Adoptie van eHealth binnen GGZ Nederland Onderzoek naar de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals maart 2015
www.redmax.nl +31 10 524 11 00
Voorwoord Dit rapport gaat over de adoptie van eHealth binnen de Geestelijke Gezondheidzorg (GGZ) in Nederland. Er is getracht om een duidelijk beeld te scheppen van de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals binnen de GGZ. Begin juli stuurde de Minister van Volksgezondheid een brief naar de Voorzitter van de Tweede Kamer waarin zij pleit voor de opschaling van het gebruik van eHealth binnen de Nederlandse gezondheidszorg. Volgens de minister zijn de techniek en toepassingen aanwezig, maar ligt de focus nog niet voldoende op deze online behandelmethoden. Ook zorgverzekeraars zien dat het toepassen van eHealth, wat al sinds 1999 bestaat, maar moeilijk van de grond komt. Daarom willen een aantal zorgverzekeraars eHealth gaan opdringen. Maar waarom wil eHealth in Nederland maar niet loskomen? Redmax wil als kennispartner op het gebied van online zorg meer weten de motieven dat eHealth nog niet in grote mate wordt toegepast. In het kader van mijn afstuderen voor mijn Master Changemanagement (Managementwetenschappen) aan de Open Universiteit heb ik het onderzoek uitgevoerd in samenwerking met Redmax. Het doel van het onderzoek was om de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals in kaart te brengen voor het toepassen van eHealth binnen GGZ Nederland. Aan de hand daarvan is dit rapport samengesteld om zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken inzicht en adviezen te geven om de veranderingsbereidheid te verhogen voor het gebruik van eHealth.
2
INHOUDSOPGAVE eHealth & organisaties .................................................................................................................... 6 eHealth-toepassingen in de praktijk ........................................................................................ 9 Resultaten ............................................................................................................................................. 16 Conclusie .............................................................................................................................................. 25 Toekomstvisie .................................................................................................................................... 28 Meer informatie? .............................................................................................................................. 29 Literatuurlijst ..................................................................................................................................... 30
Inleiding Al een aantal jaar wordt er gezegd dat zorginstellingen eHealth moeten toepassen om zich te profileren. Dit is noodzakelijk vanwege de marktwerking en de vele andere externe veranderingen binnen politiek en regelgeving. De zorgconsument wordt alsmaar kritischer en zorgaanbieders moeten er alles aan doen om patiënten te informeren met hetgeen waar zij naar op zoek zijn. Hoe kan dit worden gerealiseerd en wat kan beter? In dit rapport worden deze ontwikkelingen besproken met adviezen voor zorgprofessionals in de praktijk. Nederland is al een tijdje aardig op weg met eHealth. In vergelijking met het buitenland doen we het erg goed. Daarmee hebben we een goede uitgangspositie om de mogelijkheden van eHealth te benutten. eHealth is geen doel op zich, maar moet bijdragen aan een betere zorg. Het gaat in de eerste plaats om meer mogelijkheden voor zelfmanagement voor zorggebruikers, betere continuïteit en inzicht in de kwaliteit van zorg. Het streven naar betere continuïteit en inzicht van kwaliteit van zorg is deels voortgekomen uit de vergrijzing. De samenstelling van de bevolking zal de komende jaren gaan veranderen. Steeds meer mensen krijgen te maken met ouderdomsziekten, zoals dementie, hartfalen en beroertes. Deze ontwikkelingen dragen bij aan meer behoefte aan zorg en zorgpersoneel. Daarnaast worden mensen steeds mondiger en zelfredzamer en willen zij zelf de regie voeren over hun leven en gezondheid. De nieuwe technologische uitvindingen heeft deze maatschappelijke ontwikkeling versterkt. Tegelijkertijd willen en krijgen mensen ook steeds meer zorg. Zorgorganisaties moeten zich gaan inspannen om de zorg die mensen nodig hebben te kunnen blijven leveren 1 . Tegelijkertijd moeten de collectieve uitgaven worden afgeremd. Om de zorg betaalbaar en kwalitatief te houden is de omslag nodig2. 1
2
ZIP, 2009 Schippers en Van Rijn
4
Om de omslag succesvol te maken, worden er naar mogelijkheden gezocht, zoals het verhogen van de arbeidsproductiviteit in de zorg door middel van innovaties. Het verhogen van de arbeidsproductiviteit vereist het verhogen van de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals die het werk verrichten. Een van de mogelijke innovaties in de zorg is eHealth. De Europese Commissie denkt dat eHealth een effectieve en efficiënte manier is voor innovatie in de gezondheidszorg, mits alle stakeholders participeren in het ontwerp en de implementatie van technologie. Met stakeholders worden de zorgprofessionals, patiënten, besluitvormers en financiers bedoeld. eHealth zou een aantal problemen kunnen oplossen, zoals het bereiken van kostenbesparing op behandelingen. Ook kan eHealth voordelen bieden, zoals meer efficiency, meer zicht en controle van cliënten op hun behandeling, toegenomen behandeleffectiviteit, verbeterde transparantie, op maat ingerichte behandelingen en ‘blended’ behandelen (voordelen van online behandeling en face-to-face behandeling in één). Het gebruik door zorgprofessionals in het algemeen is echter beperkt in Nederland. Slechts een kleine groep zorgprofessionals maakt gebruik van eHealth3. Het blijft moeilijk om te zorgen dat eHealth-toepassingen, waar vanuit beleidsperspectief misschien veel verwacht wordt, automatisch aan die voorwaarde voldoen. De praktijk is nu vaak dat een eHealth-toepassing aanvankelijk extra geld en/of inspanning kost en (nog) onvoldoende meerwaarde biedt voor degene die erin investeert, of voor de beoogde gebruikers. Uiteenlopende factoren kunnen een rol spelen voor het beperkte gebruik van eHealth-toepassingen door zorgprofessionals. Het bewijs waarom zorgprofessionals aarzelen is nog onbekend. Middels dit rapport gaat duidelijk worden welke ontwikkelingen er spelen op het gebied van de acceptatie van eHealth door zorgprofessionals. Er zal in kaart worden gebracht hoe zorgprofessionals, bij zowel instellingen als vrijgevestigde praktijken, er tegenover staan en welke factoren voor hen een rol spelen voor het vergroten van de veranderingsbereidheid van eHealhttoepassingen. Uit het rapport zal aan het eind blijken welke richtlijnen en specifieke factoren de acceptatie stimuleren.
3 Kelders,
2012 5
eHealth & organisaties In dit hoofdstuk wordt behandeld hoe zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken eHealth- toepassingen intern kunnen organiseren. eHealth begint met het in kaart brengen van de factoren die de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals stimuleren. Om vervolgens in te spelen op de wensen en behoeften van de zorgprofessionals. Zonder tijd, capaciteit, budget en kennis is het vrijwel onmogelijk om dit inzicht te verkrijgen en eHealth op de juiste manier toe te passen. eHealth en organisaties De afgelopen jaren krijgen mensen te maken met ouderdomsziekten en worden ook steeds mondiger en zelfredzamer. Mensen willen zelf de regie kunnen voeren over hun leven en gezondheid. Deze ontwikkelingen dragen bij aan meer behoefte aan zorg en zorgpersoneel. In de praktijk wordt geprobeerd om eHealth op verschillende manieren als ondersteuning in de zorg toe te passen. Nu blijkt dat slechts een kleine groep zorgprofessionals gebruik maakt van eHealth. Zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken zullen de komende jaren toch gebruik moeten maken van eHealth (-toepassingen). Zorgorganisaties moeten zich gaan inspannen om de zorg die mensen nodig hebben te kunnen blijven leveren door middel van innovaties. Een van de innovaties in de zorg is eHealth. eHealth omvat het gebruik van nieuwe informatie- en communicatietechnologieën, met name internettechnologie, om de gezondheid en gezondheidszorg te ondersteunen of te verbeteren4. eHealth zou een aantal problemen kunnen oplossen, zoals kostenbesparing op behandelingen.
4 Van
Rijen et al., 2002
6
Naast de vraag vanuit de mensen, speelt de overheid ook een grote rol. De overheid verwacht en stimuleert zorgprofessionals om binnen vijf jaar de vastgestelde doelstellingen te behalen. Deze doelstellingen zijn volgens de eHealth-monitor5: 1. 40% van de Nederlanders en 80% van de chronisch zieken heeft direct toegang tot bepaalde medische gegevens en kan deze gebruiken in mobiele apps of internetapplicaties. 2. Van de chronisch zieken en kwetsbare ouderen kan 75% die dit wil en kan, zelfstandig metingen uitvoeren, veelal in combinatie met telemonitoring. 3. Iedereen die thuis zorg en ondersteuning ontvangt, kan domotica gebruiken en desgewenst via een beeldscherm 24 uur per dag een zorgverlener raadplegen. Door middel van een stappenplan wil de overheid binnen vijf jaar, samen met de partijen in het zorgveld, deze doelstellingen realiseren. De overheid zal zelf een bijdrage leveren door maatregelen in te voeren om specifieke belemmeringen weg te nemen, door middel van informatie-uitwisseling te bevorderen met behulp van een programma. De afgelopen twee jaar zijn diverse organisaties in de zorg samen met elkaar bezig om de belemmeringen voor eHealth aan te pakken. De roep om op landelijke regie op het gebied van eHealth, sinds 2013, is onverminderd actueel. Een voorbeeld hiervan is het recente advies over patiëntinformatie van de Raad van de Volksgezondheid en Zorg, waarin het ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport (VWS) wordt opgeroepen om ‘aan haar systeemverantwoordelijkheid invulling te geven door regie te voeren om de noodzakelijke veranderingen voor een informatievoorziening rondom de patiënt te realiseren’ 6 . De techniek en toepassingen zijn aanwezig, maar de focus ligt nog niet voldoende op de online behandelmethoden. Uit onderzoeken7 blijkt dat zorgprofessionals binnen de GGZ wijzen op de relatieve onbekendheid met eHealth, en dat de meest ingezette eHealth technologieën niet onderbouwd kunnen worden met empirische gegevens. Er is te weinig klinisch bewijs voor de effectiviteit van eHealth binnen de GGZ. Dit kan mogelijk een motief zijn voor het gebrekkige eHealth gebruik door zorgprofessionals. Er is onvoldoende inzicht in de vraag waarom dergelijke interventies (technologieën) niet werken. Zorgprofessionals moeten kunnen vertrouwen op betrouwbare bronnen bij raadpleging die de juiste informatie geven voor hun cliënten. Volgens Krijgsman (manager Monitoring & TrendITion bij Nictiz) spelen zorgverleners een belangrijke rol bij het informeren van patiënten over de 5 Bron: 6 7
http://www.nictiz.nl/page/Publicaties/eHealth-monitor Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, 2014 Krijgsman et al., 2013, Black et al., 2011 7
mogelijkheden van eHealth. Hij ziet veel zorgprofessionals dat goed doen. Toch blijft onbekendheid bij zorgconsumenten een probleem, erkent hij. Hij ziet en beseft dat het een uitdaging is voor zorgprofessionals om eHealthinspanningen onder de aandacht te brengen bij de zorgconsumenten. Maar hoe kunnen organisaties er dan voor zorgen dat zorgprofessionals eHealth gaan toepassen in hun werkveld? Uit het eHealth monitor 2013 is gebleken dat: eHealth op de werkvloer nog niet altijd ‘plug and play’ is procesinnovatie moeilijk is zorggebruikers en zorgprofessionals niet altijd voldoende meerwaarde ervaren zorggebruikers vaak onbekend zijn met wat al kan
Volgens eHealth monitor 2014 is er voor werkelijk grootschalige toepassing van eHealth een goede balans nodig tussen de investering, in geld en inspanning, en de ervaren meerwaarde, in betere zorg, gemak en financiële vergoeding. Het onderzoek kan voor een groot deel de ervaren meerwaarde om eHealth toe te passen voor zorgprofessionals verklaren en daarmee ook de nodige inspanning en het gemak voorspellen. Door middel van drie modellen werd achterhaald welke factoren de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals stimuleren (en/of belemmeren) om met eHealthtoepassingen te werken. In dit rapport worden deze factoren vertaald naar praktijkgerichte situaties en de daar bijhorende adviezen voor zorgprofessionals bij instellingen en vrijgevestigden.
8
eHealthtoepassingen in de praktijk In dit hoofdstuk wordt de huidige inzet van eHealthtoepassingen behandeld. Hierin worden de gebruikte modellen omschreven waarmee de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals is onderzocht.
eHealth-toepassingen in de praktijk eHealth blijkt van groot belang te zijn voor zowel de zorggebruikers als zorgprofessionals, maar dan moet men in de praktijk daar wel daadwerkelijk mee aan de slag. Tot op de heden zijn we met zijn allen bezig om te kijken op welke manier dat nu precies kan. Met behulp van wetenschappelijke modellen kun je het gedrag van mensen meten oftewel de veranderingsbereidheid. Want de kern van het probleem is dat nog niet iedereen met eHealth werkt. En dat komt omdat men nog niet bereid is om ermee te werken en het te accepteren. Het gaat hier om een gedragsverandering van mensen en de verandering daarin kan worden onderzocht met behulp van de modellen. Er bestaan diverse theoretische raamwerken die ingaan op het verklaren van adoptie van technologie door gebruikers. Een paar van deze theoretische raamwerken zijn: het TAM-model, het AMO-model en het DINAMO-model. Het TAM-model is een van de bekendste en meest gebruikte modellen8 om gebruikersgedrag van ICT-toepassingen te verklaren. Het AMO-model9 staat voor Ability (A), Motivation (M) en Opportunity (O). Het uitgangspunt van deze theorie is, dat het prestatiegedrag van medewerkers een uitkomst is 8
9
Dünnebeil et al., 2012 Appelbaum et al., 2000 9
van de capaciteiten (ability) van medewerkers, hun bereidheid om zich in te zetten voor de organisatie (motivation) en de gelegenheid (opportunity) die zij krijgen om goed te presteren. Het laatste model is het DINAMO-model10, wat een psychologisch model is gebaseerd op drie motivationele krachten: attitude, waargenomen subjectieve norm en ervaren gedragscontrole. Met de Planned Behavior theorie 11 wordt de veranderingsbereidheid verklaard en het biedt handvatten voor de ontwikkeling van interventies om veranderingsbereidheid te vergroten12. Figuur 1: Modellen
Weerstand organisatieveranderingen
Veranderingsbereidheid voor het toepassen van eHealth
Prestatie a.d.h.v. 3 factoren
Acceptatie technisch systeem
In bijlage 1 worden van alle modellen en factoren de betekenis weergegeven in een tabel. Uit de statistische uitwerkingen kwam naar voren dat de factoren waargenomen nut, waargenomen gebruiksgemak, gelegenheid en gedragscontrole de meeste invloed hebben op de veranderingsbereidheid. De factor gedragscontrole blijkt de veranderingsbereidheid juist negatief te beïnvloeden. Waargenomen nut heeft een sterkere invloed op de veranderingsbereidheid dan het waargenomen gebruiksgemak. Verder heeft 10
Meyer en Cozijnsen, 2005 Ajzen & Madden, 1986; Ajzen, 1991 12 Metselaar, 1997 11
10
de factor gelegenheid veranderingsbereidheid.
ook
een
positieve
invloed
op
de
De andere factoren blijken minder sterke invloed te hebben op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Daarom komt de focus te liggen op de factoren die zowel de veranderingsbereidheid stimuleren als belemmeren van zorgprofessionals in dit rapport. Alle resultaten zullen per construct afzonderlijk worden toegelicht en onderling worden vergeleken (GGZ- instellingen versus vrijgevestigde praktijken).
11
Deelnemers Om de argumenten van zorgprofesssionals om eHealth toepassingen in te zetten en in kaart te brengen, is er een onderzoek gedaan naar de GGZ in Nederland. Deelnemers behelzen zowel GGZ-instellingen als vrijgevestigde praktijken. In dit hoofdstuk wordt extra achtergrondinformatie van de deelnemers gegeven. Het doel van dit onderzoek Acceptatie door zorgprofessionals is een belangrijke succesfactor voor het versnellen van het gebruik van eHealth in de praktijk, aldus de uitspraken van minister E. Schippers en M. Van Rijn13 in hun kamerbrief van juni 2012. eHealth is momenteel een innovatie in de zorg. Innovaties behoeven pioniers als innovators. Deze professionals zijn vaak de voorlopers die diensten en/of producten beter, of anders willen uitvoeren. Zij zijn belangrijk voor een snellere ontwikkeling en verspreiding van de innovatie (binnen een zorginstelling). Voor de zorgbranche is het belangrijk om te achterhalen welke factoren effect hebben op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals om eHealth te gaan gebruiken. In het onderzoek is onderzocht welke factoren de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals stimuleren om eHealth te gebruiken.
Methode Het onderzoek werd uitgevoerd door middel van een vragenlijst onder representatieve groepen van zorgprofessionals binnen de geestelijke gezondheidszorg Nederland. Het onderzoek had een cross-sectioneel onderzoeksdesign. Een cross-sectioneel onderzoekdesign heeft als kenmerk dat er op één moment wordt gemeten. Er hebben zowel kleine, middelgrote als grote zorginstellingen aan dit onderzoek meegedaan samen met vrijgevestigde praktijken. Om de 13
Minister van VWS, 2012
anonimiteit te waarborgen laten we in dit onderzoek de namen van de instellingen en vrijgevestigde praktijken achterwege. De statistische data voor het onderzoek is verkregen met behulp van een vragenlijst, zowel online als schriftelijk. Onderzocht is welke factoren de veranderingsbereidheid belemmeren (en/of stimuleren) van zorgprofessionals.
Functies Deelnemen was mogelijk indien respondenten de functie van basispsycholoog, klinisch psycholoog, GZ-psycholoog, psychotherapeut of psychiater vervulde. Het opleidingsniveau van de zorgprofessionals is HBO en WO. Zij zijn benaderd met het verzoek om anoniem een gestructureerde vragenlijst in te vullen. De vragen hadden betrekking op veranderingen betreft eHealth.
Figuur 2: Populatie onderverdeeld in m an en vrouw uitgedrukt in procenten.
38% 62%
Man Vrouw
In hebben totaal 28 diverse zorginstellingen en 52 vrijgevestigde praktijken deelgenomen aan het onderzoek naar de veranderingsbereidheid. Van de deelgenomen zorgprofessionals zijn 38% man en 62% vrouw. 57% van de deelnemers werkt fulltime en 42% werken er parttime. Voordat alle constructen aan bod komen, worden de beschrijvende variabelen kort toegelicht. Er kan geconstateerd worden dat mannen en vrouwen hetzelfde scoren op de veranderingsbereidheid, als ook op alle verklarende factoren. Ook parttimers en fulltimers scoren hetzelfde op alle verklarende factoren. Echter, de veranderingsbereidheid is hoger bij mensen die korter werkzaam zijn in hun functie. Die hogere veranderingsbereidheid hangt nauw samen met positievere oordelen en meningen over de factoren gebruiksgemak, de gelegenheid, de attitude en de subjectieve norm. Deze aspecten hebben geen invloed gehad op de uitkomsten van het onderzoek.
13
Figuur 3: Populatie instellingen versus vrijgevestigden onderverdeeld in m an en vrouw uitgedrukt in procenten.
Instellingen
38%
Vrijgevestigden
Vrouw
62%
37%
Man
Man Vrouw
63%
Figuur 4: Populatie instellingen versus vrijgevestigden onderverdeeld in fulltim e en parttim e uitgedrukt in procenten.
Instellingen
Fulltime
45% 55%
Parttime
Vrijgevestigden
37%
Fulltime 63%
Parttime
14
Dit kan nog verder worden uitgesplitst in de duur van het dienstverband: Figuur 5: Duur van het dienstverband voor vrijgevestigden en instellingen. >10 jaar
17%
5-10 jaar
25% 23% 26%
2-5 jaar 14%
1-2 jaar 6-12 maanden
40%
15%
0%
3% 6%
<6 maanden 0%
22%
5%
9%
10%
15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Vrijgevestigden
Instelling
Resultaten Veranderingsbereidheid van zorgprofessionals In dit hoofdstuk wordt de mate van veranderingsbereidheid van de zorgprofessionals en vrijgevestigden behandeld. De andere factoren worden onderling toegelicht met behulp van figuren. Per onderwerp wordt in kaart gebracht hoeveel invloed het heeft op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals en vrijgevestigden.
Allereerst wordt er gekeken naar de algemene bereidheid om te veranderen, waarbij er een splitsing wordt gemaakt tussen vrijgevestigden en zorgprofessionals werkzaam binnen een instelling. Vervolgens wordt er uiteengezet of het waargenomen nut en gebruiksgemak van eHealthtoepassingen, de eigen capaciteiten, motivatie en houding, de opvattingen van anderen en/of gedragscontrole invloed kunnen uitoefenen op de mate van veranderingsbereidheid.
Veranderingsbereidheid Wanneer we kijken naar de algemene veranderingsbereidheid, lijken de zorgprofessionals van instellingen meer bereid te zijn dan de vrijgevestigden als het gaat om het inzetten van eHealth-toepassingen. Dit geldt ook voor zowel man als vrouw. Dit is echter wel afhankelijk van verschillende factoren, die in de rest van dit hoofdstuk worden uitgesplitst. Het is dus mogelijk om op basis van deze factoren de wil om te veranderen te beïnvloeden. In figuur 6 wordt de algemene veranderingsbereidheid van de zorgprofessionals bij instellingen afgezet ten opzichte van de vrijgevestigden. Hierin zien we dat beide partijen min of meer hetzelfde scoren als het gaat om noch oneens/eens veranderingsbereid te zijn. 16
Figuur 6: Algem ene veranderingsbereidheid procenten bij vrijgevestigden en instellingen.
uitgedrukt
in
34%
(helemaal) veranderingsbereid
51% 34%
neutraal
28% 32%
(helemaal) niet veranderingsbereid
20% 0%
Vrijgevestigden
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Instellingen
Wanneer we de resultaten onderling met de twee partijen vergelijken, zien we bij vrijgevestigden veel meer gelijke spreiding dan bij instellingen. Instellingen scoren het hoogst (51%) als het gaat om hun veranderingsbereidheid. Zij vinden zichzelf meer veranderingsbereid om met eHealth-toepassingen te werken dan vrijgevestigden (34%). Mogelijk is dit te verklaren door de ervaring die vrijgevestigden en zorgprofessionals bij instellingen met eHealth-toepassingen hebben.
Terugkijkend naar de factoren die veranderingsbereidheid kunnen stimuleren of beperken, ligt naast ervaring daar ook kennis van eHealth aan ten grondslag. Vrijgevestigden zijn nog sceptisch en voorzichtig in het toepassen van eHealth, maar bijna de helft begrijpt wel dat door het inzetten van eHealth-toepassingen de resultaten voor hunzelf en de cliënten verbeterd worden. Instellingen daarentegen zijn meer vooruitstrevend in het toepassen van eHealth en hechten meer belang aan het stimuleren in de ontwikkeling van hun zorgprofessionals. Tevens ook het aan bieden van faciliteiten en het stimuleren van de betrokkenheid van zorgprofessionals in het werk. Wanneer we naar figuur 7 kijken: vele (78%) zorgprofessionals bij instellingen, begrijpen dat door het inzetten van eHealth-toepassingen de resultaten voor zichzelf en voor de cliënten verbeterd worden. Iets meer dan de helft van de vrijgevestigden zijn het ook hiermee eens, namelijk 57%.
17
ben toepassingen in te zetten’. Figuur
7:
Stelling
‘ Ik
bereid
nieuwe
eHealth-
57%
(volledig) positief
78% 29%
neutraal
(volledig) negatief
om
15% 14% 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Vrijgevestigden
Instellingen
Waargenomen nut Vrijgevestigden zijn neutraal als het gaat om het nut van eHealthtoepassingen. Zeker als je hen vergelijkt met de instellingen. Zij vinden eHealth-toepassingen zeer nuttig en maar een klein deel vindt van niet (12%). Beide partijen scoren even hoog op een neutrale houding als het gaat om de het waargenomen nut van eHealth toepassingen. Om die minderheid van vrijgevestigden ook te overtuigen en uiteindelijk te laten veranderen ten behoeve van het gebruiken van eHealth, is het dus van belang dat het nut van specifieke eHealth-toepassingen duidelijk is. Dit kan worden gestimuleerd door hen te laten deelnemen aan seminars en workshops, en/of collega-zorgprofessionals hiervoor inzetten die deze toepassingen in hun dagelijkse werkzaamheden al als nuttig ervaren.
Waargenomen gebruiksgemak Maar een klein deel van de vrijgevestigden (16%) ziet het gebruiksgemak van eHealth in. Onder de zorgprofessionals werkzaam bij de instellingen ziet al een grotere groep het gebruiksgemak van eHealth (volledig) in, namelijk 35%). Op het gebied van gebruiksgemak van de eHealth-toepassingen valt dus nog een groot deel te behalen ten opzichte van de veranderingsbereidheid van de kerngebruikers. Dit betekent dat wanneer zorgprofessionals inzien dat een toepassing gemakkelijk in het gebruik is, zij sneller bereid zijn om deze ook daadwerkelijk in te zetten en zich ten aanzien van deze toepassing te veranderen. In de pilotfase is het dus van belang om vast te stellen in hoeverre de specifieke eHealth-toepassing als gemakkelijk wordt ervaren 18
door de kerngebruikers. Daarnaast moet er voldoende aandacht worden besteedt aan het praktische gebruik van de toepassing. Bij de implementatie van de eHealth-toepassing lijkt aandacht aan een duidelijke uitleg cruciaal voor het daadwerkelijke gebruik door de zorgprofessionals. Mogelijk heeft intensieve(re) training en opleiding in het gebruik van eHealth ook een positieve invloed op de veranderingsbereidheid. Figuur 8: W aargenom en gebruiksgem ak vrijgevestigden versus instellingen uitgedrukt in procenten. 16%
(volledig) positief
35% 31%
neutraal
45% 53%
(volledig) negatief
21% 0%
10%
20%
Vrijgevestigden
30%
40%
50%
60%
Instellingen
Capaciteiten Het is overduidelijk dat een grote groep zorgprofessionals bij instellingen en vrijgevestigden het eens zijn met het feit dat zij persoonlijk genoeg capaciteiten hebben/ bezitten om hun werk uit te voeren. Slechts enkele vinden van niet. 16% van de zorgprofessionals bij instellingen reageert neutraal ten op zichten van 21% vrijgevestigden. Het is opvallend dat 10% van de zorgprofessionals bij instellingen en 16% vrijgevestigden het volledig oneens zijn dat zij persoonlijk niet genoeg capaciteiten zouden bezitten om hun werk uit te voeren. Er moet wel een kanttekening bij worden gemaakt dat dit niet perse over capaciteiten om met eHealth te werken gaat. Het gaat over capaciteiten in het algemeen. Zodra mensen van zichzelf overtuigd zijn dat zij over genoeg capaciteiten bezitten, zijn zij minder onzeker en terughoudend en daardoor meer bereid om te veranderen. Kennis speelt hierin een belangrijke rol. Als zij steeds de juiste kennis aangeboden krijgen vanuit het werk, vinden zij zichzelf wellicht ook capabel genoeg om met eHealth te werken en toe te passen.
19
Eigen motivatie Vrijgevestigden en zorgprofessionals bij instellingen scoren vrij hoog als het gaat om hun eigen motivatie betreft het inzetten van eHealth-toepassingen. Een kleine groep van beiden partijen vinden dat zij niet genoeg motivatie hebben om eHealth-toepassingen in te zetten. Beide partijen scoren eveneens even hoog op neutraal, namelijk 20% zorgprofessionals bij instellingen en 18% vrijgevestigden. Bijna de helft van de vrijgevestigden, namelijk 43%, scoren neutraal als het gaat of zij het hun plicht vinden om met eHealth-toepassingen te werken. 34%, is het helemaal mee oneens en 23%, is het helemaal mee eens. De spreiding van de zorgprofessionals bij instellingen is gelijkmatig verspreid. Namelijk 31% is het helemaal mee oneens, 36% is neutraal en 33%, is het helemaal mee eens. Als de zorgprofessionals van de instellingen en vrijgevestigden positief worden benaderd, lijken ze sneller gemotiveerd. Zodra mensen gemotiveerd raken, wordt hun houding positiever en zullen zij zich sneller geneigd zijn om open te staan voor veranderingen. Iets wat zou kunnen helpen, is bijvoorbeeld Living Lab Pluryn of werken met oefen pilots. Door middel van oefeningen kunnen zorgprofessionals en vrijgevestigden op korte termijn resultaten boeken wat motiverend werkt om steeds beter te worden. Zodra zij betere resultaten boeken, stijgt niet alleen de motivatie maar ook de positieve feedback van bijvoorbeeld hun collega’s, cliënten en/of leidinggevenden.
Gelegenheid in werksituatie De gelegenheid die zorgprofessionals in hun werksituatie krijgen om met eHealth te werken, hangt nauw samen met de veranderingsbereidheid van deze professionals. Individueel gedrag is namelijk deels afhankelijk van gelegenheid, oftewel de kansen, die hun werkomgeving hen biedt om te presteren. Dus wanneer je als werkgever voldoende ondersteuning en mogelijkheden biedt om eHealth in te zetten, of als vrijgevestigde deze mogelijkheden creëert, zullen medewerkers positiever tegenover verandering staan en eHealth daadwerkelijk toepassen. Over het algemeen zien we dat zorgprofessionals momenteel de gelegenheid om eHealth toe te passen in mindere mate ervaren. 42% van de zorgprofessionals werkzaam bij instellingen, geven aan dat hun werkgever het gebruik van eHealth niet stimuleert door voldoende faciliteiten te bieden, de juiste ICT-middelen beschikbaar te stellen en voldoende tijd bieden om toepassingen eigen te maken en in te zetten. Vrijgevestigden dienen hun mogelijkheden zelf te creëren en eventueel collega-professionals te stimuleren, dit verklaart mogelijk waarom de meeste vrijgevestigden (54%) in 20
het midden zitten wat betreft de gelegenheid die hun werksituatie hen biedt om eHealth toe te passen. In figuur 9 hieronder is de verdeling te zien ten opzichte van de gelegenheid die in de werksituatie wordt geboden volgens de ondervraagde zorgprofessionals. Figuur 9: Gelegenheid in w erksituatie instellingen uitgedrukt in procenten.
vrijgevestigden
versus
19%
(volledig) positief
27% 53%
neutraal
31% 28%
(volledig) negatief
41% 0%
10%
20%
Vrijgevestigden
30%
40%
50%
60%
Instellingen
Om het gewenste gedrag van medewerkers te beïnvloeden, dienen zij naast het beschikken over de juiste vaardigheden en kennis en de motivatie over het werk, ook de kansen en mogelijkheden te ervaren die hun werkomgeving hen biedt. Om de veranderingsbereidheid te stimuleren en eHealth daadwerkelijk te implementeren, is het dus van belang om (meer) middelen beschikbaar te stellen om de uitvoering van eHealth te vergroten en voldoende tijd beschikbaar te stellen om met eHealth aan de slag te gaan.
Houding Om als zorgprofessional met eHealth aan de slag te gaan, is het van belang dat je houding ten opzichte van de betreffende eHealth toepassing positief is. De mate van positieve houding ten opzichte van eHealth, heeft een belangrijk effect op de mate van veranderingsbereidheid. Deze houding kan op verschillende vlakken, en verschillende manieren, worden beïnvloed. De meerderheid van de zorgprofessionals werkzaam bij een instelling, is positief over eHealth. Zo verwachten deze zorgprofessionals dat het toepassen van eHealth een gunstig effect heeft op de kwaliteit van hun werk, op de tevredenheid die zij hebben over hun werk en op hun werkbelasting. Bij de vrijgevestigden is een kleinere groep overtuigd van eHealth en valt juist 21
de grote groep vrijgevestigden met een negatieve attitude op (46%). Deze negatieve houding is mogelijk te verklaren door de mindere mate waarin eHealth op grote schaal bij de vrijgevestigden wordt ingezet. Bij instellingen worden deze mogelijkheden veel meer geboden en mogelijk ontbreekt de kennis bij de vrijgevestigden die zij (van hun omgeving) ontvangen, waardoor zij geen positieve houding kunnen ontwikkelen. Een andere verklaring is dat zij met beperktere tijd en middelen zelf eHealth kunnen inzetten, wat weinig succes met zich meebrengt en dus ook negatieve ervaringen. Figuur 10: Houding ten op zichten van eHealth vrijgevestigden versus instellingen uitgedrukt in procenten.
37%
(volledig) positief
57% 17%
neutraal
26% 46%
(volledig) negatief
17% 0%
10%
20%
Vrijgevestigden
30%
40%
50%
60%
Instellingen
Om de houding van zorgprofessionals ten opzichte van specifieke eHealth toepassingen te vergroten, zijn informatie en voorlichting van belang. Wanneer professionals overtuigd raken van de kwaliteiten die eHealth biedt, zijn zij in staat om een positieve houding aan te nemen. Daarmee staan zij tevens positiever tegenover een verandering waarin eHealth centraal staat.
Opvattingen van anderen Onderdeel van het veranderen van je eigen gedrag, zijn de opvattingen van anderen ten opzichte van dat gedrag. De overtuigingen die relevante personen hebben ten aanzien van het gewenste gedrag, zijn van invloed op het gedrag dat iemand vertoont. De mate waarin belangrijke personen en hun opvattingen over eHealth effect hebben op de zorgprofessionals, is verdeeld. De zorgprofessionals zijn over het algemeen vrij zelfstandig, eigenzinnig en autonoom en daarom minder beïnvloedbaar. Wel lijken de overtuigingen van collega’s bij deze zorgprofessionals een belangrijke rol te vervullen in het veranderen van hun gedrag ten opzichte van eHealth. 22
Tevens is de mate van invloed van opvattingen van anderen erg persoonsgebonden. In de praktijk is het dus altijd van belang om veranderingen af te stemmen op de beoogde doelgroep. Er zijn 5 typen mensen 14 aan te wijzen wanneer we kijken naar de mate van veranderingsbereidheid. Deze typen hebben te maken met de mate en snelheid waarmee veranderingen worden doorgevoerd. Het idee daarbij is dat het geen zin heeft om je pijlen te richten op de meerderheid, maar dat je bepaalde groepen eerst moet overtuigen om met eHealth aan de slag te gaan. Deze vertegenwoordigers/koplopers zorgen voor verdere verspreiding en overtuiging onder de overige zorgprofessionals. Bij vrijgevestigden speelt de opvattingen van anderen een minder grote rol, zij hebben er immers voor gekozen om zelfstandig hun werk uit te voeren en zijn daarmee autonomer. De opvattingen van collega’s spelen echter ook bij deze groep zorgprofessionals een belangrijke rol. Om de kwaliteit van hun zorg te verbeteren, komen zelfstandigen vaak samen in bijvoorbeeld intervisiegroepen waarmee zij in contact komen met collega’s. Figuur 11: O pvattingen van anderen instellingen uitgedrukt in procenten.
vrijgevestigden
versus
23%
(volledig) positief
34% 44%
neutraal
42% 33%
(volledig) negatief
24% 0%
10%
Vrijgevestigden
20%
30%
40%
50%
Instellingen
Wanneer vrijgevestigden positieve ervaringen beluisteren met eHealth en van collega’s positieve opvattingen meekrijgen, zijn zij sneller geneigd om eHealth in te zetten. Overtuigingen van anderen hebben over het algemeen dan wel een mindere invloed op vrijgevestigden, maar spelen zeker een grote rol om veranderingen tot stand te brengen.
14
Rogers, E.M., 1995 23
Figuur 12: Stelling ‘M ijn collega’s zijn positief over het gebruik van eHealth-toepassingen’ van vrijgevestigden versus instellingen uitgedrukt in procenten. 29%
(volledig) positief
52% 57%
neutraal
38% 14%
(volledig) negatief
10% 0%
10%
20%
Vrijgevestigden
30%
40%
50%
60%
Instellingen
Gedragscontrole Deze factor is alleen voor de zorgprofessionals onderzocht en is niet van toepassing voor vrijgevestigden omdat zij zelfstandig werkzaam zijn. De mate van gedragscontrole die een zorgprofessional ervaart, heeft veel invloed op de mate waarin hij bereid is om te veranderen. Wanneer een zorgprofessional veel controle op hun gedrag ervaart, zorgt dit voor een negatieve houding ten opzichte van bijvoorbeeld eHealth. Negatieve gedragscontrole beperkt dus de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Daarnaast kunnen we concluderen dat de zorgprofessionals eerder bereid zijn om te veranderen, wanneer ze zo min mogelijk druk ervaren en zo min mogelijk zaken opgelegd krijgen. Het is van belang dat de zorgprofessionals vrijheid ervaren om positief te denken. Wanneer deze vrijheid wordt beperkt, ontstaat er over het algemeen een negatieve houding ten opzichte van de verandering. Het is voor zorgprofessionals belangrijk dat zij het gevoel hebben de controle te hebben over wat zij doen. Zeker wanneer er zoveel veranderingen gaande zijn binnen het werk en hun functie. Ook geven de zorgprofessionals aan dat zij de implementatie van eHealth toepassingen veelal succesvol gefaseerd kunnen doorlopen. Dit zegt echter niet direct iets over het willen implementeren, maar geeft wel aan dat zij in staat zijn om eHealth te implementeren. Om eHealth toepassingen te laten slagen in de praktijk, is het cruciaal om duidelijke fases en stappen te definiëren. Naast deze gefaseerde implementatie aanpak is het ook van belang dat er in de tussentijd weinig gedragscontrole wordt ervaren door de zorgprofessionals. 24
Conclusie De conclusies en aanbevelingen zijn gebaseerd op de uitkomsten van het onderzoek en geven inzicht in huidige en gewenste situatie in de geestelijke gezondheidszorg op het gebied van eHealth.
Huidige stand van zaken De acceptatie door zorgprofessionals en vrijgevestigden is een belangrijke succesfactor voor het versnellen van het gebruik van eHealth in de praktijk. Om hier achter te komen zijn de relaties tussen een aantal factoren (waargenomen nut, waargenomen gebruiksgemak, capaciteiten, motivatie, gelegenheid, attitude, subjectieve norm en gedragscontrole), op de veranderingsbereidheid (acceptatie) onderzocht bij zorgprofessionals en vrijgevestigden. Uit de uitkomsten blijkt dat alleen de factoren waargenomen nut, waargenomen gebruiksgemak en gelegenheid de meeste invloed hebben op de veranderingsbereidheid bij de zorgprofessionals en vrijgevestigden. En de factor gedragscontrole heeft alleen invloed op de veranderingsbereidheid bij zorgprofessionals bij instellingen. Dit rapport lijkt aan te tonen dat er een doorslaggevende rol is weggelegd voor de werkgever bij instellingen en de vrijgevestigde zorgprofessional. Want uit de uitkomsten blijkt dat het voor zorgprofessionals belangrijk is dat zij het gevoel krijgen de controle te hebben over wat zij kunnen doen. En daar dan ook genoeg tijd en middelen voor krijgen. Om dat te kunnen bewerkstelligen speelt de werkgever hierin een grote rol en/of de vrijgevestigden zelf. In de volgende paragraaf zal verder worden ingegaan op de diverse factoren met aanbevelingen voor in de praktijk.
Aanbevelingen Het is belangrijk dat er antwoorden komen op de vragen waarom eHealth nog niet (volledig) wordt geaccepteerd door onder andere zorgprofessionals en vrijgevestigden. 25
Het belangrijkste gegeven voor zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken is dat veranderingsbereidheid daadwerkelijk te stimuleren is. Het is aan de zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken om de veranderingsbereidheid te laten integreren in de dagelijkse activiteiten en daardoor draagvlak te krijgen op alle niveaus. Uit de uitkomsten blijkt dat zorgprofessionals bij instellingen meer bereid lijken te zijn dan vrijgevestigden. Vrijgevestigden zijn wellicht sceptisch en voorzichtig in het toepassen van eHealth, maar begrijpen wel dat door het inzetten van eHealth-toepassingen de resultaten voor hunzelf en de cliënten verbeterd worden. De voorzichtigheid en scepticisme kan worden verminderd door hun kennis te vergroten door middel van overleggen en workshops. Hiermee vergroot je tevens het waargenomen nut bij zowel de zorgprofessionals als bij de vrijgevestigden. Denk hierbij aan het organiseren van seminars en zet collega-professionals hiervoor in die hun eigen positieve, nuttige ervaringen delen. Het is evident dat het succes van menig informatiesysteem of ICT-hulpmiddel (eHealth-toepassingen) afhangt van de werkelijke acceptatie, dat wil zeggen van de aantoonbaarheid om ICT te gebruiken en van het actuele gebruik. Een aanbeveling hierin is om ervoor te zorgen dat de eHealth-toepassingen zodanig zijn ontworpen dat de gebruiker (zorgprofessional/ vrijgevestigde) het gebruiksgemak- en nut ervan in ziet. Daarmee verhoog je de acceptatie van het gebruik en dus ook de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het inhuren of aannemen van goede UX designers en webdevelopers in te huren of aan te nemen om de eHealth-toepassingen te ontwerpen en te bouwen. De uitkomsten geven verder aan dat de gelegenheid (opportunity) een positieve invloed heeft op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. De mate waarin een instelling en vrijgevestigde praktijk het gebruik van eHealth stimuleert blijkt veel invloed te hebben op de veranderingsbereidheid. Want 41,3% van de zorgprofessionals, geven aan dat hun werkgever het gebruik van eHealth niet stimuleert door voldoende faciliteiten te bieden, de juiste ICT-middelen beschikbaar te stellen en voldoende tijd bieden om toepassingen eigen te maken en in te zetten. Hier ligt derhalve een belangrijke taak voor zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken. Dus door het bieden van faciliteiten, ICT-middelen en tijd aan de zorgprofessionals en vrijgevestigden lijkt het mogelijk om de veranderingsbereidheid te stimuleren en dus te verhogen. Een zorginstelling en een vrijgevestigde praktijk kunnen bijvoorbeeld hoge prioriteit geven aan ontwikkelings- en participatiemogelijkheden, zoals het organiseren van werkoverleggen of het betrekken van zorgprofessionals bij diverse besluitvormingsprocessen. Daarnaast kan het betrekken van zorgprofessionals bij de ideeën van nieuwe eHealth-toepassingen een instrument zijn om de participatie van de zorgprofessionals te bevorderen. 26
Zoals het blijven geven van informatie en voorlichtingen. Er zijn derhalve duidelijke aangrijpingspunten voor werkgevers en vrijgevestigden die de adoptie van eHealth willen bevorderen in hun zorginstelling en vrijgevestigde praktijken. Ook gedragscontrole heeft invloed op de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Gedragscontrole heeft sterke samenhang met de gelegenheid van zorgprofessionals. Wat belangrijk is voor zorgprofessionals, is dat zij het gevoel hebben de controle te hebben over wat zij kunnen doen. Zeker als er zoveel veranderingen gaande zijn binnen het werk en hun functie. Het richten op horizontale ontwikkeling is dan ook hierbij een aanbeveling. Hierbij kan worden gedacht aan taakverrijking of taakverbreding. Bij het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden staat dus niet de doorgroei naar een hogere functie centraal, maar juist het vergroten van de professionaliteit binnen de huidige functie. Waarmee je tevens de gelegenheid stimuleert en vergroot als de gedragscontrole, en uiteindelijk de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals. Uit de uitkomsten is naar voren gekomen dat zorgprofessionals aangeven dat zij de implementatie van eHealth toepassingen veelal succesvol gefaseerd kunnen doorlopen. Om dit te laten slagen in de praktijk, is het cruciaal om duidelijke fases en stappen te definiëren. Verder blijkt dat het ook van belang is dat er in de tussentijd weinig gedragscontrole wordt ervaren door de zorgprofessionals. Fasering hierin is van essentieel belang. Een tweede aanbeveling hierin is om na elke fase een evaluatiemoment in te plannen. Aan de hand van de conclusies en de daarbij horende aanbevelingen worden niet alleen de veranderingsbereidheid vergroot van zorgprofessionals en vrijgevestigden maar ook de voordelen en meerwaarde van eHealthtoepassingen duidelijk(er). Mede hierdoor ontstaat er een goede balans tussen de investering en het resultaat wat aansluit op de uitkomsten van eHealth monitor 201415.
15 Bron:
http://www.nictiz.nl/page/Publicaties/eHealth-monitor 27
Toekomstvisie eHealth is en blijft de komende jaren in opkomst. De zorgsector loopt achter op het gebied van eHealth ten opzichte van bijvoorbeeld de voorlopers uit de reis- en modebranche of de financiële sector. De zorg zal actief blijvend moeten ontwikkelen op het gebied van eHealth. Zowel de overheid als zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken zullen zich hiervoor moeten inspannen.
Veruit de meeste zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken zijn zich bewust van het doel van eHealth en de verwachtingen op dit gebied. De zorgsector zal op lange termijn meer (online) in contact komt met de zorggebruikers, (meer) eHealth-toepassingen blijvend inzetten, actiever de zorggebruikers gaan informeren, luisteren en focussen op webcare. De zorg gaat zich daarnaast bezig houden met het bepalen van de online strategie en doelstellingen, het creëren van blijvend draagvlak en bewustzijn binnen de gehele zorginstelling en bij vrijgevestigde praktijken en de implementatie van eHealth-toepassingen. Verandermanagement speelt een grote rol in het stimuleren van de veranderingsbereidheid van zorgprofessionals en vrijgevestigden maar ook om de meerwaarde van eHealth te laten inzien. Om de veranderingsbereidheid positief te continueren zullen werkgevers van zorginstellingen en de vrijgevestigde zorgprofessionals waargenomen nut, waargenomen gebruiksgemak, gelegenheid en gedragscontrole (n.v.t. op vrijgevestigden) blijven stimuleren in het werk. Hierdoor kunnen zorginstellingen en vrijgevestigde praktijken de zorg die mensen nodig hebben (blijvend) leveren door middel van eHealth.
28
Meer informatie? Wilt u meer weten over online marketing of bent u benieuwd naar de mogelijkheden voor uw zorginstelling? Neem dan contact op met Redmax via:
[email protected] 010-5241100
Volg Redmax via:
Literatuurlijst Agudo-Peregrina, Á. F, Hernández-Gracia, Á., Pascual-Miguel, F. J. (2014). Behavioral intention, use behavior and the acceptance of electronic learning systems: Differences between higher education and lifelong learning. Computer in Human Behavior, 34(May), 301-314. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P. Kallenberg, A. (2000). Manufacturing advantage: why highperformance work systems pay off, NY: Cornell University Press. Ajzen, I. (1988). Attitudes, personality and behavior. Milton Keynes: Open University Press. Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behaviour. Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 50, 179-211. Ajzen, I. and Madden, T.J. (1986). Prediction of goal directed behaviour: Attitudes, intentions and perceived behaviour control. Journal of experimental social psychology, vol 22, p. 453474. Baarda, D.B. en Goede, de, M.P.M. (2006). Basisboek Methoden en Technieken, Handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwantitatief onderzoek. Groningen/Houten: Wolters-Noordhoff bv. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman. Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall. Berg, P., Kalleberg, A. L., Appelbaum, E. (2003). Balancing Work and Family: The Role of HighCommitment Environments. Industrial Relations, 42(2). Berndt, E.R, Bir, A., Busch, S.H., Frank, R.G. and Normand, S.T. (2000). The medical treatment of depression, 1991-1996: productive efficiency, expected outcome variations and price indexes. NBER working paper 7816. Berwick, D.M. (2003). Disseminating innovations in health care. JAMA, 298(15), 1969-1975. Doi:10.1001/jama.298.15.1969. Black, A.D. Car, J. Palgiari, C., Anandan, C., Creswell, K. , Bokun, T. , McKinstry, B., Procter, R., Majeed, A., Aziz, S. (2011). The impact of eHealth on the quality and safety of health care: A systematic overview. PloS Medicine 8(1). Bos-Nehles, A.C., Van Riemsdijk, M.J. and Looise, J.K. (2013). Employee perceptions of line management performance: applying the AMO theory to explain the effectiveness of line managers’ HRM implementation, Human Resource Management, 52(6), 861-877. Boselie, P., Paauwe, J., en Den Hartog, D. (2004). Performance management en human resource management: raakvlakken en perspectieven voor onderzoek. Gedrag & Organisatie, 17(6), 518531. Boselie, P., Paauwe, J. HRM and Performance: What’s next? CAHRS Working Paper Series. Paper 476. Boxall, P., Macky, K. (2009). ‘Research and theory on high-performance work systems: progressing the high-involvement stream’, Human Resource Management Journal, 19(1), 3-23. Boxall, P., Purcell, J. (2011). Strategy and human resource management, Houndmills: Palgrave.
Bremmer, F. en Es, M. van (2013). Een analyse van de verwachte kosten en baten van eHealth, blended behandelen en begeleiden. GGZ-Nederland. Geraadpleegd op 28 maart 2014 van http://www.ggznederland.nl/uploads/assets/asset_955895.pdf. Boselie, P. (2010). High performance work practices in the health care sector: a Dutch case study. International Journal of Manpower, 31(1), 42-58. Breejen, E. den en Putters, P. (2009). Onzekerheid en wantrouwen remmen innovatiekracht. Zorgmarkt, 5, 26-29. Byrnes, E. and Johnson, J.H. (1981). Change technology and the implementation of automation in mental health care settings. Behavior Research Methods and Instrumentation, 13(4), 573580. Catwell, L. and Sheikh, A. (2009). Evaluating eHealth Interventions: The Need for Continuous Systemic Evaluation. PloS Medicine 6(8). Clairborne, N., Auerbach, C., Lawrence, C., Zeitlin Schudrich, W. (2013). Organizational change: The role of climate and job satisfaction in child welfare workers’ perception of readiness for change. Children and Youth Services Review 35(2013), 2013-2019. Coleman, A. and Coleman, M.F. (2013). Activity Theory Framework: a basis for e-health readiness assessment in health institutions. Journal of Communication, 4(2), 95-100. Conway, E. and Monks, K. (2008). HR practices and commitment to change: an employee-level analysis. Human Resource Management Journal, 18(1), 72-89. Coursey, D. and Vandenabeele, W. (2012). Empirical validation of the relative autonomy index– a self-determination persperpective on work motivation in the public sector. Paper presented at IRSPM 2012, panel 38 on Public Service Motivation. Davis, F.D. (1985). A technology acceptance model for empirically testing new end-user information systems: theory and results. Unpublished Doctoral dissertation, Massachusetts institute of technology Sloan School of Management, Cambridge, MA. Geraadpleegd op 5 juni 2014 van file:///Users/lauravanhelvoirt/Downloads/9c960519fbaddf3ba7.pdf. Davis, F.D. (1989). Perceived usefulness, perceived ease of use, and user acceptance of information technology. MIS Quarterly, 13(3), 319–339. Davis, F.D. (1993). User acceptance of computer technology: System characteristics, user perceptions and behavioral impacts. International Journal of Man-Machine Studies, 38(3),475487. Davis, F.D. and Venkatesh, V. (1996). A critical assessment of potential measurement biases in the technology acceptance model: three experiments. University of Maryland, College Park, U.S.A. Int. J. Human-Computer Studies (1996) 45 (1), 19-45. Deibel, K.N. (2011). Understanding and supporting the adoption of assistive technologies by adults with reading disabilities. Washington: University of Washington. Deursen, A. van, Geest, T. van der (2006). Acceptatie van het B-dossier. Enschede: Telematica Instistuut. Dosi, G. (1988). Sources, procedures, and microeconomic effects of innovation. Journal of Economic Literature, 26(3), 1120-1171. Dixon, B.E. (2007). A roadmap for the adoption of e-health. e-Service Journal, 5(3), 3-13. Dünnebeil, S., Sunyaev, A., Blohm, I., Leimeister, J.M., Krcmar, H. (2012). Determinants of physicians’ technology acceptance for e-health in ambulatory care. International Journal of Medical Informatics, 81(11), 746-760. Gagnon, M-P., Gandour, E.K., Talla, P.K., Simonyan, D., Godin, G., Labrecque, M., Ouimet, M., Rousseau, M. (2014). Electronic health record acceptance by physicians: Testing an integrated theoretical model. Journal of Biomedical Informatics, 48(April), 17-27.
31
Gerhart, B. (2005). Human resources and business performance: Findings, unanswered questions, and an alternative approach. Management Revue, 16, 174-185. Gemert-Pijnen, J.E.W.C. van, Peters, O en Ossebaard, H.C., (2013). Improving eHealth. (4e druk). Den Haag: Eleven international publishing, Boom uitgevers. Gemert-Pijnen, J. van, Kelders, S., Nijland, N., Velzen, L. van en Wentzel, J. (2011). Hoe eHealth een katalysator kan zijn voor innovaties in de gezondheidzorg. Bijblijven 27(8), 16-23. Greenhalgh T, Robert G, Bate P, Kyriakidou O, Macfarlane F. and Peacock, R. (2004) How to spread good ideas: a systematic review of the literature on diffusion, dissemination and sustainability of innovations in health service delivery and organisation. Report for the National Co-ordinating Centre for NHS Service Delivery and Organisation R & D (NCCSDO). Guest, D.E. (1987). Human resource management and industrial relations. Journal of Management Studies, 24(5), 503-521, Hage, E., J.P. Roo, M.A.G. van Offenbeek en A. Boonstra (2013). Implementation factors and their effect on e-Health service adoption in rural communities: a systematic literature review. BMC Health Services Research, 13(19), 1-16. Hedde, M. ter, Geest, T. van der, Velsen, L. van (2007). Acceptatie van het B-dossier door uitvoerende medewerkers. Raamwerk van acceptatiefactoren.Telematica Instituut 1. Hilverda, B. (2012). Actuele ontwikkelingen gezondheidszorg: voorjaar 2012. Ernst & Young. HIM Health Information Managment, UEMO, Universitat Oberta de Catalunya, Block de Ideas, Tech4i2 (2013). SMART 2011/0033 Benchmarking deployment of eHealth Among General Practitioners. Background Document Prepared ad hoc For the Joint EC-OECD Workshop “Benchmarking Information and Communication Technologies in Health Systems”. Brussel: IM Health Information Management, UEMO, Universitat Oberta de Catalunya, Block de Ideas, Tech4i2. Hoving, C., Visser, A., Mullen, P.D.and Borne, B. van den. (2010). A history of patient education by health professionals in Europe and North America: From authority to shared decision making education. Patient Education and Counseling 78(3), 275-281. Imbos, T., Janssen, M.P.E. en Berger, M.P.F. (2001). Methodologie en Statistiek; deel 1. Maastricht: Universitaire Pers Maastricht. Iverson, R.D. (1996). Employee acceptance of organizational change: the rol of organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 7, 122-149. Kammen, J. van (2002). Zorgtechnologie; kansen voor innovatie en gebruik. STT 66. Khoja, S., Scott, R.E., Casebeer, A.L.., Hohsin, M., Ishaq, A.F.M. and Gilani, S. (2007). E-health readiness assessment tools for healthcare institutions in developing countries. Telemedicine and e-health, 13(4), 425-431. Kieft, S.A. (2013). Medewerkersprestatie, verklaarbaar? Onderzoek naar de relatie tussen psychologische basisbehoeften, autonome motivatie en prestatie. (Master thesis, Open Universiteit, Nederland). Geraadpleegd op 18 juni 2014 van file:///Users/lauravanhelvoirt/Downloads/Scriptie 20S 20A 20Kieft 20(850492925).pdf. Knies, E. and Leisink, P.L.M. (forthcoming) (2011), ‘Leadership behavior in public organizations: a study of supervisory support by police and medical center middle managers’, Review of Public Personnel Administration. Knies, E. Leisink, P.L.M. and Boselie, P. (2012), ‘A high peformance work system in a multi-stakeholder context’, in T. Dundon & A. Wilkinson (eds), Case Studies in Global Management: Strategy, Innovation and People Management, Tilde University Press. KNMG, NPCF en Zorgverzekeraars Nederland (2012). Nationale Implementatie Agenda (NIA) eHealth, KNMG, NPCF, Zorgverzekeraars Nederland.
32
Kranenburg, K. van, Slot, M., Staal, M., Leurdijk, A. en Burgmeijer, J. (2006). Serious gaming. Onderzoek naar knelpunten en mogelijkheden van serious gaming. Delft: TNO. Informatie- en Communicatietechnologie. Geraadpleegd op 8 april 2014 van http://www.nederlandbreedbandland.nl. Kreps, G.L. and Neuhauser, L. (2010). New directions in eHealth communication: Opportunities and challenges. Patient Education and Counseling, 78, 329-336. Krijgsman, J., Bie, J. de, Burghouts, A., Jong, J. de, Cath, G-J., Gennip, L. van en Friele, R. (2013). eHealth, verder dan je denkt. eHealth- monitor 2013, Nictiz en NIVEL, Den Haag. Lehman, W. E. K., Greener, J. M., and Simpson, D.D. (2002).Assessing organization readiness for change. Journal of Substance Abuse Treatment, 22, 197–209. Leisink, P.L.M. and Knies, E. (2011). ‘Line managers’ support for older workers’, The International Journal of Human Resource Management, 22(9), 1902-1917. Li, J., Talaei-Khoei, A., Seale, H., Ray, P., MacIntyre, C.R. (2013). Health Care Provider Adoption of eHealth: Systematic Literature Review. Interactive Journal of Medical Research, 2(1):e7. Liu, I-F., Chen, M.C., Sun, Y.S., Wible, D. and Kuo, C-H. (2010). Extending the TAM model to explore the factors that affect Intention to Use an Online Learning Community. Computers & Education, 54(2), 600-610. Lunenburg, F.C., Houston, S. (2012). Organizational Structure: Mintzberg’s Framework. International Journal of Scholarly, Academic, Intellectutal Diversity, 14(1). Mair, F.S., May, C., Murray, E., Finch, T., Anderson, G., O’Donnell, C., Wallace, P. and Sullivan, F. (2009). Understanding the implementation and integration of e-health services. Research report produced for the National Institute for Health Research Service Delivery and Organisation programe (NCCSDO). Meijnckens, L. en Vons, W. (2012). E-health pioniers: ‘De knop moet vooral bij zorgverleners om [Web log bericht]. Geraadpleegd op 12 april 2014 van http://www.frankwatching.com/archive/2012/01/26/e-health-pioniers-de-knop-moet-vooral-bijzorgverleners-om/. Meyer, J.P., and Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. 1, 61-89. Meyer, J. P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L. (2002) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20-52. Metselaar, E.E. (1997). Assessing the willingness to change: construction and validation of the DINAMO. Doctoral dissertation. Amsterdam: VU-huisdrukkerij. Geraadpleegd op 30 maart 2014 van http://goo.gl/b9I5C2. Metselaar, E.E. en Cozijnsen, A.J. (2005). Van weerstand naar veranderingsbereidheid. Over willen, moeten en kunnen veranderen. (vierde druk) Heemstede: Holland Business Publications. Minderop, J. (2005). Perceptie van werknemers ten opzichte van human resource management. Effecten op affectieve betrokkenheid en extra-rol gedrag. Tilburg: Universiteit van Tilburg. Minister van Volksgezondheid Welzijn en Sport, brief van 7 juni 2012 aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Statengeneraal van de Minister van VWS betreffende E-health, kenmerk MEVA/ICT-3118565. Geraadpleegd op 29 oktober 2013. Minister van Volksgezondheid Welzijn en Sport, brief van 24 september 2013 aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Statengeneraal van de Minister van VWS betreffende E-health, kenmerk 151732- 110316-CZ. Geraadpleegd op 29 oktober 2013 van http://goo.gl/YYzOmC. Notenboom, A., Blankers, I., Goudriaan, R. en Groot, W. (2012). E-health en zelfmanagement:
33
een panacee voor arbeidstekorten en kostenoverschrijdingen in de zorg? Onderzoek in opdracht van de American Chamber of Commerce, APE, Den Haag. NYFER (2013). Gezond online. NYFER. Utrecht: NYFER. Ossebaard, H.C., Bruijn, A.C.P. de, Gemert-Pijnen, J.E.W.C. van, Geertsma, R.E. (2012). Risk related to the use of eHealth Technologies, an exploratory study, RIVM Report 360127001/2012, RIVM. Pallant, J. (2010). SPSS survival manual: A step by step guide tot data analysis using the SPSS program. Australie: Open University Press. Pijpers, A.G.M., van Montfort, K. en Heemstra, F.J. (2002). Acceptatie van ICT. Theorie en een veldonderzoek onder topmanagers. Bedrijfskunde, 74(4), 77-84. Purcell, J., Kinnie, N. (2007), ‘HRM and business performance’, in P. Boxall, J. Purcell and P. Wright (eds), The Oxford Handbook of Human Resource Management, Oxford: Oxford University Press, 533-551. Putters, K. en Frissen, P.H.A. (2006a). Zorg om vernieuwing, Universiteit van Tilburg en NIPO, Tilburg: Universiteit van Tilburg. Putters, K.en Frissen, P.H.A. (2006b). Vertrouwen voor en door innovatie; over de noodzaak van checks and balances bij vernieuwingsprocessen in de zorg. Tilburg: Universiteit van Tilburg. Putters, K., E. den Breejen. (2008). De urgentie van innovatie: een essay over het benutten van innovatiekracht in de Nederlandse Gezondheidszorg. Rotterdam Erasmus Universitair Medisch Centrum, Instituut Beleid en Management Gezondheidszorg. Rijen, A.J.G. van, Lint, M.W. de en Ottes, L. (2002). Inzicht in e-health. Achtergrondstudie uitgebracht door de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg bij het advies E-health in zicht. Rogers, E.M. (1995), Diffusion of innovations. New York: The Free Press. Rogers, E.M. (2002). Diffusion of preventive innovations. Addictive Behaviors [ScienceDirect]. 27, 989-993. Geraadpleegd op 29 oktober 2013 van http://www.sciencedirect.com/. Rogers, E.M. (2003), The diffusion of innovations. New York: The Free Press, 5e druk. Schein, E.H. (1980). Organizational Psychology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Tsiachristas, A., A. Notenboom et al. (2009). Medical innovations and labor savings in health care; an exploratory study. Onderzoek in opdracht van de American Chamber of Commerce Pharmaceutical Committee. Sun, H., and Zhang, P. (2006). The Role of Moderating. International, 53-78. Swanborn, P.G. (2002). Basisboek sociaal onderzoek. Amsterdam: Uitgeverij Boom. Venkatesh, V., Davis, F.D. (2000). A Theoretical Extension of the Technology Acceptance Model: Four Longitudinal Field Studies. Management Science, 46(2), 186-204. Venkatesh, V. (2001). Determinants of perceived ease of use: Integrating control, intrinsic motivation, and emotion into the technology acceptance model. Information Systems Research, 11(4), 342-365. Venkatesh, V., Morris, M., Davis, G. and Davis, F. (2003). User Acceptance of Information Technology: Toward a. MIS Quarterly, 425-478. Vinokur, A. and Caplan, R.D. (1987). Attitudes and social support: Determinants of jobseeking behavior and well-being among the unemployed. Journal of applied psychology, 187, 10071024. Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley & Sons. Vroom, V. (1964). Work and Motivation. New York: McGraw Hill.
34
Wickramasinghe, N.S., A.M.A. Fadlalla, E. Geisler en J.L. Schaffer (2005). A framework for asessing e-health preparedness. International Journal of Electronic Healthcare, 1(3), 316-334. Wijk, K. P. van. (2007). De Service Care Chain. De invloed van service en HRM op de realisering van vraaggerichte dienstverlening door zorgorganisaties. Rotterdam: Instituut beleid en management voor de gezondheidszorg. Yoo, S. (2012). Patient kan zelf aan de bak in de gezondheidszorg. Foum, (5), 28-32. Yusoff, R.C.M., Zaman, H.B. en Ahmad, A. (2011). User acceptance of mixed reality technology. Issues in Information Systems, 12(1), 194-205. Zorg Innovatie Platform (ZIP). (2009). Zorg voor mensen, mensen voor de zorg. Arbeidsmarktbeleid voor de zorgsector richting 2025. Geraadpleegd op 20 maart 2014 van http://geriatricare.files.wordpress.com/2009/11/zip-zorg-voor-mensen-voor-de-zorg.pdf.
35
BIJLAGE 1 Modellen Onderstaand tabel laat de betekenis zien van alle factoren die zijn gebruikt uit de modellen om de veranderingsbereidheid te toetsen: Modellen
Factoren
Betekenis
TAM-model
PU (verondersteld nut)
De mate waarin een innovatie als beter wordt gezien dan het idee dat er eerst was. Verondersteld nut bepaalt in hoeverre acceptatie van een nieuwe technologie in de ogen van de gebruiker voordelen oplevert.
TAM-model
PEOU (verondersteld gebruiksgemak)
De mate waarin een individu verwacht dat het werken met het nieuwe technologische product eenvoudig zal zijn.
AMO-model
Capaciteiten
De capaciteiten hebben om te presteren (zij kunnen hun werk doen, omdat zij de juiste kennis en vaardigheden hebben).
AMO-model
Motivatie
De bereidheid hebben om te presteren (zij willen hun werk doen, omdat zij zich daartoe uitgedaagd voelen).
AMO-model
Gelegenheid
De gelegenheid hebben om te presteren (de richting van het werk en de omgeving dragen bij aan de nodige ondersteuning en mogelijkheden voor inspraak).
DINAMOmodel
Attitude
De houding verandering.
DINAMOmodel
Subjectieve norm
De overtuigingen van een persoon en de aanleiding zijn van belang bij de mate van veranderbereidheid van een persoon. Het betreffen normatieve uitingen waarbij de waargenomen sociale druk om gewenst gedrag te gaan vertonen en de motivatie voor deze normatieve uitingen van belang zijn.
DINAMOmodel
Gedragscontrole
Het gaat over de controle die de persoon ervaart over het gedrag en wordt bepaald door de mate waarin iemand overtuigd is van de haalbaarheid van het doelgedrag.
van
een
persoon
tijdens
36
een
