeten? nee ik denk het niet.


25


Interview 5 Om te beginnen zou ik willen vragen of u iets over zichzelf zou willen vertellen en over uw functie hier bij Visio? Over mijzelf? ja, haha. ik werk hier sinds 1984, al heel lang, al 25 jaar sinds september. en ik ben van origine kom ik uit het onderwijs. Ik ben bioloog eigenlijk van origine, dus ik heb een opleiding tot bioloog gedaan. Ik ben hier komen werken in ’84 op het voortgezet onderwijs. dat was een heel klein schooltje met 30 leerlingen in die tijd. en 10 collega’s of zo en daar heb ik eigenlijk een jaar als invaller gewerkt toen. daarna ja, je weet wel hoe dat gaat, een vacaturetje, bla bla, steeds meer. uiteindelijk heb ik dat een jaar of 8,9 gedaan, alle vakken gegeven die te geven waren. van alles opgezet computerles weet ik veel wat allemaal. uhm, lang verhaal kort. op een gegeven moment ben ik in het management terecht gekomen. na een jaar of 8, 9. eerst als coördinator van een bovenbouw en later als adjunct directeur. dat heb ik 10 jaar gedaan. daarna uhm, ja na een aantal fusies, dit is geloof ik al de 5de fusie die ik meemaak, ben ik gevraagd om naar Breda te gaan. naar een woon en dagcentrum in Breda. dat is een woon en dagvoorziening voor mensen met een meervoudige beperking, waar Judith oorspronkelijk werkt. ummu, ja. daar zit ook een school bij dus ik ben directeur van die school daar geworden en ik ben zeg maar directeur van het jeugddeel daar geworden, dat was een combifunctie. dat waren tropenjaren, dat was zwaar er was van alles aan de hand. dat het ik 4,5 jaar gedaan zo’n beetje en toen kwam de volgende fusie uhm. in ieder geval een herijking van de fusie enne toen werd mij deze baan aangeboden die ik nu heb uhm, directeur revalidatie. dat is de andere tak he. we hebben 3 takken binnen Visio. Wonen, onderwijs en revalidatie. ja. dus ik heb alle 3 de takken gezien. onderwijs het langste een jaar of 15, 16. daarna 4, 5 jaar woon en dagvoorziening en dan sinds 5 jaar revalidatie en advies. dus al heel lang met heel veel plezier. ummu. want er is heel veel gebeurt, een bedrijf waar veel kansen liggen en een enorme dynamiek is. waar je als je wilt , uhm, nou ja er komen zo veel kansen voorbij. dat geldt voor bijna alle medewerkers hier, je kunt veel maar dat ligt wel aan jezelf, je moet wel je kansen pakken. ummu. en dat maakt dat ik hier al 25 jaar zit en nooit 5 jaar hetzelfde gedaan heb, steeds weer wisselen. ja. steeds weer paardensprongen naar andere afdelingen en steeds weer nieuwe dingen. mar wel leuk. het is een leuke organisatie altijd geweest, uhm tja het wordt natuurlijk steeds groter. dat heeft zijn voordelen en ook zijn nadelen. natuurlijk het stukje persoonlijkheid begint er een beetje af te gaan. ummu. het is een grote werkgever op dit moment, 3200 werknemers hebben we op dit moment. uhm, op iets van 40 locaties zitten we. het is groot, het is niet meer, je kent niet meer iedereen en dat is wel hetgeen dat ik altijd leuk vond. ja. ik ken van mijn eigen werknemers in zuid, dat is mijn werkgebeid van Rotterdam tot winterwijk en alles wat daar onder zit. en dat is groot, half Nederland. alle medewerkers die ik daar heb zitten, ongeveer 250, ik ken ze bijna allemaal persoonlijk. zo!. ja, daar maak ik ook wel een ding van, dat vind ik belangrijk. dat ik over de gang loop en denk van nog nooit gezien of zo. de meeste ken ik. ja, met de fusie is het zo druk dat dat een beetje verwatert maar dat is dus wel het ding. en uh, van de 3 afdelingen waar ik dan gewerkt heb is dan revalidatie en advies is het stuk waar de meeste dynamiek in zit. waar heel veel gebeurt en heel veel kansen liggen, waar heel veel mogelijkheden zijn. een hoop mensen waar ik mee werk allemaal hoog opgeleid. ummu. allemaal Hbo’ers of academische opleiding. ummu. dat vergt wel wat anders dan wanneer je op een woon en dagvoorziening werkt waar mensen met niveau 3 werken of 2 of 1. dat is een anders soort type mens, dat vraagt een andere aansturing. daar moet je veel directiever zijn en hier ga je het gesprek aan en vooral niet sturen want daar hebben ze een hekel aan he, die Hbo’ers, haha. Dus, ja, dit is leuk. er moet van alles aan de buitenkant. we bestaan natuurlijk al heel lang en we hebben altijd op een bepaalde manier gewerkt en dat was altijd goed, de overheid heeft ons heel lang met rust gelaten. ummu. en inmiddels moeten we mee in de buitenomgeving zeg maar, er worden allerlei eisen aan ons gesteld. dat betekent vanaf het moment dat ik er ben ontzettend veel veranderd is. ik heb heel veel dingen in het interne proces aan moeten passen om te zorgen dat we naar buiten toe niet uit de pas gaan lopen. ummu. en dat blijft doorgaan, dat is nog lang niet afgelopen. het gaat maar door, het gaat maar door. we gaan waarschijnlijk uit de AWBZ en gaan we naar de zorgverzekeringswet. dat betekent heel veel dus ik heb het heel druk met interne reorganisatie kun je wel zeggen. werkprocessen opnieuw neerzetten. de eerste jaren had ik heel veel tijd en mogelijkheden om naar buiten te gaan en om te investeren op de oogartsen, onze verwijzers zeg maar. ummu. nu ben ik eigenlijk een beetje te veel naar binnengericht zou je wel kunnen zeggen, op de grote organisatie Visio. en dat is een beetje zoals het er aan toe gaat. en heeft dat ook consequenties voor de zelfstandigheidtherapeuten? als je naar het werkproces kijkt zeker, zeker. ik uhm, waar het vroeger zo was. de klant die binnen kwam uh bij ons in het oude werkproces dan kwam hij bij een ergotherapeut, maar dat kon ook een andere medewerker zijn. die pakte die klant vast en die deed een intake met die klant en vervolgens gingen we met die klant aan de gang en het was eigenlijk altijd goed. ummu. alles werd gefinancierd, dat was geen probleem. uh, in het nieuwe trachee is het zo dat wij een cliëntservice bureau neergezet hebben, die zit hier in de gang. waarbij de hele voordeur gecentraliseerd is. al het administratieve werk dat moet gebeuren bij klanten vooraf plus de intakes die zijn weggehaald bij alle mensen uit de regio’s. ummu. die zijn dus gecentraliseerd hier dus dat betekent voor die ergotherapeut die er werken, en alle andere mensen ook, dat dat ze allemaal kanten binnen krijgen die ze nooit gezien hebben, waar ze nooit contact mee gehad hebben. dus ze krijgen allemaal een klant waar al over nagedacht is, waar al een gesprek mee gehouden is. ja. waar administratief alles al mee rond is. en in de toekomst kan zo dat er al gezegd wordt, nou jongens je hoeft er niet meer over na te denken. dit is het diagnostiekprogramma dat er mee gedaan moet worden want we doen altijd diagnostiek voordat we ermee beginnen. ja. en vervolgens zelfs een voorstel voor een revalidatieprogramma. dus zo gestructureerd gaat het worden. het wordt van heel veel mogelijkheden en vrije interpretatie en eigen inzicht om klanttrajecten uit te zetten. ummu. van met elkaar afstemmen gaat het naar een systeem toe van nou ja, lopende band werk is wel een groot woord, maar voor 80% van de klanten zal het wel heel gestructureerd binnen gaan komen, centrale planning, dat soort zaken. dus dat is een enorme verandering. zeker. met als doel om uhm, niet om die professional te pesten want dat is het laatste wat je moet doen, maar om het voor de klant beter te maken. als je nu naar klanttrajecten kijkt zie je dat de klanten relatief weinig uren afnemen, maar dat uhm, een enorme doorlooptijd zit daar in. voor 12 uur zorg hebben wij soms 6 maanden nodig. waar is dat voor nodig? dus om die doorlooptijd korter te maken voor de klanten. zodat we een snellere doorloop krijgen. ja. uhm en we willen er voor zorgen dat we die trajecten beter in kaart krijgen. dat we exact weten wat we doen met die klanten. dat was heel erg ondoorzichtig. ummu. dus dat zijn we aan het doen. en komt dat ook omdat de zorgverzekeraar daar om vraagt? ja, de buitenkant wil gewoon weten. ze hebben altijd gezegd het zal wel goed zijn wat jullie doen, maar we kunnen er niet doorheen kijken, het is één grote black box, dus die wil transparantie. dus waar ik mee begonnen ben 4, 5 jaar gelden want er was helemaal niks. ik heb toen 100 dagen gepakt, rondgekeken, meegelopen hoewel ik de organisatie al wel aardig kende. ja. dan zie je toch wel weer een heleboel nieuwe dingen. en wat mij opviel was dat mensen met heel veel betrokkenheid en met heel veel drive met hun werk bezig zijn, maar dat er, er zit helemaal geen of in ieder geval heel weinig lijn in. ummu. dus uhm, mensen wisten niet eens waar hun tijd aan op ging. ze schreven geen tijd toen ik kwam. 5 jaar geleden he, daar hebben we het over he. er was niemand die zijn tijd opschreef. dus dat is het eerste waar ik mee begonnen ben. een storm van protest natuurlijk. de baas wil weten wat we doen, ja. ik betaal jullie ook dus ik mag dat weten. ja. nou uiteindelijk is dat iedereen gaan doen. daar hoor je niemand meer over, iedereen snapt dat ook inmiddels. vervolgens heeft de overheid ook gezegd van ja, die tijd die je aan mr. jansen besteed in dan wel helder, maar wat doe je dan met mr. jansen. toen zijn we naar een systematiek toe gegaan van nou we willen eigenlijk vanaf het moment dat de klant binnen


26


komt tot de klant weg gaat willen we exact in kaart hebben via een bepaalde systematiek wat wij met die klanten doen. nou toen zijn wij uitgekomen uiteindelijk op ICF. dat is denk ik wel bekent bij je? ja. ICF is een soort kapstok waarbij je mensen en het menselijk functioneren aan op kunt hangen en eigenlijk is het systeem nu zo dat vanaf de voordeur vanaf de klant binnen komt we die kant in kaart brengen met een gevalideerde ICF vragenlijst. ja. dat is de intake die we doen. er is dus nog wel gewoon een gesprek met de klant, we gaan niet alleen maar een vragenlijst afnemen, nee er is wel een gesprek met die klant. maar we gaan ook die vragenlijst afnemen want die vragenlijst geeft heel gevalideerd antwoord op een aantal vragen en deelt die klant in binnen de ICF gebieden. er zijn vragen over mobiliteit, communicatie, noem maar op. ummu. dus nou, door dat te doen uhm, deel je klanten dus in op activiteiten en participatieniveau en ga je met die klanten aan de gang. uh, functiestoornissen breng je apart in kaart dus nou daarmee wordt het wel helder wat je doet met die klant. dus uiteindelijk hebben we gezegd als je dat doet zou je dus ook kunnen voorspellen, als je die klant in kaart hebt, hij heeft problemen op communicatie gebied en mobiliteit. dan weet je dat ik nu onderzoek in moet zetten op die 2 gebieden. dus dat kun je voorspellen. ja. je kunt voorstelbaar een programma. je kunt dan verdere diagnostiek doen naar communicatie en verdere diagnostiek naar mobiliteit, veel meer doen we dan ook niet op dat moment ook niet. en vervolgens gaan we de diagnostiek fase en in dan heb je deel 2 van die lijst. dat gaat dan verder tot activiteitenniveau en dan kom je uit op uh ik kan niet meer naar de Albert Hein. dat soort uitspraken en die lijst haalt dat er uit. de professional die daar zit die moet dat er uit gaan halen met die lijst, die vult die lijst in. en uiteindelijk het antwoord op die lijst is een product. alles wat we nu doen op dit moment ben ik aan het beschrijven in producten. dus er is een productenboek. iedereen hoort productenboek en iedereen weet wel in zuid maar de rest van Visio denk wat is dat. ja. maar dat betekent dat we tot op subdomeinen ICF datgene wat we doen ik kaart gebracht hebben, beschreven hebben, op hele hoge abstractie in ieder geval. daar onder zitten allerlei methodieken, instructies en trainingen en weet ik veel allemaal wat. op het moment dat die 2de deel van die lijst ingevuld heb, aardappeltjes schillenen, althans dat is het antwoord daarop. ummu. dat geeft het systeem dan aan, dus we gaan een training doen huishoudelijke vaardigheden. nou dan kun je allerlei verzwarende omstandigheden bedenken, uiteindelijk rolt daar een getal uit en daar moet je zoveel uur voor plannen. de klant heeft ook nog niemand in zijn buurt die het hem kan leren, is alleen, nou dat zijn allemaal verzwarende omstandigheden en levert dat een aantal uren op. die uren corresponderen met een profiel, een klantprofiel en de klant krijgt dat profiel en gaat door naar die professional is de regio. die krijgt dus binnen je moet een training ADL gaan doen bij die klant, het moet dan klaar zijn enne dat wordt voor je gepland. dus dat is een beetje uh wat het wordt. dus het gaat heel strak worden. ja inderdaad heel anders. ja het gaat heel strak worden. terwijl vroeger het zo was dat de klant binnen kwam, er was een intake. die intake werd toen in het multidisciplinaire team werd die intake besproken. vervolgens bedachten we met z’n alle wat we gingen doen bij die cliënt. ja. dan ging er diagnostiek gebeuren. na de diagnostiek kwamen we weer met diezelfde club bij elkaar. een AT en een BT hadden we. een aanmeldingsteam en een begeleidingsteam. en in het aanmeldingteam kwamen alle nieuwe binnen en in het begeleidingteam klanten die al in begeleiding waren. in dat BT, in het tweede multidisciplinaire moment werd besproken hoe doen we het nou, hoe gaan we verder. dus dat was het afstemmoment. dat hebben we tot een minimum teruggebracht nu. eigenlijk zeggen we die momenten hebben we niet meer nodig al die kennis die je in het AT hebt zitten, het eerste moment dat zit nu in de voordeur. tenminste daar zou die moeten zitten. ummu. nou, dat betekend nog al wat want je haalt heel veel van het formele overleg weg bij de ergotherapeuten. ja. en ik zeg niet dat het niet nodig is, maar natuurlijk als je meerdere dingen doet bij een klant dan moet je dat afstemmen. onze stelling is van ja, afstemmen doe je alleen maar bij een bepaald type klant. die zijn we aan het kijken hoe kunnen we die er uit krijgen, welke type klanten zijn dat, klanten met multi problematiek of klanten met verstandelijke problematiek of uh NAH klanten of dat soort types. daarbij doe je dat en bij alle andere klanten doe je wat er in het revalidatieplan staat en dat wordt voor je aangereikt, je krijgt de opdracht, het wordt in je agenda gepland en je gaat er mee aan de slag. Die maakt van elke sessie maak je een verslag. uiteindelijk als je klaar bent met de klant sluit je het af, dat moet binnen 3 maanden klaar zijn. dat is nu ook geregeld. ummu. an sluit jijzelf die klant af, wij sluiten in het systeem die klant af. Wij nemen de zelfde vragenlijst die aan de voorkant is afgenomen aan de achterkant nog een keer af. want de vragenlijst aan de voorkant brengt niet alleen in kaart op ICF gebied je een probleem hebt, maar brengt ook in kaart hoe veel problemen je er mee hebt. dus op een 5puntsschaal geef je aan dat je moeite hebt om naar de AH te gaan, hoe veel moeite is dat van 0 tot 5. Nou 5, ik kan het helmaal niet, ik kan de deur niet uit. het dan mooi zijn op het einde, als die professional aan de slag is geweest, en die lijst wordt weer afgenomen dat daar een 2 komt te staan. dat betekend dat je effect kunt meten. en daar gaat het in de zorgverzekeringwet, daar heeft alles met effect te maken. als je het effect niet aan kunt tonen dan krijg je het niet, dus daarom moet dat. dus dat, dat zijn we aan het organiseren nu. dat is een enorme klus. ja zeker. gigantisch, daar heb ik het op dit moment hartstikke druk mee. dat betekent dus voor de professionals op de vloer, uh, een aantal dingen. uhm, een ander ding dat moet ik je ook nog effe vertellen. dat wij ook steeds meer moeten doen met steeds minder geld he. je krijgt dus eigenlijk de prijzen gaan naar beneden dus je moet meer klanten helpen voor hetzelfde geld en later meer klanten helpen voor hetzelfde geld. ummu. daar gaat het echt naar toe, het wordt helemaal in elkaar gedrukt, alle lucht gaat er uit. ja. vandaar dat we ook op allerlei manieren efficiënter moeten werken. ennu we moeten er voor zorgen dat het belastinggeld op een goede manier betaal wordt. dan speelt nog eens een keer mee toen ik kwam stond de efficiency hier in zuid op een 30% directe uren die ze draaiden met klanten. dat zit nu op 55% in die 4 jaar tijd, het is verdubbeld bijna. ja. dus wij kunnen met het zelfde personeel zien wij veel meer klanten en maken we veel meer uren dus daar is de overheid… dus die druk die zit er ook nog eens een keertje achter. dus we dwingen medewerkers om meer uren directe tijd te maken. hetzelfde geldt voor overleg. die tijd was er vroeger, maar die is er nu niet meer. of hoe je je wend of keert je moet veranderen. dus dat zijn we aan het doen. aan de ene kant de efficiency en aan de andere kant dat we klaar zijn voor de zorgverzekeraar en zorgen dat we transparant worden op allerlei fronten. dus dat is een uh hell of a job. kan ik me wel iets bij voorstellen. en op zich vind ik dat wel leuk om te doen ja. dat is waarom ik dit werk doe natuurlijk, dat veranderen dat vind ik gewoon leuk. ja. uhm, voor medewerkers is het erg lastig omdat we aan ze vragen uh om in dezelfde tijd meer klanten te zien en meer te doen met klanten. kijk, vroeger kregen we er steeds meer geld bij als we meer klanten hadden, en dat betekende meer mensen en zo zijn wij gegroeid. tegenwoordig wordt dat ingedrukt en zeggen ze nee je hebt geld zat. ga eerst maar eens meer klanten helpen en meer uren maken met die klanten. dan kun je 2 dingen doen. of meer klanten werven of meer uren voor klanten wegzetten. beiden werkt he, met beiden maak je meer uren. dus wat medewerkers moeten leren, is iets wat niet is, is iets wat ze lastig vinden, dat denk ik ook als je over het inwerpprogramma hebt ook je antennes voor moet openen. ja. is hoe wordt ik gevoelig voor klantvragen. medewerkers zijn heel erg in het vorige traject wat wij liepen hier met klanten was het zo van uh werk vraag gestuurd. jij vraagt aan mij een hulpmiddel, jij krijgt een hulpmiddel. ja. hebt u een hulpmiddel, kunt u er mee werken, tot ziens. de nieuwe situatie is zo dat ik zeg van ja maar vraaggericht is niet voldoende want wij hebben ook nog iets van onze eigen professionaliteit. Ik weet gewoon dat als er een vraag voor een hulpmiddel komt en daar kan die mee werken dan gaat er een wereld open voor hem. en nu kan die lezen met een hulpmiddel, snap je, nu wil hij met een computer werken. overmorgen wil hij naar de AH. en de dag daarna wil hij weer wat anders. en dat weet ik op basis van 200 jaar dit werk doen. dan weten wij gewoon hoe het zit, en dat weten die professionals ook allemaal. alleen alles werd allemaal maar aan die klant overgelaten. die weet het zelf wel, die komt er wel


27


mee. het punt is dat die klant er zelf niet mee komt. dus als ik door het systeem heen kijk en kijk Visio breed naar de 20.000 klanten die wij zien dan neemt de gemiddelde klant 10 uur zorg af bij ons en dat is niks. dat is niet zo veel nee. dat is heel weinig. onze stelling is eigenlijk “onze klanten weten niet wat wij te bieden hebben”. dus je zou als medewerker die daarbij betrokken is zou je veel meer in die acquisitierol moeten. niet in de hard acquisitierol he van tekent u hier maar want dan krijgt u die ook nog, maar nee, je zou vanuit je eigen professionaliteit zou je antennes moeten ontwikkelen voor de vragen van de klant. dus als jij met die klant bezig bent en je hoort hoe moeilijk hij het heeft dat ie geen contact heeft met zijn dochter dan moeten bij jou 5 alarmbellen gaan rinkelen want dan denk je dat kan via e-mail, je kunt twitteren, je kunt smsen. allemaal dingen die wij zouden kunnen leren. ja. dus je zou die klant mee moeten nemen in dat verhaal van goh als u dat wilt kunnen wij u daar bij helpen. maar dan ja, zegt u het maar. en is daar dan wel ruimte voor dan als alles straks zo gestructureerd is? en je krijgt daar dan het plan om die aardappels te schillen en tijdens het schillen hoort je dat uh. ja die ruimte die komt. je krijgt dan wel de opdracht om het revalidatieplan dat er ligt, aardappels schillen, uit te voeren. je gaat er 5 keer naar toe en dan kan hij piepers schillen tot en met het opzetten en weet ik veel wat. maar tijdens het proces hoor jij dat de klant meer dingetjes heeft. uhm, en dat vind ik professioneel gedrag. in dat gesprek met die klant moet jij de sensitiviteit hebben om dat te merken en te voelen en dat om te zetten naar een mogelijk aanbod voor hem. dat wil niet zeggen dat je het aan moet smeren, maar je moet hem er wel op wijzen en uh er voor zorgen als die klant er in geïnteresseerd is dat hij dan heel makkelijk even een cirkeltje terug maakt, terug naar het servicebureau hier. zeg ik heb een vraag van die klant. ummu. dan wordt dat snel ingezet en kun je waarschijnlijk heel snel er mee door. allen wat ze vroeger deden en wat ze nu nog steeds doen dat is uh, ze zijn met dat piepers schillen bezig en over hoe veel uur maakt niet zo veel uit want de indicatie is heel ruim. dan zegt die klant, ja die piepers schillen ja, maar worteltjes schrapen kan ik ook niet en dat kooktoestel daar kan ik eigenlijk niks van zien hoe dat werkt, en die lamp is eigenlijk verkeerd. al die dingen want die ergotherapeuten zijn eigenlijk multitaskers. ja. en die kunnen van alles en die zeggen natuurlijk dat doe ik wel, dat doe ik wel. dus wat ze doen is 4 of 5 of 6 dingen tegelijkertijd in 1 vraag. terwijl wij eigenlijk zeggen van. en daarom duren die trajecten verrekte lang want in gesprek met die klant ontstaan die nieuwe vragen. de therapeut is zo met zijn vak bezig en vindt het zo belangrijk dat die klant krijgt wat hij nodig heeft dus hij stapelt. ummu. hij stapelt dingen op het revalidatieplan terwijl die dingen niet afgesproken zijn. ummu. wat is nou het resultaat, hele lange trajecten die hartstikke ondoorzichtig zijn. want er gebeuren allemaal dingen die niet afgesproken zijn met de klant. de klant heeft in dat half jaar allerlei dingen gedaan en die weet lang niet meer wat de eerste vraag was. als je die klant op het laatst vraagt of hij tevreden is dat zegt hij: ik ben helemaal niet zo tevreden. want de klant is het overzicht kwijt wat dat is allemaal gestapeld en dat is voor hem allemaal heel logisch. ja. als jij een opleiding volgt weet je ook niet meer wat je in de derde week gedaan hebt. nee. en zo geldt dat ook zo voor de klant. dus de kunst is om af te spreken met die klant dit gaan we doen, wel gevoelig te zijn in dat traject voor nieuwe vragen, dat traject af te maken en te zeggen oke, we zijn nu aan het piepers schillen. ik heb uw vraag gehoord ik ga het in gang zetten. als we dit klaar hebben gaan we met de volgende aan de slag. dan doe je eigenlijk hetzelfde maar dan zijn het losse blokjes. het zijn net lego blokjes die je op stapelt terwijl het anders een grote brei wordt. dus dat besef moeten ze krijgen dat als je naar de zorgverzekeringswet toe gaat dan spreek je diagnose behandelcombinaties af. ja. en in feite zijn dat veel gestapelde blokjes die je moet doen en die je af rond en dan is het weg. als je blijf werken zoals zij nu werken dan is dat helemaal niet in die DBC en kom je gruwelijk geld tekort straks. terwijl als je het doet zoals ik het net zei. ummu. dan is het eerst DBC 1, dan 2 dan 3a, 4c en dan kun je maar doorgaan. daar gaat het om en dat moeten ze leren. in een inwerkprogramma is dat essentieel. het werken en denken in ICF dat moet je eigenlijk in hoofdletters er boven schrijven. mensen moeten dromen in ICF. mensen moeten echt, dat is 1. en verder moeten ze dus dat soort vaardigheden ontwikkelen, in gesprek met die klant en geen koude acquisitie, maar gebruik je professionaliteit om er voor te zorgen dat je gevoelig wordt voor die klant vragen en vertaal dat voor die klant het in een aanbod. voor die klant zal het aantal uren wat hij af neemt toenemen en dat is dan geen verkopen. uiteindelijk komt het daar natuurlijk wel op neer dat we meer uren gaan leveren aan die klant, maar je komt wel tegemoet aan de vraag van die klant en daar gaat het uiteindelijk om. dus daar gaat het om. als wij de medewerker zo ver krijgen dat hij de klant op die manier te woord staat zal je zien dat de klant daar ook heel blij me is. want hij zal inderdaad zeggen op het einde, kunt u piepers schillen, ja ik kan piepers schillen. u had aangegeven dat dat erg moeilijk voor u was kun je u nu, o ja ik weet nu hoe ik het mes vast moet houden en dat ik ze eerst moet wassen voordat ik ze ga opzetten. dus hop klaar, erg tevreden over het piepers schillen. ummu. prima daar krijg je een goed beoordeling voor. vervolgens gaan we tiramisu maken of weet ik veel wat. een stom voorbeeld, maar kan mij het schelen, haha. alles kan ja dus de wereld ligt dan weer open. alleen maken we cirkeltjes die elkaar opvolgen en niet een grote brei waarin we alles doen en dat moeten die ergotherapeuten leren. dat ze dus uh, 2 dingen. dat ze afmaken wat ze aan het doen zijn, geen dingen er bij pakken. dat is klantvriendelijk vinden ze zelf. maar uiteindelijk zijn ze niet klantvriendelijk. Klanten zijn eigenlijk helemaal niet zo tevreden. dat zullen ze tegen die medewerker nooit zeggen want dat vinden ze wel lekker dat die steeds weer terug komt. Vooral die slechtziende klanten zitten heel erg om aandacht verlegen. dus als jij maar vragen blijft stellen blijft die ergotherapeut maar terugkomen. heerlijk, een keer in de week komt er iemand koffie drinken. want daar gaat het heel vaak over, en daar moet je van af van dat beeld. ja. en niet zeggen dat beeld is er niet, we zijn er 5 keer geweest. piepers schillen en dat is gelukt, die man is heel erg tevreden en heeft aangegeven het werkt perfect, klaar. en dan komt er nog een vraag, met de bus naar de AH. nou, dat hebben we ook geleerd. en daarna wou hij computertraining, hebben we ook geleerd. nou en zo zie je een stapeling aan blokjes waardoor het naar de buitenwereld heel heel heel transparant wordt wat wij doen. daar hoeft nooit meer iemand vragen over te stellen of dat effectief is ja of nee want dat meten we. uh, je tegemoet komt aan de vragen van de klant, doordat je heel klantgericht en heel professioneel bezig bent doordat je steeds heel sensitief bent voor de vragen van de klant. we hebben niet voor niets een vlinder als logo. daarom staat die vlinder en in he. voor het transformeren natuurlijk, het omvormen, maar ook het sensitief zijn. het gevoelig zijn voor, dat stond bij Visio ook in het logo. dus dus die sensitiviteit daar moet eigenlijk de nadruk op komen te liggen. die ergotherapeuten, ik hoef ze hun trucje niet te leren, dat leren jullie allemaal op school. ja natuurlijk, je moet met slechtzienden mensen om gaan en daar is wel extra aandacht voor nodig en misschien als je kijkt naar inwerkprogramma’s ja, je kunt niet zomaar een mobiliteitstraining geven, dat is een aparte opleiding bijna. dus dat zijn wel een paar dingen waar ik van denk uh. en hoe leer ik iemand aardappels schillen ja dat is dan weer net iets anders dan jij op je opleiding geleerd hebt. weet je en daar zou best wel training en coaching on the job voor nodig zijn. ummu. nou ja, we zeggen dat een gemiddelde ergotherapeut die is een jaar verder voordat ie überhaupt met een klant op uh overweg kan bij ons he. de een is wat sneller, maar de gemiddelde een jaar. uhm, maar waar moet je vooral in het inwerken gaan opletten is dat soort dingen ontwikkelen. dat ze ontwikkelen dat ze sensitief zijn voor klantvragen. dat ze doen wat de klant vraagt, maar dat wel afmaken. ummu. en dat revalidatieplan afsluiten en vervolgens een nieuw revalidatieplan opstarten en cirkeltjes die achter elkaar aanrollen. en niet een grote brei, een grote betonmolen te maken en er maar alles ingooit en zodat er een grijze specie uit komt. en hoe zou dat dan opgenomen kunnen worden in het inwerkprogramma? hoe zie je dat voor je? uh, nou je moet ze in ieder geval dit verhaal vertellen. ja. dat zou, volgens mij moet dat een directeur doen of een, iemand moet dat doen die dat snapt en


28


uit kan leggen waarom. uhm, en volgens mij moet je dat gewoon trainen. van goh hoe doe je dat. daar zijn wel trainingen voor, daar zijn bijna trainingen uit het bedrijfsleven volgens mij, cross selling. oke. dat is er zo eentje he. daar gaat het eigenlijk om. als ik bij jou een truitje kom kopen dan wil je ook graag dat ik een broek mee neem. ja. nou goh doe er ook een leuke broek bij en weg is die, en leuke schoenen. hij gaat met 200 euro de deur uit, doei. dat is natuurlijk het verhaal. alleen bij, in de wereld van de commercie is dat het doel. het doel is die kassa zo vol mogelijk krijgen. dat is bij ons het doel helemaal niet. het doel is de klant zo professioneel mogelijk te helpen. dus je moet op de een of andere manier in een inwerkprogramma laten zien dat wij er op de wereld zijn om te zorgen dat die klant, uh, dat wij heel veel ervaring hebben. dat wij eigenlijk, uhm, doordat wij meten in het systeem heel veel in zich hebben in welke type klanten nou en welke type zorg en welke tijdspanne afnemen. en dat in je hoofd hebbende, dat is jou professionaliteit, dat heeft verder niemand. dat hebben we alleen wij. dat wetende weet jij in welke fase een klant zit en zou je dus die klant in dat proces mee moeten nemen, en sturen en daar gevoelig voor zijn. en uh moeten informeren tijdens de rit, nou dat soort dingen dat moet je doen. dat moet je ze leren. dus je moet ze leren sensitief te worden voor klantvragen. ja, en in de harde commercie zijn daar verkooptrainingen voor. dus wat je zou willen eigenlijk is een aangepaste verkooptraining zou je bijna kunnen zeggen. ummu. niet zo harde maar uh denk in ICF, denk in dit type klant, als ie dit doet krijg ik straks dit soort vraag. reik hem dat aan, ben partner, ben, sta naast die klant, ben in gesprek met die klant. dat moeten ze leren en doen ze nu eigenlijk niet of niet of nauwelijks, te weinig in ieder geval. nee. dus dat zou dus eigenlijk in het inwerkprogramma ingepast moeten gaan worden. en niet alleen voor de ZT maar voor alle medewerkers? ja. ik denk dat dat een hele essentiële is voor de toekomst. de klant die vind dat ook, want als je het die klant vraagt wat ze er van vinden dan hebben die klanten helemaal niet het gevoel dat ze iets aangesmeerd wordt. de klanten hebben het gevoel dat er iemand tegen over hem zit die zijn problematiek snapt. en die denkt van he, die weet waar hij het over heeft. ummu. en, als dat ook kan. en die klant dan meeneemt in een verwerkingsproces, dat is natuurlijk ook het punt he. er zit uh allemaal fases in het blind worden of het slechtziend worden is een soort rouwproces. het is afscheid nemen van een heleboel dingen. en ook weer nieuwe wegen in slaan. en die zien ze niet die weg, letterlijk. dus die weg moeten wij ze leren zien. en dat kunnen wij omdat wij weten, omdat wij al 100.000en klanten gezien hebben, dat ze eerst tegen dat hek aanlopen en vervolgens moet je ze meenemen ….. en dat is onze taak. en als je zegt vraaggericht werken dan blijven ze maar tegen dat hek aanlopen, lopen ze 10 keer tegen dat hek op en aan ze in een stoel zitten. dat gebeurt er. ummu. dus dat moet je niet willen. eigenlijk moet je zeggen professioneel is ze een paar keer tegen dat hek aan laten stuiteren, maar dan wel bij de hand nemen om te laten zien dat er meer is in de wereld dan allen rechtdoor. ummu. dat, moet ik eerlijk zeggen dat mis ik, dat stuit ook onze medewerkers tegen de borst. daar zijn ze ook niet voor opgeleid om dat te doen he. in principe zijn we daar wel voor opgeleid, maar het wordt heel erg gezien als aansmeren. terwijl het dat niet is. het is in mijn ogen is het zeer professioneel handelen vanuit kennis en kunde die wij in 200 jaar opgebouwd hebben. en, uhm, ja zicht hebben op klanttrajecten, zich hebben op hoe dingen gaan. en het bijeffect voor de organisatie uiteraard. dus dat de effectiviteit toe neemt. en dat je naar buiten toe echt meer een naam krijgt van een echte revalidatie instelling. een revalidatie instelling werkt ook op die manier he. als je iets aan je arm hebt, als je armfunctie niet meer werkt. ja. die werken ook op die manier. die gaan ook iets af volgens een bepaald patroon. ja. en ja, als jij daar de deur uit gaat dan of is het niet meer mogelijk of die gaan maximaal training aanbieden tot je het maximale bereikt hebt. dat zou bij ons ook moeten en dat doen wij onvoldoende. dat komt omdat wij zo’n jonge tak van sport zijn he. we bestaan, de generatie van slechtzienden bestaat eigenlijk pas 25 jaar. vanaf het moment dat ik kwam ongeveer ’85 kwam het eerste centrum. ja. dat is tegenover de andere revalidatie instellingen die honderden jaren bestaan is dit een heel jonge tak van sport. dus daar moet ontwikkeling op. dat is een van de meest essentiële dingen denk ik. als je dit leert aan de voordeur, plus de trucjes die je allemaal moet doen als ET, die generiek opgeleid is, speciaal voor deze doelgroep, moet je ze dat leren. denk ik ICF termen, ben gevoelig voor klantvragen, sta naast die klant, weet wat voor type klant je in de stoel hebt zitten, en weet ook wat zijn volgende vraag zal zijn. dat weet jij als professional, daar krijg jij gevoel bij. en adviseer die klant, ben partner van die klant, sta naast hem, weet je. dat en dat doen ze onvoldoende. dus vraaggericht, nee. de klant vraagt, vraag opgelost, ja, oke. ik ben nou klanten aan het terugbellen. ik heb nou een blinde medewerker aangenomen en die gaat afgesloten klanten na een half jaar terug bellen. ja. we zijn al klaar met die klant, maar die belt ze terug. mensen zijn dolgelukkig. zeg kent u mij nog, ja je bent een half jaar gelden bij ons geweest, dat haal ik gewoon bij ons uit het systeem. ja. vervolgens hoe gaat het met u en dit en dat. en ja, daar komen gewoon nieuwe vragen uit. en dat is niet keihard verkopen, nee, dat leer ik wel van die verkopers. en ik zeg niet dat wij het op die manier moeten doen. maar wat je er van moet leren is dat klanten hun eigen vragen niet altijd kennen. dat je ze vast moet houden en begeleiden in de fase waar ze op dat moment in zitten. dus dat betekent dat als je ze afgesloten hebt niet in een bakje moet zetten, afgesloten klant. maar bellen, bel terug, hoe is het met u. en die klant denk, het wat is dit, o wat leuk, bellen jullie mij terug. ja. ik heb nog wel een vraag over dit en dat en zus en zo. daar kunnen wij iets mee. nou, dan krijg je een relatie met die klant. het gaat om relatiebeheer, professionaliteit, en daardoor meer uren, meer verdieping meer revalidatie instelling worden. naar buiten toe meer het gezicht krijgen. dat zijn dingen die tellen. en als je het over een inwerkprogramma hebt dan zijn dat de dingen die er in moeten. ja. dat zijn waarschijnlijk andere dingen die je gehoord hebt van de andere medewerkers, van de ZTers zelf. ja, want die staan ook op de werkvloer en die zien alleen hoe kunnen zij uiteindelijk goed hun werk doen. natuurlijk en dat moet ook zeker zo blijven. en alles wat er in moet om te kunnen zorgen dat ze kunnen doen wat ze moeten doen, moet er zeker in. maar wil je de toekomst overleven en wil je serieus genomen worden door de buitenwereld en wil je ook door de klant gezien worden als professional. van goh die snappen waar ik het over heb. dan zou je toch dit gedrag moeten gaan vertonen. bij sommige zie ik dat, maar nog niet bij het meer en deel van de mensen. dus daar moeten we iets mee. als ik naar een inwerkprogramma kijk, dan kijk ik naar dat soort dingen. dus niet zo zeer het vak, ergotherapeut, maar veel meer attitude dingen. ummu. houding, professionalisering, uhm gevoelig worden voor klantvragen, snelheid in je traject krijgen. kijk kwaliteit wordt bij onze medewerker nog heel vaak met ij geschreven. als het maar lang is en maar veel uren dan is het goed. ja. en ik bestrijd dat. dat klopt niet. als ik een vraag heb en ik moet iets opgelost hebben dan is juist weinig tijd heel belangrijk. als ik iets niet zie of ik heb een probleem met koken en op 7 mei meld ik mij aan bij een revalidatie instelling, ik heb een probleem met koken en die komen half juli een keer langs omdat de administratieve rompslomp een grote chaos is. dat moet korter, daar zijn we natuurlijk ook mee bezig. dan ben ik uiteindelijk aan de beurt, dan kan ik nog steeds niet koken, ik ben bijna verhongerd, en dan vervolgens gaan ze mij tot december leren hoe ik kan koken. nee, ik wil in augustus zelf kunnen koken. je wil een probleem oplossen. maak nou van een groot probleem kleine deelprobleempjes en los die stap voor stap op. je lost slechtziendheid niet op want daar zitten duizend aspecten aan. maar wat is jou specifieke vraag, oke voor die vraag kom ik bij je. ik los hem op voor je en luister wat je nog meer wil. en voordat hij is opgelost kan ik aan de volgende beginnen. en dan gaan we dit doen, en dat doen. en uiteindelijk heeft die klant 10 vragen gehad en hebben we alle 10 beantwoord en vervolgens neemt die klant niet 10 uur , maar 50 uur zorg af. hij staat wel in het leven. en als je daarna terug vraagt hoe was dat bij Visio dan zegt hij, nou, die club die kun je wat vragen. ik vroeg om koken en binnen 5 weken was dat klaar. terwijl als ik daar heel lang over doen, dan nou, ja ja, ik ben driekwart jaar bezig geweest voordat ik een pan op het vuur kon zetten. ja, daar hoe je niet naar toe die club. snap je,


29


dus daar zit het in. ja. en dat moeten ze leren, dat is uhm. Ik zie dat die ZTers allemaal zo betrokken zijn bij die klant en in principe alles wel voor hem willen doen en alles in een keer willen doen. maar dat werkt niet. het is niet goed voor jezelf, ze nemen ook veel te veel klanten aan. want dan staan er klanten op de wachtlijst en dan ah die kan ik er nog wel bij hebben. maar dat betekent als ik normalerwijs 20 klanten aan kan waar ik 1 uur in de week kom. en ik zeg ik pak er wel 25, dan betekent dat ik de frequentie niet waar kan maken en de klanten op ga schuiven. anders kom je er 1 keer per week en nu 1,5 of 2 weken. wat denk je wat er met die doorlooptijden gebeurd. het loopt maar uit. ummu. de klanten krijgen wel training, maar zijn allang vergeten wat je getraind had de eerste keer. dus het uiteindelijke resultaat is 0. dus dan denk ik, wat ben je dan aan het doen. dat besef dat moet er in gaan komen. dus die snelheid die moet er gewoon inkomen. ja. en ook al voelt dat voor hun eigen gevoel verkeerd, het is voor de beleving en de effecten beter. daarom moet die knop om. dus als ik kijk wat er nu gegeven wordt in het inwerkprogramma wordt er wel een scholing gedaan over welkom bij Visio, maar wat ik begrepen heb is die heel algemeen. over visueel functioneren is er een training. dus daar gaat eigenlijk nog een training bijkomen, hoe werk ik klantgericht? ja, we hebben een stuk, de klant is gast. dat is een stuk geschreven voor de inrichting van de nieuwe revalidatie. dat is eigenlijk een verhaal waarbij de klant beschreven wordt in een analie dat jij gaat eten in een restaurant. wat maakt als jij naar een restaurant gaat dat jij over 3 weken weer terug gaat. als je dat eventjes terug denk bij jezelf als je gaat eten dan kun je er een aantal zaken uithalen. als je op een goede manier bevraagd wordt, is alles naar wens etc. dat is prettig. als je zo een menukaart krijgt en zoek het maar uit dan ga je niet terug. dus op de een of andere manier die aandacht voelt prettig. maar als je kijkt wat hij doet hij verkoopt jou gewoon dingen, maar zo voelt het niet. want die man is een professionele horecaman en die wil dat ik het naar mijn zin heb. ja. je gaat met een goed gevoel weg ook al kost het jou 20 euro meer. snap je, want je komt daar om gezellig te eten. en wat onthoud je nou, je onthoud de manier waarop je door een proces heen geloosd bent en de manier waarop jij bevraagd bent wat jij graag wil. dat als je een tournedos besteld dat je eet dat je iets goed krijgt, op die keuken kan ik vertouwen. dat zijn wij, dat zijn jullie, de ZT dat is de keuken. maar ik wil wel weten dat ze tournedos hebben, dat staat niet op het menu maar op zo’n krijtbord. je moet daar wel op worden gewezen. op die manier zou je mensen ook wakker moeten krijgen op het inwerken wat er verwacht wordt van jullie. dat je als een soort gastheer optreed voor de klanten die wij krijgen. niet zo zeer als u vraagt wij draaien, maar ik weet wat u wilt dus dat krijgt u van mij. dat stuk is best aardig en als je dat leest dan weet je precies wat ik bedoel. ummu. dat is voor mij wel een prachtig beeld, het past niet helemaal maar het is wel wat we willen, waar we naartoe willen. het is wel wat ons als revalidatie instelling maakt als professionele instelling. en kijkend naar de inwerkperiode hoe lang mag daar over gedaan worden? ja, dat is afhankelijk wat je onder inwerken verstaat. kijk ik maak altijd een verschil tussen introductie en een inwerkperiode. introductie moet je vooral het algemene Visio verhaal doen, de weg wijzen in de organisatie. dat is introductie en dat moet iedereen op dezelfde manier doen. inwerken is je in het proces invreten. dat je weet wat speelt en dat je de weg weet en uh dat je je verdiept in de doelgroep. en volgens mij is inwerken voor een ergotherapeut uh daar mag gewoon tijd overheen gaan. ik heb liever dat een ET bij wijze van spreke 3 maanden langer doet over inwerken, maar wel dit verhaal in zijn hoofd heeft zitten. als dat ik hem alleen maar technische trucjes leer. dat is ook belangrijk. ummu. dat is een technisch verhaal. kijk en ik wil als organisatie wat uitstralen. tja, hoe lang moet dat duren. ik zei straks al je bent zo een jaar verder voordat je überhaupt zelfstandig op pad kan. ik vind het moeilijk om daar tijd tegenaan te gooien. ummu. laat ik dan zeggen dat het me niet zo veel uit zal maken als dat stuk er echt goed in zou zitten. als ik zeker zou dan mag het nog wel 2 maanden langer duren. als ik dan maar zeker weet dat ze dit gedrag gaan vertonen. ja. dat moet ik dan ook kunnen zien, want uiteindelijk zie ik dat ook in het aantal uren dat per klant wordt omgezet. en om er voor te zorgen dat ze dat gedrag gaan vertonen zal er een soort spreekmoment zijn, maar dat zal in 1 keer niet doordringen bij de medewerker? nee, daar moet begeleiding en coaching op. uhm, door wie? nou, dat is een goeie. kijk uiteindelijk zou je moeten zeggen dat die manager dat in zich moet hebben en de leidinggevende. ik heb er nog wel een stel rondlopen waarvan ik denk nou die doen dat wel, maar niet voldoende. kijk ik weet toevallig nou in den Bosch zijn ze met een cursus acquisitie bezig. dat weet ik toevallig. dan denk ik die manager die snapt waar het over gaat. ummu. in Sittard doen ze dat ook, maar er zijn er ook een aantal die vinden het zelf al niks. ja. dus het inwerken ligt niet alleen bij de medewerkers, de manager moet ook opgevoed worden. maandag hebben we een 2 daagse en die gaat hier over, hoe doe je dat nou. hoe kom je aan de klanten en hoe hou je ze. wie moet dat doen? in principe de manager. ik kan me ook voorstellen dat er echt een training komt en een coaching on the job. dat er iemand meegaat die weet hoe het werkt. ummu. en die mensen daar op wijst. van goh, had je gehoord wat die meneer daar zei? wat betekent dat nou, hebben we daar niks voor. waarom klikt er niks bij jou? je moet het voelen, je moet hem er op wijzen. misschien is het wel coaching on the job. misschien moet je wel een aantal stermedewerkers hebben die het kunnen, die het ook leuk vinden. die als een soort senior de juniors begeleiden, meegaan, on the job meelopen en ze daar op wijzen. ummu. van goh, heb je dat gehoord. wat zou die mr. daar mee bedoelen? zou hij misschien openbaar vervoer training willen hebben. waarom heb je dat niet gevraagd dan? oja, een beetje zo he. er moet een awareness ontstaan en awareness ontstaat alleen, je kunt het niet trainen. je zou het in principe kunnen vertellen het verhaal en dan zegt iedereen dat is een mooi verhaal. doe is dan nog een ander verhaal he. het moet uit je hart en uit je handen komen. het soort stermedewerkers, acquisitie achtige medewerkers die dat leuk vinden die moet je daarvoor pakken. die zul je in de coachende rol, in de sterrol zul je die moeten zetten en die mee laten gaan met de mensen. en vervolgens zul je zien dat het gaat ontstaan, het is gedrag he. gedrag is niet iets wat je leert als een trucje. het omgaan met Excel is een trucje. maar gedrag is een ander ding. je kunt wel wenselijk gedrag aangeven, maar dan vertonen ze het nog niet. het mooiste is dat de professionals niks aannemen van de manager. die manager is alleen maar lastig. die geeft alleen maar kaders aan. waar ik wel gevoelig voor ben is die senior collega. want ja die weet het wel. als die iets tegen mij zegt dan rammelt dat ’s avonds nog in mijn hoofd door. en als ik dat drie keer tegen jou zeg dan werkt dat wel. Snap je het moet inslijpen. het is training on the job, train de trainer achtig zoiets. dat betekent wel dat je een aantal ambassadeurs moet hebben op elk centrum., die het ook leuk vinden, die dat snappen en dat uit kunnen dragen. die de kans moeten krijgen met de junior op stap te gaan en ze wijzen op dit soort verhalen. ummu. dan zul je langzamerhand zien dat het gewoonte gaat worden. dat hoef je dus niet altijd te blijven doen. maar als dat de (…) is en er komt een nieuwe medewerker dan zal het heel snel gaan. en als de nieuwe medewerker komt dan moet ie leren hoe het is om bij Visio te werken, de doelgroep leren kennen en hij moet uh technische dingetjes weten en dan komt er nog eens bij dat ze die sensitiviteit ontwikkelen. wordt dat dan niet te veel? Moet je daar dan meteen mee beginnen? ik denk het wel, maar aan de andere kant is het wel een hele berg dat op iemand af komt en is er geen plek meer om die sensitiviteit te leren ontwikkelen. ja. er heeft niemand gezegd dat het makkelijk is om hier te werken, haha. je hebt gekozen voor heel specialistische werk als ergotherapeut en dat betekent dus ook dat daar extra dingen nodig zijn, een aantal extra vaardigheden voor nodig zijn, en dat je bereid moet zijn om daarin te investeren. bij het aanname beleid zal je daar op in moeten spelen. aan de andere kant weet je ook dat juniors niet meteen volledig in de productie hoeven. kijk daar waar iemand 60 of 70% productie moet maken zullen de juniors op 30 zitten of 40. ze hebben wel extra tijd om daar aan te besteden.


30


dus het moet wel allemaal vanaf het begin meegenomen worden? jij zet het neer alsof die 4 dingen trucjes zijn die je moet leren. een aantal zijn wel trucjes. maar het ene is truc en het andere is gedrag. en volgens mij kun je dingen samen doen. als je die truc aan het aanleren bent kun je als begeleider het al over het gedrag hebben. ummu. dus het gedrag gaat als een lint door alles wat je als nieuwe medewerker moet leren. en daar is die senior heel belangrijk voor. dat die wat laat zien van goh als je dan toch aan het schillen bent met die mr. dan wat hoor je nou wat hij zegt. dus hou het mes zo vast, maar hoorde je wat hij zei. dat gaat in een moeite door. het is niet iets dat je zegt het stapelt, het is meer een combibenadering. je leert een techniek aan, maar je leert vooral om gevoelig te zijn voor die vragen en je moet daar op geattendeerd worden die dat vaker gedaan heeft anders hoor je het niet. ik geloof niet dat het extra is. nee. ik denk juist dat het een heel ingenieus en goed uitgebalanceerd systeem is. en ik denk dat je vooral daar een aantal goede coaches op nodig hebt. die achter dit verhaal staan. ummu. die het snappen en die vanuit ervaring dat mesje altijd al zo vasthouden, dat vertellen ze op een achter na middag. maar de verander je alleen hoe is nou jou houding naar die klant, en waarom hoor je dat niet en had je dat niet op kunnen pakken. ja, op die manier. dat die nieuwe medewerker alert wordt op, o ja dat heb ik wel gehoord eigenlijk. die hoort het al alleen dringt niet door. De beste obers in een restaurant die hoef je niet te roepen, die hebben het al gezien. en meestal hebben ze al op hun blad staan wat jij wil. kijk zo, jij let op mij. dan ga je met een goed gevoel weg, dat voelt goed. en dat moeten ze leren, door uiteindelijk zo te acteren dat dat voor jezelf gewoon heel goed gaat voelen. en dat jij met een heel goed gevoel naar huis toe gaat want jij bent partner van die klant geworden. jij snapt die man die daar zit. en die man hoeft dat allemaal niet te vertellen want hij wil dat niet vertellen. hij wil helemaal niet vertellen dat hij ook dat en dat en dat niet kan. 2 jaar geleden zag hij nog goed, toen reed hij nog auto. wat wil jij nou snotneus. dat gebeurt er he. ja. op het moment dat je het al gezien hebt, van goh ik zie dat dat ook lastig is. ja ja ja. weet je, dan gebeurt er iets. dan gebeurt er wat met jou en met hem. en op een gegeven moment denk hij wel verrek zij snap waar het bij mij over gaat. dat jij in springt op dingen die je ziet ga je hem begrijpen. hij ziet jou als een professional en jij voelt je ook goed, je denk dat heb ik toch mooi gezien. dus het werkt aan twee kanten. voor de organisatie werkt het zo dat we groter trajecten met klanten af gaan leggen waardoor we door de buitenwereld echt gezien gaan worden als echte revalidatie instelling. ja. terwijl er nu maar gezien worden als, ja ja ja, ik weet niet wat jullie doen, kleine traininkjes, kleine dingetjes, wat is het eigenlijk. op het moment dat je kunt laten zien dat je die cirkeltjes maakt, en gevoelig bent voor klantvragen en klanten je als professional zien dan heb je een hele andere (….). het mes snijdt aan 2 kanten. het voelt voor de klant goed en jij voelt je goed. iedereen tevreden en daar gaat het dus om. ja. en de kunst zal zijn, en dat is ook mijn uitdaging, dat professionals dit verhaal gaan snappen. kijk als ik het nu koud ga vertellen dan hebben ze zo iets van gewoon meer uren weet je niet. ja. daar gaat het niet om, we willen niet meer uren met die klant. het gaat mij helemaal niet om die meer uren, ik heb uren zat. het gaat er om dat we gezien worden als een professionele organisatie die goed met klanten omgaat. die steeds grotere cirkeltjes maakt niet niet een grote brei. waarvan de buitenwereld zegt, in het revalidatieplan staat dat je communicatie gaat doen en je staat nu aardappels te schillen. en zo gaat het (korte onderbreking wegens telefoon) De nieuwe medewerker is begonnen, ze hebben nieuwe vaardigheden geleerd en die gedragverandering doorgemaakt, dan is mijn vraag hoe gaat dat beoordeeld of geëvalueerd worden? ja, wat mij betreft wel. kijk ik kan als ze un werk goed kan ik op medewerker in het syteem zien, medewerkers die op 10 uur blijven staan per klant, dat is niet goed. je zult zien dat goede medewerkers 4 of 5 cirkeltje gaat maken. en medewerkers die het niet snappen die zullen op 1 dingetje blijven zitten waar oorspronkelijk het revalidatieplan uit bestond. ja. dus de stelling is dat elke klant een vraag achter een vraag heeft en als je die niet kunt vinden dan word dat ook niet zichtbaar in je tijdschrijverij. dat zou je kunnen meten in het systeem. verder kun je natuurlijk ook in het kader van coaching ja uh functioneringsgesprekken kunnen houden. dan zou een manager eens mee kunnen gaan en daar op letten. wat doe je daar nu aan, waar zie ik dat aan. dat bewustzijn is er blijft. of de senior nog een keer meesturen dat die nog een meeluistert van doet hij het nu op die manier. ik weet wel dat het moment opnames zijn, maar ja. ummu. je kunt moment opnames inplannen met een manager of senior. en in het systeem meten of hij het doet, dat zie je aan de meerdere cirkeltjes. dat zou hij moeten laten zien. stel dat hij de. eerste is die een klant ziet en er volgt niets, ja. stel dat hij op jaarbasis 100 klanten ziet en van 90 klanten wordt maar 1 cirkeltje gemaakt, ja dat is niet goed. we weten inmiddels dat al die klanten minstens 3 cirkeltjes kunnen maken. ja. als je dat niet voor elkaar krijgt dan moet er met jou toch een gesprek komen, wat doe je nou verkeerd, wat vind je lastig. sommige mensen willen het uit principe niet. ik heb er een aantal die zeggen, nee dat doe ik niet. dat is dus gedrag van het verleden en dan moet je er wel wat mee. ik vraag het van je dus daar moet je wat mee doen. ja. ik wil je wel helpen en coachen, maar je gaat het wel doen. nee is geen antwoord. als je het niet eens bent met die lijn dan moet je keuzes maken en wordt je er uitgekikkerd. ja. ik wil die gedragverandering wel, ik wil wel dat ze die professionaliteit laten zien. daar moeten die managers op sturen, daar moeten die seniors op sturen daar moeten ze elkaar op bevragen. dat zou je ook nog eens kunnen doen. dat is ook nog wel een mechanisme dat je zou kunnen gebruiken. je zou ook nog door het jaar heen thematisch of casusachtig met elkaar momenten kunnen hebben waar je dit met elkaar gaat bespreken. ik vind dat wel erg moeilijk, hoe doe jij dat nou? nou, ik doe dat zo en zo. oja. een soort intervisie dan? ja intervisie of supervisie. je kunt supervisie inzetten met een senior. je kunt intervisie inzetten 1 of 2 keer per jaar over hoe doen we dat. het moet gewoon een onderwerp zijn op de agenda. je hebt dus verschillende manier. je hebt functioneringsgesprekken, je hebt supervisie, intervisie, je hebt het inwerkplan, ik haal het uit het systeem dus je hebt verschillende manieren om te kijken hoe hij het doet. dus er zijn heel veel mogelijkheden om dat te doen. het moet alleen vormgegeven worden want we doen het op dit moment niet. we doen wel intervisie op veel onderwerpen, maar niet dit terwijl dit wel het onderwerp van de toekomst is. en ik snap wel dat de focus van de professional wat anders ligt . in welke termijn gaat dit echt zo van start? ja weet je, als wij naar DBC toe gaan zal dat nooit voor 2012 zijn. het zou mij wel waard zijn als wij voor 2012 kunnen zeggen van goh wij hebben echt dit prominent op de agenda staan. niet iedereen doet het al, maar iedereen is wel aware van wat er gaat gebeuren. stel het is 2012 en ik loop een willekeurig centrum binnen en ik zou vragen wat zijn nou 3 high lights van wat je zou moeten doen dan zou dit er 1 moeten zijn. dat hij het dan nog niet doet is de volgende, dat moet inslijpen en inslijpen van gedrag duurt 4, 5 jaar. ja. dus ik verwacht ook niet dat ze het meteen kunnen en doen. maar ik verwacht wel dat het in hun hoofd al zit en dat moet nog doorzakken naar de handen. dus het moet bij de nieuwe medewerkers die nu binnen komen wel al meegenomen worden? ja, het moet zeker een plek hebben. je moet ze het toekomst perspectief laten zien he, van daar gaan we naar toe en dat gaan we van je vragen. en als je zegt het zit niet in mijn opleiding of weet ik niet. dat snap ik allemaal, maar zeg dan hoe we je kunnen helpen om dat te doen. en dat zou mooi zijn. wat de insteek tot nu toe is geweest is steeds uhm dat managers op pad gestuurd werd om met verwijzers in contact te raken of om te zorgen dat we klanten kregen en zo. maar ik vind dat niet de manier. de beste reclame is dat jij er geweest bent en tegen mij zegt he dat is goed. want dan ga ik. dat werkt het beste. die klant moet mijn lopende reclame zuil worden. dat kan alleen als je hem behandeld dat hij het gevoel geeft dat hij serieus genomen wordt. dat kan volgens mij niet anders het doel zijn van de managers als de professional. om de klant serieus te nemen. duidelijk. heeft u nog andere dingen die zeker vernoemd moeten gaan worden? uhm, nee we hebben het meeste wel doorgelopen. uhm, nee die rol is echt het belangrijkste. dit verwachten we van je. natuurlijk mag ik van jou verwachten dat jij als


31


professional goed je werk doet. dus daar wil ik het niet meer over hebben, ik ga er van uit dat je het kunt. ummu. maar juist dat extra en die visie, hoe kijken wij nou als Visio tegen die klant aan. dat stuk in de inwerkperiode zou je het kunnen spelen. een beeld zegt meer dan 1000 woorden he. zet een acteur in, bij een inwerkperiode. als ik laat zien, dit hele verhaal, als je dat in 1 sketch van 3 minuten laat zien dat blijft bij je. dat weet je over 10 jaar nog. maak het visueel, maak het tastbaar voor mensen dat ze het voor zich zien. dat ze denken verrek, oja. dat ze laten thuis komen en zeggen er was een acteur. dat moet het eerste zijn dat ze vertellen. dat wordt er van mij verwacht. er is geen middel ongeoorloofd bijna om dit duidelijk te maken. ga niet 2 dagen tegen mensen aankletsen, ga iets doen. mensen hebben een spanningsboog van 20 minuten. dan is het over, dan kun je het niet meer opnemen. wissel het af met dit soort dingen, geweldig. dus denk ook goed na over de vorm. maak met alle manieren die je in huis hebt helder dat het belangrijk wordt gevonden. ja. en betrek allerlei lagen in de organisatie. er moet een directeur komen vertellen waarom het belangrijk is. laat het zien via spel, laat ze ervaren wat het is, weet ik veel wat, doe iets. en zorg dat ze met het idee de deur uit gaan van goh dat vinden ze wel heel erg belangrijk hier. dat is het wel.


32


B. Codering interviews Codering interview 1 Citaat interview ik werk dus als zelfstandigheidtherapeut, mijn achtergrond is zelf niet ergotherapeut cursussen die je veel nodig heb, hmm, die begonnen in september dus dat was mijn geluk, ik kon eigenlijk meteen aan die cursussen deelnemen dat was de cursus oriëntatie en mobiliteit. Ja. Die ben ik meteen eigenlijk begonnen, toen had ik eigenlijk nog geen werkdag in Sittard gehad En de cursus uhm oogheelkunde, heette dat toen nog Dat vond, was ook wel heel prettig want dan heb je toch een beetje een idee vannuh waar kom ik terecht eigenlijk? Welke cliënten kom ik tegen je doet dat samen met andere ergotherapeuten uit het land dus van hun hoor je ook een hele doel he, in het werkveld. Nu is dat, nu houden ze daar wel meer aan vast, maar uhm van de 5 zijn er 2 met de opleiding ergotherapie, die andere 3 dus niet Ik heb zelf, maar dat is een beetje, dat kun je natuurlijk moeilijk inschatten omdat ik niet kan vergelijken als ik de opleiding wel zou hebben gedaan, maar ik heb zelf niet de indruk dat ik het mis. dat ik uh dingen tegenkom waarvan ik denk, goh ja, dat zou ik eigenlijk uhm… Nou niet om meteen aan de slag te gaan want dan kwam echt het inwerken, maar dat kwam omdat het zo’n specifieke doelgroep ook is Weet ik niet of je meer, als je bij ergotherapie de opleiding bekijkt of je dan meer meteen aan de slag zou kunnen gaan als dat je die opleiding niet zou uh, zou hebben Ik kan niet uh zeggen omdat ik dat niet gedaan heb, maar ik kan een beetje vergelijken met mijn collega’s die toen na mij zijn gekomen die hebben ja in principe hetzelfde programma, inwerkprogramma gedaan, nodig gehad, als ik heb gedaan Nou ik ben, ja, nu met die 2 cursussen begonnen en vervolgens ben ik eigenlijk uh mee gaan kijken met uh collega’s dus echt dagen meelopen en meekijken en uh ja kijken hoe zij het doen en echt mee kijken en echt op de achtergrond meekijken en vragen stellen. daar zijn we echt met name mee begonnen en dan uh langzamerhand echt klein stukje voor stukje ja, zijn der ja, facetten bijgekomen die ik zelfstandig kon gaan doen en het is eigenlijk begonnen met loepinstructie Ja dan kreeg ik hier echt specifiek uitleg van goh hoe werkt de loep? en hoe ga je dat dan bij de cliënt uitleggen. ja. en iedere keer kwam er een stukje bij Eigenlijk zou je het meer moeten zien als je stage zou lopen, stelt dat ik hier als stagiaire kom dan ga je ook eerste meekijken en dan neem je zo kleine, stukje voor stukje over. Dat liep zoals het een beetje uitkwam natuurlijk want je kunt niet altijd bij iedere cliënt met z’n 2e aankomen dus dat is een beetje afhankelijk van de cliënt. ik heb wel uh ik heb met name met X meegelopen, dat dat weet ik nog wel Maar de rest liep ik uh me collega’s ook meekijken en dat niet dat ik uh alleen met ergotherapie mee ging maar ook met maatschappelijk werk ging ik mee en met low vision ging ik mee ik heb de eerste 2 maanden eigenlijk alleen meegelopen, meegekeken. ja. en vragen gesteld. En daarnaast natuurlijk, ik uh ik heb wel gelezen ook wel denk ik dat maakt minder indruk dan natuurlijk meekijken en maar daar ligt wel literatuur maar uh dat is niet de grootste uh en videobanden waren dat nog wel het meeste heb ik toch als ik zelf terug kijk heb ik gewoon gehad, en dat blijft je ook bij, aan meegaan met collega’s ja ik ben toevallig afgelopen periode mentor geweest bij X voor de oriëntatie en mobiliteitscursus en in grote lijnen is die wel, komt ie wel overeen zo als ik hem gevolgd heb dus er zit wel iets van ontwikkeling in, maar daar is niet zo heel veel aan veranderd volgens mij aan de uh cursus oogheelkunde daar is wel een, uhm die is wel uitgebreider dan zoals ik hem heb gehad daar hoor ik wel positieve dingen van terug als mensen daar naar toe zijn


Code Achtergrond geen ergotherapeut Beginnen met cursussen Cursus M&O Cursus oogheelkunde (visueel functioneren) Cursussen geeft beeld van doelgroep en organisatie Contact andere collega’s tijdens cursussen Achtergrond ZT’ers wel/geen ergo Ergo is niet perse nodig als achtergrond Je moet altijd inwerken omdat het een specifieke doelgroep is Door de opleiding ergotherapie kun je ook niet meteen aan de slag Hetzelfde inwerkprogramma is nodig onafhankelijk van de achtergrond Eerst cursussen dan meelopen Meelopen en stukje voor stukje overnemen

Beginnen met loepinstructie Steeds stukje erbij nemen Inwerken als een soort stage Meelopen zoals het uit komt in de planning Meelopen met andere afdelingen 2 maanden meelopen Inlezen in de doelgroep en werkzaamheden Meelopen maakt meer indruk dan inlezen Ik heb het meeste gehad aan meelopen Er vindt kleine ontwikkelingplaats in cursus O&M Cursus oogheelkunde is verbeterd/veranderd Positieve verhalen over Welkom bij

33


geweest Het is nu een beetje ad hoc he, iemand komt binnen en dan gaan we dan ter plekke bekijken zo van goh en hoe gaan we dat doen Er ligt dus niet al iets op de plank wat we eigenlijk zo uit de kast kunnen halen we gaan eigenlijk iedere keer weer opnieuw uh invullen. ja. wel met die dingen, wel met uh die aspecten die wij wel belangrijk vinden zelfervaring ook wel, dus dat je zelf ook uh ja uh, slechtziend wordt gemaakt en dan zelf met een stok gaat lopen of zelf soep gaat maken dus alle adl aspeten. uhmm. even uitproberen, dus die gaan we, die bieden we sowieso altijd aan, dat doen wel altijd dat meelopen ook, maar dat is niet een gestructureerd programma. het is niet zo van iemand moet 6 keer meelopen of 6 keer ervaring opdoen, daar hebben we niks van op papier staan ja, uh het t zal zeker makkelijker zijn en ook voor ons, je gaat uh het is nu uh je kijken even iemand komt 20 uur werken, hoe ga je dat invullen en wat moet wat is ook al weer allemaal belangrijk? en dat komt allemaal wel, dat komt allemaal boven borrelen, maar het zou inderdaad idealer zijn als het standaard het gestandaardiseerd is enne de klapper uit de kast halen bij wijze van en dat je dan zo aan de slag kunt en de nieuwe werknemer weet dan ook een beetje wat er van hem of haar verwacht wordt ja we hebben in eerst instantie ook maar beperkt programma aangeboden dus echt alleen maar de loepinstructies. ja en toen duidelijk werd je mag wat langer blijven uh dan komt er iedere keer wat bij dat is ook een beetje afhankelijk van hoe iemand hier binnen komt he. dus meteen een vaste functie of gaat iemand voor 10 uur tijdelijk werken… en daar zet je natuurlijk het inwerkprogramma dus in die zin zou het fijn zijn dat als je ook het inwerkprogramma aan kunt passen aan Er komt iemand voor langer dienstverband of vast dienstverband, daar werk je het inwerkprogramma helemaal voor af en als iemand korter in dienst is kun je er uh de belangrijkste elementen uit halen ja. de minder complexe ja, we beginnen dan meestal, ja als ik zo terug kijk beginnen we meestal met loepinstructies ondanks dat je dan een minder complex probleem behandeld, ja, het is toch ook belangrijk dat je ook verder kijkt he. een cliënt weet vaak niet wat hij kan vragen dus misschien mis je daardoor ook wel andere vragen dat meelopen dat blijft wel uh. dat blijft sowieso aspecten die zeker blijven, opgenomen moeten worden?! Dat blijft belangrijk ja, absoluut er wordt nu vanuit de organisatie ook wel geëist dat je nu gaat de cursus welkom bij sensis doet denk ik he, oogheelkunde ook he, visueel functioneren (?) is ook een verplicht onderdeel en ja dat soort ja dat moet ook gewoon blijven dat is eigenlijk de basis he, vooral visueel functioneren ja, je zal toch iets moeten weten van de beperkingen van cliënten. uhmmu. dus ja, dat moet ook gewoon intact blijven En o&m is een heel uitgebreide opleiding, dat is ¾ jaar volgens mij dat ie duurt, ja dat ja, moet je gewoon zeker weten, kan me voorstellen ook het management die zeker moeten weten dat iemand ook voor een aantal uren hier blijft anders is de investering gewoon te groot ook ja dat is echt zo’n landelijke cursus. ja, maar dat is gewoon ook kosten weet ik helmaal niet, maar qua tijdinvestering dus ook uh je moet veel huiswerk en veel oefenen dus ja je moet dan wel weten van iemand blijft ook hier want anders is het ook gewoon ook zonde dan de verlichtingscursus. dat is ook wel een heel specifieke cursus, een specifiek onderdeel. is wel heel belangrijk. ja. tijdens ons welk. uhhu. maar voor iemand die tijdelijk in dienst is is het ja, de investering wel weer heel uh hoog ik ben ff aan het denken, o&m, verlichting, en dan visueel functioneren, en welkom bij Visio, zover ik weet is dat het aanbod voor wat er nu is ja communicatie valt daar ook wel onder, dat is ook nog wel een taak waar we veel uh mee te maken hebt, communicatiehulpmiddelen, maar om daar nu echt een cursus voor te hebben, het zijn eigenlijk ja, uh apparaten die uh zelf moet gaan bekijken, hoe werkt dat dus dat of dat doen we hier allemaal samen, nee dat uh hoeft voor mij niet zo nee, ik mis eigenlijk niks


Visio Nu inwerkprogramma ad hoc opstellen Nu geen vast inwerkprogramma Inwerkprogramma opnieuw maken met aspecten die wij belangrijk vinden Altijd opdoen van zelfervaring

Meelopen is ook standaard, maar nu niet gestructureerd Prettig als er een standaard meeloop programma is

Duidelijke verwachtingen voor de medewerker Geleidelijke opbouw in programma Inwerkprogramma afstemmen op aantal uren Inwerkprogramma aan kunnen passen Belangrijke aspecten uit het programma kunnen halen Begin met minder complexe handelingen zoals loepinstructie Je moet verder kunnen kijken dan de hulpvraag Meelopen is erg belangrijk! Verplicht cursus aanbod (welkom bij Visio, visueel functioneren) Visueel functioneren en welkom bij Visio is basiskennis O&M doen bij vaste aanstelling

O&M vergt veel tijd en inspanning, is een grote investering Verlichting is specifiek

Gebruikelijk cursus aanbod: visueel functioneren, welkom bij Visio, O&M en verlichting Communicatie is ook een groot onderdeel, maar geen cursus voor nodig Geen gemis in huidig cursusaanbod

34


nou, ik zou sowieso, tenminste in heb dat wel als heel prettig ervaren, starten met dat echt dat meelopen Niet meteen lezen van literatuur en zo dat uh dat kan altijd nog wel tussendoor, gewoon meekijken van welke cli:enten kom je tegen want mensen hebben vaak ook een heel verkeerd beeld he meekijken beginnen is gewoon heel belangrijk, dat je een beetje beter beeld krijgen van wat is er nodig en wat is onze doelgroep eigenlijk ook echt eigen collega’s, directe collega’s, maar ook heel Visio breed, alle hoeken van Visio rondsnuffelen en op je in laten werken op zo’n minst wel een maand als dat zou kunnen. een maand, anderhalve maand en dan hoeft het niet meteen afgelopen te zijn als je kijkt naar de cursus visueel functioneren gehad heb denk ik dat je vervolgens weer belangrijk is om naar low vision toe te stappen omdat denk ik alles een beetje op z’n plek valt he als je zegt ander halve maand dat je dan niet meer de mogelijkheid hebt om, dat je zelf wel aan kunt geven van goh dat lijkt me toch nog wel een interessant of het lijkt me nog wel eens nodig om nog een keer te gaan kijken Ik zou eerst meekijken en vervolgens starten met de cursussen en niet allemaal tegelijk nee dat gaat gewoon niet, dat is te veel van het goeie lijkt me handig om met welkom bij Visio te beginnen en dat is toch een beetje de start en dan misschien dat visueel functioneren want ook dat dat is de basis eigenlijk en vervolgens kun je kijken doe je dan verlichting of o&m, dat maakt niet zo veel uit Verlichting heb je eigenlijk bij alles als je bij cliënt thuis komt heb je dat eigenlijk altijd nodig o&m kun je ook nog ja stel dat er echt een vraag is voor oriëntatie en mobiliteit dan kun je dat stukje ook altijd eventjes naar een andere collega doorschuiven dus dat is gewoon een heel afge-uh, afgesloten gedeelte dus dat kun je uh ook makkelijk aan de cliënt toe vertellen van goh ik uh dat lukt nog niet bij mij daar laat ik iemand anders voor komen we hebben wel wat klappers in de kast staan, daar ben ik van overtuigd, maar tja… we zijn natuurlijk erg praktisch ingesteld we hebben door de jaren heen wel methodieken ontwikkeld en zo, ik denk ook wel dat het belangrijk is om daar ook in te kijken er staat een hele klapper over ouderen en verschillende aandoeningen, die er nog eens bij kunnen komen en zo dus dat is zeker wel belangrijk hoor En digitaal zal er nu ook wel het een en ander te vinden zijn, ik ben daar dus echt niet sterk ik Maar stel dat je ergens tegenaan loopt dat niet …. is of waar je geen ervaring mee hebt dan kun je dat altijd op terugvallen En het is niet uh, het is niet, het staat niet overal standaard, kant en klaar vermeld hoor, je moet toch een beetje zoeken he en wat bij ons met name werkt is dan inderdaad meer terug vallen op collega’s, want je gaat rond mailen van goh ik heb dit probleem heeft dat al eens iemand anders daarmee te maken gehad Ja en dat werkt vaak wel makkelijker dan dat je zelf in de boeken moet duiken zij heeft uh eigenlijk met iedereen meegelopen en meegedaan bij de cursus o&m is dat wel omdat daar vanuit de cursus wordt geëist, dat klinkt dan weer zo hard, maar er moet iemand de mentor zijn om huiswerk opdrachten mee te doen en wordt er gewoon één specifiek iemand gekozen om dat gewoon qua planning ook gewoon makkelijker he In de planning is dat dan gewoon prettiger als dat 1 persoon is maar qua inwerken hebben we, dat is op zich ook goed zo want dan zie je het van verschillende klanten. ja we zullen heus niet allemaal hetzelfde te werk gaan met cliënten. Uhhm. dus ik ben er ook wel voorstander van om echt gewoon met diversen collega’s op pad te gaan. Ja, je ziet ieder z’n eigen werkwijze en kun je je ding een beetje eigen maken van oja, dat lijkt me ook wel prettig om het zo te doen. dan kun je daar jou eigen dingen uithalen Dus nee, er wordt niet echt een mentor aangewezen op dit moment En zeker als je net een nieuwe werknemer in dienst heb dan heb je ook vaker overleg samen en plan je die momenten in van goh hoe gaat het? heb je vragen? Die tijd is er zeker hoor, absoluut. Die tijd nemen we gewoon


Starten met meelopen Eerst kijken en beeldvormen van de doelgroep Meekijken en beeldvormen van de doelgroep Binnen heel Visio meelopen/rondsnuffelen 1 tot 1,5 maand meelopen Na cursus Visueel functioneren naar low vision De mogelijkheid krijgen nog eens ergens mee te kijken Eerste kijken, dan cursus Niet te veel tegelijkertijd aanbieden Eerst Welkom bij Visio de

Als 2 visueel functioneren en daarna verder kijken welke cursus Verlichting heb je vaak nodig O&M is goed te verantwoorden dit door te schuiven naar een andere collega O&M kun je afschuiven naar een collega Er is literatuur aanwezig Literatuur over methodieken, ouderen, oogaandoeningen etc. Literatuur is ook digitaal aanwezig Je kunt terugvallen op collega’s met vragen Zoeken voor juiste informatie Bij vragen mailen collega’s Collega’s werkt makkelijker dan boeken Met iedereen meelopen Bij O&M 1 vaste mentor

Planmatig is 1 mentor het makkelijkste Fijn om met meerdere collega’s mee te lopen om breder beeld te krijgen

Nu geen vaste mentor In begin vaker overleg hoe het loopt

35


maar er vind absoluut overleg plaats inderdaad van hoe het gaat, vind je het leuk zijn er vragen of zo? Maar we noemen dat niet echt evaluatie op zich is dat wel goed omdat te doen ja, want we doen het met ons eigen handelen he, naar cliënten toe daar doe je ook evalueren dus op zich is het ook wel goed, maar ja uh vaak is de tijd, je stelt wat op maar komt het er niet van. ook omdat het niet standaard ergens op papier staat, ja nee we hebben het eigenlijk nooit zo genoemd. we zullen het zeker gedaan hebben. ja. maar we hebben het niet zo benoemd van uh nu gaan we rond de tafel zitten en gaan we jou uh functioneren of zo uh evalueren ook voor degene die komt natuurlijk he, die kan ook altijd iets te melden hebben die hij of zij niet uh niet zo tussendoor doet, ik weet het niet Het lijkt me zeker goed hoor ? ja, of samen misschien. of twee keer dat je inderdaad met het directe team, het zt team. uhhmu. en at je dan ook nog eens een aparte evaluatie hebt met je manager Dat wordt dus gewoon een heel andere evaluatie dus ik denk dat beiden kan dus inderdaad binnen het Zt team en apart met de manager met het zt team dan echt inhoudelijk denk ik ja ook misschien denk ik of iemand wel uh hier goed op zn plek is he. dat dit inderdaad de baan van zijn uh, haha, hart, haar hart is. en of die ook past binnen het team of die klik aanwezig is. Ik denk ook dat dat een beetje de taak is van uh de manager en kijk binnen het zt team van uh inhoudelijk zo van uh hoe gaat het contact met cliënten hij moet toch meer van de input hebben van de werknemer op dat moment, en je bent in de eerste periode bezig met meekijken dus je bent ook niet zo veel hier dus het lijkt me voor hem ook heel moeilijk om een evaluatie te doen ik denk dat je daar wel langere tijd voor nodig hebt, maar 3, 4 maanden misschien zelfs bij wijze van dus dat is voor de team leider ook wel moeilijk om daar een beetje kijk op te krijgen Ja 1 keer in de maand is wel de regels en als we inderdaad het nodig achten dat wij hem daar nodig hebben dan nodigen we hem uit het is eigenlijk een beetje van goh op dit moment nodig is dan kan dat overleg ook plaatsvinden, dat is gelukkig geen probleem ja, maar het is niet structureel ingericht je moet het echt willen dit soort werk, je moet echt plezier in hebben. je moet echt voor de cliënt gaan want anders dan knap je volgens mij af dan. er was ook een bepaalde klik en zij paste gewoon ook heel goed binnen het team en ik denk dat ook gewoon heel belangrijk is als je niet binnen het team past werkt dat ook niet prettig. je bent wel individueel bezig, maar het is ook wel heel prettig als je hier bent je ook echt op je team kunt terugvallen ja het is echt naar elkaar dat ja een fijn gevoel naar elkaar toe hebt. heel fijn, het is allemaal heel goed wat ik daarstraks al aangaf is het wel heel fijn als we een klapper hebben waar we dan ook echt gebruik van kunnen maken he iedere keer weer opnieuw doen en in plaats van dat we het een keer opschrijven zou het wel zo handig zijn dat. Het is al ideaal als het er dadelijk staat Als daar staat ook, ik noem maar even iets, 6 bezoek voor. communicatieonderzoek staan 2 bezoeken voor dat is dan heel concreet he. Als er inderdaad zo’n product staat van uh meelopen 30 keer, of 20 huisbezoeken, zo iets he dat is voor ons duidelijk, maar ook voor degene die hier komt werken dan kun je het ook makkelijk afvinken ik noem nu maar een getal als je na 20 keer zo iets hebt van ja maar ik ben nog niet helemaal zeker dat je dan de ruimte moet hebben om het uh nog een aantal keren er bij te doen he als een soort checklist die er is waarop staat deze punten moeten sowieso zeker aan bod komen en eventueel met een aantal erbij, een richtlijn. ja. van zo vaak mobiliteit. ja en zo vaak verlichting om daar kennis van op te doen Ja het ligt er gewoon standaard en het is en het is over de hele Visio breed vrijwel het zelfde he, want daar zal denk ik nog wel hele verschillen in zijn.


Er is wel overleg, maar geen evaluatie Lijkt mij goed om te evalueren Het is nu niet standaard om te evalueren

Evaluatie biedt de mogelijkheid te zeggen hoe het gaat Evaluatie zal van meerwaarde zijn Evaluatie met ZT team en manager Evaluatie met ZT team en manager Zt inhoudelijke evaluatie Evaluatie manager over de baan zelf

Zt inhoudelijk en cliëntencontact Lastig voor manager inhoudelijke evaluatie te doen Evaluatie na 3, 4 maanden Moeilijk voor manager om inhoudelijk oordeel te geven 1 keer per maand overleg met manager Overleg met manager staat niet vast Het is belangrijk dat je met deze doelgroep wilt werken Klik in het team is erg belangrijk Onderling goed kunnen samenwerken Goed “samen-gevoel” hebben in team Inwerkprogramma in de vorm van een klapper Ideaal als er iets vast staat Concreet benoemen wat te doen/hoe vaak mee te lopen Duidelijkheid voor team en voor medewerker Af kunnen vinken Vast programma met ruimte voor aanvullingen Checklist waarop staat wat zeker aan bod moet komen Richtlijn met hoe vaak wat Iets wat Visio breed hetzelfde is

36


Dus dat zou prettig zijn als er inderdaad een checklist zou zijn van dit en dit is zeker nodig, maar waar je dan wel van af kunt wijken, dat je ook altijd weer iets meer kunt aanbieden mocht dat nodig zijn ja ik denk dat dat iets is wat wij als team wel kunnen doe nee dat zou voor mij niet hoeven ook omdat het wel verander he. het is echt onderheven aan veranderingen. ja. dat moet je gewoon in de tijd dat iemand hier binnen komt dan ga je dan op dat moment kijken van goh bieden we dat op dit moment aan

Checklist waarvan je kunt afwijken Informatie aanbieden door team zelf Geen vast informatie pakket omdat dit snel verandert

Codering interview 2 Citaat interview op het moment bij uh de bij de vacature stelling wordt altijd gekeken hebben we een ergotherapeut nodig ja of nee? ummu. of moeten we de functie niet anders in gaan vullen, maar dat heeft puur te maken met vraag en aanbod en waar met name uhm, behoefte aan is bij de cliënten als dat een ergotherapeut is dan wordt gekeken binnen de dienst van uh ja, uhm, wat hebben wij dan voor een type nodig. een bepaald aandachtsgebied of niet daarnaast is het zo dat we eigenlijk alle medewerkers zelf moeten opleiden. ummu. of dat nou ergotherapie is, of ontwikkelingsbegeleider of oogheelkundig medewerker we moeten ze allemaal opleiden op oogheelkundig gebied als het gaat om stoklooptrainingen als het gaat om honden, geleiden hond uh. dus dat soort type medewerkers zullen we toch intern moeten inwerken maar er zijn wel aandachtgebieden, zoeken we speciaal iemand voor ouderen of meer voor jong volwassenen Maar als er vragen zijn heel specifiek over bijvoorbeeld rond adl dan wordt er wel een ergotherapeut gevraagd Wij hebben nu wel zo uh dat wij niet meer zo zeer denken, althans ik niet meer zo denk, vanuit discipline of vanuit doelgroep maar meer vanuit de vraag, van met welke vraag komt de cliënt nou bij ons En welke type functionaris kan deze vraag het best mogelijk beantwoorden? en als dat een ergotherapeut is dan is dat een ergotherapeut. Voorheen werd gekeken dit is een volwassene dus afdeling volwassen zorg. en er zit standaard een ergotherapeut in. en nu gaan we uit van de vraag als die aan de slag gaat dan wordt er een checklist gemaakt. Die hier zo vanuit de vorige organisatie Sensis was er zo’n standaard checklist. ja. wij hebben hier een beetje aangepast op de situatie hier wat ik nu doe is een soort mentor aanwijzen van de ergotherapeuten. wie van de bestaande mensen wil haar voor een periode onder de hoede nemen dat wil zeggen dat dat lijstje verder afgewerkt wordt wat er moet gebeuren de eerste paar maanden. uh en zeker tot een klein jaar dat kan verschillend zijn uhm, disciplines bezoeken, interne scholingen, gesprekken met verschillende collega’s, regio overstijgend werkbezoeken afleggen

Op die manier uh, maar gefaseerd één keer in de zoveel tijd ga ik uh dat de mentor regelmatig teruggekoppeld van goh wat is er gedaan uiteindelijk heb ik een gesprek met de mentor zelf, met de nieuwe medewerker en ik vraag dan ook hoe ver sta je met de checklist ennu dat ik daar inzage in heb, is daar in ieder geval aandacht aan besteed Het gaat er over, er moet een pasje aangevraagd worden, praktische dingen, inhoudelijke dingen. ja. dan probeer ik daar … in te zetten Een mentor aanwijzen een checklist met de belangrijkste onderwerpen er op vervolgens dat er regelmatig tussen de mentor en de nieuwe medewerker een gesprek plaats vind


code Afhankelijk van cliëntvragen wordt bepaald wel of geen ergotherapeut te nemen voor de functie van ZT Binnen selectie wordt gekeken naar aandachtgebieden Iedereen moet worden opgeleid binnen Visio Zt moeten apart worden opgeleid Aandachtgebieden volwassenen of jongeren ADL is een aandachtgebied voor de ergo Denken vanuit de vraag van de cliënt ipv discipline of doelgroep Wie kan de vraag het beste beantwoorden? We gaan uit van de vraag Er wordt nu gebruik gemaakt van een checklist Aanwijzen mentor Mentor werkt checklist af Inwerken duurt een paar maanden tot een klein jaar Verschillende activiteiten ondernemen om in te werken (disciplines bezoeken, interne scholingen, gesprekken met verschillende collega’s, regio overstijgend werkbezoeken afleggen) Terugkoppeling met mentor Gesprek mentor en nieuwe medewerker Bespreking checklist In checklist inhoudelijke/organisatorische zaken Eerst mentor aanwijzen Gebruik van checklist Overleg mentor en nieuwe medewerker

37


vervolgens zit ik in het begin ook wat wat intensiever er bij, één keer in de maand minimaal dat ik even om de tafel zit om de checklist door te nemen en vervolgens daar vragen rondom en hoe loopt het, waar loopt ie tegen aan, hoe loopt het met de mentor, kunnen ze goed met elkaar overweg alleen het ontbreekt vaak aan tijd het ontbreekt vaak aan, mensen zijn vaak te gefocust op cliënten in plaats van dat het goed inwerken ook de kernactiviteit op dat moment behoort en dat vergt eigenlijk een kwestie van goed afspreken. dat de mentor minimaal een keer in de twee weken, een keer in de week een kort gesprekje heeft ook met de manager vastleggen vooraf. Doe je dat niet dan verwatert dat snel Uiteindelijk als iemand op de eerste werkdag komt zul je eigenlijk voor een jaar de evaluatiemomenten, moet je eigenlijk vastleggen En ook van wat moet minimaal binnen een jaar gerealiseerd zijn dat je hier intern goed weet welke mensen er zijn. en de eerste week moet je minimaal dat bereikt hebben. de eerste maand dat maar eigenlijk moet je die momenten gewoon vastleggen. ook even de tijd er voor nemen, gericht aan de hand van ja dat je bepaalde doelen zou moeten bereiken Eigenlijk moet je voor de komende drie jaar, minimaal drie jaar of vijf jaar zou je eigenlijk ook jaarlijks een persoonlijk ontwikkelplan voor zijn nieuwe medewerker moeten maken het eerste jaar daar staan die trainingsmomenten op het programma, het tweede jaar dat je hoeft niet elke therapeut alles willen laten leren en doen je kunt ook aandachtgebieden gaan maken je moet wel een bepaalde basiskennis hebben maar uiteindelijk kun je door de jaren heen kijken waar liggen jou interesses, maar ook waar heeft de organisatie behoefte aan dus het zou eigenlijk een soort matrix opgesteld moeten worden waar een eerste jaar, tweede jaar en derde jaar ergotherapeut wat zou die dan moeten door lopen en wat zou moeten behaald zijn Het eerste jaar is dat simpel visueel functioneren en welkom bij Visio. die twee dingen moet je het in het eerste jaar doen Welkom bij Sensis moet zo snel mogelijk eigenlijk binnen 2 maanden dat je in dienst bent moet je dat hebben gedaan visueel functioneren moet je gewoon zorgen dat je binnen een half jaar dat je daar in ieder gavel mee start ja ja dat is technisch haalbaar, maar dat betekend dat je vooraf, op het moment dat je een vacature hebt en op het moment dat je weet die gaat starten kun je dat al plannen als je in je checklist dat er in zet kan uhm visueel functioneren, welke heb ik er nu in staan dan weet je ik moet dat, je zou dat uit kunnen breiden van drie tot vijf jaar en heb je dat al gerealiseerd/ ingeschreven dan doe je dat een vink als er trainingen zijn zoals visueel functioneren dan uhm zeg ik tegen die nieuwe medewerker dat ie zelf een stukje verantwoording in moet dragen. zorg dat dat voor jou georganiseerd wordt en de mentor zeg ik jij moet er voor zorgen dat die checklist afgevinkt is, dus die uh, daar ligt ook de verantwoordelijkheid bij de nieuwe medewerker als die uh het eerste gesprek, eerste werkdag hier is bespreek ik dat ook vannu ja geen actieve houding, proactieve houding ook naar de mentor toe zorg dat je de evaluatiemomenten vast hebt liggen, zorg dat je de gesprekken met mij vast hebt liggen. dat dat gebeurt en wacht niet af, dus eigenlijk is dat een gedeelde verantwoordelijkheid initiatief moet bij de werkgever liggen, de mentor en de leidinggevende welke scholing dient een ergotherapeut in uw ogen zeker nog meer te volgen? oriëntatie en mobiliteit Echo lokalisatie. ja dat maar dat is weer een specialist, maar dat zou wel er in moeten staan naar mijn idee dat is niet in het eerste jaar, ook niet in het tweede jaar, maar er moet wel ergens een moment komend dat we kijken hebben we genoeg aandachtfunctionarissen in huis hier ik vind dat we minimaal 2 daarvan zouden moeten hebben en gezien er maar 5 zijn moet je je afvragen of alle 5 dat ja O&M wel, dat moet iedereen. Honden looptraining dat ook, met de simdog kunnen werken vind ik ook dat iedereen dat zou moeten kunnen


1 x per maand gesprek manager Manager bespreek verloop checklist en inwerkproces Momenteel gebrek aan tijd Focus ligt op cliënten en niet op inwerken Goed afspraken maken is belangrijk Vooraf vastleggen van afspraken Voor een jaar vooruit evaluatiemomenten vastleggen Doelstellingen (realistatie) vastleggen Vastleggen wat bereikt moet zijn Bespreking a.d.h.v. vooraf vastgelegde doelen Ontwikkelingsplan voor 3-5 jaar Per jaar beschrijven wat Niet alles kunnen/willen Aandachtsgebieden Wel basiskennis Aandachtgebied gericht op interesse en behoefte Opstellen matrix eerste 3 jaar e

1 jaar: welkom bij Visio en visueel functioneren Welkom bij Visio binnen 2 maanden Visueel functioneren binnen 6 maanden Cursusmomenten vooraf plannen Inschrijving cursus opnemen in checklist Realisatie afvinken Verantwoording bij nieuwe medewerker Mentor ziet toe op checklist Pro-actieve houding nieuwe medewerker Gedeelde verantwoordelijkheid mentor en nieuwe medewerker Iedereen neemt initiatief Verplichte cursus: O&M e

Specialisatie in 3 jaar

Specialisatie niet iedereen O&M en honden looptraining voor iedereen

38


ja doofblinden hebben we hier een aandachtsfunctionaris, maar dat is ook specialistisch doofblind zodat ik vind dat niet iedereen dat moet hebben ja zoals welkom, visueel functioneren en O&M vind ik dat iedereen dat moet hebben, hondenloop ook het enigste verschil dat ik heb met de ergotherapeuten is dat zij vinden dat iedereen voor alles opgeleid moet worden. daar ben ik het niet mee eens. ja. omdat vaak moeilijk is je vaardigheden te onderhouden, vooral als de vraag klein is en dat geldt ook voor arbeidsvragen. Daar zijn zij van mening dat iedereen de arbeidsvragen op zou kunnen lossen, maar op dit momenten hebben we niet voldoende arbeidsvragen om voor die 5 mensen. je zou toch een keuze moeten maken van uhm wie zorgen dat die de kennis up-to-date houdt. verlichting training de basis vind ik ook dat iedereen moet hebben. we hebben 3 verschillende niveaus. drie zou iedereen moeten hebben, maar twee bijvoorbeeld niet. minimaal 2 mensen binnen deze locatie die dat wel hebben. dat hoeven niet perse ergotherapeuten te zijn vind ik, maar het is wel handig dat er eentje zeker is. ummu. de combinatie met uhm de keukenopstelling of inrichting van het huis of werkplekinrichting, ja. verlichting is dan, nivo 3 zou eigenlijk iedereen moeten. je zou eigenlijk een matrix moeten maken met alle mogelijke opleidingen met wat je nu zou moeten beheersen om hier goed je werk te kunnen doen. ummu. vervolgens wat je allemaal moet hebben en vervolgens kun je daar zeggen ik heb minimaal binnen deze regio zoveel aandachtsfunctionarissen nodig op het gebeid van arbeid, zoveel op het gebied van doofblinden. dus ik denk dat dat een reëel uitgangspunt is dan iedereen mensen kunnen onderling projectgroepen, expertisegroep aanmelden. dat gaat via een sollicitatieprocedure. als een expertise groep opgezet gaat worden waar een ergotherapeut bij gevraagd wordt dan kunnen mensen zich opgeven uitgaande van dus de leidinggevende. ummu. en daarmee kunnen zij zich dan uh op hun vakgebied of werkgebeid verder verdiepen elke medewerker krijgt een productieafspraak van dit moet je op jaarbasis halen en nu wordt iedere medewerker individueel afgerekend, uhm, voor het voortbestaan dan dit centrum moeten er zoveel face-to-fece contacten plaatsvinden met cliënten en op basis daarvan wordt het afgerekend 55% moet je besteden aan face-to-face declarabele tijd. vervolgens heb je 10% kun je besteden minimaal moet je besteden aan expertise. ummu. dan heb je nog een overige van 35% of 30% om te reizen om te overleggen, maar die indeling kunnen de medewerkers zelf maken, maar dat vinden ze lastig. Maar die andere tijd daar kun je indelen als er een expertise groep is, heb ik daar ruimte voor, heb ik daar tijd voor, wat moet ik dan laten? ummu. en dat vinden medewerkers moeilijk omdat ze alles belangrijk vinden jaarlijks eigenlijk kunnen aangeven waar ga ik het komende jaar investeren. dus ze zullen keuzes moeten maken medewerkers, vinden alles belangrijk dat ze in het eerste jaar doen. ja dat kan dus niet gezien het verhaal dat ik je net vertelde. dus je moet het uitspreiden over 3 jaar. ja. maar als ze ook nog zeggen ik wil in een expertise groep en ik wil naar een symposium. ja dan zeg ik dat kan als je maar binnen die norm blijft. ja. ja maar dat gaat dan niet kies maar. Maar dat is ook een stukje anders denken, anders kijken naar. Ik werk voor KV en wat ga ik voor de komende 2, 3 jaar doen Maar medewerkers zeggen ik vind alles belangrijk dus dat is sinds een paar jaar een knelpunt geworden. vroeger was dat geen probleem, maar dat dat kreeg je dat geld en doe er maar wat leuks mee. en nu niet, nu moet je je eigen salaris verdienen ja een checklist een soort meerjaren opleidingsplan zou daar aan gekoppeld moeten zijn. hoe uh een soort van matrix met jaren ook uh gekoppeld aan het aantal uren dat je werkt Is het iemand 2 dagen in dienst of is iemand die fulltimer is. Volgens mij maakt dat ook enorm verschil uit. ummu. uh, prioritering daarin je kunt niet alles, je kunt niet iemand die 2 dagen werkt naar alle centra sturen dan iemand die fulltime werkt. ummu. dat is gewoon ja, dan is ie meer aan het inwerken dan dat ie werkelijk, ja dan duurt het inwerkperiode langer en dat is in deze tijd niet meer gewenst gezien de modernisering van de awbz ja en dat er gewoon smart geformuleerde taak stellingen en doelstellingen in komen te staan wat de nieuwe medewerker, de mentor en de manager van wordt verwacht


Doofblinden niet iedereen Verplichte cursussen (welkom, visueel functioneren en O&M) Niet overal voor opleiden

Arbeid niet iedereen

Verlichting nivo 3 iedereen

Opleidingsmatrix Gericht keuze wie aandachtsfunctionaris

Verdieping middels projectgroep/expertisegroep

Leveren van productie Vaste productie afspraken Procentuele afspraken m.b.t. tijdsplanning

Keuzes maken m.b.t. expertise In jaarplanning keuze maken Gerichte keuzes maken

Alles is belangrijk voor medewerkers Keuzes maken is nu knelpunt Checklist met opleidingsplan Inwerkprogramma afhankelijk van je uren Prioritering in inwerkprogramma Uren afhankelijk programma

Opstellen taak en doelstellingen Verwachtingen van medewerker, mentor en manager

39


en dat het gewoon heel kernachtig wordt geformuleerd met evaluatie momenten

Kernachtig Vaste evaluatiemomenten

en afvinken, dat dat er in ieder geval in komt te staan. ja, waar het aan moet voldoen, dat de medewerkers uh periodiek evalueren waar sta ik nu t.o.v. het inwerkprogramma dat de medewerkers tevreden is of dat de doelstellingen die in dat plan zelf staat of dat gehaald wordt de inwerkperiode, en dat kan een jaar zijn, dat kan 1,5 jaar zijn dat dat doorgesloten moet worden naar de planningsgesprekken eventueel. dat het naadloos op elkaar aansluit want het stopt niet he

Af kunnen vinken Periodiek evalueren

De mentor gaat op enig moment uit beeld als zijnde inwerken. ja. en dat zou over moeten vloeien in de bestaande cyclus. en dat kan dan ja, zo zou een inwerkprogramma opgesteld moeten worden ja en dat proberen smart te formuleren uiteindelijk moet je dus het meerjaren opleidingsplan in het begin maken. dus neemt de medewerker dat zijn hele werkbare leven hier mee en wordt dat continue in planningsgesprekken aangepast en bijgesteld en ook de aandachtgebieden die uit, leerpunten die uit de inwerkperiode komen die moeten voortvloeien in de planningsgesprekken. want iemand die pas hier gaat werken krijgt altijd leerpunten. iemand die moeite heeft met weet ik veel uh, dat ie moeite heeft met andere belangrijke uh afdelingen. dan betekend dat je daar een leerdoel kun afspreken. ummu. en dan direct oppakken en dat kun je op een gegeven moment na het inwerkprogramma meenemen naar het planningsgesprek. dus er moet op een of andere manier een verbinding zijn en niet op een gegeven moment stop en oke het verdwijnt in de massa. dus dat zou een ideaal zijn, althans voor mij ja voor mij is het wel belangrijk dat het inwerken een niet op zich zelfstaand iets moet zijn, maar een startpunt waarin gefaseerd dingen worden afgesloten de mentor zou dan vervangen kunnen worden voor een intervisie groep of een consultatiegroep zodat of ja, een planningscyclisch. er moet op een of andere manier overvloeien in gemiddeld heeft een medewerker 3 jaar nodig om echt goed ingewerkt te raken, maar om 3 jaar lang een mentor naast zich te hebben is te lang maar zeker een jaar heb je toch een mentor nodig en gefaseerd sluit je fases af en moet je in het reguliere zaken terecht komen een opleidingsmatrix moeten worden voor die medewerker die tussentijds bijgesteld en aangepast moet gaan worden We zullen er ook aan moeten denken alleen maar productiemedewerkers te hebben in het team. een productiemedewerker wil zeggen iemand die alleen maar klanten zien. ja. bepaalde know how hebben en daarnaast mensen die meer uur hebben, 3 dagen en meer, dat die medewerker met name expertise gerichte dingen bijhouden. ummu. en daar waar mogelijk verspreiden en medewerkers die een klein contract hebben zorgen dat ze de basis hebben, zoals O&M, nivo 3 verlichting. vervolgens niks, geen andere dingen ik vind dat uhm de mentor de nieuwe medewerker minimaal 1 keer in de 2 weken een kort moment moeten hebben. een korte evaluatie om snel te checken van de checklist om die door te lopen. hoe ziet de komende week er uit? zijn er nog gaten? om toch die sturing te houden omdat je toch met ambulante werknemers te maken hebt. . daarnaast met de managers minimaal 1 keer in de maand een gesprek ook gezien de beoordeling. je moet de proeftijd beoordeling hebben dus na 1,2 maanden. dus in de eerste maand zeker en in de 2e maand, eigenlijk zou je voor de komende half jaar, dat doe ik meestel, 4 keer, 5 keer heb ik dan een gesprek daarna kan dat over gaan in hoe het loopt, wat zijn de knelpunten, waar loop je tegen aan, hoe ben je tevreden over de mentor. dat zijn dingen die ik wil weten en de mentor en de nieuwe medewerker moet intensiever contact hebben. en dan meer inhoudelijk of de werkzaamheden en taken die verricht moeten worden? ja ook, maar ook over de procedures, over de, dat zal ik ook doen, de hoofdlijnen. maar de procedures specifiek zal de mentor gerichte afspraken. want in dat inwerkperiode staat procedures handboek en dan kan de mentor uitleg geven of als de mentor zegt nee dat zou ik die vragen want die weet het, dan moet dat wel gepland worden maar structureel moet de mentor minimaal in de eerste fase elke 2 weken contact hebben maar de items die er op staan die moeten gewoon ingepland worden. sommige dingen binnen 2 weken, sommige dingen in de eerste maand en


Tevredenheid Behalen doelstellingen Inwerken 1 tot 1,5 jaar Inwerken aansluiten op planningsgesprekken 1 cyclus inwerken en vervolg Smart Meerjaren planning maken Voortzetten leerpunten in verder carrière

Gefaseerd dingen afsluiten Overvloeien, planningscyclisch 3 jaar nodig om in te werken 1 jaar een mentor Evalueren opleidingsmatrix Productiemedewerkers en expertise medewerkers

1 keer per 2 weken evaluatie met mentor

1 keer per maand evaluatie met manager

Manager evaluatie knelpunten, proces Mentor evaluatie werkzaamheden, procedures etc.

Mentor om de 2 weken Checklist geeft aan wat wanneer af moet zijn

40


sommige dingen kunnen wat later. zoals BHV daar moet je de eerste week of 2 weken iets over weten. van bij een calamiteit, wat doe je. hoe is het her geregeld. dat soort dingen moeten ook in de inwerkperiode. Die moeten ook afgevinkt worden nee het is de kunst denk ik om een smart handzame methodiek, methode of lijst te maken voor de manager, mentor en nieuwe medewerker die goed hanteerbaar is waarbij een stukje organisatieproces, inwerkproces en opleidingsproces elkaar komen te zitten en prioritering is ook erg belangrijk niet alles kan meer ook al zou de medewerker dat heel graag willen om uhm in alles te willen weten. en soms moet je keuzes maken en hoef je maar in nivo zoveel van te weten en een aandachtsfunctionaris weet net iets meer of kan ook iets meer en daarin je scholing afstemmen, symposia, workshops

Hanteerbare checklist voor medewerker, mentor en manager Prioritering organisatieprces, inwerkproces en opleidngsproces Keuzes maken, prioriteren

Codering interview 3 Citaat interview ik ben zelf geen ergotherapeut ik ben toen naar ’t Loo Erf geweest, 4 maanden lang en ik liep dus in ’t Loo erf mee in het cliënten gedeelte, donkere bril en allerlei activiteiten doen ja. ja, ik had 4 maanden lang volop een programma. ja. ennu, dus alle facetten die ik in mijn werk zou tegen komen die heb ik daar gezien, maar vooral heb ik het meegemaakt, de blindenwereld ja. en hoe blinden en slechtziende mensen met elkaar omgaan. ja. en hoe ze hun weg vinden en dat kan je nergens anders leren naar mijn gevoel. je ziet nu steeds individuen, maar daar was, daar gebeurde het maar daarna begint de inwerkperiode op het centrum zelf snap je maar wat ik bedoelde te zeggen is dat ik het prima vind als mensen daar in een groep bij elkaar zijn, maar ik heb de wereld leren kennen. ik heb heel veel blinden gezien tegelijkertijd. ik bedoel dat ik heb die wereld leren kennen ik ben toe een aantal keer met diverse zters meegelopen niet alleen in deze regio, maar ook in Gouda en in Eindhoven. ja. en dat was eigenlijk het inwerken in de regio. ennu, dus er werd niet meer op het centrum apart ook nog dingen gedaan wij werken mensen in, wij noemde dat ook wel een soort opleiding eigenlijk want het is meer dan alleen inwerken ik was zelf wel heel blij dat die cursus is gekomen mobiliteit en verlichting en uhm introductiecursus en zo dat zijn heel belangrijke dingen want dat iedereen een bepaalde basis krijgt en dat ja, ik denk dat je dat van medewerker op medewerker op medewerker dan gaat dat vervagen denk ik dus er moet wel een bepaalde basis zijn waarin het goed wordt aangeleerd. en die landelijke cursus vind ik echt heel erg goed. dat iedereen ook gelijk geïnformeerd wordt en dingen ook van professionals de goede informatie krijgen en niet omdat ik het toevallig ben heel geleidelijk komen er wat ontwikkelingen en die krijg je vanzelf wel mee doordat je nieuwe medewerkers hebt of doordat uh, in de organisatie wordt dat bekent gemaakt. niet echt he, we bedenken eigenlijk iedereen keer zelf wat iemand meebrengt of afhankelijk wat iemand mee brengt, maar dat is meestal behoorlijk nihil in onze wereld nee we bedenken eigenlijk elke keer een plan dus elke keer op nieuw bedenken, we hebben ook niet standaard iets liggen tegenwoordig wel en dat vind ik wel een goede ontwikkeling. ja, dus het is wel van meerwaarde dat dat een ergotherapeut aangenomen als zter? ja voor mij vind ik dat een heel logisch gevolg ja. der is jaren lang discussie over of dat wel of niet ergotherapie moest zijn. en ik weet dat er ook niet ergotherapeuten zijn die zich daar tegen verzet hebben, maar ik vind dat een heel logisch iets dat een ergotherapeut dit werk doet ? ja ik denk het wel. als je het over methodiek hebt en dat soort dingen dan denk ik dat de ergotherapeut het meest geschikt is en de meest geschikte opleiding heeft om dit beroep uit te oefenen je gaat je heel erg specialiseren als je bij zo’n instelling als KV komt werken Maar ik ben er ook een voorstander van als er een inwerkprogramma is laat er niet te lang inwerken


Code Achtergrond geen ergotherapeut Intern t loo erf Ervaringsopdrachten Alle facetten van het werk en blindenwereld Ervaring met doelgroep Inwerkprogramma op het centrum Leren kennen “blindenwereld”

Meelopen met collega’s Andere centra meelopen Meer opleiding dan inwerken Blij met cursussen Iedereen dezelfde (goede) informatie Goede basiskennis door cursussen Professionele cursussen Ontwikkelingen worden goed overgebracht Nu geen inwerkprogramma Op nieuw bedenken programma Goed ergo als ZT’er

Ergo heeft goede vooropleiding voor ZT’er Zeer specialistisch werk Niet te lang inwerken

41


laat mensen ook aan de slag gaan en blijf ze niet te lang aan de hand houden laat mensen uh, gun de mensen de mogelijkheid om fouten te, uhm, om dingen niet te weten ja, daar zou wel een standaard voor moeten zijn vind ik je zou in ieder geval moeten weten waaraan moet uh een zter aan voldoen om in ieder geval een basis te hebben om dit werk te kunnen doen ik denk op ADL-gebied zou je een aantal keer, ik zou niet weten hoe vaak, uhm. ja de hele ADL-lijst doorwerken daar zou een bepaalde tijd voor staan een bepaald aantal keer voor staan. uhm, nu doen we dat zo’n beetje, we doen dat een aantal keer en we zien wel hoe ver we komen en we plakker er wat aan vast. maar dat zou wat duidelijker mogen zijn. ja, meer structuur er in, jaja en kijk die opleiding die er nu bestaat mobiliteit zou iedereen moeten volgen, zonder meer de cursus M&O is een landelijke cursus. ja. en ik denk dat voordat iemand met dat onderdeel van ons werk gaat beginnen moet ie echt dat, die cursus hebben. Maar je moet wel weten waar je rekening mee moet houden. ja. maar daar heb je echt die cursus voor nodig denk ik verlichting, ja en die andere cursus he ja, dat moet eerst. want je moet wel iets weten van uh Maar visueel functioneren dat moet echt helemaal vooraan want je moet wel iets weten van oogziektes en de gevolgen en zo. dat dat eigenlijk nog voordat je hier überhaupt cliënten hebt gezien, bij wijze van he kijk mensen kunnen ook al vast met ons meelopen, dat kan al zeker. dat is altijd meegenomen, alles wat je ziet, wat je meemaakt is mooi meegenomen en uhm, maar dat moet wel vooraan en verlichting en mobiliteit. zo snel mogelijk, ja ik zou dat allemaal he wel binnen dat half jaar dan Maar dan wel inderdaad dan die cursussen welkom bij Visio, visueel functioneren en dan mobiliteit en verlichting die zou je het liefst sowieso binnen een jaar gehad moeten hebben voor de nieuwe medewerker verlichting dat is ook zo’n vraag die komt de laatste tijd heel veel voor dat is zo’n verandering in de hulpverlening. vroeger was die vraag er nooit. en dat is echt ontstaan in de loop der jaren. ummu. en vaak gaat het om heel kleine dingen, maar je moet er wel wat vanaf weten kijk en het meelopen met andere collega’s vind ik heel belangrijk. dat is uh dat je weet hoe een informatie afdeling functioneert, de hulpmiddelen die er allemaal zijn, het low vision onderzoek. waarom duurt dat anderhalf uur en wat haal je daar allemaal uit zodat je mensen ook goed kan doorverwijzen. ja, alles wat zich afspeelt binnen het centrum moet iemand een aantal keer gezien hebben ja dat is een combi he van inwerken door ons op ADL-gebied onder andere en een mix maken van meelopen met ons en andere afdelingen ja, ik zou er een mix van maken. niets precies afgebakend alleen instructie door ons of uhm, ik zou er een mix van maken waardoor het ook aantrekkelijk wordt denk ik ja, ik zou dat vooraf heel goed uhm. ik zou niet weten hoeveel weken daarvoor moet staan, maar ik zou wel een bepaalde periode afspreken waarin ook elk uur gevuld is. dus voor uh, maar dat je ook weet hoeveel tijd besteed je daar aan en daar aan. daar moet wel een programma voor zijn ja ja, maar dat meelopen bij ons met cliënten is ook zo belangrijk Hoe kom je binnen, hoe uhm, hoe stel je je voor, hoe geef je een hand. die omgangsvorm. en volgens mij leer je dat door mee te kijken. dus eigenlijk moet ook de eerste periode uit meekijken bestaan en als er wat meer informatie is, ook uit de cursussen, dat dan de nieuwe medewerker ook zelf steeds meer zelf gaat doen? ja. precies. ja, maar ook niet in het begin dus, ik stel me dan voor dat dan een maand meelopen of zo iets he en instructie door ons he want een aantal dingen kunnen wij op het centrum zelf doen maar ik zou ook na een maand of zo, anderhalve maand iemand al zelf een beetje aan het werk laten gaan. want je moet hem niet te lang aan het handje houden. daar ben ik niet zo’n voorstander van.


Doen Niet te lang vast blijven houden Ruimte geven om fouten te maken Standaard programma Vaststellen doelstellingen, waar je aan moet voldoen Concrete tijdsplanning

Structuur Iedereen cursus O&M Eerst cursus O&M, dan pas hiermee werken Cursus is nodig voor O&M vragen te beantwoorden Iedereen cursus verlichting Eerst visueel functioneren Eerst visueel functioneren In begin meelopen M&O en verlichting vooraan in programma Cursussen z.s.m. Binnen half jaar cursus In eerste jaar welkom bij Visio, visueel functioneren, mobiliteit en verlichting Verlichting is heel belangrijk

Meelopen andere afdelingen

Inwerken ADL Meelopen ZT en anderen Aantrekkelijk maken door mix te maken Programma met tijdsplanning

Meelopen is heel belangrijk! Leren van omgangsvormen Leren door kijken Eerst kijken dan doen 1 maand meelopen Instructie door ZT Na 1 tot 1,5 maand zelf gaan doen

42


de eerste tijd de onderzoeken samen kunnen doen en dus eerst dat ik het doen en dan in een volgende periode dat de nieuwe medewerker het doet. en dan kan ik eventueel aanvullen als dat nodig is of zo, even napraten noem maar op. ummu. op een gegeven moment moet je het echt loslaten denk ik. en daar leg ik wel de nadruk op, haha. ik vind dat je mensen hun eigen, ja, uh, ook het gevoel moet geven van je kunt het ik denk 1 contact persoon, maar dat zegt niks over dat ie met jou of met mij meegaat. dat zegt niks, maar dat er wel 1 contact persoon is.

Eerst samen dan alleen

ik stel me voor dat er een bepaald tijdstip per week is dat er een gesprekje is of zo en dat er in ieder geval 1 moment in de week is dat je weet dat je even om de tafel kunt gaan zitten en de week evalueren en vooruitkijken wat er moet gebeuren. en wat kom je nog tekort. of moet we nog ergens insteken met een instructie of zo? maar het duurt vaak toch wel een jaar voordat iemand er echt in zit. nog niet alleen die hele praktische dingen, maar ook het omgaan met mensen en zo, ja, soms moet je gewoon wat mensenkennis opbouwen om even te weten moet ik doorduwen of even laten ja ik denk dat je daaraan wel een goede basis hebt om aan het werk te gaan, dat denk ik wel o misschien wel trouwens instructie van loepen, dat zou wel nog iets kunnen zijn dan low vision extra aan zou kunnen bieden. en dat hoef je ook niet te doen door een landelijke cursus of zo. ummu. dat zou dan extra een taak voor low vision zijn. ja, en dat geldt ook voor de informatie afdeling. daar zou je ook een middag voor uit moeten trekken van goh wat is er allemaal op de markt. qua hulpmiddelen? ja kijk je hebt natuurlijk nog de NAH problematiek. je hebt de slechthorende problematiek. maar dat zou ik allemaal niet aan het begin van de inwerkperiode doen, dat vind ik iets wat in de loop van de jaren er in zou moeten komen in het eerste jaar komt er zoveel op je af. ja. bouw eerst maar die basis op en daarna .. nee, ik zou het niet te heel erg specialiseren, nee. en ik vind zelf, maar dat is van mij, ik vind zelf die brede basis gewoon ook heel interessant en ook heel leuk om verschillende mensen tegen te komen en niet alleen maar slechthorende of alleen maar die NAH. want je hebt dan ook een breder referentiekader ja nagaan hoe gaat het, hoe staat het in je werk? zie je het allemaal nog zitten, wordt het niet te veel, kan er nog wat bij, kun je al het volgende stapje zetten, kan het al wat zelfstandiger? evalueren en verder kijken .? nou dat zou ik meer vinden voor de terugkoppeling. ik zou niet uhm, die zou er niet iedere keer bij hoeven zijn, maar af en toe terugkoppelen. hoe, wat is de stand van zaken? een keer per maand of zo zou ik zeggen maar stel dat ik de begeleider was van die nieuwe medewerker dan had ik dat ook allang moeten signaleren. ja. en loopt er iets mis of zo dan moet ik dat melden natuurlijk. dus ik vind wel dat de begeleider wel die taak heeft.

1 keer per week gesprekje

ja, ook dat maar ook of iemand zich prettig voelt hier, ligt de organisatie wel of dreigt uh dat iemand zich vergist of zo. ja, kan toch. maar in ieder geval moet je wel bijsturen, daar gaat het om. ja. en soms heeft iemand net iets meer nodig van dit of van dat. maar ik denk dat dat vooral belangrijk is als dat de stap zetten om zelf naar de cliënt te gaan, aanbellen en daar sta je dan in je uppie he. maar dat moet je niet te groot maken denk ik. ja, dat vind ik zo dat er voldoende tijd wordt besteed aan een inwerkperiode dat het duidelijk is hoe veel tijd er aan besteed mag worden ik vind dat heel lastig om te zeggen de eerste 2 maanden of zo moet je beschikbaar zijn voor iemand. daarna gaat dat over in wat zelf doen en laat ik zeggen de helft van de tijd of zo. er moet een overgangsfase zijn en dat mag van mij wel een maand of 4 5 duren. Voordat iemand echt helemaal zelfstandig aan het werk is. ja

Evalueren gevoel

duidelijkheid, ja dan kom ik toch weer op hetzelfde waaraan moet iemand voldoen voordat hij daadwerkelijk aan het werk mag. dat er in staat welke activiteiten er allemaal moeten afgehandeld zijn. dus echt meer een structuur dat de nieuwe medewerker moet doorlopen en waarbij ook doelstellingen beschreven staan


Loslaten 1 contact persoon (mentor)

1 keer per week evaluatie mentor

Duurt 1 jaar voordat goed ingewerkt Leren kennen cliëntgroep Cursusaanbod is voldoende Loepinstructie door low vision

Meelopen informatiecentrum Later NAH, doof-blinden

Eerst basis Liever niet specialiseren, maar breed

Mentor evalueren proces Terugkoppeling manager 1 keer per maand evaluatie Mentor signaleren problemen

Mentor bijsturen proces Niet te lang meelopen Genoeg tijd nemen voor inwerken Duidelijkheid over tijdsplanning 2 maanden meelopen Geleidelijke overgang na 4, 5 maanden Duidelijkheid Doelstellingen Wat moet iemand kunnen? Concrete structuur en doelstellingen

43


ja of dat er een bepaald boekje is, ik kan me herinneren dat de verpleging bijv vroeger. dat er een aftekenboekje had, dan maakt het niet zo veel uit of dat vandaag heb gedaan of volgende week, maar dat het gewoon wordt afgetekend. Klaar, afgehandeld. meer een checklist van wat heb ik allemaal al gedaan ja, een checklist ja. en daar heb je alle tijd voor. het is natuurlijk wel handig een programma te maken, maar wat klaar is vink je af en als dat af is dan ben je klaar. zoiets. ja. duidelijk

Aftekenboekje wat moet doen

Checklist en afvinken

Codering interview 4 Citaat interview ik kijk meer naar wat zij nodig hebben aan algemene competenties om binnen deze organisatie te kunnen functioneren wat bij ons heel belangrijk is dat mensen goed kunnen samenwerken dan heb je het over klantgerichtheid. hoe mensen echt bezig moeten zijn met het kijken naar de cliënt, wat is belangrijk, hoe kan ik dat aanpakken. dus echt vooral het “hoe stuk” daarin of zelfontwikkeling, dat proberen we te stimuleren zodat mensen bezig blijven met hun eigen ontwikkeling we willen mensen daar bewust van laten worden dat dat zo belangrijk is hier welkom bij sensis was dat dan. maar dat is echt heel algemeen. daar zit echt iedereen door elkaar en daar gaat het vooral om dat mensen elkaar leren kennen en dat er ook andere dingen zijn dan alleen de regionale centra dat is dus eigenlijk heel algemeen, puur was de organisatie dus eigenlijk is we zijn nu bijv. organisatie breed aan het kijken voor alle functies die er zijn wat heeft iemand op een bepaalde plek nodig aan opleiding. of training, of aan cursussen. ummu. om op die plek goed te kunnen functioneren. daar zijn we een matrix van aan het maken wat is een goede manier, moet het een scholing worden, moeten ze bij elkaar meelopen, moeten ze coaching hebben of intervisie ja, maar dat is heel verschillend dat heeft puur te maken met hoe mensen leren. waar hun leervoorkeur ligt, om welk probleem het gaat. dat kan per persoon verschillend zijn, maar ook per groep verschillend zijn ja. maar als je het hebt over een individu dan heb je het echt over een leervoorkeur als manager kun je dat dus afspreken waar heeft die medewerker het meeste aan. op welke manier leert hij het vlugst. en van daaruit processen op af te stemmen dus als je kijkt dan, uhm, ik heb het doel om uiteindelijk een inwerkprogramma op te stellen zal daar dus rekening mee moeten worden gehouden. dat er op verschillende facetten informatie wordt aangeboden omdat iedereen op een andere manier leert vaak lopen mensen toch al mee met een collega als ze ergens ingewerkt worden . je gaat toch het hele proces in door met iemand mee te kijken, hoe doet iemand dat nou. dus je leert op die manier al een beetje van een ander je krijgt ook, als het goed is, krijg je ook schriftelijk informatie vaak is er ook nog een soort mentor achtig iets. dat wordt ook vaak in een inwerkprogramma meegenomen dat ze ook iemand hebben om mee te sparren inhoudelijk maar ook bijv. iemand waarmee ze niet inhoudelijk kunnen sparren, maar op een ander niveau. wat vind je nou van de organisatie, dat soort dingen. de evaluatie met de manager ja eigenlijk wel. Dat zou in ieder geval het allerbeste zijn een heleboel vaardigheden leer je toch pas door in de praktijk te doen en dat voor een inwerkprogramma dat daar rekening mee moet worden gehouden dat iemand aan het inwerken is. dat iemand nog niet echt afgerekend mag worden, dat iemand mag groeien daarin. dus dat er supervisie op is of uh iemand die het proces is de gaten houdt dus als je dat ook echt in een inwerkprogramma kan vangen, dat er bijv. iemand een jaar de tijd heeft he echt een inwerkperiode is toch iets dat je over een jaar zou moeten pakken. dan is iemand er echt aan toe om iets helemaal zelf te kunnen.


code Competenties Samenwerken is belangrijk Klantgerichtheid Zelfontwikkeling Zelfontwikkeling is belangrijk binnen Visio Welkom bij Visio is algemene cursus Elkaar en organisatie leren kennen Welkom bij visio: De organisatie Visio Ontwikkeling opleidingsmatrix

Manieren van leren Aanbieden van scholing is verschillend Leervoorkeur Scholing aanpassen op leervoorkeur Aanbieden van verschillende leermogelijkheden Meelopen Meelopen Schriftelijke informatie Aanwijzen mentor Inhoudelijke sparren Niet inhoudelijk evalueren met manager Verschillende facetten van leren opnemen in inwerkprogramma Leren door doen Inwerkprogramma is leren en groeien Begeleiding in leerproces 1 jaar leren en de kans krijgen te ontwikkelen Na 1 jaar pas echt zelf aan de slag

44


, je moet wel een programma hebben van uhm die dag doe je dit. zeker in het begin zal dat meer ingevuld zijn en naderhand wordt dat wat minder bijv. dat je 1 keer in de maand een evaluatiemoment hebt, een coachingsmoment of dat je deel kunt nemen aan intervisie eigenlijk is het iets voor iedereen, dat iedereen een programma heeft want wat ga ik dit jaar doen, welke afspraken maak ik dat je meteen daar mee begint. van nou he, je hebt deze kwalificaties, wat zijn nou echt de aandachtspunten. dat je zelf zegt dat is goed om aan te werken of dat wil ik leren. dat je dan afspreekt hoe ga je dat dan doen, en dat je daar dus de evaluatiemomenten op in bouwt nou sowieso met de manager omdat dat ook degene is met wie je echt de resultaten afspreekt maar ik denk dat het heel goed is, vooral voor een beginnend iemand om ook een coach te hebben, een mentor of seniormedewerker een mentor aanwijzen van dat kan je echt zeggen die heeft tijd, die kan ook kennis overdragen of iemand begeleiden iemand die ook een beetje competenties voor heeft zodat iemand daar ook echt terecht bij kan vaste momenten, vaste afspraken ik denk dat het voor iemand die net begint het wel heel fijn is als hij ook vakinhoudelijk op de hoogte is van alles en nog wat. dat je altijd met vragen daar terecht kan. om eigenlijk de grote lijn in de gaten te houden. of iemand niet alleen met de mentor zijn dingen doet, maar dat hij ook echt stappen maakt en dat je in de gaten hebt wat heb je verder nodig, zijn er nog andere dingen buiten die gesprekken dat de manager eigenlijk een beetje monitort of het wel goed gaat. of iemand op zijn plek is binnen de organisatie. wat het kan natuurlijk ook vakinhoudelijk zijn, maar het kan ook dat best iemand binnen de organisatie niet op zijn plek is voor mij zou dat zijn dan iemand ook eerst een paar keer met iemand mee kan lopen, dat je dan nog niet functioneel wordt ingezet en dat dan afhankelijk van de persoon dat je kijkt hoe snel iemand iets oppakt, hoe snel iemand zelf iets durft te doen. dat je daar met elkaar afspraken maakt, nou wil je meteen de eerste keer zelf dingen doen en dat ik jou coach op hoe je het gedaan hebt. of wil je het eerst dat ik het doe en dat je het zelf daarna nadoet of de volgende keer doet. ik denk dat veel mensen dat weten, maar we hebben er ook een hele test voor. de leerstijlentest. als mensen in dienst komen dat ze dan zo’n test invullen en dat je aan de hand daarvan, dat moet dan ook geautomatiseerd zijn, dat de trainer ook weet als trainer zijnde dan zou je er in je programma rekening mee kunnen houden dat die leervoorkeur ook het meeste aanspreekt. je moet ook op andere manieren dingen aanbieden. ja, aan de ene kant is het de organisatie echt leren kennen. je krijgt het organogram, welke diensten hebben we allemaal, daar wordt best wel lang bij stil gestaan een stuk is echt onze cliënten. en een klein deel daarvan is de visus beperking, maar dan heel algemeen mensen krijgen een ervaringsonderdeel met geblinddoekt dingen doen. uh opdracht om op die manier een beetje mee te krijgen en daarnaast gaan we nog in op de competenties die wij als organisatie belangrijk vinden voor de medewerker. we hadden er drie van en dat is samenwerken, klantgerichtheid en zelfontwikkeling. . dat we mensen ook aanspreken op hun eigen verantwoordelijkheid. niet dat mensen binnen komen en achterover leunen en denken dat het allemaal wordt aangereikt dat heeft ook heel veel met jezelf te maken hoe je je gaat ontwikkelen en er mee gaat doen. mensen leren ook feedback geven erbij. dat ze dus ook leren mensen aan te spreken en dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun inwerkprogramma. voor een deel moet je als organisatie iets kunnen bieden, en dat een medewerker er zelf ook een inbreng in heeft. ja. dus dat vind ik in ieder introductieprogramma belangrijk hoor niet alleen afwachten wat er komt, maar ook zelf initiatief nemen. ja, en als je iets nodig hebt dat je dat dan zelf aankaart. als je een extra gesprek nodig hebt met de manager dat je dat dan ook doet en dat je niet alleen maar gaat zitten afwachten


Dagprogramma 1 keer per maand evaluatiemoment Intervisie Afspraken voor 1 jaar Opstellen plan met evaluatiemomenten Evaluatie manager Aanstellen mentor Mentor: kennis overdragen, begeleiden Mentor: iemand waar ja van op aan kan Concrete afspraken Mentor: vakinhoudelijk op de hoogte Manager: grote lijn in de gaten houden Manager: monitoren of het goed loopt

Eerst meelopen Afspraken hoe beginnen

Leerstijlentest In inwerkprogramma afname leerstijlentest (“welke-leerstijl-heb-jij-gesprek”) Programma aanpassen op leervoorkeur Verschillende wijze van info aanbieden Welkom bij Visio: gericht op de organisatie Algemeen over doelgroep Ervaringsopdracht Competenties: samenwerken, klantgerichtheid en zelfontwikkeling Eigen verantwoordelijkheid Eigen inbreng en verantwoordelijkheid in inwerkprogramma Zelf initiatief nemen

45


en ik merk toch ook wel de niveau verschillen er in. dus uh dat is toch lastig om beide niveaus aan te kunnen spreken en hoe zorgen we er voor dat de mensen het gevoel krijgen van dit is een organisatie waar ik voor wil werken het moet ook wel iets zijn waardoor het gaat leven, waardoor mensen denken dit is wat ik wil. dat mensen merken dat we met passie werken. dat is mooi als dat er in ieder geval in terug komt en vervolgens op de locaties zelf dat de manager met 1 of 2 medewerkers afspraken maakt van jij gaat de begeleiding doen of het uh je bent de mentor of wat dan ook ik denk dat dat misschien nog wel het belangrijkste is. dat je ergens komt dat er niet alleen een standaard programmatje is, maar dat er ook ruimte is voor aanpassing aan jou persoon dus wel dat er een vaste structuur is van wat er geboden kan worden, maar dat er ook dingen bijgehaald kunnen worden of weggelaten die niet nodig zouden zijn ja, juist en dat je met de manager gaat zitten, dit is het officiële programma, wat is voor jou belangrijkste en wat heb je al kunnen wegstrepen of wat dan ook. ook dat er vooraf eigenlijk een gesprek plaats vind om een soort ontwikkelingsprogramma op te stellen en ik denk ook als ik een nieuwe medewerker zou zijn en ik zou ergens binnen komen dat ik dat het aller prettigst zou vinden , in eerst instantie een paar dagen gewoon acclimatiseren. dus je komt ergens binnen dan is het vooral kennis maken met collega’s, snappen waar de nooduitgang zit, weten waar de wc is, hoe lat er geluncht wordt. dat soort algemene dingen zeg maar. dat je alles weet van de pek waar je werkt. waar je kantoor is, hoe je telefoon werkt. ja. welke computer je hebt, hoe je in kan loggen. echt heel basic zodat je al met mensen mee kunt lopen ergens. dat je een beetje kunt kijken dat je weet hoe wordt mijn dag, hoe gaat die er uit zien. en dat steeds verder opbouwen en uitbouwen maar ik denk ook dat je er rekening mee moet houden dat als iemand net begint dat het heel veel indrukken zijn de eerste paar dagen. ja. en je ziet ook vaak dat de meeste mensen helemaal uitgeput zijn, hoofd zit vol, compleet moe. dat hoort er natuurlijk ook bij, maar het zou fijn zijn als daar ook rekening mee wordt gehouden dat er een variatie in zit dat er ook ruimte is dat wat je gehoord hebt ook even te laten bezinken of dat je er iets mee kan doen of opschrijven of zo iets. ik vind met name het gesprek het belangrijkste tussen de manager en de medewerker de manager moet dan iets hebben, een houvast hebben, laat zeggen een checklist van nou heb ik het hier over gehad, daar over gehad en we gaan het daar nog over hebben maar dat er voor de medewerker daarna ook een soort plannetje ligt inderdaad die is ingevuld met een eventuele matrix van heb je dit al, als je het hebt over vormen, maar dat is wel iets dat in een gesprek ter sprake komt . iemand moet op zijn eigen manier binnen een bepaalde tijd in ieder geval tot een bepaald niveau kunnen komen het gaat er dus om dat iemand zich op zijn gemak voelt en zich thuis voelt in de organisatie en dat ie weet waar hij terecht kan en weet waar hij dingen kan vinden. dat ie weet wat er van hem verwacht wordt en dat iemand daarna gewoon zelfstandig zijn functie uit kan voeren volgens de normen die de organisatie opgesteld heeft zoals wij dat zeggen over onze medewerkers is dat ook zoals wij dat willen naar onze cliënten toe. niet zorgen voor de cliënt, maar zorgen dat ze zelfstandig worden. en dat soort dingen dat moet wel ergens in terugkomen. en dat hoeft ook niet helemaal precies dezelfde te zijn, maar het doel moet uiteindelijk behaald worden en ik denk dat de visie hoe je met mensen om gaat en hoe je dat binnen je vak doet die moet helder zijn. dus als het inderdaad is dat wij willen, dat onze visie is dat mensen zoveel mogelijk zelf doen, dat je dat op die manier uitdraagt. en niet dat iemand dat op een totaal andere manier zou doen. dat mensen behoefte hebben aan die gezamenlijke visie. dat er bijv. wel een afdelingsplan ligt maar niet zo voor de groep. en ik denk dat het wel goed is als mensen daarover in gesprek gaan. en ik weet niet of dat specifiek in een


Nivo verschil in cursus welkom bij Visio Betrokkenheid bij Koninklijke Visio Aanspreken, werken met passie Afspreken mentorschap Mogelijkheid tot aanpassen programma Vaste structuur, maar mogelijkheid hier van af te wijken Programma i.o.m. manager

Vooraf ontwikkelingsplan opstellen Persoonlijke betrokkenheid Eerst algemene dingen

Basis informatie Meelopen Opbouwen en uitbouwen Rekening houden met eerste indrukken

Variatie Ruimte bieden om info te verwerken Eerste gesprek manager belangrijkste Checklist voor manager Plan/programma voor medewerker planningsgesprek Behalen bepaald nivo Op zijn gemak voelen in de organisatie Duidelijke verwachtingen Functioneren naar doelstellingen Visie over Visio Duidelijke informatie over methoden Gebruiken van dezelfde handelswijze Inzicht in gezamenlijke visie op zorg

46


inwerkprogramma moet komen, maar dat er ergens wel de mogelijkheid is dat iemand daar van op de hoogte wordt gehouden. dat er een moment is om het met elkaar er over te hebben. het is in ieder geval dat er veel gesprekken zijn dat mensen de tijd krijgen om in te werken dat er eventueel verschillende manieren worden aangeboden van inwerken wat bij iemand past en dat het gemonitort wordt. niet alleen de manager maar ook dat er een mentor of iets degelijks bij is

Mogelijkheid tot gesprekken Tijd krijgen om in te werken Verschillende manieren inwerken Monitoren door manager en mentor

Codering interview 5 Citaat interview we gaan waarschijnlijk uit de AWBZ en gaan we naar de zorgverzekeringswet. dat betekent heel veel dus ik heb het heel druk met interne reorganisatie kun je wel zeggen. werkprocessen opnieuw neerzetten. als je naar het werkproces kijkt zeker, zeker. ik uhm, waar het vroeger zo was. de klant die binnen kwam uh bij ons in het oude werkproces dan kwam hij bij een ergotherapeut, maar dat kon ook een andere medewerker zijn. die pakte die klant vast en die deed een intake met die klant en vervolgens gingen we met die klant aan de gang en het was eigenlijk altijd goed. in het nieuwe trachee is het zo dat wij een cliëntservice bureau neergezet hebben, die zit hier in de gang. waarbij de hele voordeur gecentraliseerd is al het administratieve werk dat moet gebeuren bij klanten vooraf plus de intakes die zijn weggehaald bij alle mensen uit de regio’s dus ze krijgen allemaal een klant waar al over nagedacht is, waar al een gesprek mee gehouden is. ja. waar administratief alles al mee rond is. en in de toekomst kan zo dat er al gezegd wordt, nou jongens je hoeft er niet meer over na te denken. dit is het diagnostiekprogramma dat er mee gedaan moet worden want we doen altijd diagnostiek voordat we ermee beginnen. ja. en vervolgens zelfs een voorstel voor een revalidatieprogramma. het wordt van heel veel mogelijkheden en vrije interpretatie en eigen inzicht om klanttrajecten uit te zetten. ummu. van met elkaar afstemmen gaat het naar een systeem toe van nou ja, lopende band werk is wel een groot woord, maar voor 80% van de klanten zal het wel heel gestructureerd binnen gaan komen, centrale planning, dat soort zaken maar om het voor de klant beter te maken als je nu naar klanttrajecten kijkt zie je dat de klanten relatief weinig uren afnemen, maar dat uhm, een enorme doorlooptijd zit daar in. voor 12 uur zorg hebben wij soms 6 maanden nodig. waar is dat voor nodig? dus om die doorlooptijd korter te maken voor de klanten. zodat we een snellere doorloop krijgen. ja. uhm en we willen er voor zorgen dat we die trajecten beter in kaart krijgen. dat we exact weten wat we doen met die klanten dat was heel erg ondoorzichtig ja, de buitenkant wil gewoon weten. ze hebben altijd gezegd het zal wel goed zijn wat jullie doen, maar we kunnen er niet doorheen kijken, het is één grote black box, dus die wil transparantie en wat mij opviel was dat mensen met heel veel betrokkenheid en met heel veel drive met hun werk bezig zijn, maar dat er, er zit helemaal geen of in ieder geval heel weinig lijn in 5 jaar geleden he, daar hebben we het over he. er was niemand die zijn tijd opschreef. dus dat is het eerste waar ik mee begonnen ben toen zijn we naar een systematiek toe gegaan van nou we willen eigenlijk vanaf het moment dat de klant binnen komt tot de klant weg gaat willen we exact in kaart hebben via een bepaalde systematiek wat wij met die klanten doen ICF is een soort kapstok waarbij je mensen en het menselijk functioneren aan op kunt hangen en eigenlijk is het systeem nu zo dat vanaf de voordeur vanaf de klant binnen komt we die kant in kaart brengen met een gevalideerde ICF vragenlijst. die vragenlijst geeft heel gevalideerd antwoord op een aantal vragen en deelt die klant in binnen de ICF gebieden alles wat we nu doen op dit moment ben ik aan het beschrijven in producten. dus er is een productenboek dat betekent dat we tot op subdomeinen ICF datgene wat we doen ik kaart gebracht hebben, beschreven hebben, op hele hoge abstractie in ieder geval. daar onder zitten allerlei methodieken, instructies en trainingen en weet ik veel allemaal wat.


code Andere werkwijze door reorganisatie

Ander werkproces deed ZT alles zelf

Voordeur is gecentraliseerd Intake gecentraliseerd Er is al een voorstel voor revalidatieprogramma

Verandering van vrije interpretatie naar gestructureerd werken

Klanttrajecten verbeteren Doorloop tijd versnellen

Inzichtelijk maken trajecten Transparantie in werkprocessen Veel betrokkenheid, weinig lijn in het werk Schrijven van tijd Systematiek zodat we kunnen zien wat we met de klant doen In kaart brengen klant middels ICF vragenlijst Indelen klantvraag in ICF gebieden Productenboek Beschrijving methodieken, instructie, trainingen in ICF domeinen

47


uiteindelijk rolt daar een getal uit en daar moet je zoveel uur voor plannen die uren corresponderen met een profiel, een klantprofiel en de klant krijgt dat profiel en gaat door naar die professional is de regio. die krijgt dus binnen je moet een training ADL gaan doen bij die klant, het moet dan klaar zijn enne dat wordt voor je gepland eigenlijk zeggen we die momenten hebben we niet meer nodig al die kennis die je in het AT hebt zitten, het eerste moment dat zit nu in de voordeur. tenminste daar zou die moeten zitten bij alle andere klanten doe je wat er in het revalidatieplan staat en dat wordt voor je aangereikt, je krijgt de opdracht, het wordt in je agenda gepland en je gaat er mee aan de slag als die professional aan de slag is geweest, en die lijst wordt weer afgenomen dat daar een 2 komt te staan. dat betekend dat je effect kunt meten. vandaar dat we ook op allerlei manieren efficiënter moeten werken dus we dwingen medewerkers om meer uren directe tijd te maken aan de ene kant de efficiency en aan de andere kant dat we klaar zijn voor de zorgverzekeraar en zorgen dat we transparant worden op allerlei fronten dus wat medewerkers moeten leren, is iets wat niet is, is iets wat ze lastig vinden, dat denk ik ook als je over het inwerpprogramma hebt ook je antennes voor moet openen. ja. is hoe wordt ik gevoelig voor klantvragen de nieuwe situatie is zo dat ik zeg van ja maar vraaggericht is niet voldoende want wij hebben ook nog iets van onze eigen professionaliteit. onze stelling is eigenlijk “onze klanten weten niet wat wij te bieden hebben” dus je zou als medewerker die daarbij betrokken is zou je veel meer in die acquisitierol moeten. niet in de hard acquisitierol he van tekent u hier maar want dan krijgt u die ook nog, maar nee, je zou vanuit je eigen professionaliteit zou je antennes moeten ontwikkelen voor de vragen van de klant allemaal dingen die wij zouden kunnen leren. ja. dus je zou die klant mee moeten nemen in dat verhaal van goh als u dat wilt kunnen wij u daar bij helpen. maar dan ja, zegt u het maar. ja die ruimte die komt. je krijgt dan wel de opdracht om het revalidatieplan dat er ligt, aardappels schillen, uit te voeren. je gaat er 5 keer naar toe en dan kan hij piepers schillen tot en met het opzetten en weet ik veel wat. maar tijdens het proces hoor jij dat de klant meer dingetjes heeft en dat vind ik professioneel gedrag. in dat gesprek met die klant moet jij de sensitiviteit hebben om dat te merken en te voelen en dat om te zetten naar een mogelijk aanbod voor hem dat wil niet zeggen dat je het aan moet smeren, maar je moet hem er wel op wijzen en uh er voor zorgen als die klant er in geïnteresseerd is dat hij dan heel makkelijk even een cirkeltje terug maakt, terug naar het servicebureau hier. zeg ik heb een vraag van die klant. ummu. dan wordt dat snel ingezet en kun je waarschijnlijk heel snel er mee door dus wat ze doen is 4 of 5 of 6 dingen tegelijkertijd in 1 vraag. hij stapelt dingen op het revalidatieplan terwijl die dingen niet afgesproken zijn. ummu. wat is nou het resultaat, hele lange trajecten die hartstikke ondoorzichtig zijn. . dus de kunst is om af te spreken met die klant dit gaan we doen, wel gevoelig te zijn in dat traject voor nieuwe vragen, dat traject af te maken en te zeggen oke, we zijn nu aan het piepers schillen. ik heb uw vraag gehoord ik ga het in gang zetten. als we dit klaar hebben gaan we met de volgende aan de slag dan doe je eigenlijk hetzelfde maar dan zijn het losse blokjes. het zijn net lego blokjes die je op stapelt terwijl het anders een grote brei wordt dus dat besef moeten ze krijgen dat als je naar de zorgverzekeringswet toe gaat dan spreek je diagnose behandelcombinaties af. ja. en in feite zijn dat veel gestapelde blokjes die je moet doen en die je af rond en dan is het weg dan is het eerst DBC 1, dan 2 dan 3a, 4c en dan kun je maar doorgaan daar gaat het om en dat moeten ze leren. in een inwerkprogramma is dat essentieel. het werken en denken in ICF dat moet je eigenlijk in hoofdletters er boven schrijven verder moeten ze dus dat soort vaardigheden ontwikkelen, in gesprek met die klant en geen koude acquisitie, maar gebruik je professionaliteit om er voor te zorgen dat je gevoelig wordt voor die klant vragen en vertaal dat voor die klant het in een aanbod als wij de medewerker zo ver krijgen dat hij de klant op die manier te woord


Je krijgt een x aantal uren per klantvraag Je krijgt een kant en klaar plan met planning Het eerste moment wordt teruggebracht naar de voordeur Standaard procedure voor “standaard” klanten Je kunt effect meten Efficiënter werken Meer directe tijd, hogere efficiency (55%) Reorganisatie gericht op efficiency en transparantie Ontwikkelen antennes voor klantvragen Eigen professionaliteit is belangrijk Klant weet niet wat hij wil/kan vragen Acquisitierol, antennes ontwikkelen voor de vragen van de klant

Zorg aanbieden, dit kunnen wij! Je hebt de mogelijkheid in te gaan op klant vragen Professioneel gedrag Sensitiviteit Doen van aanbod Indienen nieuwe zorgvraag en verder

Te veel tegelijkertijd Opstapeling zorg voor ondoorzichtigheid Vraag voor vraag afhandelen

Losse blokjes, geen brei Beseffen in DCB te werken, losse blokjes Doel voor doel afhandelen Essentie ligt in werken en denken in ICF Gevoelig zijn voor klantvragen Vraag vertalen in aanbod Toename klanttevredenheid

48


staat zal je zien dat de klant daar ook heel blij me is. want hij zal inderdaad zeggen op het einde, kunt u piepers schillen, ja ik kan piepers schillen. u had aangegeven dat dat erg moeilijk voor u was kun je u nu, o ja ik weet nu hoe ik het mes vast moet houden en dat ik ze eerst moet wassen voordat ik ze ga opzetten. dus hop klaar, erg tevreden over het piepers schillen alleen maken we cirkeltjes die elkaar opvolgen en niet een grote brei waarin we alles doen en dat moeten die ergotherapeuten leren dat ze afmaken wat ze aan het doen zijn geen dingen er bij pakken nou en zo zie je een stapeling aan blokjes waardoor het naar de buitenwereld heel heel heel transparant wordt wat wij doen daar hoeft nooit meer iemand vragen over te stellen of dat effectief is ja of nee want dat meten we je tegemoet komt aan de vragen van de klant, doordat je heel klantgericht en heel professioneel bezig bent doordat je steeds heel sensitief bent voor de vragen van de klant dus die sensitiviteit daar moet eigenlijk de nadruk op komen te liggen. weet je en daar zou best wel training en coaching on the job voor nodig zijn we zeggen dat een gemiddelde ergotherapeut die is een jaar verder voordat ie überhaupt met een klant op uh overweg kan bij ons he. de een is wat sneller, maar de gemiddelde een jaar maar waar moet je vooral in het inwerken gaan opletten is dat soort dingen ontwikkelen. dat ze ontwikkelen dat ze sensitief zijn voor klantvragen. dat ze doen wat de klant vraagt, maar dat wel afmaken en dat revalidatieplan afsluiten en vervolgens een nieuw revalidatieplan opstarten en cirkeltjes die achter elkaar aanrollen nou je moet ze in ieder geval dit verhaal vertellen. ja. dat zou, volgens mij moet dat een directeur doen of een, iemand moet dat doen die dat snapt en uit kan leggen waarom. en volgens mij moet je dat gewoon trainen. van goh hoe doe je dat. daar zijn wel trainingen voor, daar zijn bijna trainingen uit het bedrijfsleven volgens mij, cross selling het doel is de klant zo professioneel mogelijk te helpen dus je moet op de een of andere manier in een inwerkprogramma laten zien dat wij er op de wereld zijn om te zorgen dat die klant, uh, dat wij heel veel ervaring hebben. dat wij eigenlijk, uhm, doordat wij meten in het systeem heel veel in zich hebben in welke type klanten nou en welke type zorg en welke tijdspanne afnemen. en dat in je hoofd hebbende, dat is jou professionaliteit, dat heeft verder niemand zou je dus die klant in dat proces mee moeten nemen, en sturen en daar gevoelig voor zijn. en uh moeten informeren tijdens de rit, nou dat soort dingen dat moet je doen . dus je moet ze leren sensitief te worden voor klantvragen. denk in ICF, denk in dit type klant, als ie dit doet krijg ik straks dit soort vraag. reik hem dat aan, ben partner, ben, sta naast die klant, ben in gesprek met die klant. dat moeten ze leren en doen ze nu eigenlijk niet of niet of nauwelijks, te weinig in ieder geval. klanten hebben het gevoel dat er iemand tegen over hem zit die zijn problematiek snapt. en die denkt van he, die weet waar hij het over heeft in principe zijn we daar wel voor opgeleid, maar het wordt heel erg gezien als aansmeren. terwijl het dat niet is. het is in mijn ogen is het zeer professioneel handelen vanuit kennis en kunde die wij in 200 jaar opgebouwd hebben. en, uhm, ja zicht hebben op klanttrajecten, zich hebben op hoe dingen gaan. en het bijeffect voor de organisatie uiteraard dus dat de effectiviteit toe neemt en dat je naar buiten toe echt meer een naam krijgt van een echte revalidatie instelling denk ik ICF termen, ben gevoelig voor klantvragen, sta naast die klant, weet wat voor type klant je in de stoel hebt zitten, en weet ook wat zijn volgende vraag zal zijn. dat weet jij als professional, daar krijg jij gevoel bij. en adviseer die klant, ben partner van die klant, sta naast hem, weet je. dat en dat doen ze onvoldoende. dus vraaggericht, nee. de klant vraagt, vraag opgelost, ja, oke. ik ben nou klanten aan het terugbellen, en ja, daar komen gewoon nieuwe vragen uit dan krijg je een relatie met die klant. het gaat om relatiebeheer, professionaliteit, naar buiten toe meer het gezicht krijgen. dat zijn dingen die tellen. en als je


Leren cirkeltjes te maken Afmaken Niks extra doen (in 1 cirkeltje dan) Transparantie Meten effectiviteit Klantvriendelijk door sensitief te zijn Nadruk op sensitiviteit Coaching on-the-job voor ergotherapeutische vaardigheden Gemiddeld 1 jaar voordat zelfstandig aan de slag Ontwikkelen sensitiviteit voor klantvragen Vraag voor vraag en niet alles tegelijkertijd Dit verhaal vertellen Trainen van herkennen klantvraag Professioneel handelen Geef het gevoel: Visio is dé organisatie, professioneel, en bied de beste zorg De klant meenemen in het traject Leren sensitief te worden voor klantvragen Samenwerken met de cliënt

Klantgevoel is positief Leren zich te hebben op klanttrajecten

Toename effectiviteit Aanzicht krijgen als revalidatieinstelling Anders naar de klant gaan kijken

Er blijven vragen liggen Opbouwen klantrelatie Meer gezicht krijgen als revalidatie

49


het over een inwerkprogramma hebt dan zijn dat de dingen die er in moeten en alles wat er in moet om te kunnen zorgen dat ze kunnen doen wat ze moeten doen, moet er zeker in als ik naar een inwerkprogramma kijk, dan kijk ik naar dat soort dingen. dus niet zo zeer het vak, ergotherapeut, maar veel meer attitude dingen houding, professionalisering, uhm gevoelig worden voor klantvragen, snelheid in je traject krijgen als ik een vraag heb en ik moet iets opgelost hebben dan is juist weinig tijd heel belangrijk maak nou van een groot probleem kleine deelprobleempjes en los die stap voor stap op en ook al voelt dat voor hun eigen gevoel verkeerd, het is voor de beleving en de effecten beter. daarom moet die knop om. dus daar gaat eigenlijk nog een training bijkomen, hoe werk ik klantgericht als je op een goede manier bevraagd wordt dus op de een of andere manier die aandacht voelt prettig je onthoud de manier waarop je door een proces heen geloosd bent en de manier waarop jij bevraagd bent wat jij graag wil op die manier zou je mensen ook wakker moeten krijgen op het inwerken wat er verwacht wordt van jullie. dat je als een soort gastheer optreed voor de klanten die wij krijgen niet zo zeer als u vraagt wij draaien, maar ik weet wat u wilt dus dat krijgt u van mij introductie moet je vooral het algemene Visio verhaal doen, de weg wijzen in de organisatie. dat is introductie en dat moet iedereen op dezelfde manier doen inwerken is je in het proces invreten. dat je weet wat speelt en dat je de weg weet en uh dat je je verdiept in de doelgroep en volgens mij is inwerken voor een ergotherapeut uh daar mag gewoon tijd overheen gaan ik heb liever dat een ET bij wijze van spreke 3 maanden langer doet over inwerken, maar wel dit verhaal in zijn hoofd heeft zitten. als dat ik hem alleen maar technische trucjes leer. dat is ook belangrijk laat ik dan zeggen dat het me niet zo veel uit zal maken als dat stuk er echt goed in zou zitten. als ik zeker zou dan mag het nog wel 2 maanden langer duren. als ik dan maar zeker weet dat ze dit gedrag gaan vertonen. ja. dat moet ik dan ook kunnen zien, want uiteindelijk zie ik dat ook in het aantal uren dat per klant wordt omgezet. en om er voor te zorgen dat ze dat gedrag gaan vertonen zal er een soort spreekmoment zijn, maar dat zal in 1 keer niet doordringen bij de medewerker? nee, daar moet begeleiding en coaching op kijk uiteindelijk zou je moeten zeggen dat die manager dat in zich moet hebben en de leidinggevende dus het inwerken ligt niet alleen bij de medewerkers, de manager moet ook opgevoed worden ik kan me ook voorstellen dat er echt een training komt en een coaching on the job dat er iemand meegaat die weet hoe het werkt. ummu. en die mensen daar op wijst. van goh, had je gehoord wat die meneer daar zei? wat betekent dat nou, hebben we daar niks voor. waarom klikt er niks bij jou? je moet het voelen, je moet hem er op wijzen. misschien is het wel coaching on the job misschien moet je wel een aantal stermedewerkers hebben die het kunnen, die het ook leuk vinden. die als een soort senior de juniors begeleiden, meegaan, on the job meelopen en ze daar op wijzen er moet een awareness ontstaan en awareness ontstaat alleen, je kunt het niet trainen het moet uit je hart en uit je handen komen het soort stermedewerkers, acquisitie achtige medewerkers die dat leuk vinden die moet je daarvoor pakken. die zul je in de coachende rol, in de sterrol zul je die moeten zetten en die mee laten gaan met de mensen. en vervolgens zul je zien dat het gaat ontstaan, het is gedrag he het mooiste is dat de professionals niks aannemen van de manager waar ik wel gevoelig voor ben is die senior collega Snap je het moet inslijpen. het is training on the job, train de trainer achtig zoiets dus het gedrag gaat als een lint door alles wat je als nieuwe medewerker moet leren het is niet iets dat je zegt het stapelt, het is meer een combibenadering. je leert een techniek aan, maar je leert vooral om gevoelig te zijn voor die vragen en je moet daar op geattendeerd worden die dat vaker gedaan heeft


instelling Alles moet in inwerkprogramma om inhoudelijk hun werk te kunnen doen Attitude Attitude Weinig tijd voor vraag Deelstappen maken Knop moet om in denken over zorg Training klantgerichtheid Goed bevragen Aandacht is prettig Je onthoudt goede dingen Gastheer zijn voor de klanten Ik weet wat u wilt Introductie, wegwijs in de organisatie Inwerken: invreten is het proces Inwerken mag tijd kosten Beter weten wat je moet doen, dan trucjes uitvoeren Als het stuk (sensitiviteit) er maar goed in zit Gedrag gaan vertonen Spreekmoment en begeleiding Begeleiding manager, leidinggevende Manager moet ook opgevoed worden Training en coaching on-yhe-job Meegaan en er op wijzen

Aanstellen senior medewerker Ontstaan awareness Gevoel ontwikkelen Coach stimuleert het gevoel

Niks aannemen van manager Gevoelig voor senior collega Inslijpen Aanleren gedrag Combinatie aanleren vaardigheid en gevoeligheid

50


anders hoor je het niet en ik denk dat je vooral daar een aantal goede coaches op nodig hebt. die achter dit verhaal staan dat die nieuwe medewerker alert wordt op, o ja dat heb ik wel gehoord eigenlijk. die hoort het al alleen dringt niet door. dan gebeurt er wat met jou en met hem. en op een gegeven moment denk hij wel verrek zij snap waar het bij mij over gaat. dat jij in springt op dingen die je ziet ga je hem begrijpen. hij ziet jou als een professional en jij voelt je ook goed, je denk dat heb ik toch mooi gezien. dus het werkt aan twee kanten voor de organisatie werkt het zo dat we groter trajecten met klanten af gaan leggen waardoor we door de buitenwereld echt gezien gaan worden als echte revalidatie instelling op het moment dat je kunt laten zien dat je die cirkeltjes maakt, en gevoelig bent voor klantvragen en klanten je als professional zien dan heb je een hele andere daar gaat het niet om, we willen niet meer uren met die klant. het gaat mij helemaal niet om die meer uren, ik heb uren zat. het gaat er om dat we gezien worden als een professionele organisatie die goed met klanten omgaat. die steeds grotere cirkeltjes maakt niet niet een grote brei kijk ik kan als ze un werk goed kan ik op medewerker in het syteem zien, medewerkers die op 10 uur blijven staan per klant, dat is niet goed je zult zien dat goede medewerkers 4 of 5 cirkeltje gaat maken. en medewerkers die het niet snappen die zullen op 1 dingetje blijven zitten waar oorspronkelijk het revalidatieplan uit bestond verder kun je natuurlijk ook in het kader van coaching ja uh functioneringsgesprekken kunnen houden. of de senior nog een keer meesturen dat die nog een meeluistert van doet hij het nu op die manier we weten inmiddels dat al die klanten minstens 3 cirkeltjes kunnen maken . als je dat niet voor elkaar krijgt dan moet er met jou toch een gesprek komen, wat doe je nou verkeerd, wat vind je lastig ik wil die gedragverandering wel, ik wil wel dat ze die professionaliteit laten zien. daar moeten die managers op sturen, daar moeten die seniors op sturen daar moeten ze elkaar op bevragen. je zou ook nog door het jaar heen thematisch of casusachtig met elkaar momenten kunnen hebben waar je dit met elkaar gaat bespreken het moet gewoon een onderwerp zijn op de agenda je hebt functioneringsgesprekken, je hebt supervisie, intervisie, je hebt het inwerkplan, ik haal het uit het systeem dus je hebt verschillende manieren om te kijken hoe hij het doet het moet alleen vormgegeven worden want we doen het op dit moment niet. het zou mij wel waard zijn als wij voor 2012 kunnen zeggen van goh wij hebben echt dit prominent op de agenda staan dat hij het dan nog niet doet is de volgende, dat moet inslijpen en inslijpen van gedrag duurt 4, 5 jaar. ja. dus ik verwacht ook niet dat ze het meteen kunnen en doen maar ik verwacht wel dat het in hun hoofd al zit en dat moet nog doorzakken naar de handen je moet ze het toekomst perspectief laten zien he, van daar gaan we naar toe en dat gaan we van je vragen de beste reclame is dat jij er geweest bent en tegen mij zegt he dat is goed. want dan ga ik. dat werkt het beste. . die klant moet mijn lopende reclame zuil worden dat kan alleen als je hem behandeld dat hij het gevoel geeft dat hij serieus genomen wordt. dat kan volgens mij niet anders het doel zijn van de managers als de professional. om de klant serieus te nemen nee die rol is echt het belangrijkste maar juist dat extra en die visie, hoe kijken wij nou als Visio tegen die klant aan een beeld zegt meer dan 1000 woordenhe. zet een acteur in, bij een inwerkperiode. als ik laat zien, dit hele verhaal, als je dat in 1 sketch van 3 minuten laat zien dat blijft bij je. dat weet je over 10 jaar nog. maak het visueel, maak het tastbaar voor mensen dat ze het voor zich zien dus denk ook goed na over de vorm. maak met alle manieren die je in huis hebt helder dat het belangrijk wordt gevonden


Goede coaches Alert maken Elkaar aanvoelen

Grote trajecten leid tot echte revalidatie-instelling Cirkeltjes en professionaliteit laten zien. Het gaat om professionaliteit, goed klantcontact, cirkeltjes productie in systeem te zien Goede medewerker meerdere cirkeltjes Evaluatie door functioneringsgesprekken Senior nog eens meelopen Klant maakt 3 cirkeltjes Evaluatie gesprek Manager stuurt senior aan Thema/casus bespreking Op agenda zetten Verschillende manieren van evaluatie Wordt nu niet gedaan In 2012 op agenda hebben staan Inslijpen (4,5 jaar) Medewerker moet er mee bezig zijn Toekomstperspectief Mond-op-mond reclame Klant serieus nemen Rol Aandacht op de visie Beeldend maken

Gebruik verschillende vormen

51


C. Categorisatie interviews Categorieën interview 1 en 3 (zelfstandigheidtherapeuten) Zelfstandigheidtherapeuten en achtergrond Achtergrond geen ergotherapeut Achtergrond ZT’ers wel/geen ergo Achtergrond geen ergotherapeut Goed ergo als ZT’er Ergo heeft goede vooropleiding voor ZT’er Ergo is niet perse nodig als achtergrond Door de opleiding ergotherapie kun je ook niet meteen aan de slag Hetzelfde inwerkprogramma is nodig onafhankelijk van de achtergrond Je moet altijd inwerken omdat het een specifieke doelgroep is Je moet verder kunnen kijken dan de hulpvraag Huidige situatie Nu geen vast inwerkprogramma Nu geen inwerkprogramma Nu inwerkprogramma ad hoc opstellen Op nieuw bedenken programma Inwerkprogramma opnieuw maken met aspecten die wij belangrijk vinden Meelopen is ook standaard, maar nu niet gestructureerd Opbouw inwerkprogramma Geleidelijke opbouw in programma Geleidelijke overgang na 4, 5 maanden Eerst basis Meelopen en stukje voor stukje overnemen Steeds stukje erbij nemen 1 maand meelopen 2 maanden meelopen 2 maanden meelopen 1 tot 1,5 maand meelopen Starten met meelopen In begin meelopen Na 1 tot 1,5 maand zelf gaan doen Meelopen zoals het uit komt in de planning Binnen half jaar cursus Eerst cursussen dan meelopen Eerste kijken, dan cursus M&O en verlichting vooraan in programma Cursussen z.s.m. Binnen half jaar cursus Beginnen met loepinstructie Begin met minder complexe handelingen zoals loepinstructie Inlezen in de doelgroep en werkzaamheden Later NAH, doof-blinden Vorm van inwerkprogramma Doen Inwerken als een soort stage Prettig als er een standaard meeloop programma is Standaard programma Aftekenboekje wat moet doen Checklist en afvinken Programma met tijdsplanning Concrete tijdsplanning Duidelijkheid over tijdsplanning Structuur Duidelijkheid Iedereen dezelfde (goede) informatie Vaststellen doelstellingen, waar je aan moet voldoen Doelstellingen Wat moet iemand kunnen? Concrete structuur en doelstellingen


52


Aantrekkelijk maken door mix te maken Belangrijke aspecten uit het programma kunnen halen Niet te veel tegelijkertijd aanbieden Niet te lang inwerken Inwerkprogramma afstemmen op aantal uren Inwerkprogramma aan kunnen passen Duidelijke verwachtingen voor de medewerker Inhoud van inwerkprogramma Meelopen met collega’s Meelopen ZT en anderen Andere centra meelopen Meelopen andere afdelingen Meelopen met andere afdelingen Meelopen informatiecentrum Altijd opdoen van zelfervaring Ervaringsopdrachten Inwerken ADL Alle facetten van het werk en blindenwereld in inwerkperiode Ervaring met doelgroep Leren kennen cliëntgroep Leren kennen “blindenwereld” Eerst kijken en beeldvormen van de doelgroep Meekijken en beeldvormen van de doelgroep Leren van omgangsvormen Binnen heel Visio meelopen/rondsnuffelen De mogelijkheid krijgen nog eens ergens mee te kijken Opleiding en cursussen Cursusaanbod is voldoende Geen gemis in huidig cursusaanbod Blij met cursussen Goede basiskennis door cursussen Professionele cursussen Beginnen met cursussen In eerste jaar welkom bij Visio, visueel functioneren, mobiliteit en verlichting Gebruikelijk cursus aanbod: visueel functioneren, welkom bij Visio, O&M en verlichting Visueel functioneren en welkom bij Visio is basiskennis Iedereen cursus O&M Iedereen cursus verlichting Eerst welkom bij Visio Eerst visueel functioneren Als 2de visueel functioneren en daarna verder kijken welke cursusEerst Welkom bij Visio Eerst cursus O&M, dan pas hiermee werken Cursus M&O Cursus is nodig voor O&M vragen te beantwoorden Cursus oogheelkunde (visueel functioneren) Cursussen geeft beeld van doelgroep en organisatie Contact andere collega’s tijdens cursussen Er vindt kleine ontwikkelingplaats in cursus O&M Cursus oogheelkunde is verbeterd/veranderd Positieve verhalen over Welkom bij Visio Verplicht cursus aanbod (welkom bij Visio, visueel functioneren) O&M doen bij vaste aanstelling O&M vergt veel tijd en inspanning, is een grote investering Verlichting is specifiek Communicatie is ook een groot onderdeel, maar geen cursus voor nodig Na cursus Visueel functioneren naar low vision Begeleiding en opleiding 1 contact persoon (mentor) Niet te lang vast blijven houden Ruimte geven om fouten te maken Leren door kijken Eerst kijken dan doen Instructie door ZT


53


Loepinstructie door low vision Eerst samen dan alleen Loslaten Niet te lang meelopen Genoeg tijd nemen voor inwerken Ervaringen Duurt 1 jaar voordat goed ingewerkt Meelopen maakt meer indruk dan inlezen Ik heb het meeste gehad aan meelopen Meelopen is erg belangrijk! Meelopen is heel belangrijk! Verlichting is heel belangrijk Zeer specialistisch werk Meer opleiding dan inwerken Ontwikkelingen worden goed overgebracht Liever niet specialiseren, maar breed Evaluatie en beoordeling 1 keer per week gesprekje 1 keer per week evaluatie mentor Mentor evalueren proces Terugkoppeling manager 1 keer per maand evaluatie Mentor signaleren problemen Evalueren gevoel Mentor bijsturen proces


54


Categorieën interview 2 (manager) Zelfstandigheidtherapeuten en achtergrond Afhankelijk van cliëntvragen wordt bepaald wel of geen ergotherapeut te nemen voor de functie van ZT Iedereen moet worden opgeleid binnen Visio Focus ligt op cliënten en niet op inwerken Aandachtgebieden volwassenen of jongeren Binnen selectie wordt gekeken naar aandachtgebieden Aandachtgebied gericht op interesse en behoefte Wie kan de vraag het beste beantwoorden? ADL is een aandachtgebied voor de ergo Alles is belangrijk voor medewerkers Huidige inwerkprogramma Zt moeten apart worden opgeleid Er wordt nu gebruik gemaakt van een checklist Aanwijzen mentor Keuzes maken is nu knelpunt Momenteel gebrek aan tijd Inhoud inwerkprogramma In checklist inhoudelijke/organisatorische zaken Behalen doelstellingen Opstellen taak en doelstellingen Doelstellingen (realisatie) vastleggen Vastleggen wat bereikt moet zijn Verwachtingen van medewerker, mentor en manager Smart Opbouw inwerkprogramma Inwerken duurt een paar maanden tot een klein jaar Per jaar beschrijven wat Opstellen matrix eerste 3 jaar Prioritering in inwerkprogramma Prioritering organisatieproces, inwerkproces en opleidingsproces Keuzes maken, prioriteren Vorm inwerkprogramma Kernachtig Checklist met opleidingsplan Gebruik van checklist Checklist geeft aan wat wanneer af moet zijn Hanteerbare checklist voor medewerker, mentor en manager Af kunnen vinken Realisatie afvinken Inwerkprogramma afhankelijk van je uren Uren afhankelijk programma Verschillende activiteiten ondernemen om in te werken (disciplines bezoeken, interne scholingen, gesprekken met verschillende collega’s, regio overstijgend werkbezoeken afleggen) Ontwikkelingsplan voor 3-5 jaar Cursussen en opleiding Opleidingsmatrix 1e jaar: welkom bij Visio en visueel functioneren Welkom bij Visio binnen 2 maanden Visueel functioneren binnen 6 maanden Cursusmomenten vooraf plannen Inschrijving cursus opnemen in checklist Verplichte cursus: O&M Verplichte cursussen (welkom, visueel functioneren en O&M) O&M en honden looptraining voor iedereen Verlichting nivo 3 iedereen Specialisatie in 3e jaar Doofblinden niet iedereen Arbeid niet iedereen In jaarplanning keuze maken


55


Gerichte keuzes maken Gericht keuze wie aandachtsfunctionaris Verdieping middels projectgroep/expertisegroep Keuzes maken m.b.t. expertise Begeleiding Eerst mentor aanwijzen Mentor werkt checklist af Mentor ziet toe op checklist 1 jaar een mentor Terugkoppeling met mentor Gesprek mentor en nieuwe medewerker Overleg mentor en nieuwe medewerker 1 x per maand gesprek manager Manager bespreek verloop checklist en inwerkproces Bespreking checklist Gedeelde verantwoordelijkheid mentor en nieuwe medewerker Evaluatie en beoordeling Vooraf vastleggen van afspraken Goed afspraken maken is belangrijk Bespreking a.d.h.v. vooraf vastgelegde doelen Voor een jaar vooruit evaluatiemomenten vastleggen Evalueren opleidingsmatrix Vaste evaluatiemomenten Periodiek evalueren 1 keer per 2 weken evaluatie met mentor 1 keer per maand evaluatie met manager Manager evaluatie knelpunten, proces Mentor evaluatie werkzaamheden, procedures etc. Mentor om de 2 weken Vervolg na inwerkprogramma Inwerken 1 tot 1,5 jaar 3 jaar nodig om in te werken Meerjaren planning maken Voortzetten leerpunten in verder carrière Gefaseerd dingen afsluiten Overvloeien, planningscyclisch 1 cyclus inwerken en vervolg Inwerken aansluiten op planningsgesprekken Visie Koninklijke Visio Denken vanuit de vraag van de cliënt ipv discipline of doelgroep We gaan uit van de vraag Niet alles kunnen/willen Niet overal voor opleiden Specialisatie niet iedereen Aandachtsgebieden Verantwoording bij nieuwe medewerker Pro-actieve houding nieuwe medewerker Iedereen neemt initiatief Leveren van productie Vaste productie afspraken Procentuele afspraken m.b.t. tijdsplanning Productiemedewerkers en expertise medewerkers Tevredenheid


56


Categorieën interview 4 (HRM adviseur) Inhoud van inwerkprogramma Verschillende facetten van leren opnemen in inwerkprogramma Elkaar en organisatie leren kennen Meelopen Schriftelijke informatie Ervaringsopdracht In inwerkprogramma afname leerstijlentest (“welke-leerstijl-heb-jij-gesprek”) Verschillende wijze van info aanbieden Variatie Duidelijke informatie over methoden Opbouw van inwerkprogramma Vooraf ontwikkelingsplan opstellen Eerst algemene dingen Opbouwen en uitbouwen Basis informatie Leren door doen Eerst meelopen Meelopen Programma i.o.m. manager Vorm van inwerkprogramma 1 jaar leren en de kans krijgen te ontwikkelen Checklist voor manager Ontwikkeling opleidingsmatrix Dagprogramma Plan/programma voor medewerker Concrete afspraken Duidelijke verwachtingen Functioneren naar doelstellingen Programma aanpassen op leervoorkeur Mogelijkheid tot aanpassen programma Vaste structuur, maar mogelijkheid hier van af te wijken Gebruiken van dezelfde handelswijze Tijd krijgen om in te werken Verschillende manieren inwerken Wijze van leren Manieren van leren Aanbieden van scholing is verschillend Leervoorkeur Leerstijlentest Aanbieden van verschillende leermogelijkheden Inhoudelijke sparren Na 1 jaar pas echt zelf aan de slag Intervisie Rekening houden met eerste indrukken Ruimte bieden om info te verwerken Cursussen en opleiding Scholing aanpassen op leervoorkeur Welkom bij Visio is algemene cursus Welkom bij Visio: De organisatie Visio Welkom bij Visio: gericht op de organisatie Algemeen over doelgroep Nivo verschil in cursus welkom bij Visio Begeleiding Eerste gesprek manager belangrijkste Begeleiding in leerproces Mogelijkheid tot gesprekken Aanwijzen mentor Aanstellen mentor Mentor: kennis overdragen, begeleiden


57


Mentor: iemand waar ja van op aan kan Mentor: vakinhoudelijk op de hoogte Evaluatie en beoordeling 1 keer per maand evaluatiemoment Afspraken voor 1 jaar Afspraken hoe beginnen Opstellen plan met evaluatiemomenten Evaluatie manager Niet inhoudelijk evalueren met manager Monitoren door manager en mentor Manager: grote lijn in de gaten houden Manager: monitoren of het goed loopt planningsgesprek Behalen bepaald nivo Visie Koninklijke Visio Competenties Competenties: samenwerken, klantgerichtheid en zelfontwikkeling Samenwerken is belangrijk Klantgerichtheid Zelfontwikkeling Zelfontwikkeling is belangrijk binnen Visio Eigen verantwoordelijkheid Eigen inbreng en verantwoordelijkheid in inwerkprogramma Zelf initiatief nemen Betrokkenheid bij Koninklijke Visio Aanspreken, werken met passie Inwerkprogramma is leren en groeien Persoonlijke betrokkenheid Op zijn gemak voelen in de organisatie Visie over Visio Inzicht in gezamenlijke visie op zorg


58


Categorieën interview 5 (directeur) Inhoud inwerkprogramma Coaching on-the-job voor ergotherapeutische vaardigheden Training en coaching on-the-job Dit verhaal vertellen Als het stuk (sensitiviteit) er maar goed in zit Trainen van herkennen klantvraag Geef het gevoel: Visio is dé organisatie, professioneel, en bied de beste zorg Samenwerken met de cliënt Leren zicht te hebben op klanttrajecten Leren sensitief te worden voor klantvragen Elkaar aanvoelen Training klantgerichtheid Attitude Gevoel ontwikkelen Gedrag gaan vertonen Aanleren gedrag Alert maken Meegaan en er op wijzen Thema/casus bespreking Combinatie aanleren vaardigheid en gevoeligheid Beter weten wat je moet doen, dan trucjes uitvoeren Vorm inwerkprogramma Gemiddeld 1 jaar voordat zelfstandig aan de slag Inwerken mag tijd kosten Alles moet in inwerkprogramma om inhoudelijk hun werk te kunnen doen Je onthoudt goede dingen Beeldend maken Gebruik verschillende vormen Inslijpen Reorganisatie Koninklijke Visio Andere werkwijze door reorganisatie Ander werkproces deed ZT alles zelf Verandering van vrije interpretatie naar gestructureerd werken Veel betrokkenheid, weinig lijn in het werk Klanttrajecten verbeteren Doorloop tijd versnellen Inzichtelijk maken trajecten Opstapeling zorg voor ondoorzichtigheid Transparantie in werkprocessen Transparantie Schrijven van tijd Het eerste moment wordt teruggebracht naar de voordeur Standaard procedure voor “standaard” klanten Je kunt effect meten Efficiënter werken Meer directe tijd, hogere efficiency (55%) Meten effectiviteit Toename effectiviteit Te veel tegelijkertijd Reorganisatie gericht op efficiency en transparantie Indienen nieuwe zorgvraag en verder Vraag voor vraag afhandelen Doel voor doel afhandelen Losse blokjes, geen brei Beseffen in DCB te werken, losse blokjes Vraag voor vraag en niet alles tegelijkertijd Deelstappen maken Afmaken Vraag vertalen in aanbod Toename klanttevredenheid Leren cirkeltjes te maken Niks extra doen (in 1 cirkeltje dan)


59


Aanzicht krijgen als revalidatie-instelling Meer gezicht krijgen als revalidatie instelling Anders naar de klant gaan kijken Er blijven vragen liggen Opbouwen klantrelatie Weinig tijd voor vraag Knop moet om in denken over zorg Nieuwe werkwijze Voordeur is gecentraliseerd Intake gecentraliseerd Er is al een voorstel voor revalidatieprogramma Je krijgt een kant en klaar plan met planning Systematiek zodat we kunnen zien wat we met de klant doen Beschrijving methodieken, instructie, trainingen in ICF domeinen In kaart brengen klant middels ICF vragenlijst Indelen klantvraag in ICF gebieden Productenboek Je krijgt een x aantal uren per klantvraag Je hebt de mogelijkheid in te gaan op klant vragen Doen van aanbod De klant meenemen in het traject Grote trajecten leid tot echte revalidatie-instelling Cirkeltjes en professionaliteit laten zien. Het gaat om professionaliteit, goed klantcontact, cirkeltjes Visie van Koninklijke Visio Ontwikkelen antennes voor klantvragen Eigen professionaliteit is belangrijk Acquisitierol, antennes ontwikkelen voor de vragen van de klant Zorg aanbieden, dit kunnen wij! Professioneel gedrag Sensitiviteit Gevoelig zijn voor klantvragen Essentie ligt in werken en denken in ICF Klantvriendelijk door sensitief te zijn Nadruk op sensitiviteit Ontwikkelen sensitiviteit voor klantvragen Professioneel handelen Gastheer zijn voor de klanten Ik weet wat u wilt Introductie, wegwijs in de organisatie Inwerken: invreten is het proces In 2012 op agenda hebben staan Op agenda zetten Toekomstperspectief Mond-op-mond reclame Toekomstperspectief Aandacht op de visie Begeleiding Spreekmoment en begeleiding Begeleiding manager, leidinggevende Goede coaches Coach stimuleert het gevoel Aanstellen senior medewerker Manager stuurt senior aan Gevoelig voor senior collega Trainen van herkennen klantvraag Training klantgerichtheid Attitude Manager moet ook opgevoed worden Beoordeling en evaluatie Evaluatie gesprek Evaluatie door functioneringsgesprekken, Goede medewerker meerdere cirkeltjes, Productie in systeem te zien


60


D. Thematisering interviews

Opbouw van het inwerkprogramma

Vorm van het inwerkprogramma

Inhoud van het inwerkprogramma

Te volgen cursussen en opleiding

Inwerkprogramma

Organisatie, beleid en visie van Koninklijke Visio


Begeleiding tijdens inwerkperiode

Evaluatie en boordeling van de inwerkperiode

61

ANALYSE EN RESULTATEN

Recommend Documents