‘Als je niet aan een vrouw denkt, denk dan toch eens aan een vrouw’ Een overzicht van de opgehaalde aanbevelingen Femme Tech Bedrijven Award diner, 19 november 2015 Op donderdag 19 november vond voor de vijfde keer de jaarlijkse Femme Tech Dag plaats. Tijdens het diner ’s avonds werden de winnaars van de Femme Tech Bedrijven Awards 2015 bekendgemaakt. Ook bespraken 100 vertegenwoordigers uit bedrijfsleven, politiek, wetenschap en het maatschappelijk middenveld gezamenlijk wat nodig is om het aantal vrouwen in de techniek verder te vergroten. Prangende vragen, concrete oplossingen Na vijf jaar Femme Tech Bedrijven Awards is inmiddels veel kennis opgehaald en er zijn veel inzichten opgedaan. Hoe zetten we die om in concrete actiepunten? Met die vraag in het achterhoofd formuleerden 10 tafelvoorzitters elk een eigen prangende vraag inzake werving en behoud van vrouwen voor de techniek. Samen met steeds 9 disgenoten formuleerden zij antwoorden op die vraag in de vorm van praktische suggesties en actiepunten. Hieronder een korte weergave van de aanbevelingen die de revue passeerden. Wat in elk geval duidelijk werd: een platform als Femme Tech heeft een belangrijke aanjaagfunctie. Er gingen veel stemmen op om dit netwerk vast te houden door de creatie van een (digitaal) platform, door een van de aanwezigen betiteld ‘Femme Tech 2.0’.
Aanbevelingen opgehaald bij het Femme Tech Bedrijven Award diner op 19 nov. 2015
1
Tafel 1. Hoe kunnen werkgevers in de technische sectoren werknemers meer mogelijkheden bieden om werk en privé beter te combineren? Tafelleider: Jacqie van Stigt - Landelijk vakbondsbestuurder FNV Metaal De kwestie In de techniek worden de meeste technische functies fulltime aangeboden. Vooral bij volcontinue bedrijven is voltijd de norm. Een veelgehoorde reden hiervoor is dat het werk – dat vaak in ploegendiensten plaatsvindt – niet goed in deeltijd te organiseren valt. Maar in Nederland werkt het merendeel van de vrouwen in deeltijd. Daar zit dus een mismatch. Aanbevelingen voor bedrijven 1. Bied als bedrijf meer ruimte voor flexibele werktijden of -roosters. De makkelijkste manier is: werknemers zelf meer verantwoordelijkheid geven. Laat ze zelf hun tijden inrichten, met één randvoorwaarde: als het werk maar afkomt (sturen op output). Bied bijvoorbeeld keuze in roosters, zodat iemand kan kiezen wat bij zijn/haar situatie past. Laat mensen onderling tijden ruilen als dat zo uitkomt. Een andere optie is om teams verantwoordelijk te maken voor klussen en deze teams zelf te laten regelen wie wanneer wat doet. Op die manier kunnen teamleden elkaar vervangen als het nodig is. Deze flexibiliteit is niet alleen prettig voor werknemers. De meerwaarde voor het bedrijf is dat werknemers met meer verantwoordelijkheid zich meer betrokken voelen bij het bedrijf. Er ontstaat een prettiger werksfeer, met meer horizontale communicatielijnen. Overigens moet wel duidelijk zijn dat de flexibiliteit twee kanten op werkt: werknemers krijgen meer vrijheid hun eigen tijden in te richten, maar moeten er ook staan als het erg druk is. 2. Creëer duobanen. Tackel weerstanden in het bedrijf (bij de top of juist het middenmanagement) met het feit dat duobanen vaak winst opleveren omdat veel parttimers meer uren draaien dan in hun contract staat. 3. Laat als hoger management zien dat je flexibiliteit en de werk-privébalans serieus neemt door zelf het goede voorbeeld te geven en ook in leiderschapsfuncties parttime werken normaal te maken. Dat bevordert ook de doorstroom. Bovendien maak je zo van de werk-privébalans een algemeen issue, geen vrouwending. Aanbeveling voor de overheid Voer subsidies of belastingverlaging in voor bedrijven die veel met duobanen werken, zodat de kosten die gepaard gaan met overdracht geen reden zijn ze niet in te voeren.
Tafel 2. Hoe krijgen we de vanzelfsprekendheid van de combi 'Meiden en Techniek' verankerd in onze culturele mindset (iets wat in onze buurlanden beter lukt)? Tafelleider: Doekle Terpstra - Aanjager Techniekpact De kwestie In Nederland werken van oudsher weinig vrouwen, en al helemaal weinig vrouwen in de techniek. Elders in Europa is dat anders. Omdat Nederlandse vrouwen niet intrinsiek verschillen van andere Europese vrouwen, zit het hem dus in cultuur en beeldvorming. Maar ook in het feit dat veel kleine Aanbevelingen opgehaald bij het Femme Tech Bedrijven Award diner op 19 nov. 2015
2
bedrijven een verouderd HR-beleid voeren. Dat maakt deze niet alleen voor vrouwen minder interessant, maar ook voor veel jonge mannen. Het imago van techniek is niet goed in Nederland. Wat kan TechniekPact doen om veranderingen op gang te brengen? Aanbevelingen voor alle partners die deelnemen aan TechniekPact 1. Maak techniek zichtbaar en concreet. Zorg ervoor dat hiermee al vroeg op de basisschool wordt begonnen en dat wordt aangesloten bij de leefwereld van kinderen (Minecraft, loomarmbandjes). 2. Schets een breed beeld van techniek (het is meer dan smeerolie en bevlekte overalls). Zorg ervoor dat bedrijven meer aan de buitenwereld laten zien wat ze maken en hoe. Zorg dat breed duidelijk wordt dat alle sectoren van de arbeidsmarkt in de toekomst te maken krijgen met techniek en technologie; het wordt de ruggengraat van de samenleving. Voor jongeren en hun ouders moet duidelijk zijn hoeveel kansen er liggen. 3. Zorg als sociale partners voor arbeidsvoorwaarden die een combi van werk en zorg mogelijk maken. Creëer als overheid en bedrijfsleven gezamenlijk een sociale infrastructuur voor tweeverdieners (langer ouderschapsverlof, betere kinderopvang, flexibiliteit in werktijden). Stimuleer het middenkader van bedrijven om flexibeler om te gaan met personeel; ze denken vaak nog te veel in beperkingen. Maak van flexibiliteit de norm. 4. Creëer of stimuleer een vrouwelijk idool à la Andre Kuipers. Vraag meiden wie zij cool vinden. Tafel 3: Hoe zorgen we ervoor dat bedrijven niet alleen nadenken over het binnenhalen van meer vrouwelijk talent, maar dat ze ook nadenken over het vasthouden daarvan? Tafelleider: Naomi Ellemers - Hoogleraar Sociale Psychologie / universiteitshoogleraar Universiteit Utrecht De kwestie Uit onderzoek blijkt dat het juist bij het binnenhouden of doorstromen van vrouwen in een bedrijf vaak misgaat. Veel vrouwen haken af. Dit probleem wordt in bedrijven meestal benaderd als een individueel probleem van de betrokken vrouwen. Maar feitelijke oorzaken zijn eerder dat er in veel bedrijven sprake is van seksisme op de werkvloer, en dat wensen zoals een dag minder werken gauw als negatief worden uitgelegd (of in de praktijk uitmonden in hetzelfde werk in minder uren doen, waardoor vrouwen opbranden). Hoe zorg je er als werkgever voor dat meisjes en vrouwen zich thuisvoelen en willen blijven? Aanbevelingen voor bedrijven 1. Zorg voor een kritische massa. Met meer vrouwen in elk team zorg je ervoor dat zij zich thuis voelen en de cultuur verandert. 2. Investeer in een organisatiecultuur die vrouwen niet uitsluit. Normen moet je helder communiceren: stel duidelijk wat wel en niet wordt geaccepteerd (denk aan posters, omgangsvormen, taalgebruik). Direct leidinggevenden vervullen hierbij een voorbeeldrol, zij zijn cruciaal voor het creëren van een werksfeer en -cultuur waarin vrouwen zich prettig voelen, en daarmee voor het behoud van vrouwen. 3. Richt je expliciet op mannen, niet alleen op vrouwen en hun doorstroombelemmeringen. Zo voorkom je dat vrouwen als het probleem worden gezien. Geef bovendien erkenning aan de bedreiging die sommige mannen ervaren. Maak mannen die willen tot je bondgenoot – zij kunnen Aanbevelingen opgehaald bij het Femme Tech Bedrijven Award diner op 19 nov. 2015
3
andere mannen overtuigen. 4. Maak met kosten-batenanalyses inzichtelijk wat diversiteit oplevert op het gebied van innovatief vermogen, personeelsverloop, klantenbinding. En wat het kost als vrouwen zich niet thuis voelen (verloop/ziekteverzuim). 5. Kijk eens met de blik van een ander naar je eigen bedrijf.
Neem bijvoorbeeld je vrouw/dochter/kleindochter eens mee. Doe aan reversed mentoring: koppel niet alleen talentvolle vrouwen aan een mentor, maar koppel ook andersom mannen (waaronder directieleden) eens aan een vakvrouw. Richt een netwerk op het gebied van vrouwen en techniek op – niet alleen met vrouwen, ook met mannen. Voor kleine bedrijven: organiseer dat regionaal.
Aanbeveling voor de overheid 1. Stimuleer bedrijven om een kritische massa aan vrouwen binnen te halen. Optie 1: het invoeren van tijdelijke quota op basis van aantallen vrouwen in de opleidingen. Optie 2: beloon goed gedrag in de vorm van fiscale voordelen. Bijkomend voordeel is dat bedrijven zich vanzelf meer zullen bemoeien met voldoende vrouwelijke aanwas in de opleiding. Aanbeveling aan de aanwezigen en TechniekTalent.nu 1. Start een platform Femme Tech 2.0. Tafel 4. Hoe kunnen we de vrouwen in de bèta-techniek beter zichtbaar maken, en hoe zorgen we ervoor dat meer vrouwen zich willen profileren als rolmodel? Tafelleider: Nieske Vergunst - alias Lady Geek, dr. Cognitieve Kunstmatige Intelligentie De kwestie Vrouwelijke rolmodellen in de techniek: ze zijn er zeker, maar ze worden óf overvraagd, óf worden of voelen zich niet aangesproken. Niet alle vrouwen in de techniek hebben per se zin in zichtbaarheid en profilering omdat ze vrouw zijn. Toch is van groot belang dat meisjes zichzelf kunnen herkennen. Aanbevelingen voor bedrijven 1. Werkgevers (m/v): wees actief in het werven van rolmodellen binnen het bedrijf, zowel naar buiten toe als intern. Stel je vrouwelijke werknemers in staat rolmodel te zijn. Motiveer ze, indien nodig met cijfers over het gebrek aan vrouwen in techniek of het gebrek aan doorstroom van meiden uit technische opleidingen naar technische bedrijven/hogere functies. Faciliteer werknemers ook voor het rolmodelschap, met name onderaan de ladder en in lagere functies: laat ze het onder werktijd doen. Bedenk dat je er als bedrijf ook iets aan hebt: het zorgt voor meer potentiële werknemers en is goed voor je imago. Bedenk daarbij: - dat mannen ook rolmodellen zijn. Topmannen in bedrijven met veel vrouwen kunnen als rolmodel dienen voor topmannen in bedrijven die nog niet zo ver zijn. - Richt het rolmodellen-werk niet alleen op meiden die voor hun loopbaankeuze staan. Ook ouders, docenten en lesboekschrijvers hebben rolmodellen nodig. 2. En de bonusaanbeveling van tafel 4: Als je niet aan een vrouw denkt, denk dan toch eens aan een vrouw. Aanbevelingen opgehaald bij het Femme Tech Bedrijven Award diner op 19 nov. 2015
4
Tafel 5. Wat kunnen we doen om de technische arbeidsmarkt voor vrouwen aantrekkelijk(er) te maken? Tafelleider: Mariëtte Hamer - Voorzitter Sociaal Economische Raad (SER) De kwestie Vaak wordt gevraagd waarom meiden en vrouwen toch niet (blijvend) voor de techniek kiezen. De benodigde verandering wordt dan bij henzelf gezocht. Het is tijd om de vraag om te draaien: wat moet de technische arbeidsmarkt doen om interessant te zijn voor meiden en vrouwen? Allereerst is het zaak om de techniek dichter naar de belevingswereld van meiden en vrouwen toe te halen. Meiden en vrouwen letten op kwesties als: hoe ziet het bedrijf er uit? Zie ik me hier rondlopen? Draagt het werk bij aan een betere wereld, heeft het nut? En wat heeft het te maken met mijn dagelijkse leven? Daarnaast is voor vrouwen die al voor de techniek kozen belangrijk dat zij steun krijgen vanuit het management en van collega-vakvrouwen. Aanbevelingen voor bedrijven en sociale partners 1. Neem als sociale partners en technisch bedrijfsleven het initiatief tot een breed ‘Actieplan Beleving Techniek’, met daarin aandacht voor:
de fysieke uitstraling van bedrijven. Wat ziet een vrouw als ze binnenstapt? Zijn er vrouwentoiletten? Een aankleding waardoor vrouwen zich op hun plek kunnen voelen? Een kolfruimte? een breed beeld van techniek. Weg met het beeld van techniek als louter vies en zwaar werk. Laat als bedrijfsleven zien dat de technieksector zeer divers is en dat er ook veel schoon hightech werk is. Richt je hierbij niet alleen op meiden, maar ook op docenten en ouders. de relevantie van het werk. Draagt het product dat je als bedrijf maakt bij aan meer duurzaamheid? Aan betere communicatie? Aan het verbeteren van de gezondheidszorg? En voor meiden: heeft het te maken met hun alledaagse leven en fascinaties, zoals de kleren die ze dragen, het vliegtuig waarmee ze op vakantie gaan, het mobieltje waarmee ze met hun vrienden communiceren?
2. Begeleid vrouwen gericht. Door vrouwelijke werknemers goed te begeleiden als werkgever, houd je ze binnenboord. Dus bied ze opleidingsmogelijkheden, praat tijdig over mogelijke volgende loopbaanstappen, bied mogelijkheden voor flexibel werken als dit medewerksters helpt om werk en privé makkelijker te combineren. 3. Faciliteer onderlinge steun en uitwisseling voor vakvrouwen, onder meer door een digitaal platform te creëren.
Neem als werkgever als het even kan niet slechts één vrouw aan binnen het bedrijf of binnen een team, maar meerdere. Zo kunnen vrouwen onderling ervaringen en adviezen uitwisselen. Creëer voor vrouwen die in hun eentje in een team, afdeling of bedrijf zitten een digitaal platform. Hier kunnen zij collega’s ontmoeten en elkaar inspireren en adviseren (vakinhoudelijk, maar ook over zaken als het zetten van carrièrestappen en het voeren van salarisonderhandelingen). Via dit digitale platform kan ook coaching georganiseerd worden (want achter elke succesvolle vrouw staat immers een vrouw).
Aanbevelingen opgehaald bij het Femme Tech Bedrijven Award diner op 19 nov. 2015
5
Tafel 6. Hoe zorgen we ervoor dat meisjes in het basisonderwijs zien dat techniek ook voor hen is? Tafelleider: Martine Both - Eigenaar Aquarius Sanitair De kwestie You can't be what you can’t see. Als meisjes geen voorbeelden zien van technische vrouwen, bedenken ze nooit dat werken in de techniek een optie is. Oftewel: hoe zorgen we ervoor dat schoolboeken en media meegaan in het verbreden van het blikveld van meisjes als het gaat over ‘wat ze later willen worden’? Aanbevelingen voor Techniekpact 1. Ga in gesprek met grote speelgoedketens als Intertoys en Bart Smit over hun winkelindeling en hun catalogus. Nu zijn die beide ingedeeld op sekse: strijken, wassen en baby’s verzorgen voor de meisjes (‘net als mama’); bouwen, hameren en technisch knutselen voor jongens. Die tweedeling moet verdwijnen. Ontwikkel een pilot met technisch speelgoed voor meisjes. Kijk voor inspiratie op dit gebied naar de TEDx-talk van Debby Sterling, ingenieur en initiatiefnemer van speelgoedbedrijf GoldieBlox. 2. Zorg ervoor dat Tina van het gelijknamige meidenblad een vriendinnetje krijgt. Haar naam is Mascha, en zij is technisch en zelfstandig. Ze kan heel vaak bij Tina op bezoek komen, omdat ze flex werkt. Ook neemt ze Tina mee naar de schoonheidsspecialist en mee op vakantie om samen te zwemmen met dolfijnen. Dat kan ze betalen omdat ze een goede boterham verdient in de techniek. Tafel 7. Hoe krijg je ook de mensen op productioneel/operationeel niveau mee? Tafelleider: Marielle Scalé-Goettsch - General Manager Business Excellence Tata Steel De kwestie Je hebt een bepaalde kritische massa nodig om een bedrijfscultuur te veranderen, ook (en misschien wel vooral) van 'onderop'. Minimaal 20%, zo blijkt uit onderzoek. In de praktijk blijkt het makkelijker om vrouwen op HBO- en WO-functies binnen te halen, dan op MBO-niveau. Hoe kunnen we het schaarse vrouwelijk talent dat in productionele/operationele functies werkt zo goed mogelijk inzetten om de bedrijfscultuur te helpen veranderen, zodat vervolgens meer vrouwen bij het bedrijf willen komen werken en blijven? Welke tools hebben ze daarbij nodig? Aanbevelingen voor bedrijven 1. Investeer in kritische massa: minimaal 4 vrouwen op een team van 15. Verdeel vrouwen die je binnenhaalt dus niet zoveel mogelijk over alle teams, maar concentreer ze. Als een vrouw in haar eentje in een team zit, gaat ze zich al gauw opstellen als ‘one of the guys’, met name in ploegendiensten. Dan verliezen ze hun authenticiteit, en dat is voor geen enkele werknemer goed. Als vrouwen met meer zijn, kunnen ze zichzelf zijn en blijven. 2. Maak een business case van een succesvol gemengd team. Laat zo met aantoonbare cijfers zien dat een afdeling met meer vrouwen beter functioneert. Zet de werknemers uit dit team in als ambassadeurs voor meer diversiteit. 3. Zet meiden en vrouwen uit verschillende teams/afdelingen in mentoring circles bij elkaar, dan voelen ze zich krachtiger. Creëer daarnaast een digitaal platform waar vrouwen kunnen delen waar ze tegenaan lopen en welke oplossingen werken. Aanbevelingen opgehaald bij het Femme Tech Bedrijven Award diner op 19 nov. 2015
6
Tafel 8. Hoe maak je de bouwtechnische sector aantrekkelijk voor vrouwen? Tafelleider: Sylvia van den Berg - Bestuurslid Bouwend Nederland De kwestie De bouwsector is één van de sectoren die traditioneel door mannen werd gedomineerd. Inmiddels vinden gelukkig steeds meer vrouwen hun weg naar de bouw, maar nog lang niet genoeg. Hoe zorgen we ervoor dat dat verandert? Aanbevelingen voor bedrijven, sociale partners en overheid 1. Begin aan de basis, bij basisscholen en vo-scholen. Voer hier een tweesporenbeleid imagoverbetering. Het ene beleid richt zich op kinderen en jongeren, het andere op pabo’s en basisscholen.
Verbreed bij docentenopleidingen, decanen en jobcoaches het begrip van techniek. Doorbreek het stereotype beeld en laat zien dat techniek ook in hele alledaagse dingen zit, zoals de kleding die we dragen. Hier is een taak weggelegd voor de overheid, die op dit gebied ook een promotiecampagne zou moeten starten. Bied basisscholen leuke technieklessen voor jonge kinderen aan. Doe als bedrijf mee met stageprojecten en ga in op stageverzoeken.
2. Voer een recht op flexibele werktijden in. Ook in de bouw is flexibel werken mogelijk, hoe hard er ook wordt geroepen dat het niet kan. 3. Spreek met medewerkers resultaatverplichtingen af in plaats van een aanwezigheidsverplichting.
Tafel 9. Hoe kunnen we het onderwijsprogramma voor technische beroepsopleidingen zo inrichten dat het ook aantrekkelijk wordt voor meiden? Tafelleider: Andrea Kaim - Directeur Techniek bij Zadkine De kwestie Techiekopleidingen investeren al veel in de werving van meiden, maar doen veel minder op programma-niveau en voorzieningenniveau. Wat kunnen we op dat gebied veranderen om meer meiden aan te spreken? Aanbevelingen voor techniekopleidingen 1. Geef meiden in techniekopleidingen een vrouwelijke coach, of organiseer mentorprojecten. Zo maak je het loopbaanpad richting werken in de techniek minder eng en meer voor de hand liggend. 2. Zorg voor jongere, meer hybride docenten, die de actuele beroepspraktijk kunnen inbrengen in het onderwijs. Zij vormen een welkom tegenwicht tegen de grote groep 55+-docenten met passie voor techniek maar ook traditionele opvattingen over wat werken in de techniek inhoudt. 3. Benadruk nut & noodzaak van techniek in de promotie van techniekopleidingen. Meiden zijn meer geïnteresseerd in de waarom-vraag en in de vraag wat ze met hun opleiding voor de samenleving kunnen betekenen (‘waar doe ik het voor?’).
Aanbevelingen opgehaald bij het Femme Tech Bedrijven Award diner op 19 nov. 2015
7
4. Zorg dat meiden zich in de school welkom voelen op voorzieningenniveau. Dus niet: een sleutel moeten ophalen voor het damestoilet. Richt hoekjes in om te chillen, dat vinden meiden fijn. Hang foto’s op waar zowel jongens als meiden op staan. Waak wel steeds voor stereotiepe beelden en het overmatig gebruik van roze en glitter.
Tafel 10. Hoe krijgen we ook tegenstanders mee? Tafelleider: Danny Hollestelle - Zakenvrouw van het jaar 2015 De kwestie Op een gelegenheid als het Femme Tech Diner zit je grotendeels met gelijkgestemden: mensen die het streven naar meer vrouwen in de techniek onderschrijven. Maar er zijn ook om partijen die onbekend zijn met vrouwen in de techniek en partijen die het belang van meer vrouwen in de techniek niet inzien. Hoe kun je deze partijen inspireren? Hoe kunnen de successen van diversiteit op de werkvloer worden gedeeld en kan er meer draagvlak gecreëerd worden? Aanbevelingen voor de overheid 1. Pak de onbekendheid met vrouwen in de techniek aan met behulp van ambassadeurs: succesvolle vrouwen binnen de techniek of mannen die de meerwaarde van vrouwen binnen hun bedrijf terugzien in keiharde successen. Laat door het delen van succesverhalen ook bedrijven die geen belang hechten aan diversiteit inzien dat zij kansen laten liggen. 2. Betrek steeds meerdere partijen om een breder draagvlak te creëren. Pak bijvoorbeeld de onbekendheid met techniek en met het personeelstekort in de technische sector bij meiden aan, maar ook bij leerkrachten en bij ouders. 3. Voer als overheid een positieve pushfactor in. Stimuleer bedrijven met behulp van subsidiemaatregelen om meer vrouwen in technische functies aan te nemen. Dat werkt beter dan het opleggen van quota.
Aanbevelingen opgehaald bij het Femme Tech Bedrijven Award diner op 19 nov. 2015
8