ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)
Oleh : DESSY WULANDARI H24102092
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
ABSTRAK Dessy Wulandari. H24102092. Analisis Hubungan Faktor Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor). Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira. Persaingan yang ketat dalam dunia bisnis dewasa ini membawa dampak pada konsekuensi logis keharusan bagi perusahaan untuk mampu mengelola dan mengembangkan sumberdaya manusia sebagai salah satu pilar kekuatan perusahaan yang strategis. Upaya pengelolaan sumberdaya manusia yang dinamis ini dapat dimulai dengan penciptaan nilai-nilai budaya kerja oleh perusahaan. Budaya perusahaan sebagai sesuatu yang abstrak karena hanya berupa perjanjian psikologis perusahaan dengan karyawan, namun sangat signifikan mempengaruhi dan menjadi karakteristik pola perilaku perusahaan mendapat tempat yang istimewa untuk dikaji secara ilmiah dalam hubungannya dengan disiplin kerja karyawan. PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menerjemahkan budaya yang abstrak itu dalam nilai-nilai (value) budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan tersebut adalah ”Lima Nilai Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi, Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Nilai-nilai budaya perusahaan ini akan dikaji hubungannya dengan disiplin kerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan 2) Menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Pengumpulan data penelitian dilakukan dari data primer dan sekunder. Analisa data dilakukan dengan metode uji korelasi Rank Spearman dan pengolahan data menggunakan program SPSS 13,00. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dinilai oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan sudah dilakukan dengan baik. 2) Penilaian pelaksanaan disiplin kerja oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah berjalan dengan baik. 3) Berdasarkan hasil analisis kolerasi Spearman, diperoleh koefisien kolerasi yang lebih besar dari tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian (p<0,01) untuk setiap nilai dalam budaya perusahaan, sehingga hipotesis Ho ditolak, dan hal ini menunjukkan adanya hubungan antara faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. 4) Terdapat hubungan nyata dan positif antara keseluruhan nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan dalam Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berdasarkan analisis Rank Spearman, kekuatan korelasi nilai-nilai tersebut secara berurut yaitu Profesionalisme, Pertanggungjawaban, Efektif dan Efisien, Integritas, Peningkatan Kemampuan, Pemberdayaan, Koordinasi, Keteladanan, Konsisten, Penghargaan terhadap SDM, Antisipatif dan Responsif, Kemauan Berubah, Kepuasan Pelanggan dan Fokus.
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh DESSY WULANDARI H24102092
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh Dessy Wulandari H24102092 Menyetujui,
September 2006
Prof. Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing Mengetahui,
Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 31 Agustus 2006
Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jepara, sebuah kota yang terkenal sebagai Kota Ukir dan kota kelahiran tokoh bersejarah, RA. Kartini pada tanggal 07 Desember 1984. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Agus Wahyudi dan Rita Estuningsih. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Debora pada tahun 1990, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Karanggondang XI, Mlonggo-Jepara. Pada tahun 1996, melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Jepara dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Jepara dan masuk dalam program IPA. Pada Tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (melalui jalur USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan organisasi UKM PMK-IPB sebagai koordintor Persekutuan Doa Periode 2002/2003-2003/2004. Penulis pernah tercatat sebagai Guru Agama Kristen Protestan yang diperbantukan di SMKN 1 Bogor tahun 2003/2004. Selain itu penulis juga aktif dalam organisasi kepemudaan eksternal kampus, terlibat dalam Gerakan Mahasiswa Kristen Indonesia (GMKI) Cabang Bogor. Tercatat sebagai Ketua Bidang Pendidikan Kader dan Kerohanian periode 2005/2006 dan jabatan terakhir sebagai Ketua Cabang GMKI Cabang Bogor periode 2006/2007.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur Kepada Tuhan yang Maha Kuasa, yang telah memberikan penyertaan dan hikmat-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan
skripsi
berjudul
“Analisis
Hubungan
Faktor
Budaya
Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor)” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Budaya perusahaan sebagai sesuatu yang abstrak karena hanya merupakan perjanjian psikologis antara perusahaan dengan karyawannya, ternyata membawa banyak pengaruh pada perusahaan karena menjadikan karakteristik bagi perusahaan itu sendiri. Disiplin kerja karyawan sebagai faktor yang sangat penting dalam pembentukan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh iklim kerja yang berkembang dalam sebuah perusahaan, sebagai salah satu pencerminan dari budaya perusahaan. Berdasarkan hal diatas, maka penting untuk dilakukan kajian tentang hubungan faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. Dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak-pihak yang membantu baik secara moril maupun materiil dan secara langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis. 2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Erlin Trisyulianti, STP, M.Si atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji. 3. Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang dengan sabar membimbing dan memberikan masukan bagi penulis. 4. Ibu Bayu beserta seluruh staf dan karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk membantu dan memberikan informasi dalam skripsi ini.
5. Seluruh staf pengajar dan karyawan-karyawati di Departemen Manajemen, FEM IPB. 6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan curahan kasih sayang, dukungan, dan doa yang tiada putusnya serta adikku yang tercinta (Ardhiyanni Widhiastuti). Seluruh keluarga di Jepara yang selalu memberikan semangat kepada penulis. Terkhusus kepada Pakdhe Sutrisno sekeluarga di Jakarta yang membantu penulis dalam penyelesaian studi. 7. Airlangga Dermawan yang banyak memberi masukan kepada penulis dalam penerjemahan statistik dalam penelitian ini. 8. Keluarga besar GMKI Cabang Bogor dan PMK-IPB (teman-teman, Abang/Kakak senior members) yang selalu mendukung dan menjadi keluarga bagi penulis. 9. Sahabat-sahabat terbaik yang dimiliki serta semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis mohon kritik dan saran yang membangun sebagai bahan perbaikan penulis di masa yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
Bogor, Juni 2006 Penulis,
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Persaingan dalam dunia bisnis dirasakan semakin ketat dewasa ini. Keunggulan komparatif dari perusahaan dalam menghadapi persaingan sangat penting untuk mendapat perhatian dari pihak manajemen. Dalam mencapai tujuan jangka panjang, pengelolaan dari keempat daya dukung yang menjadi pilar utama perusahaan yaitu sumberdaya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi terpadu, strategi perusahaan yang tepat serta logistik perusahaan yang memadai sangat penting untuk tetap dijaga dan ditingkatkan sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan perusahaan. Faktor yang harus terus dikembangkan dalam menghadapi persaingan adalah masalah sumberdaya manusia sebagai motor penggerak yang penting dalam sebuah perusahaan. Produktivitas kerja karyawan sebagai elemen dalam aktivitas kerja perusahaan akan menjadi daya dukung bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis. Sumberdaya manusia dinilai sebagai sebuah faktor produksi yang unik dan dinamis, sesuatu yang mampu untuk belajar dan berkembang sesuai dengan apa yang dipelajarinya sehingga sangat menentukan kemajuan dan pembelajaran bagi perusahaan itu sendiri. Pengembangan keunggulan komparatif sumberdaya manusia mutlak perlu ditingkatkan menjadi keunggulan kompetitif, diimbangi dengan kesadaran perusahaan dalam memandang bahwa lingkungan kerja dan tenaga kerja di dalamnya sebagai dua hal yang harus mampu untuk berinteraksi secara sinergis. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh adanya faktor intern dan ekstern yang ada dalam diri karyawan itu sendiri. Faktor intern yang ikut berpengaruh pada produktivitas kerja adalah masalah disiplin kerja karyawan yang akan mendorong karyawan untuk berkomitmen dalam mengerjakan setiap tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Iklim yang tercipta di perusahaan ikut mendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja oleh karyawan. Hal ini juga mencakup masalah yang berkaitan dengan gaya manajemen
yang
diterapkan
oleh
perusahaan,
peraturan-peraturan
2
perusahaan yang merupakan turunan dari budaya yang ada dalam perusahaan dan segala sesuatu yang melekat pada organisasi yang menjadi karakteristik dari organisasi. Lingkungan kerja yang kondusif dalam penciptaan hubungan kerja yang sinergis dalam perusahaan oleh Isaken S.G Dorval K.B&Treffinger, D.J dalam Triguno (2005) dijabarkan dalam beberapa dimensi sebagai berikut : 1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan 2. Kebebasan mengambil keputusan 3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru 4. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru 5. Tinggi rendahnya tingkat konflik 6. Keterlibatan dalam tukar pendapat 7. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai 8. Tingkat saling percaya dan keterbukaan 9. Keberanian menanggung resiko atau boleh gagal Semua dimensi ini dapat diawali dengan menciptakan budaya perusahaan yang mampu untuk mengakomodir elemen-elemen yang dapat diterima oleh karyawan dan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan. Output yang ingin dihasilkan dari sumberdaya manusia dalam perusahaan adalah meningkatnya perilaku kerja karyawan yang positif, kenyamanan kerja yang kesemuanya berpengaruh pada tingkat disiplin kerja karyawan. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan Kota Bogor, sebagai sebuah perusahaan daerah yang memiliki wewenang monopoli dalam penyediaan kebutuhan konsumsi air bersih bagi masyarakat di Kota Bogor menyadari arti pentingnya penciptaan budaya perusahaan sebagai karakteristik perusahaan. PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencoba menerjemahkan apa yang diinginkan oleh perusahaan sebagai budaya perusahaan bagi seluruh karyawannya dalam ”Lima Nilai Semangat Kerja” dan ”Sepuluh Sikap Kerja” yang dijadikan pedoman perilaku kerja bagi seluruh karyawannya. Perusahaan menilai pentingnya karyawan memiliki persepsi yang sama tentang pedoman perilaku kerja sehingga nilai-nilai
3
tersebut dapat diterima, dimaknai dan dilakukan dengan pola yang sama oleh seluruh karyawan. Nilai-nilai budaya perusahaan yang dilakukan oleh karyawan diharapkan menjadi tuntunan bagi karyawan untuk bekerja dengan baik sehingga akan mampu untuk meminimalisasi pelanggaran kerja yang dilakukan oleh karyawan. Dalam pelaksanaannya, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor tidak melakukan pengukuran dan patokan yang baku mengenai pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan. Perusahaan lebih menekankan pada upaya untuk menjadikan agar nilai-nilai budaya perusahaan yang ada mampu untuk terinternalisasi dalam pribadi karyawan sehingga akan secara otomatis mempengaruhi perilaku kerjanya. Perusahaan sendiri menangkap dan menerjemahkan makna dari nilainilai budaya perusahaan bagi karyawan melalui peraturan-peraturan perusahaan yang mampu untuk memberikan reward and punishment, bagi karyawan yang telah melakukan nilai-nilai budaya tersebut. Kecenderungan yang ditemukan dalam perusahaan adalah peningkatan poin prestasi pada lembar penilaian prestasi kerja bagi karyawan yang sudah melakukan nilainilai budaya tersebut karena nilai-nilai ini mendorong karyawan untuk memiliki kepribadian kerja yang baik. Penciptaan budaya perusahaan dilakukan dengan sosialisasi nilai-nilai budaya kerja PDAM itu sendiri lewat pembacaan nilai-nilai budaya perusahaan setiap hari selasa (pada saat apel kerja) di depan seluruh karyawan dan melalui penempelan nilai-nilai tersebut pada dinding-dinding perkantoran. Diharapkan dengan pelaksanaan hal itu, setiap karyawan akan selau diingatkan kepada nilai-nilai tersebut dan berkomitmen untuk melakukan pekerjaannya dengan disiplin dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan. Adapun nilai-nilai budaya perusahaan yang merupakan value dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah sebagai berikut: a. Sepuluh sikap Kerja : 1. Fokus 2. Antisipatif dan Responsif 3. Koordinasi 4. Pemberdayaan
4
5. Pertanggungjawaban 6. Keteladanan 7. Efektif dan Efisien 8. Kemauan berubah 9. Peningkatan Kemampuan 10. Konsisten b. Lima Nilai Semangat Kerja : 1. Integritas 2. Profesionalisme 3. Kepuasan Pelanggan 4. Keteladanan 5. Penghargaan Kepada SDM Dengan adanya nilai-nilai budaya perusahaan yang coba diterjemahkan lewat ”Lima Nilai Semangat Kerja” dan ”Sepuluh Sikap Kerja”, maka perlu untuk untuk diketahui bagaimana persepsi karyawan terhadap pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan bagaimana hubungan pelaksanaan nilainilai tersebut dengan disiplin kerja karyawan. Menyikapi kebutuhan diatas, maka penelitian tentang analisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sangat penting untuk dilakukan. 1.2. Perumusan Masalah Kemajuan perusahaan hanya dapat dicapai melalui serangkaian elemen yang saling berkaitan yang mampu untuk saling memberikan pengaruh yang sinergis dalam pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka panjang. Nilai-nilai budaya perusahaan sebagai cerminan dari iklim dan karakter yang ingin dibangun oleh perusahaan harus mampu diikuti oleh pelaksanaan yang baik dilapangan sehingga karyawan akan memiliki perilaku kerja yang baik sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Dalam pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan ini tentu tidak terlepas dari hal-hal yang berkaitan dengan pemahaman, penerapan dan internalisasi nilai-nilai budaya ini oleh karyawan yang akan mempengaruhi perilaku kerja karyawan, salah satunya adalah kedisiplinan kerja karyawan.
5
Berdasarkan uraian diatas, maka masalah-masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ? 2. Bagaimana hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan pemelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. 2. Menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. 1.4. Kegunaan Penelitian 1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan bagi pihak manajemen agar mampu untuk memberikan evaluasi pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan, disiplin kerja karyawan dan bagaimana hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. 2. Bagi karyawan, diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai arti pentingnya pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan. 3. Bagi peneliti, sebagai sarana aplikasi ilmu yang diperoleh selama perkuliahan serta untuk meningkatkan kemampuan berpikir penulis.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memiliki ruang lingkup : 1. Karyawan yang dijadikan sebagai kajian penelitian adalah seluruh karyawan yang ada di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. 2. Nilai-nilai budaya perusahaan yang dikaji adalah nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan oleh PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
6
dalam ”Lima Nilai Semangat Kerja”
( Integritas, Profesionalisme,
Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi, Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Pada nilainilai perusahaan diatas terdapat elemen indikator yang sama yaitu keteladanan, baik pada lima semangat kerja maupun sepuluh sikap kerja pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, maka hanya akan dilakukan pegujian sekali pada nilai keteladanan. Nilai-nilai budaya perusahaan yang diteliti adalah (1). Integritas, (2). Profesionalisme, (3). Kepuasan Pelanggan, (4). Keteladanan, (5). Penghargaan Kepada SDM, (6). Fokus, (7). Antisipatif dan Responsif, (8). Koordinasi, (9). Pemberdayaan, (10). Pertanggungjawaban, (11). Efektif dan Efisien, (12). Kemauan Berubah, (13). Peningkatan Kemampuan, (14). Konsisten. Analisa nilai-nilai budaya perusahaan akan dilakukan melalui pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner yang memuat definisi dan analisa nilai-nilai budaya perusahaan diatas yang akan diteliti hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.
7
II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen sumberdaya manusia menurut Cascio dan Awad dalam Ishak dan Tanjung (2003) adalah penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai salah satu aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Ishak dan Tanjung, 2003) Manajemen
sumberdaya
pengimplementasian
manusia
fungsi-fungsi
mengacu
manajemen
pada
pada bidang
sumberdaya manusia. Selanjutnya fungsi Manajemen Sumberdaya manusia (Ishak dan Tanjung, 2003) adalah sebagai berikut : a. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung
dengan
aspek-aspek
manajerial
yaitu
fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. b. Fungsi
Pengarahan
yaitu
memberikan
dorongan
untuk
menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk didalamnya adalah fungsi
memotivasi
karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja dengan baik. c. Fungsi Pengendalian adalah melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya dalam bidang tenaga kerja. 2.1.2. Budaya Stoner (1994) mendefinisikan budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.
8
Schein (1985) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal. Budaya adalah cara manusia memberikan respon terhadap lingkungannya (Moeljono, 2005) Mengadopsi dari tulisan Graves (Dalam Moeljono, 2005) bahwa terdapat tiga sudut pandang yang berkaitan dengan budaya : 1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dan sebagainya. 2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan yang terdesentralisasi. 3. Budaya merupakan produk sikap orang-orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dan organisasi 2.1.3. Budaya Perusahaan Sebagai Turunan dari Budaya Schein (1985) membagi budaya dalam tiga tingkatan yaitu : 1. Artifact adalah hal-hal yang dilihat, didengar dan dirasakan jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifact termasuk produk, jasa dan bahkan tingkah laku anggota kelompok. 2. Nilai-nilai yang didukung (espoused values) merupakan alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya. 3. Asumsi
yang
mendasari
(underlying
assumption)
adalah
keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi. Budaya untuk menetapkan cara yang tepat, dalam melaksanakan sesuatu di sebuah organisasi.
9
Visible organizational structures and processes (hard to decipher)
Artifacts
Strategies, goals, philosophies (espoused justification)
Espoused Values
Unconsious, takenfor-granted beliefs, perception, thoughts, and feelings (ultimated source of values and action)
Basic Underlying Assumptions
Gambar 1. Tingkatan Budaya, Schein (1985) Ketiga
tingkatan
budaya
Schein
tersebut
membentuk
pengertian dasar mengenai budaya organisasi ( Moeljono, 2005). 2.1.4. Budaya Perusahaan Budaya perusahaan adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan, pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi pelaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai ”kerja” atau ”bekerja” (Triguno, 2005). Budaya Perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini
sistem nilai-nilai tersebut
sebagai landasan gerak organisasi (Robbins,1994). Menurut pendapat Schein (1985), budaya perusahaan mengacu pada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi yang lain. Davis (1985) menerjemahkan, organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values and norms that is shared among its members.
10
Menurut Kreithner (1991), budaya mampu mempengaruhi perilaku organisasi, yang dapat digambarkan sebagai berikut :
Organizational culture
•Economic/technological Societal Culture: •Custom •language
setting •Political/legal setting
Organizational Behavior
•Ethnic background Religion
•Personal value/ethnics •Attitudes •Assumptions •Expectations
Gambar 2. Cultural Influences On Organizational Behavior, Kreithner (1991) Menurut Robbins (1994) dari sisi fungsi, budaya korporat mempunyai beberapa fungsi, sebagai berikut : 1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal ini berarti bahwa budaya korporat menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya. 2. Budaya korporat membawa suatu rasa identitas bagi anggotaanggota organisasi. 3. Budaya korporat mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual. 4. Budaya korporat itu meningkatkan sistem sosial. Dengan demikian budaya organisasi berfungsi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang
11
harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan, yang hal tersebut juga berfungsi sebagai kontrol atas perilaku para karyawan (Moeljono, 2005). Nilai-nilai budaya perusahaan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat diterjemahkan dalan 5 nilai semangat kerja dan 10 sikap kerja sebagai berikut : a. Lima nilai semangat kerja : 1. Integritas : Kami karyawan-karyawati PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang dapat dipercaya. Karena itu kami harus bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, penuh dedikasi jujr selalu menjaga kehormatan dan nama baik, serta taat pada kode etik perusahaan dan peraturan yang berlaku. 2. Profesionalisme : Kami karyawan-karyawati PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang handal. Karena itu kami harus bertanggungjawab, efektif, efisien,
disiplin
dan
berorientasi
ke
masa
depan
dalam
mengantisipasi perkembangan, tantangan dan kesempatan. 3. Kepuasan pelanggan : Kami yakin keberhasilan PDAM Tirta Pakuan Koata Bogor sangat dipengaruhi oleh kepuasan pelanggan. Karena itu kami harus memenuhi
kebutuhan
dan
memuaskan
pelanggan
dengan
memberikan pelayanan yang terbaik, dengan tetap memperhatikan kepentingan perusahaan, dengan dukungan SDM yang terampil, ramah, senang melayani dan didukung teknologi yang unggul. 4. Keteladanan : Kami sebagai panutan yang konsisiten bertindaka adil, bersikap tegas dan berjiwa besar. Karena itu kami tidak memberikan toleransi terhadap tindakan-tindakan yang tidak memberikan keteladanan. 5. Penghargaan kepada SDM : Kami menghargai SDM sebagai aset utama perusahaan karena itu kami selalu merekrut, mengembangkan dan mempertahankan SDM berkualitas, kami memperlakukan pegawai berdasarkan
12
kepercayaan, keterbukaan, keadilan dan saling menghargai sebagai bagian dari perusahaan dan mengembangkan sikap kerjasama dan kemitraan. Kami memberikan penghargaan berdasarkan hasil kerjasama individu dan kerjasama tim yang menciptakan sinergi untuk kepentingan perusahaan. b. Sepuluh sikap kerja 1. Fokus : Memusatkan perhatian dan usaha untuk mencapai target kerja dan kepuasan pelanggan (internal dan eksternal). 2. Antisipatif dan responsif : Mengantisipasi peluang, tantangan dan bertindak cepat dalam merespon. 3. Koordinasi : Saling bekerjasama dan mendukung untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Pemberdayaan : Mendayagunakan potensi pegawai secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. 5. Pertanggungjawaban : Bertanggungjawab atas resiko dan hasil kerja sesuai dengan bidangnya. 6. Keteladanan : Memberi contoh yang baik didalam maupun diluar lingkup pekerjaan. 7. Efektif dan efisien : Mencapai tujuan usaha denga memperhatikan biaya dan manfaat yang dihasilkan. 8. Kemauan berubah : Tekad untuk berubah menjadi lebih baik dan mau mencoba halhal baru. 9. Peningkatan kemampuan : Mengembangkan potensi sumberdaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
13
10. Konsisten : Taat asas dalam melaksakan prosedur dan peraturan yang ada. 2.1.5. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan
adalah
fungsi
operatif
dari
manajemen
sumberdaya manusia. Semakin baik tingkat disiplin karyawan maka akan semakin tinggi prestasi yang akan dicapai. Davis (1985) mengemukakan bahwa “dicipline is management action to enforce organization standards” atau disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. 2. Jenis Disiplin Kerja Mangkunegara (2001) menyebutkan terdapat dua bentuk disiplin kerja, yaitu sebagai berikut : a. Disiplin Preventif Adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. b. Disiplin Korektif Adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku didalam perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu untuk diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi ini adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
14
3. Pendekatan Dan Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja Ada
tiga
pendekatan
dalam
disiplin
kerja
menurut
Mangkunegara (2001) yaitu : a. Pendekatan Disiplin Modern Yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pedekatan ini berasumsi : 1. Disiplin modern merupakan suatu cara untuk menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. 2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku. 3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka
harus
diperbaiki
dengan
mengadakan
proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. 4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. b. Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi Pendekatan dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi : 1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. 2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaraannya. 3. Pengaruh
hukuman
untuk
memberikan
pelajaran
kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya. 4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras. 5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. c. Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa : 1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
15
2. Disiplin
bukanlah
suatu
hukuman,
tetapi
merupakan
pembentukan perilaku. 3. Disiplin diajukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik. 4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggungjawab terhadap perbuatannya. Menurut Mangkunegara (2001) ada beberapa teknik dalam pelaksanaan disiplin kerja yaitu : a. Teknik Disiplin Pertimbangan Sedini Mungkin Para pimpinan perusahaan, dalam hal ini adalah para manajer berusaha untuk mengurangi tindakan-tindakan pelanggaran atas disiplin kerja sedini mungkin dengan memberikan pengawasan dan kontrol yang ketat kepada bawahannya berkaitan dengan masalah disiplin kerja. b. Teknik Disiplin Pencegahan Yang Efektif Dilakukan
berbagai
pemeliharaan
kedisiplinan
dengan
menstandarisasikan kaidah-kaidah dan tingkah laku dasar, pelatihanpelatihan khusus dan memaklumkannya bagi karyawan dan penyelia. c. Teknik Disiplin Dengan Mendisiplinkan Diri Disiplin diri adalah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap keadaan yang tidak mereka senangi dan usaha seseorang untuk mengatasi ketidaksenangan itu. Sehingga pada teknik ini setiap karyawan diajarkan untuk melakukan disiplin diri. d. Teknik Disiplin Inventori Penyelia Teknik disiplin kerja dengan menggunakan alat bantu berupa Supervisory Inventory On Dicipline, yang berisi 80 pertanyaan yang dijawab dalam tempo 15 menit. Manfaat yang akan didapatkan dengan alat ini adalah mampu untuk memberikan pengetahuan tentang pemahaman suatu kelompok tentang disiplin dan masalahmasalah yang mungkin akan timbul karena tidak adanya pengertian yang cukup memadai tentang pokok itu.
16
e. Teknik Disiplin Menegur Pegawai ”Primadona” Langkah pertama yang harus diambil adalah dengan mencoba menetukan apa yang menjadi sebab atas perilaku pelanggaran disiplinnya, kemudian lakukan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. f. Teknik disiplin Menimbulkan Kesadaran Diri Dengan memberikan suatu teguran lunak yang diberikan secara halus melalui pertanyaan tertentu pada bawahan yang melakukan kesalahan yang jawaban atas pertanyaan tersebut secara otomatis adalah merupakan teguran atas dirinya sendiri. g. Teknik ”Sandwich” Teknik ini terdiri dari teguran lisan secara langsung, diikuti oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan peringatan yang lunak. Manajer menyelipkan (seperti sandwich) ucapan syukur dan persetujuannya diantara dua teguran yang semuanya dilakukan pada saat itu juga. 4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal. Bentuk-bentuk pelaksanaannya menurut Mangkunegara (2001) adalah sebagai berikut : a. Pemberian Peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, sampai ketiga. Tujuan dari pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya, juga sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondisi pegawai. b. Pemberian Sanksi Harus Segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian dalam pemberian sanksi akan memperlemah
17
disiplin kerja yang ada dan memberikan peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan. c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten Pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan
yang
berlaku
pada
perusahaan.
Ketidakkonsistenan dalam pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin. d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membedabedakan pegawai, keseluruhan pegawai harus diperlakukan sama sesuai dengan peraturan yang ada. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan. 2.2. Hubungan Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan Segala macam kebijaksanaan tidak mempunyai arti kalau tidak didukung oleh disiplin pelaksananya (Sun Tzu dalam Triguno, 2005) Pemerintah Indonesia melihat essensi penting dari disiplin kerja sehingga mengambil langkah untuk menegakkan disiplin nasional melalui Gerakan disiplin nasional berdasarkan surat Keputusan Presiden Nomor 33 tahun 1995. program yang diutamakan adalah Budaya Bersih, Budaya Tertib dan Budaya Kerja. Bila Budaya kerja dapat dilakukan dengan benar maka Disiplin kerja akan dapat diraih (Triguno, 2005) Budaya yang kuat dan kuat berarti akan semakin banyak anggota organisasi yang menerima keterikatannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasional yang berlaku dan makin meningkat pula komitmen mereka terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai tersebut (Siagian dalam Moeljono, 2005).
18
2.3. Tinjauan Studi Terdahulu Hayani (2002) dalam penelitiannya mengenai Analisis Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Pupuk Kujang, menganalisis budaya perusahaan dengan menggunakan 10 nilai-nilai inti dalam budaya perusahaan yang dikeluarkan oleh The Jakarta Consulting Group. Nilai-nilai tersebut meliputi inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem penghargaan, toleransi konflik, pola komunikasi dalam hubungan pengaruh yang diberikan terhadap motivasi kerja karyawan yang diujikan pada karyawan pada tingkat jabatan stuktural, tingkat jabatan fungsional dan tingkat jabatan pelaksana. Nilai-nilai budaya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang meliputi lima nilai semangat kerja dan sepuluh sikap kerja perusahaan akan diujikan untuk melihat hubungannya dengan disiplin kerja karyawan. Minarti (2003) dalam skripsinya, Hubungan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dengan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) menggunakan 10 nilai inti budaya yaitu inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, sistem penghargaan, dukungan manajemen, kontrol, identitas, toleransi konflik, pola komunikasi dalam hubungan pengaruhnya pada motivasi kerja karyawan yang dianalisis dengan menggunakan rumus Slovin. Pada penelitian ini, nilai-nilai inti budaya perusahaan yang akan digunakan untuk menguji hubungannya disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah nilai-nilai yang merupakan PDAM value yang sudah menjadi bagian dalam perusahaan.. Hidayah (2005) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Industri Tekstil (Studi Kasus Di Divisi Spinning PT. Sandratex, Rempoa Tangerang) menggunakan 10 nilai inti budaya perusahaan yaitu inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, sistem penghargaan, dukungan manajemen, kontrol, identitas, toleransi konflik, pola komunikasi dalam hubungan pengaruhnya pada motivasi kerja karyawan yang dianalisis dengan menggunakan metode Rank Kendal. Dengan elemen nilai-nilai
19
budaya perusahaan yang ada dalam PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang meliputi lima nilai semangat kerja, sepuluh sikap kerja perusahaan maka akan dilakukan pengujian pada penelitian ini pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.
20
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Budaya perusahaan sebagai produk perjanjian psikologis antara karyawan dengan perusahaan memiliki arti yang penting dalam membangun iklim kerja perusahaan. PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menerjemahkan budaya perusahaan yang dimilikinya dalam nilai-nilai budaya perusahaan yang tertuang sebagai ”Lima Nilai Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap Kerja”
(
Fokus,
Antisipatif
dan
Responsif,
Koordinasi,
Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Nilai-nilai ini disosialisasikan kepada karyawan agar dipahami, dimaknai dan mampu terinternalisasi dalam diri karyawan. Lingkungan kerja perusahaan sangat penting artinya dalam membangun perilaku kerja karyawan. Lingkungan kerja yang ada dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh budaya kerja yang menjadi karakteristiknya. Salah satu faktor yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja adalah disiplin kerja karyawan. Disiplin kerja membawa konsekuensi pada kinerja karyawan pada perusahaan. Semakin disiplin seorang karyawan dalam melakukan tugas dan pekerjaannya maka akan semakin meningkatkan kinerja individu karyawan itu sendiri yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja organisasi atau perusahaan secara keseluruhan.
21
Budaya Perusahaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (Nilai yang diyakini secara umum) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Integritas Profesionalisme Kepuasan Pelanggan Keteladanan Penghargaan Kepada SDM Fokus Antisipatif dan Responsif Koordinasi Pemberdayaan Pertanggungjawaban Efektif dan Efisien Kemauan Berubah Peningkatan Kemampuan Konsisten
Sosialisasi Disiplin Kerja Karyawan
Kinerja Individu
Kinerja Organisasi
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual
22
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional Budaya perusahaan dapat dilihat dari nilai-nilai yang terkandung dalam perusahaan tersebut yang dijadian acuan dan ”warna” bagi perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat nilai-nilai yang melekat sebagai value adalah Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja Tirta Pakuan Kota Bogor yang disosialisasikan dengan pembacaan rutin pada seluruh karyawan setiap hari selasa dan penempelan nilai-nilai tersebut pada dinding-dinding perkantoran. Lingkungan kerja perusahaan sangat penting artinya dalam membangun perilaku kerja karyawan. Lingkungan kerja yang ada dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh budaya kerja yang menjadi karakteristiknya. Salah satu faktor yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja adalah disiplin kerja karyawan. Budaya perusahaan maupun disiplin kerja karyawan akan dilihat dengan memberikan hubungan kedua indikator ini melalui persepsi nilai yang diterima oleh karyawan. Persepsi karyawan akan kedua hal tersebut akan memberikan gambaran sejauh mana pemaknaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja menurut penilaian karyawan. Analisis kajian budaya perusahaan itu sendiri dengan masalah disiplin kerja karyawan akan dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman. Beberapa elemen kunci budaya perusahaan yang akan dianalisis adalah Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja Tirta Pakuan Kota Bogor. Analisa ini akan memberikan gambaran budaya perusahaan secara majemuk yang akan dilihat hubungannya dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Hal ini akan mampu untuk memperlihatkan keefektifan budaya organisasi yang terbentuk dalam mendukung disiplin kerja karyawan melalui peraturan perusahaan yang diturunkannya.
23
Budaya Perusahaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (Nilai yang diyakini secara umum)
FEEDBACK
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Integritas Profesionalisme Kepuasan Pelanggan Keteladanan Penghargaan Kepada SDM Fokus Antisipatif dan Responsif Koordinasi Pemberdayaan Pertanggungjawaban Efektif dan Efisien Kemauan Berubah Peningkatan Kemampuan Konsisten
Analisis Persepsi
RANK SPEARMAN
Disiplin Kerja Karyawan
Analisis Persepsi
Kinerja Individu
Kinerja Organisasi
Ruang Lingkup Penelitian
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Operasional
24
3.2. Hipotesis Penelitian Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan tinjauan pustaka maka didapatkan hipotesis penelitian sebagai berikut : a. Integritas Semakin tinggi tingkat integritas yang dimiliki oleh karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan. b. Profesionalisme Semakin tinggi tingkat profesionalisme karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan c. Kepuasan pelanggan Semakin tinggi keinginan karyawan dalam meningkatkan kepuasan pelanggan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawannya. d. Keteladanan Semakin besar kemampuan dan keinginan seorang karyawan dalam memberikan keteladanan akan memberikan kecenderungan meningkatkan kedisiplinan karyawan tersebut. e. Penghargaan kepada SDM Semakin tinggi tingkat penghargaan yang diberikan perusahaan kepada SDM dalam perusahaan tersebut akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawannya. f. Fokus Semakin besar fokus karyawan dalam mencapai target dan kerja dan kepuasan pelanggan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan. g. Antisipatif dan responsif Semakin tinggi sikap antisipatif dan responsif yang dimiliki oleh karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan. h. Koordinasi Semakin tinggi sikap koordinasi karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disilplin kerja karyawan.
25
i. Pemberdayaan Semakin tinggi upaya perusahaan dalam penberdayaan SDM yang ada dalam perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disipin kerja karyawan. j. Pertanggungjawaban Semakin besar sikap pertanggungjawaban yang dimiliki oleh seorang karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan tingkat disiplin kerja karyawan. k. Efektif dan Efisien Semakin tinggi pemahaman karyawan akan pentingnya efektif dan efisien bagi perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan. l. Kemauan berubah Semakin tinggi sikap kemauan berubah pada karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan. m. Peningkatan kemampuan Semakin besar upaya perusahaan untuk melakukaan peningkatan kemampuan perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan. n. Konsisten Semakin
tinggi
sikap
konsisten
karyawan
akan
memberikan
kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan. 3.3. Definisi Operasional Definisi operasional yang akan digunakan dalam analisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Moeljono, 2005). Budaya perusahaan merunjuk pada tata aturan dan nilai-nilai yang ada dalam sebuah perusahaan yang menjadi karakteristik dari perusahaan tersebut.
26
2. Keith Davis dalam Moeljono (2005) mengemukakan bahwa “dicipline is management action to enforce organization standards”, atau disiplin kerja
dapat
diartikan
sebagai
pelaksanaan
manajemen
untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Aspek-aspek yang kan dianalisi yang mampu untuk menggambarkan disiplin kerja karyawan adalah pengetahuan karyawan terhadap peraturan perusahaan, ketaatan pada peraturan yang berlaku kerelaan untuk menerima sanksi jika melakukan pelanggaran, ketepatan dalam jam kerja, ketepatan dalam menyelesaikan segala tugas dan tanggungjawabnya, disiplin dalam absensi karyawan. 3. Integritas : Sikap karyawan yang mencerminkan keutuhan diri karyawan. 4. Profesionalisme : Adalah sikap karyawan yang bisa menempatkan dirinya dengan baik
sesuai
dengan
tuntutan
pekerjaannya,
bersikap
ahli
dan
bertanggungjawab dalam mengerjakan setiap tugasnya. 5. Kepuasan pelanggan : Adalah sikap yang mencerminkan keseimbangan atau titik kelebihan antara harapan pelanggan dengan apa yang diberikan oleh perusahaan. 6. Penghargaan kepada SDM : Adalah sikap perusahaan yang menempatkan karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang dihargai dan selalu diperhatikan perkembangannya demi kemajuan perusahaan. 7. Fokus Memusatkan perhatian dan usaha untuk mencapai target kerja dan kepuasan pelanggan (internal dan eksternal) 8. Antisipatif dan responsif Mengantisipasi peluang, tantangan dan bertindak cepat dalam merespon 9. Koordinasi Saling bekerjasama dan mendukung untuk mencapai tujuan perusahaan.
27
10. Pemberdayaan Mendayagunakan potensi pegawai secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. 11. Pertanggungjawaban Bertanggungjawab atas resiko dan hasil kerja sesuai dengan bidangnya 12. Keteladanan Memberi contoh yang baik didalam maupun diluar lingkup pekerjaan 13. Efektif dan efisien Mencapai tujuan usaha dengan memperhatikan biaya dan manfaat yang dihasilkan 14. Kemauan berubah Tekad untuk berubah menjadi lebih baik dan mau mencoba hal-hal baru. 15. Peningkatan kemampuan Mengembangkan potensi sumberdaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan 16. Konsisten Taat asas dalam melaksanakan prosedur dan peraturan yang ada. 3.4. Lokasi Dan Tempat penelitian Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta pakuan Kota Bogor. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah perusahaan daerah yang memiliki potensi perkembangan perusahaan yang makin pesat ke depan sesuai dengan kebutuhan masyarakat yang dilayaninya, sehingga proses pembentukan budaya perusahaan sangat menarik untuk dianalisis hubungannya dengan disiplin kerja karyawan. Penelitian dilakukan pada bulan April-Juni 2006.
28
3.5. Jenis Dan Sumber Data Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer didapatkan dari kuesioner, wawancara dan pengamatan langsung pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sesuai dengan masalah penelitian yang diteliti. Data sekunder didapatkan dari data perusahaan dan teknik kaji pustaka. Pustaka-pustaka yang dimaksud adalah berbagai bentuk tulisan atau laporan resmi yang menyajikan data atau informasi yang berkaitan dengan penelitian. 3.6. Metode Penentuan Sampel Pengambilan sampel dilakukan secara Simple Random Sampling yaitu metode pengambilan sampel secara acak (Umar, 2001). Adapun rumus dan perhitungan sampel adalah sebagai berikut : 1. Populasi Jumlah anggota dinyatakan dengan N, yang dalam hal ini adalah jumlah keseluruhan dari karyawan yang tercacat masih aktif dalam kepegawaian pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdiri dari segala tingkatan jabatan yang samapi saat ini tercatat sebanyak 460 orang. 2. Perhitungan sampel Perhitungan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut : n = N/(1 + Ne2)
......................................................... (1)
Dimana : n
= Jumlah sampel
N = Jumlah populasi e
= Batas kesalahan yang diperbolehkan
Sehingga akan didapatkan jumlah sampel sebagai berikut : n = 460 {1 + 460 (0.1)2} n = 82 Orang Berdasarkan rumus Slovin tersebut maka penelitian akan menggunakan sampel sebanyak 82 orang karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang
29
mampu
untuk
merepresentasikan
keseluruhan
populasi
yang
ada.
Pengambilan jumlan responden dilakukan secara disproporsional. Dari total responden 82 orang dibagi menjadi dua bagian yang sama dan disebarkan secara acak dalam dua bagian dalam struktur organisasi perusahaan yaitu bagian umum dan bagian teknik (masing-masing 41 responden). 3.7. Metode Pengolahan Dan Analisis Data Ada beberapa tahapan proses yang harus dilakukan dalam pengolahan data. Tahapan proses tersebut dapat dikemukakan seperti dibawah ini : 1. Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden 2. Memindahkan data berupa nilai dari kuisioner ke lembar tabulasi 3. Menghitung nilai total dari masing-masing variabel 4. Memindahkan data ke lembar kerja untuk siap diolah dan dianalisis 3.7.1. Uji Validitas Menurut Singarimbuan dan Effendi (1989), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan dinyatakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuisioner adalah sebagai berikut : 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan cara : a. Mencari definisi dan rumusan kosep dan literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional mungkin. b. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam bentuk rumusan yang operasional. c. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional.
30
2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban 4. Menghitung antara masing-masing pertanyaan atau pertanyaan dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu :
ryx =
(nΣ X
n Σ X 1Y1 − Σ X 1Σ Y1 2 1
)(
− (Σ X 1 ) n Σ Y1 − (Σ Y1 2
2
)
2
.............(2)
Dimana :
r yx
= koefisien kolerasi x dengan y
X1 = variabel Budaya Perusahaan Y1
= variabel Disiplin Kerja
n
= jumlah responden
3.7.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur Menurut Singarimbuan dan Effendi (1989), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran pada gejala yang sama. Uji reliabilitas digunakan rumus Cronbach’c Alpha sebagai berikut :
⎛ k ⎞ ⎛⎜ r11 = ⎜ ⎟ 1− ⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝
∑ σb σt
2
2
⎞ ⎟ ...............................................(3) ⎟ ⎠
Dimana : r11
= Reliabilitas instrumen
K
= Banyaknya butir pertanyaan
σb2
= Jumlah ragam butir
∑ σb2 = Ragam total
31
Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1, yang dapat diinterpretasikan sebagai berikut : Alpha
Tingkat Reliabilitas
00,00 - 0,20
Kurang Reliabel
> 0,20 - 0,40
Agak Reliabel
> 0,40 - 0,60
Cukup Reliabel
> 0,60 - 0,80
Reliabel
> 0,80 - 1,00
Sangat Reliabel
3.7.3. Korelasi Rank Spearman Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lain, khususnya untuk data ordinat. Tahapan kerja pengolahan data kuisioner untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Memberi
skor
pada
masing-masing
jawaban
responden
berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Linkert. Skala Likert berhubungan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, yaitu : a. Sangat Tidak setuju b. Tidak Setuju c. Cukup Setuju d. Setuju e. Sangat Setuju Setiap jawaban responden dari pertanyaan dalam kuesioner diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung skor rataan adalah menurut Durianto (dalam Imaduddin, 2005) adalah sebagai berikut :
x =
∑ fi . wi ∑ fi
......................................................................(4)
32
Dimana : X = rata-rata berbobot fi = frekuensi wi = bobot Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 5 yang menggambarkan posisi yang sangat negatif ke posisi yang sangat positif, kemudian dihitung rentang skala dengan rumus sebagai berikut :
Rs =
R ( bobot M
)
.................................................................(5)
Dimana : R (bobot) = bobot terbesar- bobot terkecil M
= banyaknya kategori bobot Kemudian menentukan nilai X untuk masing-masing dimensi
dengan menggunakan rumus :
X
=
∑ (bxj )
...................................................(6)
Dimana : b =
bobot
j
jumlah responden yang memilih kategori tersebut
=
1. Memindahkan jawaban dari lembar kuisioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel. 2. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisi dengan menggunakan komputer SPSS 13,00 menggunakan model uji korelasi Rank Spearman. Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur korelasi pada statistik non parametrik khusus data ordinal, yaitu data yang mempunyai skala pengukuran berjenjang dan merupakan pengamatan dari variabel X dan
33
variabel Y yaitu disiplin kerja karyawan. Rumus koefisien korelasi Rank Spearman yang digunakan adalah sebagai berikut: rs = 1 -
6∑ di 2 N3 − N
........................................................................(7)
Dimana : rs = Koefisien korelasi Rank Spearman di = Selisih antara peringkat X dan Y N = Jumlah sampel Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : H0
: Nilai-nilai budaya perusahaan tidak berhubungan dengan disiplin kerja karyawan.
H1
: Nilai-nilai budaya perusahaan berhubungan dengan disiplin kerja karyawan.
Besarnya nilai terletak antara -1
= 1, hubungan X dan Y sempurna positif. Mendekati 1 hubungan sangat kuat dan positif.
rs
= -1, hubungan X dan Y sempurna negatif
rs
= 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungannya Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs
yaitu sebagai berikut : 1. Sampai 0.25 atau 0.00 sampai -0.25 disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan variabel Y 2. 0.26 sampai 0.50 atau -0.26 sampai -0.50 disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah anatara variabel X dan variabel Y. 3. 0.51 sampai 0.75 atau -0.51 sampai -0.75 disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukan adanya hubungan yang agak kuat antara variabel X dan variabel Y 4. 0.76 sampai 1.00 atau -0.76 sampai -1.00 disebut high assocuiation, yaitu kondisi yang menunjukan hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y
34
Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%). Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara 2 variabel dan cukup banyak digunakan dalam penelitian tentang ilmu-ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai r hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel r yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak. Kriteria pengujian hubungan observasi (H0) adalah sebagai berikut : Tolak H0 : Jika r hitung > r tabel Tolak H1 : Jika r hitung < r tabel
35
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan Kota Bogor yang dahulu dikenal dengan nama Buitenzorg telah mempunyai sistem pelayanan air minum sejak tahun 1918 yang dibamgun oleh Pemerintah Belanda saat itu, dengan memanfaatkan sumber mata air Kota Batu yang letaknya di daerah Kabupaten Bogor dan berjarak ± 7 km dari Kota Bogor. Nama perusahaan air minum pada waktu itu ialah Gemeentelijhe Waterleiding te Buitenzorg. Dalam sejarahnya sumber mata air Kota Batu ini merupakan cikal bakal keberadaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan tahun 1918 dianggap sebagai dimulainya pelayanan air minum Kota Bogor. Sejalan dengan perkembangannya, terhitung mulai bulan April 1977 berdasarkan Peraturan Daerah (Perda) Kota Bogor Nomor 5 Tahun 1977 tentang Perusahaan Daerah, pengelolaan air minum Kota Bogor berubah status yang semula sebagai dinas daerah menjadi berstatus badan hukum sebagai perusahaan daerah.Visi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menjadi perusahaan terdepan di bidang pelayanan air minum. Dalam mewujudkan visi tersebut, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki misi untuk memberikan kepuasan pelayanan air minum secara berkesinambungan kepada
masyarakat
sesuai
standar
kesehatan
yang
ada
dengan
mempertimbangkan keterjangkauan masyarakat dan berperan sebagai penunjang otonomi daerah, serta meningkatkan SDM secara maksimal. Jumlah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor per 31 Desember 2005 berjumlah 460 orang. Untuk komposisi karyawan berdasarkan status karyawan, tingkat jabatan, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 1, 2, 3, dan 4.
36
Tabel 1. Komposisi karyawan berdasarkan status karyawan Status Karyawan a. Karyawan tetap PDAM b. Calon Karyawan PDAM c. Karyawan Kontrak d. Outsourcing Jumlah
Jumlah Karyawan 333 orang 54 orang 24 orang 49 orang 460 orang
Persentase (%) 72.39 11.74 5.22 10.65 100
Sumber : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (2006) Tabel 2. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat jabatan Tingkat Jabatan a. Kepala Bagian (Kabag) b. Kepala Sub Bagian (Kasubag) c. Pelaksana Jumlah
Jumlah Karyawan 12 orang 36 orang 412 orang 460 orang
Persentase (%) 2.61 7.83 89.56 100
Sumber : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (2006) Tabel 3. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin
Bidang Umum
Bidang Teknik
Jumlah Karyawan
Laki-laki Perempuan Jumlah
189 orang 57 orang 246 orang
207 orang 7 orang 214 orang
396 orang 64 orang 460 orang
Persen tase (%) 86.09 13.91 100
Sumber : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (2006) Tabel 4. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan a. SD b. SLTP c. SLTA d. D3 e. S1
Jumlah Karyawan
Persentase (%)
81 orang 38 orang 249 orang 17 orang 62 orang
17.61 8.26 54.13 3.69 13.48
f. S2
13 orang
2.83
Jumlah
460 orang
100
Sumber : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (2006) Berdasarkan Tabel 1, maka dapat diketahui bahwa di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang menjadi dominan adalah karyawan tetap, hanya sedikit yang masih berstatus karyawan kontrak dan outsourcing. Hal ini menunjukkan bahwa keberagaman status karyawan menjadikan sebuah catatan, pentingnya analisa mengenai pemaknaan nilai-nilai budaya perusahaan bagi karyawan dalam hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.
37
4.2. Tugas Pokok dan Fungsi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Tugas pokok PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, yaitu : a. Memenuhi kebutuhan air bersih masyarakat Kota Bogor secara memadai, adil dan merata serta berkesinambungan. b. Sebagai salah satu sumber PAD Pemerintah Kota Bogor. Fungsi PDAM sendiri terbagi dua, yaitu : a. Fungsi Ekonomi. Sebagai public utility senantiasa dituntut untuk meningkatkan kemampuan pelayanan dan memenuhi kawajiban-kewajiban lainnya dengan cara pengelolaan perusahaan secara sehat berdasarkan asas ekonomi perusahaan. b. Fungsi Sosial Sebagai public utility yang memproduksi air bersih atau air minum yang merupakan kebutuhan pokok manusia, senantiasa dituntut untuk dapat memenuhi kebutuhan seluruh lapisan masyarakat dari semua golongan masyarakat dengan memberlakukan tarif air minum yang disesuaikan dengan kondisi atau fungsi tempat pelanggan dan adanya pelanggan yang tersubsidi. 4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor Struktur organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam perusahaan, karena dengan adanya struktur organisasi akan dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, dan tanggung jawab serta peranan masingmasing antara direksi, kepala bagian, kepala sub bagian dan tenaga pelaksana PDAM Tirta Pakuan kota Bogor. Bagan struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat pada Lampiran 2. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu : 1. Direktur Utama Mempunyai tugas pokok memimpin, merencanakan, mengatur, mengkoordinasikan,
membina,
mengendalikan
dan
mengevaluasi
pelaksanaan tugas PDAM yang meliputi lingkup bidang umum dan bidang teknik.
38
Rincian tugas yang dimiliki oleh direktur utama adalah : a. Menyusun rencana kerja direktur utama b. Mendistribusikan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas bawahan. c. Memantau dan mengendalikan kegiatan bawahan. d. Mengkoordinasikan kegiatan bawahan. e. Membina kegiatan bawahan. f. Memotivasi bawahan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan pengembangan karier. g. Mengevaluasi hasil kerja bawahan. h. Melaksanakan fungsi PDAM. i. Merumuskan strategi perusahaan dan menjalankan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh badan pengawas dalam pelaksanaan operasi perusahaan, sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku. j. Menetapkan penjabaran dan peraturan, prosedur dan atau pedomanpedoman yang mendukung pelaksanaan di bidang administrasi umum, keuangan dan bidang teknik. k. Memberikan
arahan
kepada
perangkat
PDAM
dalam
rangka
pendayagunaan aparatur. l. Mengkaji konsep naskah dinas hasil kerja bawahan. m. Menandatangani konsep atau naskah dinas. n. Mengambil inisiatif dalam penempatan, pemindahan dan pemberhentian karyawan dan menentukan batas ganti rugi dan sebagainya sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. o. Membuat laporan, hasil pelaksanaan tugas, untuk disampaikan kepada Walikota terdiri dari : perhitungan rugi laba, laporan bulanan keuangan dan operasi. p. Memberikan saran dan pertimbangan kepada badan pengawas sebagai bahan pengambilan keputusan. q. Mengajukan rencana anggaran belanja tahunan dan rencana khusus kepada badan pengawas agar program PDAM tahun yang akan datang dalam bidang keuangan dan operasi dapat tercapai sesuai dengan program pemerintah daerah dan atau pusat.
39
r. Memberikan laporan tahunan kepada badan pengawas, terdiri dari rencana perhitungan laba rugi, laporan bulanan keuangan dan operasi. s. Memelihara hubungan baik dengan kalangan masyarakat, pemerintah daerah dan pusat, serta mewakili perusahaan dengan pihak luar untuk mencapai kelancaran tugas. t. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai perintah atasan. 2. Direktur Umum Mempunyai tugas pokok memimpin, merencanakan, mengatur dan mengkoordinasikan, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas lingkup direktur bidang umum yang meliputi : bidang umum, bidang keuangan, bidang humas dan bidang SDM. Rincian tugas yang dimiliki oleh direktur umum adalah : a. Menyusun rencana kerja direktur umum. b. Mendistribusikan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan. c. Memantau dan mengendalikan kegiatan bawahan. d. Mengkoordinasikan kegiatan bawahan. e. Membimbing bawahan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja. f. Mengevaluasi hasil kerja bawahan. g. Mengkoreksi
bahan
penyusunan
program
dan
petunjuk
teknis
pelaksanaan tugas sub bagian, kegiatan pembinaan bagian keuangan, pembukuan, pelayanan/usaha, umum dan SDM. h. Menelaah dan mengkoreksi rencana anggaran biaya tahunan dan bulanan,
naskah/konsep
surat
dinas,
pembukuan,
program
pelayanan/usaha, umum dan kepegawaian/SDM. i. Menyempurnakan dan menetapkan rencana/konsep naskah dinas, keuangan, pembukuan, pelayanan/usaha, umum dan kepegawaian/SDM sesuai dengan kewenangannya. j. Mencari, mengajukan, alternatif, serta menetapkan sumber-sumber pembiayaan dengan syarat ringan kepada direktur utama bila diperlukan. k. Mengawasi
dan
menilai
pengamanan
terhadap
seluruh
aktiva
perusahaan, termasuk diantaranya pelaksanaan penutupan asuransi terhadap aktiva perusahaan.
40
l. Memelihara hubungan koordinasi dengan direktur bidang teknik dalam menetapkan besarnya modal kerja perusahaan dan penyusunan anggaran belanja perusahaan. m. Memberikan persetujuan terhadap pesanan pembelian dalam batas yang menjadi kewenangannya. n. Membuat rencana pembelian barang dan jasa yang menjadi kebutuhan perusahaan baik yang menyangkut jumlah maupun cara pengadaannya dengan direktur bidang teknik. o. Mengawasi penyelenggaraan pembukuan yang up to date dan akurat serta melakukan analisa/penilaian terhadap laporan yang dihasilkan untuk memberikan bahan informasi kepada direktur utama dalam rangka pengambilan keputusan yang tepat. p. Memberikan saran-saran pertimbangan kepada direktur utama tentang langkah-langkah atau tindakan yang perlu diambil. q. Memelihara hubungan baik dengan bank atau lembaga keuangan lain dan pemerintah. r. Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. s. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai perintah atasan. 3. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) Kepala bagian SDM bertanggung jawab kepada direktur bidang umum dan mempunyai tugas pokok memimpin, merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan tugas lingkup sub bagian penatausahaan dan sub bagian pengembangan karir. Rincian tugas yang dimiliki oleh kepala bagian SDM adalah : a. Menyusun rencana kerja bagian SDM. b. Merencanakan dan mengevaluasi kebutuhan karyawan di bagian SDM c. Mendistribusikan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan. d. Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan bawahan. e. Membimbing bawahan dalam upaya peningkatan produktivitas. f. Mengevaluasi hasil kerja bawahan. g. Menyusun konsep petunjuk teknis di bidang penatausahaan karyawan.
41
h. Menyusun konsep petunjuk teknis di bidang pengembangan karier karyawan. i. Menganalisa dan mengusulkan kebijaksanaan penyesuaian kesejahteraan karyawan. j. Menganalisa rasio karyawan demi tercapainya kinerja yang diharapkan. k. Mengawasi penyelesaian masalah asuransi atas asuransi jiwa, asuransi pensiun, jamsostek dan lain-lain yang terkait dengan hak dan kewajiban karyawan. l. Melaksanakan pembinaan kegiatan di bidang penatausahaan dan pengembangan karier karyawan dan penerimaan calon karyawan. m. Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan. n. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan perintah atasan. 4.4. Kapasitas Produksi Kapasitas produksi air PDAM dalam keadaan normal Tahun 2006 mampu memproduksi 1195 liter/detik, jumlah ini termasuk setelah adanya penambahan kapasitas sebesar 60 liter/detik di WTP (Water Treatment Plan) Cipaku yang baru dioperasikan pada bulan Oktober 2003. Perincian total produksi sebesar 1195 liter/detik berasal dari : 1. Sumber air Kota Batu
70 liter/detik
2. Sumber air Tangkil
135 liter/detik
3. Sumber air Bantar Kambing
170 liter/detik
4. WTP Dekeng
550 liter/detik
5. WTP Cipaku
270 liter/detik
Total Produksi
1195 liter/detik
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan kuisioner didapatkan identitas diri responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
42
a. Jenis Kelamin dan Usia Tabel 5. Jumlah dan persentase responden berdasarkan jenis kelamin dan usia. Usia
≤ 30 thn (n)
≤ 30 thn (%)
3140 thn (n)
31-40 thn (%)
4150 thn (n)
41-50 thn (%)
> 50 thn (n)
> 50 thn (%)
Total
Laki-laki
14
17.07
14
17.07
20
24.39
6
7.32
54
Perempu an Total
13
15.85
6
7.32
8
9.76
1
1.22
28
27
32.92
20
24.39
29
34.15
7
8.54
82
Jenis Kelamin
Sumber : hasil olah data (2006) Jumlah dan persentase responden berdasarkan jenis kelamin dan usia dapat dilihat pada Tabel 5. Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa dominasi responden berjenis kelamin laki-laki dan berusia 41-50 tahun. Hal ini sesuai dengan data responden pada tabel 6 yang menunjukkan dominasi responden memiliki masa kerja ≥ 15 tahun. b. Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja Jumlah responden menurut masa kerja dan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir dan masa kerja. Masa Kerja
≤ 5 thn (n)
6-10 thn (n)
11-15 thn (n)
≥ 15 thn (n)
Total
SD
0
0
0
2
2
SLTP
0
0
2
2
4
SMU
5
4
6
21
36
D3
4
1
1
0
6
S1
52
7
2
6
67
S2
2
1
0
1
4
Total
26
13
11
32
82
Pendidikan terakhir
Sumber : hasil olah data (2006) Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan berpendidikan terakhir SMU dan memiliki masa kerja ≥ 15 tahun. Pemahaman dan pemaknaan nilai-nilai budaya perusahaan dalam kehidupan kerja karyawan salah satunya melalui disiplin kerja karyawan membutuhkan
43
proses dan waktu sehingga responden dengan masa kerja yang relatif lama ini akan sangat representatif untuk menunjukkan tingkat hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. 4.6. Analisis Data Uji Validasi dan Reliabilitas Kuisioner 4.6.1. Hasil Uji Validitas Kuisioner Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili objek yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data utama penelitian. Sebagai penelitian awal, kuisioner disebarkan kepada 30 orang responden, setelah dilakukan uji validitas, didapat 70 pertanyaan yang sahih. Artinya seluruh pertanyaan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95 %). Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.6.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Dari hasil perhitungan didapatkan 0,975 untuk kuisioner nilainilai budaya perusahaan (sangat reliabel) dan 0,739 untuk disiplin kerja karyawan (reliabel). Nilai ini jauh lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel pada selang kepercayaan 95 % (0,361), maka kuisioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
44
4.7. Persepsi Pelaksanaan Nilai-Nilai Budaya Perusahaan Budaya perusahaan merupakan sesuatu yang melekat pada seluruh tubuh organisasi sehingga sangat banyak mempengaruhi kedinamisan sebuah perusahaan dalam menjalankan roda organisasinya. Budaya perusahaan yang abstrak namun hidup dan berpengaruh diterjemahkan dalam nilai-nilai budaya perusahaan. Karyawan sebagai bagian dari tubuh perusahaan yang menjalankan roda organisasi, menerima nilai-nilai budaya perusahaan sebagai dari karakteristik perusahaan. Proses penerimaan, pemahaman dan pemaknaan nilai-nilai budaya perusahaan oleh karyawan akan sangat berpengaruh pada sikap karyawan pada perusahaan dalam melaksanakan segala tugas dan tanggungjawabnya. Hal ini akan berpengaruh pada disiplin kerja karyawan, dengan demikian perlu diketahui bagaimana persepsi nilai-nilai budaya perusahaan menurut karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdapat 14 indikator yang digunakan dalam menganalisa budaya Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan Kota Bogor, yaitu melalui nilai-nilai budaya perusahaan yang sudah dikembangkan oleh perusahaan yaitu sebagai berikut: (1). Integritas, (2). Profesionalisme, (3). Kepuasan Pelanggan, (4). Keteladanan, (5). Penghargaan Terhadap SDM, (6). Fokus, (7). Antisipatif dan Responsif, (8). Koordinasi, (9). Pemberdayaan, (10). Pertanggungjawaban, (11). Efektif dan Efisien, (12). Kemauan Berubah, (13). Peningkatan Kemampuan, (14). Konsisten Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap pelaksanaan nilia-nilai budaya perusahaan adalah skala Likert, yaitu skala 5. Nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8. Hal ini didapatkan dari hasil rumus sebagai berikut : Rs =
5 −1 5
Rs = 0,8 Berdasarkan skor rataan (X) tersebut, maka posisi keputusan memiliki rentang skala sebagai berikut, yaitu :
45
Tabel 7. Posisi keputusan Kriteria Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
Bobot Nilai 1,0 - 1,8 1,8 - 2,6 2,6 - 3,4 3,4 - 4,2 4,2 - 5,0
Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai X yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka pelaksanaan nilainlai budaya perusahaan dikatakan sangat tidak baik. Nilai X yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dikatakan tidak baik. Nilai X yang dihasilkan berada di dalam rentang 2,6 sampai 3,4, pelaksanaan nilai-nlai budaya perusahaan dikatakan cukup baik. Jika nilai X yang dihasilkan berada di dalam rentang 3,4 sampai 4,2, pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dikatakan baik. Nilai X yang dihasilkan berada di dalam rentang 4,2 sampai 5,0, pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dikatakan sangat baik. Nilai X (skor rataan) yang dihasilkan dari tabel, yang merupakan perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala yang ada dengan banyaknya jawaban yang dipilih oleh responden, kemudian dibagi dengan jumlah total responden. 4.7.1. Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Integritas
Tabel 8. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya integritas No 1. a b c d
e
Indikator nilai–nilai budaya perusahaan Integritas Bertaqwa kepada T.Y.M.E memiliki dedikasi (semangat untuk berjuang demi tujuan perusahaan) memiliki tindakan mencerminkan kehormatan dan nama baik perusahaan Memiliki sikap memperjuangkan kepentingan dan nama baik perusahaan dengan maksimal
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0 0
0 2
5 18
40 47
37 15
4,39 3,92
0
0
26
45
11
3,82
0
3
20
42
17
3,89
Memiliki sikap mengorbankan kepentingan pribadi bagi kepentingan perusahaan
0
5
28
39
10
3,66
Total
0
10
97
213
90
3,94
46
Berdasarkan tabel 8, menurut penilaian karyawan terlihat bahwa karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah memiliki nilai integritas diri yang baik. Nilai bobot tertinggi diberikan karyawan pada nilai ketaqwaaan pada T.Y.M.E dengan bobot
4,39. Karyawan sudah mampu untuk menjaga sikap dan
perilaku kerjanya sesuai dengan intgritas dirinya. Memiliki sikap yang mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan perusahaan, memiliki dedikasi kerja yang baik dan menjaga kehormatan dan nama baik perusahaan. 4.7.2. Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Profesionalisme
Tabel 9. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya profesionalisme No 1. a b c d e
f g
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Profesionalisme Dapat diandalkan dalam setiap pekerjaan Bertanggungjawab pada pekerjaan Melakukan setiap tugas dan pekerjaan secara efektif dan efisien Menjadikan disiplin sebagai pedoman dalam menyelesaikan tugas Mengerjakan tugas dan pekerjaan dengan memprioritaskan pada hasil masa depan pekerjaan Melakukan antisipasi dalam menjawab tantangan perkembangan pekerjaan Bekerja kerja lembur demi kepentingan perusahaan Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
15
25
35
7
3,42
0
1
26
41
14
3,83
0
1
31
34
16
3,79
0
0
26
38
18
3,90
0
1
27
44
10
3,77
0
1
33
37
11
3,71
0
3
28
41
10
3,71
0
22
196
270
86
3,73
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa mereka sudah memiliki sikap profesionalisme kerja dengan bobot nilai 3,73. Karyawan menilai bahwa profesionalisme
kerja selalu menjadi
pedoman karyawan dalam melakukan semua tugasnya.
Bobot
tertinggi menurut penilaian karyawan diberikan pada sikap karyawan yang sudah menjadikan kedisiplinan sebagai pedoman kerjanya. Sikap profesional karyawan sangat berkaitan dengan disiplin kerja. Kemampuan karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya secara
47
efektif
dan
memandang
pekerjaannya
sebagai
kewajiban,
tanggungjawab sebagai karyawan pada perusahaan memampukan karyawan untuk bekerja secara profesional sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing. 4.7.3. Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Kepuasan Pelanggan Tabel 10. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya kepuasan pelanggan No 1. a b
c d e
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Kepuasan Pelanggan Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh kepuasan pelanggan Memiliki mutu pelayanan yang memberi sumbangsih yang positif pada kepuasan pelanggan Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan Terampil dalam melayani pelanggan Penggunaan teknologi canggih dalam melayani pelanggan Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
1
1
12
39
29
4,15
0
6
25
41
10
3,67
0
5
27
33
17
3,76
0
9
38
29
6
3,39
0
8
33
32
7
3,39
1
29
135
174
69
3,67
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa mereka sudah mampu memberikan kepuasan pada pelanggan dengan hasil kerja yang diberikannya dengan bobot sebesar 3,67. Karyawan mendukung misi perusahaan untuk memberikan kepuasan pada pelanggan melalui pelayanan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor secara keseluruhan. Karyawan juga menilai bhawa perusahaan sudah cukup baik dalam melibatkan penggunaan teknologi canggih dalam memberi pelayanan kepada pelanggannya. Bobot tertinggi diberikan karyawan
pada
kesepahaman
karyawan
bahwa
keberhasilan
perusahaan sangat ditentukan oleh kepuasan pelanggan. Melalui kesepahaman ini, terlihat bahwa karyawan sangat memahami arti penting kepuasan pelanggan bagi perusahaan. Sikap ini sangat mendukung karyawan untuk terus bekerja dengan baik sehingga
48
mampu memberikan kepuasan bagi pelanggan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor secara keseluruhan. 4.7.4. Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Keteladanan
Tabel 11. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya keteladanan No 1. a b c
d e
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Keteladanan Menjadi panutan dan teladan bagi karyawan yang lain
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
16
34
29
3
3,23
Konsisten untuk terus menjadi panutan dan teladan Bertindak adil dalam menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan
0
9
40
29
4
3,34
0
6
34
36
6
3,51
Bertindak tegas dalam segala sesuatu yang menyangkut pekerjaan Berjiwa besar dalam menerima sanksi atas kesalahan dalam pekerjaan Total
0
5
33
32
12
3,62
0
2
28
39
13
3,77
0
38
169
165
38
3,49
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa dalam perilaku kerjanya karyawan selalu mengedepankan sikap keja yang mampu menjadi teladan bagi karyawan yang lain dengan bobot nilai sebesar 3,49. Bobot tertinggi menurut penilaian karyawan diberikan bagi sikap karyawan yang mampu memberikan keteladanan lewat sikap jiwa besar mereka dalam menerima sanksi atas kesalahan yang dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan peraturan. Secara keseluruhan, karyawan menilai bahwa dalam perilaku kerjanya karyawan selalu berusaha konsisten untuk tetap menjadi teladan bagi yang lain. Sikap ini diiringi dengan sikap karyawan yang tegas dan adil sebagai cerminan rasa keteladanan karyawan dalam segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan.
49
4.7.5. Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Pernghargaan Terhadap SDM Tabel 12. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya penghargaan terhadap SDM No 1. a b c d
e
f
g
h
i j k
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Penghargaan Terhadap SDM Perusahaan menghargai karyawan sebagai aset utama dari perusahaan Perusahaan merekrut SDM yang berkualitas Perusahaan melakukan usaha pengembangan kemampuan karyawan Perusahaan memberikan kepercayaan penuh kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan Perusahaan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan perusahaan Perusahaan memiliki sikap terbuka kepada dalam persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan Perusahaan menghargai dan mampu untuk menampung ide-ide karyawan Perusahaan bekerjasama dengan karyawan dalam penyelesaian tugas pekerjaan dengan baik Perusahaan menempatkan karyawan sebagai mitra kerja Perusahaan memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan Perusahaan mampu untuk memberikan promosi karier dengan baik sesuai dengan prosedur perusahaan Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
2
12
32
31
5
3,30
1
27
32
19
3
2.95
1
21
35
22
3
3,06
0
9
37
32
4
3,38
3
17
33
26
3
3,11
2
17
35
24
4
3,13
1
19
39
20
3
3,06
0
9
41
29
3
3,32
0
8
40
26
8
3,42
3
19
33
21
6
3,09
7
23
27
20
5
2,92
20
181
384
270
47
3,16
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai perusahaan sudah cukup baik dalam menghargai karyawan sebagai bagian dari perusahaan. Perusahaan sudah cukup baik dalam menghargai karyawan sebagai aset utama dari perusahaan, memberikan
50
kepercayaan melibatkan
kepada
karyawan
karyawandalam
dalam
proses
melakukan
pengambilan
tugasnya, keputusan,
menghargai dan menampung ide karyawan, bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan, menempatkan karyawana sebagai mitra kerjanya. Perusahan dinilai karyawan sudah cukup baik dalam memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan. Bobot nilai tertinggi diberikan karyawan pada perusahaan yang cukup mampu dalam memberikan kepercayaan kepada karyawan dalam melakukan tugas dan pekerjaannya. Penghargaan perusahaan kepada karyawan memberikan suatu nilai tersendiri bagi karyawan, sebagai sikap perusahaan dalam memandang keberadaan karyawan. 4.7.6 Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Fokus
Tabel 13. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya fokus No 1. a
b
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Fokus Mencapai target kerja dan kepuasan bagi pelanggan dengan perhatian yang diberikan Memiliki prioritas kinerja yg memberikan hasil maksimal bagi perusahaan Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
14
39
25
4
3,23
0
13
32
33
4
3,34
0
27
71
58
8
3,29
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa mereka sudah cukup baik dalam memfokuskan diri dalam pekerjaan setiap hari dengan bobot nilai 3,29. fokus pada pekerjaan sangat penting untuk dimiliki karyawan berkaitan dengan penyelesaian tugas dan pekerjaan mereka. Karyawan menilai bahwa mereka sudah cukup baik dalam memberikan perhatian berkaitan dengan pencapaian target kerja dan kepuasan pelanggan. Karyawan mempresepsikan sudah cukup baik dalam memberikan prioritas kinerja mereka bagi perusahaan. Secara keseluruhan karyawan menilai bahwa mereka sudah cukup mampu untuk memfokuskan diri pada penyelesaian pekerjaan mereka demi kepentingan perusahaan.
51
4.7.7. Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Antisipatif Dan Responsif Tabel 14. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya antisipatif dan responsif No 1. a b
c
d
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Antisipatif Dan Responsif Melakukan antisipasi terhadap peluang dan tantangan pekerjaan Bertindak cepat dalam merespon peluang dan tantangan pekerjaan Cepat untuk tanggap pada setiap perubahan dalam pekerjaan Cepat menyesuaikan diri dengan perubahan pekerjaan yang ada Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
5
39
32
6
3,48
0
2
39
34
7
3,56
0
4
32
38
8
3,61
0
4
35
36
7
3,56
0
15
145
140
28
3,55
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa karyawan sudah mampu melaksanakan sikap antisipatif dan responsif berkaitan dengan segala tugas dan pekerjaan mereka. Bobot nilai tertinggi diberikan karyawan pada kemampuan karyawan untuk tanggap pada setiap perubahan dalam pekerjaan mereka. Karyawan menilai dirinya sudah mampu untuk mengantisipasi, mampu bertindak cepat dalam merespon peluang dan tantangan pekerjaan yang ada. Karyawan mampu untuk menyesuaikan diri dengan perubahan pekerjaan yang ada dengan baik. Hal ini sesuai dengan kenyataan dilapangan. Terjadi rotasi karyawan di PDAM Tirta
Pakuan
Kota
Bogor
berkaitan
dengan
pergantian
kepemimpinan yang baru. Karyawan menilai perubahan pekerjaan mampu dengan baik mereka adaptasi sehingga tidak menggangu pelaksanaan tugas pekerjaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor secara keseluruhan. Nilai budaya antisipatif dan responsif sangat membantu karyawan dalam menghadapi lingkungan kerja dan tugas-tugas yang baru.
52
4.7.8
Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Koordinasi
Tabel 15. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya koordinasi No
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Koordinasi Bekerjasama dengan karyawan lain dalam melaksanakan tugas
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
3
20
44
15
3,87
b
Bertanya kepada atasan tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang tidak dimengerti
1
1
21
44
15
3,87
c
Melibatkan karyawan yang lain dalam tugas pekerjaan secara tim Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan secara berkala sesuai dengan prosedur
0
3
27
39
13
3,76
0
2
27
37
16
3,82
Pola komunikasi dalam perusahaan mampu untuk mempermudah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan Total
0
7
34
29
12
3,72
1
16
129
193
71
3,80
1. a
d
e
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa pelaksanaan budaya koordinasi di lingkup PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah berjalan dengan baik dengan bobot nilai 3,80. Koordinasi dilakukan baik anatas sesama karyawan maupun karyawan dengan atasan berkaitan dengan penyelesaina tugas-tugas dalam pekerjaan. Karyawan selalu menjaga hubungan dengan atasan dengan pelaporan secara berkala atas tugasnya. Koordinasi yang baik ini didukung oleh penilaian karayawan atas pola komunikasi yang terbangun di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, dinilai karyawan
mampu
untuk
mempermudah
menyelesaikan tugas pekerjaannya.
karyawan
dalam
53
4.7.9 Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Pemberdayaan
Tabel 16. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya pemberdayaan No
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Pemberdayaan Perusahaan mendayagunakan potensi karyawan dengan optimal
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
21
31
22
8
3,21
b
Perusahaan mendorong karyawan untuk mengerahkan kemampuan bagi perusahaan
0
16
28
30
8
3,37
c
Perusahaan secara partisipatif mendukung setiap ide baru yang diajukan berkaitan dengan pekerjaan
0
17
37
25
3
3,17
Total
0
54
96
77
19
3,25
1. a
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa perusahaan sudah mampu cukup baik dalam pengoptimalan kemampuan karyawan, memberdayakan potensi karyawan untuk tujuan perusanaan. Perusahaan juga cukup baik dalam mendukung ide-ide
baru
karyawan
berkaitan
dengan
pekerjaan.
Upaya
pemberdayaan potensi karyawan oleh perusahaan sangat penting dilakukan dalam rangka peghargaan dan pelibatan potensi karyawan dalam perusahaan secara langsung. 4.7.10 Persepsi Responden Pertanggungjawaban
Tabel No 1. a
b c
d
17.
Terhadap
Persepsi responden pertanggungjawaban
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Pertanggungjawaban Bertanggungjawab penuh atas seluruh resiko dalam pekerjaan
pada
Nilai
pelaksanaan
nilai
Budaya
budaya
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
3
24
38
17
3,85
Bertanggungjawab atas hasil pekerjaan Menyampaikan laporan kerja kepada atasan secara berkala
0
2
26
37
17
3,84
0
1
32
30
19
3,82
Menyelesaikan setiap pekerjaan dengan tepat waktu
0
1
40
28
13
3,65
Total
0
7
122
133
66
3,79
54
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa dalam perilaku kerjanya, karyawan sudah bertanggungjawab dengan baik atas pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan menilai bahwa dirinya sudah bertanggungjawab penuh atas hasil dan resiko pekerjaannya, menyampaikan laporan secara berkala pada perusahaan atas pekerjaannya dan mampu utnuk menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu sesuai dengan tuntutan pekerjaan. sikap karyawan ini menunjukkan sikap yang memahami arti pentingnya tanggungjawab dalam perilaku kerja demi pencapaian tujuan perusahaan. 4.7.11 Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Efektif Dan Efisien
Tabel 18. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya efektif dan efisien No 1. a b
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Efektif Dan Efisien Melakukan pekerjaan sesuai dengan fungsinya dan tepat guna Melakukan pekerjaan dengan memperhatikan agar biaya yang dikeluarkan seimbang dengan manfaat yang diperoleh Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
3
34
36
9
3,62
0
8
31
39
4
3,48
0
11
65
75
13
3,55
Berdasarkan atas tabel diatas, karyawan menilai bahwa mereka sudah melakukan pekerjaan dengan efektif dan efisien. Karyawan menilai bahwa mereka sudah melakukan pekerjaan sesuai dengan fungsinya dan tepat guna. Karyawan selalu memperhatikan agar ada keseimbangan antara biaya yang dikeluarkan dengan manfaat pekerjaan yang didapatkan. Pelaksanaan nilai budaya efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan akan sangat membantu baik karyawan maupun perusahaan untuk meminimalisasi biaya yang harus dikeluarkan berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan.
55
4.7.12.
Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Kemauan Berubah
Tabel 19. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya kemauan berubah No 1. a b c d
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Kemauan Berubah Melakukan perubahanperubahan yang lebih baik dalam pekerjaan Bersedia menerima tanggungjawab baru untuk meningkatkan kinerja Bersedia belajar teknologi baru untuk meningkatkan kinerja
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
5
29
36
11
3,61
0
3
26
44
9
3,72
0
4
25
37
16
3,79
Bersedia untuk mengikuti pelatihan secara berkala untuk mengembangkan kemampuan
1
3
21
42
15
3,82
Total
1
15
101
159
51
3,74
Berdasarkan tabel diatas, karyawan menilai diri mereka sudah memiliki kemauan berubah yang baik. Karyawan bersedia untuk melakukan perubahan-perubahan dalam dirinya untuk mendukung tujuan perushaan. Perubahan-perubahan yang dimaksud berkaitan dengan kompetensi karyawan berkaitan dengan bidang pekerjaannya. Karyawan besedia untuk menerima tanggungjawab yang baru dalam pekerjaannya, belajar teknologi baru untuk mendukung tujuan perusahaan, dan mengikuti pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Sikap karyawan yang menunjukkan kemauan untuk berubah menjadi lebih baik sangat penting artinya untuk mendukung kemajuan perusahaan karena dengan pembelajaran karaywan akan hal-hal yang baru akan semakin memperkaya perusahaan untuk memiliki daya saing yang lebih baik.
56
4.7.13 Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Peningkatan Kemampuan
Tabel 20. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya peningkatan kemampuan No 1. a b c
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Peningkatan Kemampuan Mengembangkan kemampuan diri Belajar teknologi baru untuk mendukung kinerja Mengikuti pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
11
22
44
5
3,52
0
16
24
36
6
3,39
3
16
27
30
6
3,24
3
43
73
110
17
3,38
Berdasarkan tabel diatas, karyawan menilai mereka sudah cukup baik dalam berupaya untuk meingkatan kemampuannya untuk mendukung tujuan perusahaan. Peningkatan kemampuan karyawan ini sangat penting dilakukan agar terjadi peningkatan kinerja karyawan. Karyawan menilai, mereka sudah cukup baik berupaya meningkatkan kemampuan dengan belajar teknologi baru dan mengikuti
pelatihan-pelatihan
yang
dilaksanakan
didalam
perusahaan maupun di luar perusahaan . 4.7.14 Persepsi Responden Terhadap Nilai Budaya Konsisten
Tabel 21. Persepsi responden pada pelaksanaan nilai budaya konsisten No 1. a b c
Indikator nilai –nilai budaya perusahaan Konsisten Paham pada prosedur dan peraturan dalam perusahaan Mentaati seluruh peraturan perusahaan yang berlaku Mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
0
6
35
34
7
3,51
0
5
30
37
10
3,63
0
10
34
32
6
3,41
0
21
99
103
23
3,52
Berdasarkan tabel diatas, karyawan menilai bahwa karyawan sudah konsisiten dalam melakukan setiap tugas dan tanggungjawab pekerjaannya. Sikap konsisten yang ditunjukkan oleh karyawan berkaitan dengan peraturan perusahaan yang ada. Karyawan menilai bahwa mereka tidak hanya memahami prosedur dan peraturan perusahaan yang ada tetapi mentaati seluruh
57
peraturan perusahaan yang berlaku. Sikap karyawan yang mau mengikuti
pelatihan
untuk
meningkatkan
keterampilannya,
menunjukkan sikap konsisten karyawan pada pemahamannya tentang arti penting peningkatan kemampuan karyawan dalam mendukung tujuan perusahaan. Secara keseluruhan kayawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menjadikan sikap konsisten sebagai pedoman dalam berperilaku kerja. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, dapat dibuat rekapitulasi mengenai persepsi responden terhadap nilai-nilai budaya perusahaan (Tabel 22). Berdasarkan tabel tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa secara keseluruhan karyawan menilai bahwa pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan yang ada di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah berjalan baik. Hal-hal yang masih perlu mendapat perhatian lebih dari perusahaan yaitu penghargaan perusahaan terhadap karyawan, fokus dan pemberdayaan karyawan sebagai aset perusahaan. Perusahaan perlu mendorong pelaksanaan ketiga nilai budaya ini dengan baik agar karyawan semakin baik dalam melaksanakannya. Dorongan perusahaan berkaitan dengan masalah penghargaan kepada SDM dapat dilakukan melalui sisitem pemberian penghargaan yang lebih baik berkaitan dengan prestasi kerja karyawan. Dorongan perusahaan untuk meningkatkan fokus kerja karyawan agar lebih baik dapat dilakukan melalui pemberian pekerjaan yang spesifik (job description yang lebih spesifik) sehingga karyawan akan semakin fokus dengan spesfikasi kerja yang ada. Perusahaan dapat lebih banyak melibatkan karyawa dalam program-program kerja perusahaan sehingga potensi karyawan dapat diberdayakan dengan optimal.
58
Tabel 22. Rekapitulasi persepsi responden terhadap pelaksanaan nilainilai budaya perusahaan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Indikator Integritas Profesionalisme Kepuasan Pelanggan Keteladanan Penghargaan Terhadap SDM Fokus Antisipatif Dan Responsif Koordinasi Pemberdayaan Pertanggungjawaban Efektif Dan Efisien Kemauan Berubah Peningkatan Kemampuan Konsisten Kesimpulan
Rataan 3,94 3,73 3,67 3,49 3,16 3,29 3,55 3,80 3,25 3,79 3,55 3,74 3,38 3,52 3,56
Penilaian Baik Baik Baik Baik Cukup Baik Cukup Baik Baik Baik Cukup Baik Baik Baik Baik Cukup Baik Baik Baik
4.8. Persepsi Disiplin Kerja Karyawan
Disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan karena akan sangat berpengaruh langsung pada sikap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dan juga sebagai cerminan rasa memiliki kayawan pada perusahaan. Disiplin kerja menjadi sesuatu yang sangat penting karena akan berhubungan dengan kinerja karyawan bagi perusahaan. Hal ini selayaknya mendapat perhatian dari menajemen perusahaan agar karyawan bisa berdisiplin dalam mengerjakan semua tugas dan tanggungjawab pekerjaannya dengan baik. Peraturan perusahaan sebagai salah satu alat kontrol perilaku kerja bagi karyawan hendaknya mampu untuk melakukan fungsi kontrolnya dengan baik agar iklim kerja yang tercipta semakin kondusif yang dalam pelaksanaanya dukungan manajemen sangat diperlukan dalam hal ini berkaitan dengan pemberian reward and punishment.
Hal-hal yang akan diukur dalam menggambarkan disiplin kerja karyawan adalah 1). Sosialisasi peraturan perusahaan, 2). Penjiwaan peraturan perusahaan, 3). Ketaatan bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan, 4). Keadilan peraturan perusahaan dalam pemberian sanksi atas pelanggaran, 5). Memulai jam kerja dengan tepat waktu, 6). Mengakhiri jam kerja dengan tepat waktu, 7). Ketaatan pada prosedur dalam cuti/izin. Hasil
59
perhitungan mengenai persepsi responden terhadap disiplin kerja terlihat pada Tabel 23. Tabel 23. Persepsi responden terhadap disiplin kerja No 1 2 3 4
5 6 7
Indikator Disiplin Kerja Sosialisasi peraturan perusahaan Penjiwaan peraturan perusahaan Ketaatan bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan Keadilan peraturan perusahaan dalam pemberian sanksi atas pelanggaran Memulai jam kerja dengan tepat waktu Mengakhiri jam kerja dengan tepat waktu Ketaatan pada prosedur dalam cuti/izin Total
STS
TS
CS
S
SS
Rataan
2
16
29
30
5
3,24
2
8
40
28
4
3,29
0
3
28
39
12
3,73
4
14
37
21
6
3,13
0
1
24
41
16
3,88
0
4
28
33
17
3,77
0
3
26
38
15
3,79
8
49
212
230
75
3.55
Karyawan menilai bahwa perusahaan sudah cukup baik dalam melakukan sosialisasi peraturan perusahaan. Karyawan menginginkan sistem sosialisasi yang lebih baik, agar mereka dapat lebih memahami dan menjiwai peraturan tersebut dalam perilaku kerjanya. Sosialisai dapat dilakukan dengan melakukan sosialisasi peraturan perusahan secara kontinu atau dibukukan dengan baik dan ddibagikan kepada seluruh karyawan. Bobot nilai terendah menurut penilaian karyawan adalah berkaitan dengan keadilan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan atas pelanggaran kerja yang dilakukannya. Karyawan menilai perusahaan cukup baik memberikan keadilan namun perlu untuk ditingkatkan pelaksanaanya agar
terjadi
pelaksanaanya.
konsistensi
antar
peraturan
yang
ditetapkan
dengan
60
Tabel 24. Rekapitulasi persepsi responden terhadap disiplin kerja No 1 2 3 4 5 6 7
Indikator Sosialisasi peraturan perusahaan Penjiwaan peraturan perusahaan Ketaatan bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan Keadilan peraturan perusahaan dalam pemberian sanksi atas pelanggaran Memulai jam kerja dengan tepat waktu Mengakhiri jam kerja dengan tepat waktu Ketaatan pada prosedur dalam cuti/izin Kesimpulan
Rataan 3,24 3,29 3,73
Penilaian Cukup Baik Cukup Baik Baik
3,13
Cukup Baik
3,88
Baik
3,77
Baik
3,79
Baik
3,55
Disiplin
Berdasarkan Tabel 24, maka secara umum dapat dikatakan bahwa persepsi karyawan terhadap disiplin kerja adalah baik. Berdasarkan hasil keseluruhan analisis, karyawan sudah disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya tetapi ada beberapa hal yang perlu diperhatikan berkaitan dengan disiplin kerja bahwa sistem sosialisasi peraturan perusahaan, penjiwaan
peraturan
perusahaan
dan
keadilan
perusahaan
dalam
memberikan sanksi perlu untuk mendapat perhatian dari perusahaan untuk dilakukan evaluasi atas ketiga hal tersebut agar perusahaan dapat melakukan perbaikan-perbaikan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. 4.9. Hubungan Nilai-Nilai Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan
Nilai-nilai budaya perusahaan yang dianalisis dan diduga memiliki hubungan yang nyata dengan disiplin kerja karyawan terdiri dari (1). Integritas, (2). Profesionalisme, (3). Kepuasan Pelanggan, (4). Keteladanan, (5). Penghargaan Terhadap SDM, (6). Fokus, (7). Antisipatif dan Responsif, (8). Koordinasi, (9). Pemberdayaan, (10). Pertanggungjawaban, (11). Efektif dan Efisien, (12). Kemauan Berubah, (13). Peningkatan Kemampuan, (14). Konsisten. Dilakukan uji korelasi Rank Spearman untuk mengetahui hubungan antara nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. Bila terjadi hubungan yang nyata dan positif diantara keduanya, maka usaha perusahaan untuk meningkatkan pemahaman dan pemaknaan nilai-nilai
61
budaya perusahaan akan sangat bermanfaat untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan bagi perusahaan di masa yang akan datang. Pengujian dilakukan dengan tingkat signifikansi 0,01. Apabila nilai peluang < α, maka dapat diartikan terdapat hubungan yang nyata antar faktor-faktor budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. Sebaliknya jika terdapat nilai peluang > α, maka dapat diartikan bahwa tidak terdapat hubungan antara nilai budaya yang nyata antara nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. Hasil uji korelasi antara nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 25. Tabel 25. Hasil uji korelasi nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan No
Nilai-nilai budaya perusahaan
Nilai
Nilai
α
Korelasi
Peluang
1%
1
Integritas
0,729
0,000
0,01
2 3
Profesionalisme Kepuasan Pelanggan Keteladanan
0,801 0,606
0,000 0,000
0,01 0,01
0,699
0,000
0,01
0,673
0,000
0,01
0,566
0,000
0,01
4 5 6 7
Penghargaan Terhadap SDM Fokus
Hubungan dengan disiplin kerja Agak Kuat, Positif dan Nyata Kuat, Positif dan Nyata Agak Kuat, Positif dan Nyata Agak Kuat, Positif dan Nyata Agak Kuat, Positif dan Nyata Agak Kuat, Positif dan Nyata Agak Kuat, Positif dan Nyata Agak Kuat, Positif dan Nyata
0,657
0,000
0,01
8
Antisipatif Dan Responsif Koordinasi
0,700
0,000
0,01
9
Pemberdayaan
0,706
0,000
0,01
Agak Kuat, Positif dan Nyata
10
Pertanggungjawa ban
0,742
0,000
0,01
Agak Kuat, Positif dan Nyata
11
Efektif Dan Efisien
0,732
0,000
0,01
Agak Kuat, Positif dan Nyata
12
Kemauan Berubah
0,642
0,000
0,01
Agak Kuat, Positif dan Nyata
13
Peningkatan Kemampuan
0,729
0,000
0,01
Agak Kuat, Positif dan Nyata
14
Konsisten
0,677
0,000
0,01
Agak Kuat, Positif dan Nyata
62
Tampak tabel bahwa nilai peluang keseluruhan bernilai 0,000. Ini berarti keseluruhan nilai-nilai budaya perusahaan memiliki hubungan nyata dengan disiplin kerja karyawan (p<α). Nilai 0,000 dapat didiskrisikan bahwa nilai-nilai budaya perusahaan memberikan kemungkinan nilai ini berada pada tingkat signifikansi yang baik, tetapi bukan bernilai 0 (tanpa kemungikinan error). Data penelitian ini diuji dengan menggunakan SPSS 13,00, maka terdapat kemungkinan software ini hanya mampu untuk
menampilkan nilai peluang hanya 3 angka dibelakang koma. 4.9.1. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Integritas Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Nilai budaya integritas memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Artiya ada kecenderungan semakin meningkat integritas karyawan kepada perusahaan maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Hal ini terjadi karena sikap integritas, keutuhan diri karyawan dalam seluruh tindakannya yang semakin baik maka akan meningkatkan keinginan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan penuh kedisiplinan sebagai bagian dari sikap integritas karyawan tersebut. Karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam melakukan pekerjaannya merupakan cerminan dari keutuhan dirinya. 4.9.2. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Profesionalisme Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Profesionalisme
adalah
menempatkan
dirinya
pekerjaannya,
bersikap
dengan ahli
sikap
karyawan
baik dan
sesuai
yang
dengan
bertanggungjawab
bisa
tuntutan dalam
mengerjakan setiap tugasnya, yang memiliki hubungan yang kuat dengan disiplin kerja karyawan dalam melakukan tugasnya. Nilai budaya Profesionalisme memiliki hubungan yang nyata dan kuat dengan disiplin kerja karyawan. Dari keseluruhan nilai budaya perusahaan
yang
dianalisis,
terlihat
bahwa
nilai
budaya
profesionalisme yang memiliki nilai kolerasi yang paling tinggi.
63
Artinya semakin meningkat sikap profesionalisme karyawan kepada perusahaan
maka
akan
memberikan
kecenderungan
untuk
meningkatkan disiplin kerja karyawan. Karyawan yang memiliki sikap profesinalisme kerja akan semakin terdorong untuk melihat dan mengerjakan setiap tugas dan tanggungjawabnya dengan baik sebagai bagian dari harga dirinya sebagai seorang karyawan. Sikap ini akan mendorong karyawan untuk semakin meningkatkan disiplin kerjanya. Hal ini ditunjang dengan sikap perusahaan untuk menghargai profesionalisme kerja karyawan melalui poin prestasi yang berkaitan dengan bonus kerja karyawan. 4.9.3. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Kepuasan Pelanggan Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Kepuasan pelanggan adalah sikap yang mencerminkan keseimbangan atau titik kelebihan antara harapan pelanggan dengan apa yang diberikan oleh perusahaan. Kepuasan pelanggan memegang peranan yang penting dalam kelangsungan hidup perusahaan. Posisi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor berada pada kondisi sebagai satunya-satunya BUMD yang secara khusus menangani masalah supply konsumsi air bersih bagi masyarakat di Kota Bogor. Kondisi
ini terus diimbangi dengan kesadaran PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sebagai sebuah usaha komersial yang tidak dapat melepaskan pandangannya akan arti penting kepuasan konsumen sebagai salah satu unsur profesionalisme PDAM sebagai sebuah perusahaan mandiri. Nilai budaya kepuasan pelanggan memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Artinya memberikan kecenderungan semakin meningkat sikap karyawan dalam memandang arti penting kepuasan pelanggan bagi perusahaan maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Menurut penilaian karyawan mereka sudah memiliki sikap yang mampu memandang kepuasan pelanggan sebagai bagian dari target kerjanya sehingga selalu berupaya untuk meningkatkan
64
disiplin kerjanya sehingga agar mendapatkan hasil yang terbaik. Pandangan karyawan akan arti pentingnya kepuasan pelanggan akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. 4.9.4. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Keteladanan Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Nilai budaya keteladanaan memiliki hubungan yang nyata dan agak
kuat
dengan
disiplin
kerja
karyawan.
Artinya
ada
kecenderungan semakin meningkat sikap keteladanan karyawan maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Keteladanan adalah sikap yang mampu untuk memberi contoh yang baik didalam maupun diluar lingkup pekerjaan. Keteladanan sangat berkaitan dengan disiplin kerja karyawan. Sikap karyawan yang terus ingin memberikan teladan yang baik bagi orang lain akan mempengaruhi perilaku kerja karyawan itu sendiri dalam semua aspek termasuk di dalamnya adalah disiplin kerja karyawan. 4.9.5 Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Penghargaan Terhadap SDM Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Penghargaan kepada SDM adalah sikap perusahaan yang menempatkan karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang dihargai dan selalu diperhatikan perkembangannya demi kemajuan perusahaan. Penghargaan terhadap karyawan sebagai aset perusahaan akan menimbulkan penghargaan karyawan pada perusahaan sebagai konsekuensi timbal balik karyawan pada perusahaan. Nilai budaya penghargaan terhadap SDM memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Artinya terdapat kecenderungan semakin meningkat sikap penghargaan perusahaan terhadap SDM maka akan cenderung meningkatkan disiplin kerja karyawan. Perhargaan kepada karyawan akan membuat karyawan merasa sebagai bagian yang penting bagi perusahaan, sikap ini akan menumbuhkan keinginan karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan salah satunya dengan berdisilin kerja untuk kemajuan bagi perusahaan. Perusahaan memberikan berbagai bentuk
65
penghargaan kepada karyawannya, baik secara fisik maupun non fisik sehingga karyawan akan semakin terdorong untuk melakukan pekerjaannya dengan disiplin. 4.9.6. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Fokus Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Fokus adalah memusatkan perhatian dan usaha untuk mencapai target kerja dan kepuasan pelanggan (internal dan eksternal). Nilai budaya fokus memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Artinya ada kecenderungan semakin meningkat sikap fokus karyawan dalam mengerjakan tugasnya maka akan cenderung meningkatkan disiplin kerja karyawan. Fokus pada pekerjaan yang ada akan menjadikan karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan disiplin, karena dengan fokus yang dimilikinya karyawan akan memiliki koridor yang jelas akan target yang akan dicapai dalam pekerjaannya. Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah mampu untuk memfokuskan diri dengan tanggungjawabnya sehingga pekerjaan dapat berjalan dengan baik. 4.9.7. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Antisipatif Dan Responsif Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Nilai budaya antisipatif dan responsif memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Artinya ada kecenderungan semakin meningkat sikap antisipatif dan responsif karyawan dalam mengerjakan tugasnya maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Antisipatif
dan
responsif
adalah
kemampuan
untuk
mengantisipasi peluang, tantangan dan bertindak cepat dalam merespon suatu keadaan. Antisipatif dan responsif memberikan konsekuensi kesigapan dan konsentrasi karyawan terhadap segala kemungkinan yang terjadi sebagai konsekuensi dari pekerjaannya, sehingga dengan semakin meningkatkan sikap antisipatif dan responsif karyawan maka disiplin kerja karyawan akan meningkat. Sikap antisipatif dan responsif ini melibatkan sikap karyawan PDAM
66
Tirta Pakuan Kota Bogor yang mampu untuk memberikan respon yang baik pada setiap perubahan situasi yang ada dalam pekerjaaan. 4.9.8. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Koordinasi Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Koordinasi adalah sikap saling bekerjasama dan mendukung untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebuah sikap yang menjadi nilainilai dalam perusahaan yang menempatkan tujuan perusahaan sebagai goal dari pekerjaannya sehingga mampu untuk saling mendukung dan bekerjasama satu dengan yang lain. Koordinasi akan memandang sangat penting tujuan perusahaan sehingga akan mekukan pekerjaan dengan disiplin. Nilai budaya koordinasi memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan.
Artinya
ada
kecenderungan
semakin
meningkat
koordinasi dalam perusahaan maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Peningkatan upaya perusahaan untuk meningkatkan koordinasi diantara karyawan dalam melakukan tugas dan pekerjaannya akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Karyawan PDAM Tirta pakuan Kota Bogor telah mampu untuk berkoordinasi dengan baik satu dengan yang lain unutk menyelesaikan pekerjaannya. 4.9.9. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Pemberdayaan Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Pemberdayaan adalah mendayagunakan potensi karyawan secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Nilai budaya pemberdayaan memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Memberikan kecenderungan jika semakin meningkat pemberdayaan karyawan oleh perusahaan maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Upaya perusahaan untuk mendayagunakan karyawannya dilakukan dengan penyeragaman persepsi antara karyawan dengan perusahaan dalam memandang tujuan perusahaan sebagai satu
67
kesatuan yang tidak terpisahkan yang saling mendukung tujuan kerja. Persepsi tujuan yang sama akan memberikan konsekuensi logis yaitu sikap disiplin karyawan untuk melakukan pekerjaanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan karyawan itu sendiri.
Berbagai
upaya
perusahaan
untuk
memberdayakan
kemampuan karyawan dilakukan melalui pelibatan karyawan dalam setiap usaha perusahaan untuk meningkatkan kualitas perusahaan. 4.9.10. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Pertanggungjawaban Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Nilai budaya pertanggungjawaban memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Artinya ada kecenderungan semakin meningkat sikap pertanggungjawaban karyawan atas pekerjaannya maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Pertanggungjawaban adalah sikap yang bertanggungjawab atas resiko dan hasil kerja sesuai dengan bidangnya. Pertanggungjawaban akan mendorong sikap karyawan untuk memiliki disiplin kerja, mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan yang baik kepada perusahaan. Dorongan perusahaan untuk meningkatkan nilai-nilai pertanggungjawaban karyawan akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Karyawan telah mampu untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggungjawab sehingga segala pekerjaan dapat selesai dengan baik. 4.9.11. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Efektif Dan efisien Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Efektif dan efisien adalah sikap untuk mencapai tujuan usaha dengan memperhatikan biaya dan manfaat yang dihasilkan. Nilai budaya efektif dan efisien memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Terdapat kecenderungan semakin meningkat sikap efektif dan efisien karyawan dalam menyelesaikan tugasnya maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan.
68
Karyawan yang melakukan pekerjaannya dengan efektif dan efisien maka akan terdorong untuk memiliki sikap disiplin dalam memperhatikan berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaanya. Karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mengetahui arti penting prinsip ini, hal ini juga ditunjang dengan pemahaman tugas-tugas pekerjaan yang baik oleh karyawan. 4.9.12. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Kemauan Berubah Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Kemauan berubah adalah tekad untuk berubah menjadi lebih baik dan mau mencoba hal-hal baru. Tekad untuk berubah menjadi lebih baik sangat mempengaruhi kehidupan kerja karyawan untuk melakukan pekerjaannya agar menjadi lebih baik dari sebelumnya. Nilai budaya kemauan berubah memiliki hubungan yang nyata dan agak
kuat
dengan
kecenderungan
disiplin
semakin
kerja
meningkat
karyawan. sikap
Artinya
kemauan
ada
berubah
karyawan dalam menyelesaikan tugasnya maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sikap
kemauan
berubah
karyawan
berkaitan
dengan
konsekuensi bahwa karyawan harus lebih berdisiplin dalam melakukan pekerjaanya agar hasil pekerjaannya menjadi lebih baik. Kesediaan karyawan dalam mengikuti pelatihan-pelatihan yang baru diadakan di PDAM Tirta pakuan Kota Bogor, misalnya pelatihan ESQ yang baru saja dilakukan adalah salah satu indikator yang menunjukkan kemauan karyawan untuk berubah, meningkatkan kemampuan untuk memanajemen emosi dan spiritual dalam pekerjaan. 4.9.13. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Kemampuan Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Peningkatan kemampuan adalah
Peningkatan
sikap yang mau untuk
mengembangkan potensi sumberdaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Nilai budaya peningkatan kemampuan memiliki hubungan yang nyata dengan disiplin kerja karyawan. Peningkatan kemampuan memiliki korelasi positif sebesar 0,729. Hal ini
69
menandakan bahwa ada korelasi agak kuat antara peningkatan kemampuan dengan disiplin kerja karyawan. Artinya terdapat kecenderungan
semakin
meningkat
sikap
karyawan
dalam
meningkatkan kemampuan individunya maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Berbagai seminar, pelatihan dan workshop yang diadakan perusahaan adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan. 4.9.14. Hubungan Nilai Budaya Perusahaan Konsisten Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Nilai budaya konsisten memiliki hubungan yang nyata dan agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Konsisten adalah sikap yang taat asas dalam melaksanakan prosedur dan peraturan yang ada. Konsisten memiliki korelasi agak kuat dengan disiplin kerja karyawan. Artinya terdapat kecenderungan semakin meningkat sikap konsisten karyawan dalam menyelesaikan tugasnya maka akan memberikan kecenderungan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Kesediaan karyawan untuk melakukan pekerjaan dan tunduk pada peraturan serta sanksi kerja yang ada adalah salah satu indikasi sikap konsisten yang dimiliki oleh karyawan. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 25, pada tabel 25, pada taraf nyata 1% (α = 0,01) ternyata indikator yang memiliki hubungan nyata dan positif setelah diurutkan adalah Profesionalisme, Pertanggungjawaban, Kemampuan,
Efektif
Pemberdayaan,
Dan
Efisien,
Koordinasi,
Integritas,
Peningkatan
Keteladanan,
Konsisten,
Penghargaan terhadap SDM, Antisipatif Dan Responsif, Kemauan Berubah, Kepuasan Pelanggan, Fokus. Indikator yang memiliki nilai kolerasi paling tinggi dengan disiplin kerja karyawan adalah Profesionalisme. Berdasarkan
korelasi
Spearman,
semakin
meningkatnya,
Profesionalisme, Pertanggungjawaban, Efektif Dan Efisien, Integritas, Peningkatan
Kemampuan,
Koordinasi,
Keteladanan,
Konsisten,
Penghargaan terhadap SDM, Antisipatif Dan Responsif, Kemauan Berubah, Kepuasan Pelanggan, dan Fokus maka akan memberikan kecenderungan
70
untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Pada akhirnya nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan dalam Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja, adalah faktor pendorong peningkatan disiplin kerja karyawan sehingga perusahaan harus mampu untuk mendorong agar karyawan mampu untuk memahami, memaknai dan melaksanakan nilai-nilai budaya perusahaan dalam kehidupan kerjanya.
71
V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Mengacu pada data dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dinilai oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan sudah dilakukan dengan baik. Karyawan sudah mampu untuk melakukan nilai-nilai budaya perusahaan tersebut dalam kehidupan kerjanya. 2. Penilaian pelaksanaan disiplin kerja oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah berjalan dengan baik. 3. Dari hasil analisis korelasi Spearman, diperoleh koefisien kolerasi yang lebih besar dari tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian (p<0,01) untuk setiap nilai dalam budaya perusahaan, sehingga hipotesis Ho ditolak, dan hal ini menunjukkan adanya hubungan antara faktor nilainilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. 4. Terdapat hubungan nyata dan positif antara keseluruhan nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan dalam Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berdasarkan analisis Rank Spearman, kekuatan korelasi nilai-nilai tersebut secara berurut yaitu Profesionalisme, Pertanggungjawaban, Efektif Dan Efisien, Integritas, Peningkatan Kemampuan,
Pemberdayaan,
Koordinasi,
Keteladanan,
Konsisten,
Penghargaan terhadap SDM, Antisipatif Dan Responsif, Kemauan Berubah, Kepuasan Pelanggan dan Fokus. 2. Saran
Dari hasil analisis secara keseluruhan, dapat direkomendasikan beberapa hal kepada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, yaitu : 1. Dalam upaya meningkatkan pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan maka perlu dilakukan sosialisasi secara kontinu baik secara formal mupun informal (misalnya
72
dengan penulisan artikel-artikel resmi perusahaan, ceramah intern intansi) mengenai nilai-nilai budaya perusahaan. 2. Perlunya dilakukan penelitian lanjutan dengan judul penelitian yang sama, secara spesifik mengambil studi kasus pada tiap bagian yang ada pada stuktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Bogor agar mampu untuk menjelaskan hubungan antara nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan pada tiap bagian secara lebih spesifik.
75
76 Lampiran 1
- KUISIONER PENELITIAN “ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN” (Studi Kasus : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor) o
o
o
o
Kuisioner ini disusun untuk melihat dan mengetahui hubungan nyata antara budaya perusahaan (Corporate Culture) dengan peningkatan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Untuk itu kami mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuisioner ini dengan jujur, benar dan akurat agar informasi ilmiah yang disajikan nantinya akan dapat dipertanggungjawabkan. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak akan berkaitan dengan penilaian prestasi kerja anda karena kuisioner ini ditujukan untuk keperluan ilmiah dan penyelesaian tugas akhir studi. Atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara, kami sampaikan rasa terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya. Nama NIM Fakultas
: : :
Jurusan PT
: :
Dessy Wulandari H24102092 Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Manajemen Institut Pertanian Bogor
IDENTITAS RESPONDEN Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap sesuai ! 1. Berapakah umur anda (pilih selang angka yang sesuai) ? 1). Kurang atau sama dengan 30 th 3). 41-50 th 2). 31-40 th 4). Lebih dari 50 th 2. Apakah tingkat pendidikan terakhir anda ? 1). SD 4). D3 2). SMP 5). S1 3). SMA 6). S2 3. Apakah jenis kelamin anda ? 1).Laki-laki 2). Perempuan 4. Berapa lamakah anda bekerja di perusahaan ini ? 1). Kurang atau sama dengan 5 th 3). 11-15 th 2). 6-10 th 4). Lebih dari 15 th
77 KUISIONER Mohon dijawab dengan jelas, berilah tanda silang (x) pada jawaban anda. Kerahasiaan identitas anda terjamin Jawaban yang anda berikan yang anda berikan tidak akan berpengaruh terhadap penialian prestasi kerja anda Atas partisipasi dan bantuannya kami sampaikan terimakasih
ANALISIS NILAI SEMANGAT KERJA No 1.
2.
3.
4.
5.
Pertanyaan Saya adalah orang yang bertaqwa kepada T.Y.M.E Saya sudah memiliki dedikasi (semangat untuk berjang demi tujuan perusahaan) Setiap tindakan saya sudah mencerminkan kehormatan dan nama baik perusahaan Saya sudah memperjuangkan kepentingan dan nama baik perusahaan dengan maksimal Saya sudah mengorbankan kepentingan pribadi bagi kepentingan perusahaan
No 1.
Pertanyaan Saya sudah dapat diandalkan dalam setiap pekerjaan
2.
Saya sudah bertanggungjawab pada pekerjaan saya Saya sudah melakukan setiap tugas dan pekerjaan saya secara efektif dan efisien Saya sudah menjadikan disiplin sebagai pedoman dalam menyelesaikan tugas saya Saya sudah
3.
4.
5.
INTEGRITAS STS TS Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju
CTS Cukup Setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
PROFESIONALISME STS TS CTS Tidak Cukup Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat
Tidak
Cukup
Setuju
Sangat
78
6.
7.
mengerjakan tugas dan pekerjaan saya dengan memprioritaskan pada hasil masa depan pekerjaan saya Saya sudah melakukan antisipasi dalam menjawab tantangan perkembangan pekerjaan saya Saya sudah bekerja kerja lembur demi kepentingan perusahaan
No 1.
Pertanyaan Keberhasilan perusahaan sudah dientukan oleh kepuasan pelanggan
2.
Mutu pelayanan yang saya berikan sudah memberikan sumbangsih yang positif pada kepuasan pelanggan Saya sudah memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan Saya sudah terampil dalam melayani pelanggan Perusahaan sudah menggunakan teknologi canggih dalam melayani pelanggan
3.
4.
5.
No 1.
2.
3.
4.
Pertanyaan Saya sudah menjadi panutan dan teladan bagi karyawan yang lain Saya sudah konsisten untuk terus menjadi panutan dan teladan Saya sudah bertindak adil dalam menyelesaikan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan Saya sudah bertindak
Tidak Setuju
Setuju
Setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
KEPUASAN PELANGGAN STS TS CTS Sangat Tidak Cukup Tidak Setuju Setuju Setuju
setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
KETELADANAN STS TS CTS Sangat Tidak Cukup Tidak Setuju Setuju Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat
Tidak
Cukup
Setuju
Sangat
79
5.
No 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
tegas dalam segala sesuatu yang menyangkut pekerjaan Saya sudah berjiwa besar dalam menerima sanksi atas kesalahan dalam pekerjaan saya
Tidak Setuju
Setuju
Setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
PENGHARGAAN TERHADAP SDM Pertanyaan STS TS CTS Perusahaan sudah Tidak Cukup Sangat menghargai saya Setuju Setuju Tidak sebagai aset utama dari Setuju perusahaan Perusahaan sudah Tidak Cukup Sangat merekrut SDM yang Setuju Setuju Tidak berkualitas Setuju Perusahaan sudah Tidak Cukup Sangat melakukan usaha Setuju Setuju Tidak pengembangan Setuju kemampuan saya sebagai karyawan Persahaan sudah Sangat Tidak Cukup memberikan Tidak Setuju Setuju kepercayaan penuh Setuju kepada saya dalam melakukan pekerjaan Perusahaan sudah Sangat Tidak Cukup melibatkan saya dalam Tidak Setuju Setuju proses pengambilan Setuju keputusan perusahaan Perusahaan sudah Tidak Cukup Sangat memiliki sikap terbuka Setuju Setuju Tidak kepada saya dalam Setuju persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan Perusahaan sudah Tidak Cukup Sangat menghargai dan mampu Setuju Setuju Tidak untuk menampung ideSetuju ide saya sebagai karyawan Perusahaan sudah Tidak Cukup Sangat bekerjasama dengan Setuju Setuju Tidak saya dalam Setuju penyelesaian tugas pekerjaan dengan baik Perusahaan sudah Tidak Cukup Sangat menempatkan saya Setuju Setuju Tidak sebagai mitra kerja Setuju Perusahaan sudah Tidak Cukup Sangat memerikan Setuju Setuju Tidak penghargaan kepada Setuju saya atas prestasi kerja saya Perusahaan sudah Sangat Tidak Cukup
setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
Setuju
Sangat
80 mampu untuk memberikan promosi karier dengan baik sesuai dengan prosedur perusahaan
Tidak Setuju
Setuju
Setuju
setuju
ANALISIS SEPULUH SIKAP KERJA No 1.
Pertanyaan Saya sudah mencapai target kerja dan kepuasan bagi pelanggan dengan perhatian yang saya berikan
STS Sangat Tidak Setuju
2.
Prioritas kinerja saya sudah memberikan hasil maksimal bagi perusahaan
Sangat Tidak Setuju
No 1.
Pertanyaan Saya sudah melakukan antisipasi terhadap peluang dan tantangan pekerjaan saya
2.
Saya sudah bertindak cepat dalam merespon peluang dan tantangan pekerjaan Saya sudah cepat untuk tanggap pada setiap perubahan dalam pekerjaan Saya sudah cepat menyesuaikan diri dengan perubahan pekerjaan yang ada
3.
4.
No 1.
Pertanyaan Saya sudah bekerjasama dengan karyawan lain dalam melaksanakan tugas
FOKUS TS Tidak Setuju
CTS Cukup Setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
ANTISIPATIF DAN RESPONSIF STS TS CTS Tidak Cukup Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
CTS Cukup Setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
KOORDINASI STS TS Tidak Sangat Setuju Tidak Setuju
81 2.
3.
4.
5.
Saya sudah bertanya kepada atasan untuk pekerjaan yang tidak saya mengerti Saya sudah melibatkan karyawan yang lain dalam tugas pekerjaan saya secara tim
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Saya sudah melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan secara berkala sesuai dengan prosedur Pola komunikasi yang diterapkan perusahaan sudah mampu untuk mempermudah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
No 1.
Pertanyaan Perusahaan sudah mendayagunakan potensi saya sebagai karyawan dengan optimal
2.
Perusahaan sudah mendorong saya untuk mengerahkan kemempuan bagi perusahaan Perusahaan sudah secara partisipatif mendukung setiap ide baru yang saya ajukan berkaitan dengan pekerjaan
3.
No 1.
2.
3.
Pertanyaan Saya sudah bertanggungjawab penuh atas seluruh resiko dalam pekerjaan yang saya lakukan Saya sudah bertanggungjawab atas hasil pekerjaan saya Saya selalu menyampaikan laporan kerja kepada atasan secara berkala
PEMBERDAYAAN STS TS CTS Sangat Tidak Cukup Tidak Setuju Setuju Setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
PERTANGGUNGJAWABAN STS TS CTS Sangat Tidak Cukup Tidak Setuju Setuju Setuju
Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
82 4.
Saya sudah menyelesaikan setiap pekerjaan saya dengan tepat waktu
No 1.
Pertanyaan Saya sudah melakukan pekerjaan sesuai dengan fungsinya dan tepat guna
2.
Saya sudah melakukan pekerjaan dengan memperhatikan agar biaya yang dikeluarkan seimbang dengan manfaat yang diperoleh
No 1.
Pertanyaan Saya sudah melakukan perubahan-perubahan yang lebih baik dalam pekerjaan saya
2.
Untuk sudah bersedia menerima tanggungjawab baru untuk meningkatkan kinerja Saya sudah bersedia belajar teknologi baru untuk meningkatkan kinerja Saya sudah bersedia untuk mengikuti pelatihan secara berkala untuk mengembangkan kemampuan
3.
4.
No 1.
Pertanyaan Saya sudah mengembangkan kemampuan diri
2.
Saya sudah belajar teknologi baru untuk mendukung kinerja Saya sudah mengikuti pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan
3.
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
EFEKTIF DAN EFISIEN STS TS CTS Tidak Cukup Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
KEMAUAN BERUBAH STS TS CTS Tidak Cukup Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
PENINGKATAN KEMAMPUAN STS TS CTS Tidak Cukup Sangat Setuju Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
83
No 1.
Pertanyaan Saya sudah paham pada prosedur dan peraturan dalam preusan
STS Sangat Tidak Setuju
2.
Saya sudah mentaati seluruh peraturan perusahaan yang berlaku Saya sudah mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan
Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
3.
KONSISTEN TS Tidak Setuju
CTS Cukup Setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
ANALISIS DISIPLIN KERJA No 1.
Pertanyaan Perusahaan sudah melakukan sosialisasi peraturan dan prosedur pekerjaan dengan baik
STS Sangat Tidak Setuju
TS Tidak Setuju
CTS Cukup Setuju
S Setuju
SS Sangat setuju
2.
Peraturan perusahaan sudah mengakar dan menjiwai perilaku kerja saya Saya sudah mengerjakan setiap pekerjaan dengan baik sesuai dengan peraturan perusahaan Peraturan perusahaan sudah adil dalam memberikan sanksi bagi pelanggarnya Saya sudah datang tepat waktu setiap hari dalam bekerja Saya sudah pulang tepat waktu dalam bekerja setiap hari Saya sudah mengikuti prosedur dalam perusahaan dalam hal yang berkaitan dengan ijin cuti/sakit
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
Tidak Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat setuju
3.
4.
5.
6.
7.
Menurut anda, apakah nilai-nilai budaya perusahaan (5 nilai semangat kerja dan 10 sikap kerja) yang ada telah mampu untuk memberikan iklim kerja yang mendukung bagi disiplin kerja ? (Ya/Tidak), mengapa? ...................................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................... .....................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
84
Lampiran 2. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor
85
85
Lampiran 3. Hasil Perhitungan Uji Validitas Validitas (Budaya Perusahaan) Correlations a1 a1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.386(*)
.
.035
30
30
.386(*)
1
N totala1
totala1
.035
.
30
30
N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations a2 a2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.474(**)
.
.008
30
30
.474(**)
1
N totala2
totala2
.008
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a3 a3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.591(**)
.
.001
30
30
.591(**)
1
N totala3
totala3
.001
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a4 a4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala4 1
.652(**)
.
.000
30
30
.652(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
86
Correlations a5 a5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.619(**)
.
.000
30
30
.619(**)
1
N totala5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala5
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a6 a6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.573(**)
.
.001
30
30
.573(**)
1
.001
.
30
30
N totala6
totala6
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a7 a7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.596(**)
.
.001
30
30
.596(**)
1
N totala7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala7
.001
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a8 a8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala8 1
.763(**)
.
.000
30
30
.763(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
87
Correlations a9 a9
1
.673(**)
.
.000
30
30
.673(**)
1
N totala9
totala9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a10 a10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.679(**)
.
.000
30
30
.679(**)
1
.000
.
30
30
N totala10
totala10
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a11 a11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.789(**)
.
.000
30
30
.789(**)
1
N totala11
totala11
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a12 a12
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala12
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala12 1
.765(**)
.
.000
30
30
.765(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
88
Correlations a13 a13
1
.391(*)
.
.033
30
30
.391(*)
1
N totala13
totala13
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.033
.
30
30
N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations a14 a14
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.609(**)
.
.000
30
30
.609(**)
1
.000
.
30
30
N total14
total14
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a15 a15
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.647(**)
.
.000
30
30
.647(**)
1
N total15
total15
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a16 a16
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala16
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala16 1
.666(**)
.
.000
30
30
.666(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
89
Correlations a17 a17
totala17
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.564(**)
.
.001
30
30
.564(**)
1
N totala17
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.001
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a18 a18
totala18
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.461(*)
.
.010
30
30
.461(*)
1
.010
.
30
30
N
N •
totala18
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations a19
a19
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.790(**)
.
.000
30
30
.790(**)
1
N totala19
totala19
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a20 a20
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
total20
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
total20 1
.661(**)
.
.000
30
30
.661(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
90
Correlations a21 a21
1
.641(**)
.
.000
30
30
.641(**)
1
N totala21
totala21
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a22 a22
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.487(**)
.
.006
30
30
.487(**)
1
.006
.
30
30
N total22
total22
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a23 a23
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.542(**)
.
.002
30
30
.542(**)
1
N totala23
totala23
.002
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a24 a24
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala24
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala24 1
.624(**)
.
.000
30
30
.624(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
91
Correlations a25 a25
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.596(**)
.
.001
30
30
.596(**)
1
N totala25
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala25
.001
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a26 a26
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.493(**)
.
.006
30
30
.493(**)
1
.006
.
30
30
N totala26
totala26
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a27 a27
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.672(**)
.
.000
30
30
.672(**)
1
N totala27
totala27
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a28 a28
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala28
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala28 1
.766(**)
.
.000
30
30
.766(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
92
Correlations a29 a29
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.535(**)
.
.002
30
30
.535(**)
1
N totala29
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala29
.002
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a30 a30
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.715(**)
.
.000
30
30
.715(**)
1
.000
.
30
30
N totala30
totala30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a31 a31
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.664(**)
.
.000
30
30
.664(**)
1
N totala31
totala31
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a32 a32
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala32
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala32 1
.453(*)
.
.012
30
30
.453(*)
1
.012
.
30
30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
93
Correlations a33 a33
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.539(**)
.
.002
30
30
.539(**)
1
N totala33
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala33
.002
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a34 a34
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.596(**)
.
.001
30
30
.596(**)
1
.001
.
30
30
N totala34
totala34
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a35 a35
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.580(**)
.
.001
30
30
.580(**)
1
N totala35
totala35
.001
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a36 a36
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala36
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala36 1
.700(**)
.
.000
30
30
.700(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
94
Correlations a37 a37
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.706(**)
.
.000
30
30
.706(**)
1
N totala37
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala37
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a38 a38
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.832(**)
.
.000
30
30
.832(**)
1
.000
.
30
30
N totala38
totala38
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a39 a39
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.848(**)
.
.000
30
30
.848(**)
1
N totala39
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala39
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a40 a40
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala40
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala40 1
.719(**)
.
.000
30
30
.719(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
95
Correlations a41 a41
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.655(**)
.
.000
30
30
.655(**)
1
N totala41
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala41
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a42 a42
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.798(**)
.
.000
30
30
.798(**)
1
.000
.
30
30
N totala42
totala42
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a43 a43
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.591(**)
.
.001
30
30
.591(**)
1
N totala43
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala43
.001
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a44 a44
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala44
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala44 1
.681(**)
.
.000
30
30
.681(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
96
Correlations a45 a45
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.544(**)
.
.002
30
30
.544(**)
1
N totala45
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala45
.002
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a46 a46
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.614(**)
.
.000
30
30
.614(**)
1
.000
.
30
30
N totala46
totala46
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a47 a47
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.512(**)
.
.004
30
30
.512(**)
1
N totala47
totala47
.004
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a48 a48
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala48
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala48 1
.742(**)
.
.000
30
30
.742(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
97
Correlations a49 a49
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.715(**)
.
.000
30
30
.715(**)
1
N totala49
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala49
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a50 a50
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.667(**)
.
.000
30
30
.667(**)
1
.000
.
30
30
N totala50
totala50
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a51 a51
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.758(**)
.
.000
30
30
.758(**)
1
N totala51
totala51
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a52 a52
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala52
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala52 1
.724(**)
.
.000
30
30
.724(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
98
Correlations a53 a53
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.769(**)
.
.000
30
30
.769(**)
1
N totala53
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala53
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a54 a54
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.764(**)
.
.000
30
30
.764(**)
1
.000
.
30
30
N totala54
totala54
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a55 a55
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.719(**)
.
.000
30
30
.719(**)
1
N totala55
totala55
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a56 a56
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala56
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
*
totala56 1
.401(*)
.
.028
30
30
.401(*)
1
.028
.
30
30
99
Correlations a57 a57
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.375(*)
.
.041
30
30
.375(*)
1
N totala57
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala57
.041
.
30
30
N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations a58 a58
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.705(**)
.
.000
30
30
.705(**)
1
.000
.
30
30
N totala58
totala58
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a59 a59
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.652(**)
.
.000
30
30
.652(**)
1
N totala59
totala59
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a60 a60
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala60
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala60 1
.600(**)
.
.000
30
30
.600(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
100
Correlations a61 a61
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.795(**)
.
.000
30
30
.795(**)
1
N totala61
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala61
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a62 a62
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.737(**)
.
.000
30
30
.737(**)
1
.000
.
30
30
N totala62
totala62
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a63 a63
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala63
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala63 1
.500(**)
.
.005
30
30
.500(**)
1
.005
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
101
Validitas (Disiplin Kerja) Correlations a1 a1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.662(**)
.
.000
30
30
.662(**)
1
N totala1
totala1
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a2 a2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.801(**)
.
.000
30
30
.801(**)
1
N totala2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala2
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a3 a3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.617(**)
.
.000
30
30
.617(**)
1
N totala3
totala3
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a4 a4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala4 1
.629(**)
.
.000
30
30
.629(**)
1
.000
30 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
. 30
102
Correlations a5 a5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.663(**)
.
.000
30
30
.663(**)
1
N totala5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
totala5
.000
.
30
30
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations a6 a6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
1
.373(*)
.
.042
30
30
.373(*)
1
.042
.
30
30
N totala6
totala6
N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations a7 a7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
totala7 1
.818(**)
.
.000
30
30
.818(**)
1
.000
.
30
30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
103
Rekap Hasil Uji Validitas
No 1
r-hitung 0.386
r-tabel 0.361
Validitas valid
2
0.474
0.361
valid
3
0.591
0.361
valid
4
0.652
0.361
valid
5
0.619
0.361
valid
6
0.573
0.361
valid
7
0.596
0.361
valid
8
0.763
0.361
valid
9
0.673
0.361
valid
10
0.679
0.361
valid
11
0.789
0.361
valid
12
0.765
0.361
valid
13
0.391
0.361
valid
14
0.609
0.361
valid
15
0.647
0.361
valid
16
0.666
0.361
valid
17
0.564
0.361
valid
18
0.461
0.361
valid
19
0.790
0.361
valid
20
0.661
0.361
valid
21
0.641
0.361
valid
22
0.487
0.361
valid
23
0.542
0.361
valid
104
24
0.624
0.361
valid
25
0.596
0.361
valid
26
0.493
0.361
valid
27
0.672
0.361
valid
28
0.766
0.361
valid
29
0.535
0.361
valid
30
0.715
0.361
valid
31
0.664
0.361
valid
32
0.453
0.361
valid
33
0.539
0.361
valid
34
0.596
0.361
valid
35
0.580
0.361
valid
36
0.700
0.361
valid
37
0.706
0.361
valid
38
0.832
0.361
valid
39
0.848
0.361
valid
40
0.719
0.361
valid
41
0.655
0.361
valid
42
0.798
0.361
valid
43
0.591
0.361
valid
44
0.681
0.361
valid
45
0.544
0.361
valid
46
0.614
0.361
valid
47
0.512
0.361
valid
48
0.742
0.361
valid
49
0.715
0.361
valid
50
0.667
0.361
valid
51
0.758
0.361
valid
105
52
0.724
0.361
valid
53
0.769
0.361
valid
54
0.764
0.361
valid
55
0.719
0.361
valid
56
0.401
0.361
valid
57
0.375
0.361
valid
58
0.705
0.361
valid
59
0.652
0.361
valid
60
0.600
0.361
valid
61
0.795
0.361
valid
62
0.737
0.361
valid
63
0.500
0.361
valid
64
0.662
0.361
valid
65
0.801
0.361
valid
66
0.617
0.361
valid
67
0.629
0.361
valid
68
0.663
0.361
valid
69
0.373
0.361
valid
70
0.818
0.361
valid
106
Lampiran 4. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas
Reliability (Pertanyaan Budaya Perusahaan) Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded(a)
% 30
100.0
0
.0
Total
30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .975
N of Items 63
Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
VAR00001
Scale Mean if Item Deleted 230.2667
989.513
.370
.975
VAR00002
230.6667
987.195
.461
.975
VAR00003
230.8333
981.247
.576
.975
VAR00004
230.7000
978.907
.639
.975
VAR00005
230.8667
974.189
.599
.975
VAR00006
231.1000
977.541
.557
.975
VAR00007
230.8667
976.602
.583
.975
VAR00008
230.7667
967.220
.754
.974
VAR00009
230.6333
974.378
.663
.975
VAR00010
230.8667
976.464
.668
.975
VAR00011
230.9667
966.930
.777
.974
VAR00012
230.9667
966.102
.753
.974
VAR00013
230.7000
982.010
.366
.975
VAR00014
230.8667
977.637
.597
.975
VAR00015
230.8000
974.097
.632
.975
VAR00016
231.4000
972.248
.649
.975
VAR00017
231.3000
970.838
.540
.975
VAR00018
231.5667
983.840
.440
.975
VAR00019
231.4667
970.740
.780
.974
VAR00020
231.1333
974.602
.647
.975
VAR00021
231.1000
972.507
.625
.975
VAR00022
230.8333
987.247
.471
.975
VAR00023
231.4667
978.947
.522
.975
VAR00024
231.8000
973.752
.605
.975
107
Lanjutan lampiran 4
VAR00025
Scale Mean if Item Deleted 231.6000
Scale Variance if Item Deleted 976.041
Corrected Item-Total Correlation .579
Cronbach's Alpha if Item Deleted .975
VAR00026
231.1333
984.051
.477
.975
VAR00027
231.5333
964.947
.655
.975
VAR00028
231.5667
961.289
.753
.974
VAR00029
231.8000
976.993
.516
.975
VAR00030
231.3333
975.402
.704
.975
VAR00031
231.1333
972.671
.650
.975
VAR00032
231.5000
980.534
.426
.975
VAR00033
231.7333
969.099
.512
.975
VAR00034
231.4667
973.223
.577
.975
VAR00035
231.3333
974.920
.561
.975
VAR00036
231.1333
970.878
.686
.975
VAR00037
231.1000
972.921
.691
.975
VAR00038
230.9667
966.999
.824
.974
VAR00039
231.1000
961.472
.841
.974
VAR00040
230.7000
978.493
.709
.975
VAR00041
230.6667
980.092
.643
.975
VAR00042
230.7000
975.459
.790
.975
VAR00043
230.6333
980.033
.578
.975
VAR00044
231.1333
968.464
.665
.975
VAR00045
231.5667
972.116
.521
.975
VAR00046
231.4667
972.189
.596
.975
VAR00047
231.7333
978.340
.492
.975
VAR00048
230.7333
967.582
.729
.975
VAR00049
230.6667
969.333
.702
.975
VAR00050
230.8333
968.971
.651
.975
VAR00051
231.0667
968.754
.746
.974
VAR00052
231.0000
969.586
.710
.975
VAR00053
231.2333
966.668
.757
.974
VAR00054
230.8333
967.316
.752
.974
VAR00055
230.7667
973.495
.710
.975
VAR00056
230.6667
984.644
.378
.975
VAR00057
230.5000
990.879
.305
.975
VAR00058
230.8000
979.890
.696
.975
VAR00059
230.9667
979.413
.641
.975
VAR00060
231.2667
975.237
.585
.975
VAR00061
231.2000
963.476
.784
.974
VAR00062
230.8667
969.706
.726
.975
VAR00063
231.2333
979.289
.480
.975
108
Reliability (Pertanyaan Disiplin Kerja)
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 30
Excluded(a) Total
100.0
0
.0
30
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .739
N of Items 7
Item-Total Statistics
VAR00001
Scale Mean if Item Deleted 22.3333
Scale Variance if Item Deleted 11.885
Corrected Item-Total Correlation .463
Cronbach's Alpha if Item Deleted .706
VAR00002
22.3000
11.252
.695
.657
VAR00003
21.6333
12.792
.461
.709
VAR00004
22.6333
11.551
.436
.714
VAR00005
21.5000
12.397
.518
.698
VAR00006
21.8333
14.075
.063
.805
VAR00007
21.7667
10.185
.709
.640
109
Lampiran 5. Hasil Pengolahan SPSS untuk Kolerasi Nilai-Nilai Budaya Perusahaan Dengan Disiplin Kerja (Rank Spearman) Output perhitungan analisis Rank Spearman a. Kolerasi antara integritas dengan disiplin kerja Correlations Spearman's rho disiplin
Correlation Coefficien Sig. (2-tailed) N integritas Correlation Coefficien Sig. (2-tailed) N
disiplin integritas 1.000 .729** . .000 82 82 .729** 1.000 .000 . 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Kolerasi antara profesionalisme dengan disiplin kerja Correlations profesion disiplin alisme Spearman's rho disiplin Correlation Coefficien 1.000 .801** Sig. (2-tailed) . .000 N 82 82 profesionalisme Correlation Coefficien .801** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . N 82 82 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Kolerasi antara kepuasan pelanggan dengan disiplin kerja Correlations Spearman's rho disiplin
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N kepuasan Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
disiplin kepuasan 1.000 .606** . .000 82 82 .606** 1.000 .000 . 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
110
Lanjutan lampiran 5.
d. Kolerasi antara keteladanaan dengan disiplin kerja Correlations Spearman's rho disiplin
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N keteladanan Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
disiplin keteladanan 1.000 .699** . .000 82 82 .699** 1.000 .000 . 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
e. Kolerasi antara penghargaan terhadap SDM dengan disiplin kerja Correlations pengharg disiplin aanSDM Spearman's rho disiplin Correlation Coefficient 1.000 .673** Sig. (2-tailed) . .000 N 82 82 penghargaanSDM Correlation Coefficient .673** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . N 82 82 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
f. Kolerasi antara fokus dengan disiplin kerja
111
Correlations Spearman's rho
disiplin
fokus
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
disiplin 1.000 . 82 .566** .000 82
fokus .566** .000 82 1.000 . 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan lampiran 5.
g. Kolerasi antara antisipatif dan responsif dengan disiplin kerja Correlations Spearman's rho
disiplin
antisipatif
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
h. Kolerasi antara koordinasi dengan disiplin kerja
disiplin antisipatif 1.000 .657** . .000 82 82 .657** 1.000 .000 . 82 82
112
Correlations Spearman's rho
disiplin
koordinasi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
disiplin koordinasi 1.000 .700** . .000 82 82 .700** 1.000 .000 . 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
i. Kolerasi antara pemberdayaan dengan disiplin kerja Correlations
Spearman's rho
disiplin
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
pemberdayaan
disiplin 1.000 . 82 .706** .000 82
pemberd ayaan .706** .000 82 1.000 . 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan lampiran 5. j. Kolerasi antara pertanggungjawaban dengan disiplin kerja Correlations
Spearman's rho
disiplin
pertanggungjawaban
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
disiplin 1.000 . 82 .742** .000 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
k. Kolerasi antara efektif dan efisien dengan disiplin kerja
pertanggun gjawaban .742** .000 82 1.000 . 82
113
Correlations Spearman's rho
disiplin
efektif
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
disiplin 1.000 . 82 .732** .000 82
efektif .732** .000 82 1.000 . 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
l. Kolerasi antara kemauan berubah dengan disiplin kerja Correlations disiplin Spearman's rho disiplin Correlation Coefficien 1.000 Sig. (2-tailed) . N 82 kemauanBerubah Correlation Coefficien .642** Sig. (2-tailed) .000 N 82 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
kemauan Berubah .642** .000 82 1.000 . 82
114
Lanjutan lampiran 5. m. Kolerasi antara peningkatan kemampuan dengan disiplin kerja Correlations pengktn disiplin Kemampuan Spearman's rh disiplin Correlation Coeffici 1.000 .729** Sig. (2-tailed) . .000 N 82 82 pengktnKemampuaCorrelation Coeffici .729** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . N 82 82 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
n. Kolerasi antara konsisten dengan disiplin kerja
115
Correlations Spearman's rho
disiplin
konsisten
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
disiplin konsisten 1.000 .677** . .000 82 82 .677** 1.000 .000 . 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
