A MUNKA-CSALÁD KONFLIKTUS KÉRDŐÍV MAGYAR VALIDÁLÁSA ÉS A MUNKA-CSALÁD EGYENSÚLYRA HATÓ TÉNYEZŐK

Magyar Pszichológiai Szemle, 2012, 67. 3. 491–518. DOI: 10.1556/MPSzle.67.2012.3.5.

A MUNKA-CSALÁD KONFLIKTUS KÉRDŐÍV MAGYAR VALIDÁLÁSA ÉS A MUNKA-CSALÁD EGYENSÚLYRA HATÓ TÉNYEZŐK ———

MAKRA EMESE1 – FARKAS DÁVID1 – OROSZ GÁBOR1, 2 SZTE BTK Pszichológiai Intézet, Szeged Université de Reims Laboratoire de Psychologie Appliquée, Reims E-mail: [email protected]; [email protected]; [email protected] 1

2

Beérkezett: 2011. október 26. – Elfogadva: 2012. április 26.

Vizsgálatunk célja az volt, hogy dolgozó felnőtteken (N = 544, F = 227, N = 317) teszteljük az általunk összeállított munka-család egyensúly kérdőívet. Ennek mért dimenziói a munkából származó család-konfliktus, a családból származó munka-konfliktus, az élettel és munkával való elégedettség, valamint a családba és munkába bevonódás voltak. A kérdőív egészének és egyes aldimenzióinak érvényességét feltérképező és ellenőrző faktoranalízissel vizsgáltuk, valamint a faktorok belső konzisztenciáját is elemeztük. Strukturális egyenlet modellezés segítségével (SEM) megvizsgáltuk továbbá a dimenziók egymással való kapcsolati hálóját egy olyan modellben, amelyben a fenti tényezők mellett szerepeltek a munkahelyi klíma (szakmailag támogató és feszült), a munkával kapcsolatos követelmények (munkaórák és túlórák mennyisége), valamint demográfiai adatok (családi állapot és gyermekek száma) hatásai is. Azonfelül, hogy erősen összekapcsolódó rendszerről kaptunk így információkat, elkülönítettük a munkából származó család- és családból származó munka-konfliktus egyedi hátterét is. A feltárt modell kapcsán egyrészt megjelentek a szakirodalom által elvárt hatások és kapcsolatok, másrészt új kapcsolati mintázatokat is sikerült feltárni. Kulcsszavak:

munka-család egyensúly, munkából származó család-konfliktus, családból származó munka-konfliktus, elégedettség, bevonódás

A munka és a család két olyan komponense az emberi életnek, amelyek a legnagyobb strukturáló erővel bírnak. A két terület összeegyeztetése nehéz feladat, hiszen rengeteg igény, elvárás, sőt követelmény fogalmazódik meg, amelyeket össze kell hangolni, és amelyeknek a lehető legnagyobb mértékben meg kell felel491

492

Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor

ni, bár ezek az elvárások sokszor ütköznek egymással. Mindkét területről erős nyomás érkezik arra nézve arra, hogy mikor kell ellátni az egyes feladatokat. Például a munkáltatók nem tekintik elfogadhatónak a családi ügyek munkaidőben történő elvégzését vagy ugyanígy a család szempontjából is negatív a fontos eseményről vagy programról való kimaradás a munka miatt. Ezek az elvárások, szerepek magukban tartalmazzák az elvárt attitűdöket, viselkedési mintákat és értékeket (MÉSZÁROS, 2006) és normatív követelményeket is (GOFFMAN, 1981). Ez rengeteg potenciális konfliktust hordoz magában, hiszen mind a munkahelyi, mind a családi életben sok stresszt okozó tényezővel kell megküzdeni. A különböző stresszhatások és megküzdő képességek általános egészségi állapotra gyakorolt hatásának jelentőségét számos vizsgálati eredmény igazolja (például: ARYEE, FIELDS és LUK, 1999; BURKE, 2001; BURKE, RICHARDSEN és MORTINUSSEN, 2004; RÓZSA, KŐ, CSOBOTH, PUREBL, BEÖTHY-MOLNÁR, SZEBIK és mtsai, 2005; SABO, 2006). Ezen felül, ha valaki nem a szerepének megfelelően viselkedik, akkor a csoport tagjai szankcionálhatják az eltérést, annak érdekében, hogy a személyt újra az elvárt keretek közé irányítsák (MÉSZÁROS, 2006). Mivel a szerepek ellátására fordítható erőforrások korlátozottak, egy szerep javára csak akkor lehet több energiát fordítani, ha egyúttal egy másik szerep hátrányára az erőforrásráfordítás csökken (BYRON, 2005). Ha ezek a szerepek ütköznek, akadályozzák egymást, vagy interferálnak egymással, akkor szerepkonfliktusról van szó. A szerepkonfliktus során „két vagy több egyidejű csoport nyomása, amelyből ha az egyikhez igazodunk, akkor az megnehezíti a többi betartását, teljesítését” (KATZ és KAHN, 1978, 19) történik. Az emberek jelentős része a társadalmi szerepeikkel azonosítja magát. Ezek közül kiemelkedik a két legfontosabb: a munka és a családi szerep. Mivel e két oldalról érkező igények és elvárások nem mindig kompatibilisek, könnyen alakulhat ki feszültség (BATT és VALCOUR, 2003). A szerepkonfliktus pszichés és fizikai megterhelést jelent az egyén számára. Legsúlyosabb következményei a stressz, a kiégés, az emocionális kimerültség, a szomatikus problémák, a nem megfelelő szülői gondoskodás, a munkával való elégedetlenség, az alacsony munkateljesítmény és a gyakori hiányzások, távolmaradások (FIRTH-COZENS, 2001; HIGGINS, DUXBURY és IRVING, 1992). Mindemellett a szerepkonfliktusok rontják a személy fizikai és mentális jóllétét és ez által befolyásolják az élettel való elégedettséget is (ARYEE és mtsai, 1999; BAKKER, DEMEROUTI, BOER és SCHAUFELI, 2003; BAKKER, DEMEROUTI és VERBEKE, 2004; SCHAUFELI és BAKKER, 2004; TARIS, BECKERS, VERHOEVEN, GEURTS, KOMPIER ÉS VAN DER LINDEN, 2006). Magyarországon az emberek munkával töltött évi óraszáma 1886 óra. Ez heti 36,26 ledolgozott órát jelent (a túlórákon kívül). Ez magasabb, mint az európai átlag, ami 1684 óra, azaz 32,38 óra hetente. Ma Európában a magyar népesség dolgozik az egyik legtöbbet (a görögök, a lengyelek és a csehek előznek meg minket évi 1992, 1938 és 1911 munkaórával) (OECD, 2008), amely nagy rizikófaktort jelent. A fentiek tekintetében és az előbbi adatok ismeretében a munka-család egyensúlyra különösen nagy figyelmet kell fordítanunk. Jelen tanulmány célja egy olyan kérdőív készítése és validálása, amellyel hatékonyan mérhetőek a munka-család egyensúlyra befolyással bíró tényezők. Ezenfelül célunk volt egy olyan 492

A munka-család konfliktus kérdőív magyar validálása …

493

modell felállítása, amelyben megjelennek az általunk készített munka-család egyensúly kérdőív dimenziói és a közöttük lévő viszonyrendszer.

A munka és a család A munka az ember egyik legfontosabb tevékenysége, amely életünk jelentős részét tölti ki. Fő funkciói közé tartozik a gazdasági és a társadalmi státusz fenntartása, valamint biztosítja az önértékelést is. A munka egy olyan tevékenység, amelynek célja a javak keresete, hogy fedezze a megélhetést (PIOTRKOWSKI, RAPOPORT és RAPOPORT, 1987). A munka által az emberek olyan foglalkoztató szervezeteknek válnak tagjaivá, amelyek fizetséggel honorálják az egyéni hozzájárulást (BURKE és GREENGLASS, 1987). A család olyan személyek csoportjaként definiálható, akik közt vagy biológiai, vagy házasság révén, társadalmi szokás, örökbefogadás alapján kapcsolat van (BURKE és GREENGLASS, 1987; PIOTRKOWSKI és mtsai, 1987). Csakúgy, mint a munka, a család is tagság egy társadalmi szervezetben, amelyhez az egyén hozzájárulása szükséges (ZEDECK, 1992). Azonban ennek a „befektetésnek” nem a pénzkereset az elsődleges célja, hanem az, hogy összetartsa a családot, és fokozza a jóllétet. Ez a típusú család-definíció magába foglalja azokat a személyeket, akik megfelelnek bizonyos funkcióknak, igényeknek, sőt követelményeknek.

A munka-család egyensúly és a munka-család konfliktus A fentiek tekintetében indokolt a munka-család egyensúly („work-family balance” BAUER, 2009; BROADHEAD, 1980; THOMPSON és BUNDERSON, 2001) témakörének vizsgálata. Ez az egyensúly a személy fő életterei közötti, az egyén által észlelt szubjektív állandóságot jelenti. Ezeknek a területeknek a jelenléte indokolt a személy életében, mert számára mindegyik nélkülözhetetlen, következetesen alapértéknek számítanak és ellentmondásoktól mentesek (THOMPSON és BUNDERSON, 2001). Ennek megfelelően, ha a személy egyik fő életterében a munka áll, akkor az azt jelenti, hogy számára a munka egy személyes érték, és még egy megerőltető ütemterv vagy egy szűk határidő sem tudja ezt az észlelt egyensúlyt aláásni (BROADHEAD, 1980). Fontos jellemzője ennek a meghatározásnak, hogy a személyes tapasztalaton alapul: az számít, mit észlel a személy ebből az egyensúlyból.1 Az általános munka-család konfliktus egy olyan formája a szerepkonfliktusnak, amikor a munkahelyi és a családi szféra olyan igényeket támaszt, amelyek kölcsönösen összeférhetetlenek (GREENHAUS és BEUTELL, 1985)2. Ennek mélyebb meg1

Így például egy felsővezető érezheti kiegyensúlyozottnak magát, és gondolhatja úgy, hogy nincsen semmi konfliktus a munkája és a családi élete között, ellenben a családja, a barátai és egyéb kapcsolatai láthatják őt kiegyensúlyozatlannak, és érezhetik úgy, hogy elhanyagolják őket. 2

Az általános munka-család konfliktusnak GREENHAUS és BEUTELL (1985) három formáját különbözteti meg. Az első a) az időn alapuló konfliktus („time based conflict”), amikor egy szerepre fordított

493

494


értéshez szükség van a munka és család által felállított szerepek vizsgálatához. Ezek alapján a munkával kapcsolatos konfliktusokat nevezzük munkából származó család-konfliktusnak, a családdal kapcsolatos konfliktusokat pedig családból származó munka-konfliktusnak (például: CARLSON, KACMAR, WAYNE és GRZYWACZ, 2006). A munkából származó család-konfliktus (MCSK) azt jelöli, amikor a munkahelyi követelmények, elvárások zavarják a családi életet („work to family conflict” – WFC: NETEMEYER, BOLES és MCMURRIAN, 1996; „work interfere with family” – WIF: FRONE, RUSSELL és COOPER, 1992). Ilyen például, ha a dolgozó a túlórák magas száma miatt nem tud annyi időt tölteni a gyerekeivel, amennyit szeretne. De a hétvégi, esti munkavégzés (átlagostól eltérő munkaidő) miatt beszűkülhetnek az egyén szociális kapcsolatai, sőt el is vesztheti azokat, így könnyen izolálódhat. Az állandó „professzionális empátia” magas erőforrásigénye miatt a magánéletre már kevesebb tartalék marad (PÁLFI, VRANESICSNÉ HORVÁTH, NÉMETH és BETLEHEM, 2007). Családból származó munka-konfliktusról (CSMK) pedig akkor beszélünk, amikor a munkahelyi szférát megzavarják a családi élet elvárásai („family to work conflict” – FWC: NETEMEYER és mtsai, 1996; DUXBURY és HIGGINS, 1991; „family interfere with work” – FIW: FRONE és mtsai, 1992). Erre lehet példa, ha a gyerek betegsége miatt a szülők hiányoznak a munkából. Ezek kétirányú, egymásra ható tényezők. Például, ha valakinek a munkával kapcsolatos feladatai zavarják a családi életét, akkor a befejezetlen családi kötelezettségek munka közben hathatnak a személy működésére és vice versa (WANG, LAWLER és SHI, 2010). A családi és a munkahelyi társadalmi szerep bizonyos mértékig permeábilis, vagyis áteresztő, átjárható. Mivel a családi szerepek kevésbé strukturáltak, és rugalmasabbak, mint az explicit szabályok által megkötött munkahelyi szerepek, ezért a családi szerepeket inkább átjárhatónak tekintjük, mint a munkahelyi szerepeket (FUß, NÜBLING, HASSELHORN, SCHWAPPACH és RIEGER, 2008).

A munka-család egyensúly fő változói, a konfliktus prediktorai Az általános munka-család konfliktusra nagymértékben hatnak a) a munkahely követelményei (magas óraszám, rendszertelen ütemezés stb.) és a kiégés (LINGARD és FRANCIS, 2005, MÉSZÁROS, 2006), b) a munkahelyi feszültség (MÉSZÁROS, 2006) és c) munkahelyi támogatás (BURKE, 1988), valamint d) a gyerekek száma (WALL, CAPERA és GREEN, 2001). Továbbá e) a családba való bevonódás (DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008) és f) a munkával való elégedettség is nagy befolyásoló erővel bír. Mindemellett a fenti tényezők nagymértékben meghatá–––––––––––––––––

idő korlátozza a másik szerep teljesítését. A második b) a feszültségalapú konfliktus („strain based conflict”), amikor két szerep zavarja egymást, és ez feszültséget okoz. A harmadik forma c) a viselkedésalapú konfliktus („behaviour based conflict”), amikor az egyik szerep által elvárt speciális viselkedés ütközik a másik szerep viselkedési követelményeivel.

494


495

rozzák egyrészt az élettel való elégedettséget (DUXBURY és HIGGINS, 1991), másrészt az általános jóllétet (ARYEE és mtsai, 1999). A munkával való elégedettség azt jelöli, hogy valaki milyen mértékben elégedett azzal a munkával, amit végez (CARLSON és mtsai, 2006). Ez a jóllétre gyakorolt pozitív hatásán túl számos pozitív konzekvenciával bír, például a munkáltatónak gazdaságilag megéri egy jó pszichés státuszú dolgozót foglalkoztatni. A munkával való elégedettségre ható tényezőknek három fő csoportját különböztetjük meg: a munkahelyi klímával kapcsolatos tényezőket, a munkahelyi elvárásokkal összefüggő faktorokat és a munkahelyi erőforrásokat. A a) munkahelyi klíma minőségétől függően eltérő mintázatok tapasztalhatóak a munkával való elégedettségben (SZLÁVICZ, 2010). A társas támogatás növelheti a munkával való elégedettséget és a mentális egészséget is (NOBLET, RODWELL és MCWILLIAMS, 2001; PARASURAMAN, GREENHAUS és GRANROSE, 1992), valamint mérsékli a munkából származó családkonfliktus negatív hatását a munkával való elégedettségre (MARTINS, EDDLESTON és VEIGA, 2002). A munkahelyi feszültségek és stressz viszont negatív hatással bír a munkával való elégedettségre (PARASURAMAN és mtsai, 1992).3 A további két komponens elkülönítését a szervezetpszichológia irodalma teszi meg. A b) munkával kapcsolatos követelmények dimenziója arra vonatkozik, hogy mennyi időt igényel végrehajtani a munkával járó feladatokat a személy tapasztalata alapján (HAMBRICK, FINKELSTEIN és MOONEY, 2005). Amennyiben ezek a követelmények túl magasak (például túl magas a munkaórák száma egy héten), a személy jólléte lecsökken (BAKKER és mtsai, 2003, 2004; SCHAUFELI és BAKKER, 2004). Bár a nagyfokú munkával kapcsolatos erőfeszítés (sok túlóra) nem feltétlenül gyakorol kedvezőtlen hatást a munka kimenetelére (TARIS és mtsai, 2006). A magas munkahelyi követelmények ellenben (például teljesítményigény, központi döntéshozatal) pozitív összefüggésben állnak az érzelmi kimerültséggel, amely viszont pozitívan korrelál a munkahely elhagyásának szándékával (KNUDSEN, DUCHARME és ROMAN, 2009). Végül a munkával kapcsolatos elégedettségre ható tényezők közül meg kell említeni c) a munkával kapcsolatos erőforrásokat. Ezek olyan személyes jellemzők, képességek, amelyek értékesek és magas társadalmi presztízzsel bírnak, hiszen ez egy eszköz, ami segít a céljainkat elérni (HOBFOLL, 1989). Az erőforrások korlátozottságának egyik gyakori következménye a munkahelyi feladatok alacsony szintű elvégzése, amely viszont a munkával való elégedetlenség egyik lényeges bejóslója (NOBLET és mtsai, 2001). A munkába való bevonódás jó mutatója a munkával kapcsolatos erőforrásoknak. Azok, akik jobban involválódnak a munkájukba több belső és külső (intrinzik és extrinzik) jutalmat éltek át, de több olyan tevékenységet is végeztek, amely átnyúlik a munka és a magánélet határain. Ebből kifolyólag azoknál, akiknél magas a munkába való involváltság, 1. erősebb a munkahely iránti elkötelezettség, 2. jobb a munkahelyi élet minősége, viszont 3. nagyobb a szerepek ütközéséből eredő feszültség is (IGBARIA, PARASURAMAN és BADAWY, 3

A tanulmány témája miatt érdemesnek tartjuk megjegyezni, hogy a családi elégedettségre (amely magába foglalja a házimunkát és a kapcsolatokkal való elégedettséget, lásd: BROWN és BOOTH, 2002) a családi stressz negatív (PARASURAMAN és munkatársai, 1992), míg a családi támogatás pozitív hatással van (NOBLET és munkatársai, 2001).

495

496


1994). Ez a folyamat fordítva is működik: a munkával való elégedettség erősebb munkahelyi elköteleződést von maga után, ami növeli a munkába való bevonódást és a pszichológiai jóllétet is (BURKE és mtsai, 2004). Érdemes megjegyezni, hogy a munka-involváltság és a munkából származó család-konfliktus közötti kapcsolatot illetően nincsenek egyértelmű eredmények. FUß és munkatársai (2008), valamint TARIS és munkatársai (2006) pozitív, WANG és munkatársai (2010) negatív, ARYEE és munkatársai (1999) pedig semmilyen kapcsolatot nem talált a két tényező között. BYRON (2005) metaelemzésének eredményei szerint a munkából származó család-konfliktust elsősorban a munka tartományába tartozó változók (munkába való bevonódás, munkaórák száma, munkahelyi támogatás, rugalmas munkaidő, munkából származó feszültség) határozzák meg. A nem a munka területébe tartozó tényezők közül pedig az otthoni bevonódás, családi támogatás, családi konfliktusok, legfiatalabb gyerek kora és a társ foglalkoztatottsága hasonló mértékben határozták meg mind a munkából származó család-, mind a családból származó munka-konfliktust. Az otthon eltöltött órák száma, a családi feszültségek, a gyermekek száma és a családi állapot elsősorban pedig a családból származó munkakonfliktusra hatottak. Ezen felül fontos megjegyezni, hogy a két konfliktus erős pozitív kapcsolatban volt egymással. A munkahely körülményei nagymértékben befolyásolják a munkából származó család-konfliktus előfordulását, mely a munka-magánélet interferenciájához, kimerültséghez és a munka élvezetének hiányához vezetnek, valamint alacsony szintű észlelt kontrollt eredményeznek mind a munka, mind a család esetében. A releváns munkahelyi körülmények között meg kell említeni a) a magas munkahelyi követelményeket – például az ellátott feladat vagy a munkaórák hossza (BATT és VALCOUR, 2003; GUTEK, SEARLE és KLEPA, 1991; TARIS és mtsai, 2006), b) a munkahelyi stresszorokat (ARYEE és mtsai, 1999, például feszült munkahelyi klíma) és c) a munkahelyi támogatás hiányát (BURKE, 1988). Kultúraközi vizsgálatok alapján elmondhatjuk, hogy az általános munka-család konfliktus univerzális jelenség. Viszont annak mértéke függ az egyénektől elvárt szerepektől (például nemi szerep, foglalkozási szerep, családi szerep). A magyar viszonyokat tekintve az emberek 22,3%-a érez konfliktust a munkahelye és a családja között (SZLÁVICZ, 2010). Annak érdekében, hogy átfogóbb képet kapjunk a munka-család konfliktus magyarországi helyzetéről a jelen tanulmányban a demográfiai változók közül a nem, a családi állapot és a foglalkozás témakörét vizsgáljuk meg. Egy ázsiai kutatás alapján a munka-család konfliktus mindkét fajtája nagyobb arányban fordult elő nőknél, mint férfiaknál, bár Indiában és Kínában nem találtak ilyen irányú különbséget (WANG és mtsai, 2010). Mindemellett egy német vizsgálat (FUß és mtsai, 2008) és BYRON (2005) metaanalízise szerint a munkából származó család-konfliktus és a családból származó munka-konfliktus megjelenésében nincs nemi különbség. Érdekesség, hogy a közvélekedés szerint a magasabb pozíciójú nők gyakrabban élnek át ilyen konfliktust. Ennek ellenére úgy tűnik, hogy a sikeres vezetői és szakemberi pozícióban lévő nők kevésbé vannak kitéve nagyfokú idegességnek/feszültségnek, lehangoltságnak és ellenségeskedésnek, és ezek a negatív érzések a ranglétrán való egyre magasabbra jutással 496


497

sem emelkednek (BEATTY, 1996). A magas munkából származó család-konfliktus negatív következményei lényegesen nagyobb eséllyel gyűrűznek át a családi életre, mint a munka területére. Viszont azt, hogy milyen mértékben kapcsolódik az anya munkavállalásához a munka-család konfliktus és a munkahelyi élet minősége, nem sikerült egyértelműen kimutatni (HIGGINS és mtsai, 1992). A családi állapot úgy tűnik, hogy hatással van az élettel való elégedettségre, bár ezt nem sikerült markánsan alátámasztani (VEENHOVEN, 1989). BYRON (2005) metaelemzéséből kiderül, hogy a házasélet a munka-család konfliktussal negatív kapcsolatot mutatott, tehát az egyedülállóak a házasokhoz képest hajlamosabbak az ilyen típusú konfliktusokra. Megjegyeznénk azonban, hogy ezek a hatások alacsonyak voltak. Érdekes, hogy amikor a mintát kontrollálták a gyermekek számával, markáns hatásnövekedés volt tapasztalható, elsősorban a családból származó munka-konfliktus esetén. A nemek kontrollálását követően pedig úgy tűnt, hogy a férfiaknál a magasabb szintű elköteleződés nagyobb mértékű munkacsalád konfliktust von maga után, míg a nőknél ez irányú tendencia nem volt megfigyelhető. A szerző összességében azt a következtetést vonja le, hogy a demográfiai változók, mint esetünkben a nem és a családi állapot önmagukban nem jó mutatói a munka-család konfliktusoknak. Egyes szektorok alkalmazottai, például az egészségügyi dolgozók (ápolók, orvosok, segítő foglalkozásúak) fokozottan veszélyeztetettek a stressz, a munkahelyi követelmények és ez érzelmi megterhelés miatt (FUß és mtsai, 2008, HEGNEY, PLANK és PARKER, 2006). Magyarországon az ápolók munkával való elégedettsége alacsony, sokan anyagi helyzetüket kilátástalannak vélik, valamint e hivatás társadalmi presztízse sem túl magas, ezért magas náluk a pályaelhagyók aránya (PIKÓ, 2001). Az egészségügyi dolgozók esetében a kiégést nem szociodemográfiai tényezők (nem, életkor, végzettség, munkaévek száma, van-e másodállása), hanem az állandó stressz mértéke és az ápoltak betegségének súlyossági foka határozza meg (PÁLFI és mtsai, 2007). Szintén magasabb az általános munka-család konfliktus kialakulása banki alkalmazottaknál (KIM és TECH, 1999), ügyfélszolgálatosoknál és a rendőröknél (BURKE, 1988), vagyis azokon a területeken, ahol emberekkel kell együtt dolgozni. Összességében elmondható, hogy a szociodemográfiai tényezők kisebb hatással vannak az észlelt munka-család és család-munka konfliktusokra, mint például az a terület, ahol az adott személy dolgozik.

HIPOTÉZISEK Jelen vizsgálatnak célja volt egy magyar mintán alkalmazható munka-család konfliktus kérdőív megalkotása és validálása. A munkából származó család- és a családból származó munka-konfliktus mellett4 a munkába és a családba való bevonódás, valamint az élettel és a munkával való elégedettség dimenziói is helyet kaptak ebben a kérdőívben. Mindemellett a fenti dimenziók egymásra gyakorolt hatásait 4

A családból származó munka-konfliktussal az általunk ismert szakirodalom keveset foglalkozik, így a hipotéziseinket nagyrészt az általános munka-család konfliktus alapján állítottuk fel.

497

498


egy Strukturális Egyenlet Modellezéssel készített modellben szándékozzuk feltérképezni, olyan módon, hogy számításba vesszük a munkahelyi klímáról és követelményekről, továbbá a demográfiai adatokból származó változókat is. A modellel kapcsolatos hipotéziseinket és a hozzájuk tartalmazó szakirodalmakat az 1. táblázat tartalmazza. (Az első oszlopban a munka-család egyensúly főbb dimenziói találhatóak, a második pedig az erre ható változókat és a hatás irányát tartalmazza. Végül azon szakirodalmakat adjuk meg, amelyek ezen hipotézisek megalkotásához voltak szükségesek.) Ezenfelül a szerettük volna megvizsgálni a foglalkozás hatását a munka-család konfliktus kialakulására. Korábbi eredmények (BURKE, 1988; FUß és mtsai, 2008; KIM és TECH, 1999; PÁLFI és mtsai, 2007; PIKÓ, 2001) alapján elvárható, hogy az emberekkel foglalkozó szakmák képviselői nagyobb mértékben élnek majd át munka-család konfliktust (H7). A nemi különbségeket vizsgálva, szemben az ázsiai (WANG és mtsai, 2010) és figyelembe véve a nyugat európai eredményeket (BYRON, 2005; FUß és mtsai, 2008), feltételeztük, hogy nem találunk nemi különbséget a munka-család konfliktus és annak dimenziói kapcsán (H8).

1. táblázat. A szakirodalom alapján felállított hipotéziseink a munka-család konfliktussal kapcsolatos modellhez Hipotézis

Hatás + + 0 –

Ható tényező Családból származó munkakonfliktus Munkával való elégedettség

+ Munkába való bevonódás

H1

0 – Munkából származó család-konfliktus

+

Családba való bevonódás

+

Munkaórák / túlórák száma

+

Feszült munkahelyi klíma

– +

498

Szakmailag támogató munkahelyi klíma Gyermekek száma

Hivatkozás BYRON (2005) DUXBURY és HIGGINS (1991) ARYEE és mtsai (1999) WANG és mtsai (2010) BYRON (2005) DUXBURY és HIGGINS (1991) FUß és mtsai (2008) IGBARIA és mtsai (1994) ARYEE és mtsai (1999) WANG és mtsai (2010) BYRON (2005) DUXBURY és HIGGINS (1991) FUß és mtsai (2008) BATT és VALCOUR (2003) BYRON (2005) GUTEK és mtsai (1991) LINGARD és FRANCIS (2005) TARIS és mtsai (2006) ARYEE és mtsai (1999) BYRON (2005) MÉSZÁROS (2006) BYRON (2005) BURKE (1988) WALL és mtsai (2001)


H2

Hipotézis

Családból származó munka-konfliktus

Hatás Ható tényező + Munkával való elégedettség + Munkába való bevonódás +


+

Feszült munkahelyi klíma Szakmailag támogató munkahelyi klíma

– +


+

Családi állapot

+

Gyermekek száma

–

Munkával való elégedettség

H5

Élettel való elégedettség

Munkába való bevonódás

H6

H4

H3

–


Munkából származó családkonfliktus Családból származó munkakonfliktus

+

Munkába való bevonódás

–

Feszült munkahelyi klíma

+

Szakmailag támogató munkahelyi klíma

+ –


–

Munkából származó családkonfliktus

–

Családból származó munkakonfliktus

+

Munkával való elégedettség

–


+

Családi állapot Munkából származó családkonfliktus Munkával való elégedettség Munkaórák / túlórák száma Családi állapot

– + – +

499

Hivatkozás DUXBURY és HIGGINS (1991) IGBARIA és mtsai (1994) BYRON (2005) DUXBURY és HIGGINS (1991) FUß és mtsai (2008) MÉSZÁROS (2006) BURKE (1988) LINGARD és FRANCIS (2005) MÉSZÁROS (2006) BYRON (2005) BYRON (2005) WALL és mtsai (2001) HIGGINS és mtsai (1992) MARTINS és mtsai (2002) HIGGINS és mtsai (1992) IGBARIA és mtsai (1994) NOBLET és mtsai (2001) PARASURAMAN és mtsai (1992) SZLÁVICZ (2010) MARTINS és mtsai (2002) NOBLET és mtsai (2001) PARASURAMAN és mtsai (1992) SZLÁVICZ (2010) TARIS és mtsai (2006) KNUDSEN és mtsai (2009) ARYEE és mtsai (1999) BAKKER és mtsai (2003) BAKKER és mtsai (2004) DUXBURY és HIGGINS (1991) SCHAUFELI és BAKKER (2004) TARIS és mtsai (2006) BURKE és mtsai (2004) BAKKER és mtsai (2003) BAKKER és mtsai (2004) SCHAUFELI és BAKKER (2004) VEENHOVEN (1989) FUß és mtsai (2008) BURKE és mtsai (2004) PÁLFI és mtsai (2007) FUß és mtsai (2008)

499

500


MÓDSZEREK

Résztvevők A vizsgálatban 544 felnőtt vett részt, átlagéletkoruk 35,31 év (SD = 9,101), 58,3%uk nő (N = 317), 41,7%-uk pedig férfi (N = 227). A résztvevők 1,3%-a rendelkezik alapfokú, 27,6%-uk középfokú és 71,1%-uk felsőfokú végzettséggel. A kitöltők 43,6%-a a fővárosban, 24,3%-uk megyeszékhelyen, 21,5%-uk városban és 10,7%uk faluban lakik. Ez alapján a felsőfokú végzettségűek csoportja felülreprezentált a mintánkon, míg a lakóhely szerinti megoszlás megfelelőnek tekinthető. A szakirodalom alapján az egészségügyi és szociális, banki, biztonsági, valamint humán erőforrással és vendéglátással foglalkozókat csoportosítottuk az „emberekkel foglalkozó” kategóriába (N = 75, ebből 18 nő; életkor M = 35, SD = 9,687). Az adatfelvétel online módon történt, a kérdőív elektronikus formája a kerdoivem.hu segítségével készült el. A kérdőíveket különböző munkahelyi levelezőlistákon, illetve munkával kapcsolatos internetes blogokon és fórumokon tettük elérhetővé a célcsoport (dolgozó emberek) számára. A résztvevők önként vállalkoztak a közreműködésre, a kérdőív kitöltéséért jutalomban nem részesültek. A kérdőívek kitöltése előtt az instrukcióban a személyek tájékoztatást kaptak a kutatásról, valamint biztosítottuk őket a teljes anonimitásról, ezen kívül felhívtuk a figyelmet az őszinte válaszadás fontosságára. A vizsgálati személyeknek volt lehetőségük elektronikus formában megkeresni minket, amennyiben további tájékoztatást kívántak. Voltak, akik éltek is ezzel az opcióval, és további kérdéseket tettek fel a kutatás menetével, céljával kapcsolatban.

Vizsgálati eszközök, módszerek és a vizsgálat leírása A vizsgálat lefuttatáshoz kérdőívet állítottunk össze. Az egyes részek előtt külön instrukcióban az adott skálák kitöltéséhez szükséges információkat adtunk meg. A kérdéssor a demográfiai mutatókkal együtt 47 állítást tartalmazott. A kérdőív első részében a demográfiai és munkával kapcsolatos adatokra kérdeztünk rá, úgymint nem, életkor, foglalkozás, iskolai végzettség, lakóhely, családi állapot, gyermekek száma, heti munkaórák száma, heti túlórák száma. Ezután következett az általunk összeállított munka-család egyensúly kérdőív (lásd 1. melléklet), amelynek részei külön kerülnek bemutatásra. A munka-család konfliktusra vonatkozó skálákat NETEMEYER és munkatársainak (1996) angol nyelvű kérdőívéből adaptáltuk. A kérdőív a munka-család konfliktus két változatát (ötöt állítás) különbözteti meg, a) a munkából származó család- (például „A munkahelyi terheim miatt, hiába szeretném, nem tudom az otthoni dolgaimat ellátni.”) és b) a családból származó munka-konfliktust (például „Vannak olyan munkahelyi ügyek, amelyekre nem jut idő a családi életem miatt.”). Ezt a megkülönböztetést mi is fontosnak tartjuk, ezért esett a választásunk erre a kérdőívre. A bevonódás vizsgálatához szükséges skálákat két kérdőív alapján állítottuk össze. A c) családba való bevonódásra FRONE, RUSSEL és COOPER (1994) skáláját (például „A családom a legfontosabb dolog, 500


501

ami mostanában történik velem.”), a d) munkába való bevonódásra pedig FRONE és RUSSEL (1995) kérdőívét használtuk fel (például „Szerintem a munkám nagy részben meghatározza azt, hogy ki vagyok én.”). Mindkét mérőeszköz öt-öt állítást tartalmaz. Az utolsó vizsgált dimenzió az elégedettség volt. Ennek is két változatát operacionalizáltuk szintén két kérdőív alapján. A e) munkával való elégedettséget HACKMAN és OLDHAM (1975) angol nyelvű kérdőívéből adaptáltuk (három állítás, például „Összességében elégedett vagyok a munkakörömmel járó feladatokkal”), míg az f) élettel való elégedettséget DIENER, EMMONS, LARSEN és GRIFFIN (1985) kérdőíve alapján készítettük (öt állítás, például „Ha újra élhetném az életemet, szinte semmin nem változtatnék”). Az adaptálás során először az angol nyelvű kérdőíveket magyarra fordítottuk, majd két kétnyelvű lektor segítségével a szövegeket visszafordítottuk angolra. Ezt követően a kérdéses állítások esetében megbeszéltük, hogy hogyan tudnánk leginkább adaptálni a mi nyelvünkre. Ezután még egyszer angol tanárokkal lefordítattuk a kérdőívet magyarra, majd a két fordítást összevetettük és a kérdéses tételeket ismét átbeszéltük. Kivételt képez ez alól az élettel való elégedettség kérdőív, mivel ebben az esetben a Magyar Gallup Intézet fordítását használtuk. A dimenziókhoz tartozó kérdéssorokat a vizsgálati személyeknek bemutatott kérdőívben véletlenszerű sorrendben adtuk meg. A válaszadóknak az egyes kérdéseknél egy négyfokú Likert-skálán azt kellett eldönteniük, hogy az adott állítások mennyire jellemzőek saját magukra nézve (1: egyáltalán nem jellemző rám, 2: nem jellemző rám, 3: jellemző rám, 4: nagyon jellemző rám). EREDMÉNYEK

A kérdőívek érvényessége Az adatokat az SPSS for Windows 15.0.0-s és az AMOS 17.0-s verziójával elemeztük. A kérdőívek érvényességének teszteléséhez feltérképező („Exploratory factor analysis” – EFA) és ellenőrző („Confirmatory factor analysis” – CFA) faktoranalízist alkalmaztunk. Az EFA során „maximum likelihood” (ML) elemzést végeztünk „promax” (Kappa = 4) forgatással, mivel egyrészt feltételeztük az egyes faktorok közötti kapcsolatot (lásd lent), másrészt a ML oblique forgatás jobb alapot nyújt a CFA-hoz, mint az ortogonális megoldások (BROWN, 2006). A megfelelő számú faktorok meghatározásához mind Guttman-Kaiser kritériumot (GUTTMAN, 1954; KAISER, 1960) és a törmelék, „scree” tesztet (CATTEL, 1966) is figyelembe vettük. A Kaiser–Meyes–Olkin-minta adekvátságmutatót és a Bartlett-féle szfericitás tesztet használtuk fel annak érdekében, hogy az adataink faktorelemzésében való alkalmazhatóságát megállapítsuk. Nem voltak hiányzó adataink. Továbbá TABACHNIK és FIDELL (2001) útmutatásait figyelembe véve 0,32-es faktortöltés alatt nem szerepelt állítás az egyes faktorokon, továbbá a kereszttöltések mértéke sem haladta meg ezt az értéket. A CFA elemzést kovariancia-mátrix alapján végeztük a ML megoldások alapján. BROWN (2006) és SCHREIBER, STAGE, KING, NORA és BARLOW (2006) alapján több illeszkedési indexet vettünk figyelembe. Ezek a Khinégyzet/szabadságfok hányados (χ2/df), RMSEA-t („Root Mean Square of Approxima501

502


tion”), ennek 90%-os megbízhatósági tartománya (90% CI), a CFit („Close Fit”) teszt, a CFI-t („Comparative Fit Index”) és a Tucker-Lewis index (TLI). HU és BENTLER (1999) alapján a megfelelő modell illeszkedés kritériumaként a következő értékeket vettük alapul: RMSEA (≤ 0,06, 90% CI ≤ 0,06, CFit ns), CFI (≥ 0,95), and TLI (≥ 0,95). A megbízhatóságot Cronbach-alfával teszteltük. Munka-család egyensúly kérdőív. A munka-család egyensúly kérdőív három tartományát (munka-család konfliktus, bevonódás, elégedettség) egy hatfaktoros és tartományonkénti kétfaktoros modellekben is teszteltük. Ennek lépéseit és eredményeit a 2. táblázat is tartalmazza. Az EFA során egy állítás kiejtését követően megfelelő módon (KMO = 0,864, Bartlett’s p < 0,001) elkülönült egymástól a vizsgált hat dimenzió. A CFA során azonban a modell egyes mutatókban megfelelő (χ2/df = 2,13, RMSEA = 0,046, Robosztus RMSEA = 0,04–0,05, CFit = 0,934), másokban határértékhez közeli modellilleszkedést mutatott (CFI = 0,949, TLI = 0,941). Ezt követően az egyes dimenziókat külön modellekben is megvizsgáltuk. A munka-család konfliktus esetében egy állítás kihagyását követően az EFA (KMO = 0,863, Bartlett’s p < 0,001) alapján elkülönült a) munkából származó családkonfliktus (α = 0,848) és b) családból származó munka-konfliktus (α = 0,821) is. A CFA megfelelő modellilleszkedést mutatott (χ2/df = 1,78, RMSEA = 0,038, Robosztus RMSEA = 0,02–0,06, CFit = 0,848, CFI = 0,991, TLI = 0,986). Az elégedettség dimenziójában az EFA (KMO = 0,861, Bartlett’s p < 0,001) során elkülönült a c) munkával (α = 0,808) és d) az élettel való elégedettség (α = 0,843). A faktorstruktúra a CFA során is elfogadható illeszkedéssel jelent meg (χ2/df = 1,66, RMSEA = 0,035, Robosztus RMSEA = 0,01–0,06, CFit = 0,868, CFI = 0,994, TLI = 0,990). A bevonódás dimenziójában, bár az EFA során megfelelően elkülönült a két faktor (KMO = 0,831, Bartlett’s p < 0,001), a CFA nem mutatott megfelelő modell-illeszkedést (χ2/df = 4,30, RMSEA = 0,078, Robosztus RMSEA = 0,06–0,09, CFit < 0,001, CFI = 0,957, TLI = 0,936). Két állítás kiejtését követően az EFA (KMO = 0,797, Bartlett’s p < 0,001) során továbbra is elkülönült f) a munkába (α = 0,809) és e) családba való bevonódás (α = 0,854) dimenziója. Ez a struktúra már a CFA során is megfelelő illeszkedési értékeket mutatott (χ2/df = 2,65, RMSEA = 0,055, Robosztus RMSEA = 0,04–0,08, CFit = 0,310, CFI = 0,985, TLI = 0,974). Ezeket a modelleket összeillesztve már a hatfaktoros modell is megfelelt az elfogadhatósági követelményeknek (χ2/df = 2,02, RMSEA = 0,043, Robosztus RMSEA = 0,04–0,05, CFit = 0,981, CFI = 0,957, TLI = 0,950). A végső faktorstruktúrákhoz kapcsolódó értékeket a 2. táblázat tartalmazza. Munkahelyi klíma kérdőív. A munkahelyi klíma kérdőív állításain elvégzett EFA (KMO = 0,868, Bartlett’s p < 0,001) során elkülönült egymástól két faktor, melyeket a) feszült (α = 0,824), illetve szakmailag támogató (α = 0,839) munkahelyi klímaként határoztunk meg. A CFA során ez a faktorstruktúra azonban nem mutatott megfelelő illeszkedést (χ2/df = 4,46, RMSEA = 0,080, Robosztus RMSEA = 0,07–0,09, CFit < 0,001, CFI = 0,951, TLI = 0,932). Négy állítás kiejtését követően azonban a modell mind az EFA (KMO = 0,749, Bartlett’s p < 0,001), mind a CFA (χ2/df = 2,71, RMSEA = 0,056, Robosztus RMSEA = 0,03 – 0,09, CFit = 0,321, CFI = 0,988, TLI = 0,977) megfelelő modellilleszkedést és megfelelőséget mutatott (3. táblázat). 502

64,12% 66,82% 63,05% 67,66%

66,96%

Munka-család konfliktus

Elégedettség

Bevonódás (első)

Bevonódás (második)

Végső hatfaktoros modell 0,859

0,797

0,831

0,861

0,863

0,864

p < 0,001

p < 0,001

p < 0,001

p < 0,001

p < 0,001

p < 0,001

Bartlett

0 0

MCsK = 0,848 CsMK = 0,821 MvE = 0,808 ÉvE = 0,843 MvB = 0,831 CsvB = 0,855 MvB = 0,809 CsvB = 0,854 MCsK = 0,848 CsMK = 0,821 MvB = 0,809 CsvB = 0,854 MvE = 0,808 ÉvE = 0,843

MCsK = 5 CsMK = 4 MvE = 3 ÉvE = 5 MvB = 5 CsvB = 5 MvB = 4 CsvB = 4 MCsK = 5 CsMK = 4 MvB = 4 CsvB = 4 MvE = 3 ÉvE = 5

3

2

1

1

MCsK = 0,848 CsMK = 0,821 MvB = 0,831 CsvB = 0,855 MvE = 0,808 ÉvE = 0,843

MCsK = 5 CsMK = 4 MvB = 5 CsvB = 5 MvE = 3 ÉvE = 5

Kiejtett állítások száma

Cronbachalfa

Állítások száma faktorok szerint

2,02

2,65

4,30

1,66

1,78

2,13

χ2/df

0,043

0,055

0,078

0,035

0,038

0,046

RMSEA

0,04–0,05

0,04–0,08

0,06–0,09

0,01–0,06

0,02–0,06

0,04–0,05

Robosztus 90% CI RMSEA

0,981

0,310

0,000

0,868

0,848

0,934

CFit

0,957

0,985

0,957

0,994

0,991

0,949

CFI

0,950

0,974

0,936

0,990

0,986

0,941

TLI

KMO = Kaiser–Meyer–Olkin-minta adekvátságmutató; Bartlett = Bartlett-féle spericitásteszt; MCsK = Munkából származó család-konfliktus; CsMK = Családból származó munka-konfliktus; MvB = Munkába való bevonódás; CsVB = Családba való bevonódás; MvE = Munkával való elégedettség; ÉvE = Élettel való elégedettség; χ2/df = Khi-négyzet szabadságfok-hányados; RMSEA = root mean square error of approximation; 90% CI = az RMSEA’s 90% megbízhatósági tartománya; Cfit = az RMSEA közelségtesztje; CFI = összehasonlító illeszkedési mutató; TLI = Tucker–Lewis-mutató.

65,41%

Első hatfaktoros modell

Magyarázott KMO variancia

2. táblázat. A munka-család egyensúly kérdőív feltérképező és ellenőrző faktorelemzése, valamint az egyes skálák Cronbach-alfája


503

504

Makra Emese – Farkas Dávid – Orosz Gábor 3. táblázat. A munkahelyi klíma egyensúly kérdőív feltérképező és ellenőrző faktorelemzése, valamint az egyes skálák Cronbach-alfája

Magyarázott variancia KMO Bartlett Állítások száma faktorok szerint Cronbach-alfa Kiejtett állítások száma χ2/df RMSEA Robosztus 90% CI RMSEA CFit CFI TLI

Első modell 61,38% 0,868 p < 0,001 FK = 8 SzSK = 4 FK = 0,824 SzSK = 0,839 0 4,46 0,080 0,07–0,09 0,000 0,951 0,932

Szelektált modell 71,77% 0,749 p < 0,001 FK = 3 SzSK = 3 FK = 0,736 SzSK = 0,837 4 2,71 0,056 0,03–0,09 0,321 0,988 0,977

KMO = Kaiser–Meyer–Olkin-minta adekvátságmutató; Bartlett = Bartlett-féle spericitásteszt; FK = Feszült munkahelyi klíma, SzTK = szakmailag támogató munkahelyi klíma; χ2/df = Khi-négyzet szabadságfok-hányados; RMSEA = root mean square error of approximation; 90% CI = az RMSEA’s 90% megbízhatósági tartománya; Cfit = az RMSEA közelségtesztje; CFI = összehasonlító illeszkedési mutató; TLI = Tucker–Lewis-mutató.

Leíró statisztika A 4. táblázat tartalmazza a munka-család konfliktus kérdőív dimenzióiban megjelenő eloszlásokat. Az alacsony/átlagos/magas csoportokat faktorpontszámok és szórások alapján határoztuk meg a teljes mintán. A táblázat továbbá a nemek megoszlását is mutatja az egyes dimenziók esetében, névleg a) munkába és b) családba való bevonódás, c) munkából származó család- és d) családból származó munka-konfliktus, valamint e) a munkával- és f) élettel való elégedettség. Szignifikáns nemi különbséget csak a családba való bevonódás esetében tapasztaltunk (t(542) = 3,404, p = 0,001) a nők javára. Adott kategóriákon – 1. bevonódás, 2. munka-család konfliktus és 3. elégedettség – belül megvizsgáltuk, hogy külön nőknél és férfiaknál az adott dimenziók különböznek-e egymástól szignifikánsan, de egy esetben sem találtunk különbséget. Az emberekkel és nem emberekkel dolgozó csoportok között egyik dimenzióban sem találtunk szignifikáns különbséget.

504


505

4. táblázat. A munka-család egyensúly kérdőív dimenzióinak (bevonódás, munka-család konfliktus, elégedettség) megoszlása a teljes mintán, valamint külön a nőknél és külön a férfiaknál

Nő

Férfi

Teljes minta

Munkába alacsony átlagos magas alacsony átlagos magas alacsony átlagos magas

Családba

való bevonódás 13,8% 14,5% 73,2% 67,3% 13,1% 18,2% 15,0% 16,3% 73,6% 67,8% 11,5% 15,9% 12,9% 13,2% 72,9% 66,9% 14,2% 19,9%

Munkából Családból Munkával Élettel származó munka-család konfliktus való elégedettség 12,5% 16,7% 16,2% 14,2% 72,8% 71,7% 70,4% 72,4% 14,7% 11,6% 13,4% 13,4% 11,5% 15,9% 16,7% 15,4% 75,3% 71,8% 70,0% 71,8% 13,2% 12,3% 13,2% 12,8% 13,2% 17,4% 15,8% 13,2% 71,0% 71,6% 70,7% 72,9% 15,8% 11,0% 13,6% 13,9%

A munka-család konfliktus kérdőív dimenziói hatásainak feltérképezése Strukturális egyenlet modellezés (SEM) keretében feltérképezésre került a munka-család konfliktus kérdőív dimenzióinak (munka-család konfliktus: munkából származó család- és családból származó munka-konfliktus, elégedettség: élettel és munkával, bevonódás: családba és munkába) egymás közötti kapcsolatrendszere. Ezenfelül a modellbe a munkahelyi klíma (szakmailag támogató és feszült) mint szituatív-interperszonális, valamint demográfiai változók (kor, lakóhely, gyermekek száma, családi állapot, munkaórák és túlórák mennyisége) is kerültek, annak érdekében, hogy a fent említett dimenziók hátteréről is kaphassunk információt. A munka-család konfliktus és a munkahelyi klíma faktorait mint nem megfigyelt, látens („unobserved”) változókként használtuk, amelyeket a validálás során legjobb magyarázóerőt nyújtó állítások határoztak meg. A demográfiai változókat megfigyelt („observed”) változókként illesztettük bele a modellbe. Ezek felhasználásával feltérképező útanalízist végeztünk. Ezt követően feltérképező útanalízist végeztünk (1. ábra). Az így kapott végső modellben (χ2(528, N = 544) = 453,769, p < 0,001 (χ2/df = 1,658), CFI = 0,957, TLI = 0,952, RMSEA = 0,035) hat változó hat direkt módon a munkából származó család-konfliktusra (R2 = 56,6%: a) a családból származó munka-konfliktus (β = 0,39, p < 0,001), b) a munkával való elégedettség (β = – 0,21, p < 0,001), c) a munkaórák mennyisége (β = 0,21, p < 0,001), d) a túlórák mennyisége (β = 0,21, p < 0,001), e) az élettel való elégedettség (β = – 0,21, p < 0,001) és f) a munkába való bevonódás (β = 0,15, p < 0,001). A családból származó munka-konfliktusra (R2 = 12,9%) három változó hat közvetlenül: a) a feszült munkahelyi klíma (β = 0,28, p < 0,001), b) a munkába való bevonódás (β = 0,19, p < 0,001) és c) a gyermekek száma (β = 0,13, p = 0,004). Az élettel való elégedettségre (R2 = 48,8%) öt változó 505

506


1. ábra.


507

fejti ki direkt hatását: a) a munkával való elégedettség (β = 0,56, p < 0,001), b) a családba való bevonódás (β = 0,20, p < 0,001), c) a családi állapot (β = 0,13, p = 0,001), d) a munkaórák mennyisége (β = – 0,11, p = 0,002) és e) a szakmailag támogató munkahelyi klíma (β = 0,10, p = 0,019). A munkával való elégedettségre (R2 = 28,2%) három változó hat közvetlen módon: a) a feszült (β = – 0,39, p < 0,001) és b) a szakmailag támogató munkahelyi klíma (β = 0,21, p < 0,001), valamint c) a gyermekek száma (β = 0,13, p = 0,002). A családba való bevonódásra (R2 = 18,6%) is három változó hat direkten: a) a családi állapot (β = 0,26, p < 0,001), b) a túlórák mennyisége (β = – 0,20, p < 0,001) és c) a gyermekek száma (β = 0,19, p < 0,001). Végül a munkába való bevonódásra (R2 = 34,7%) a modellben négy változó közvetlen hatása nyilvánult meg: a) a munkával való elégedettségéé (β = 0,44, p < 0,001), b) a családba való bevonódásé (β = – 0,43, p < 0,001), c) a feszült munkahelyi klímáé (β = 0,21, p < 0,001), valamint d) a túlórák mennyiségéé (β = 0,12, p = 0,010). Ezenfelül kovarianciák figyelhetőek meg a túlórák mennyisége és a feszült (r = 0,252, p < 0,001), valamint a szakmailag támogató munkahelyi klíma (r = – 0,135, p < 0,001) között. A munkaórák mennyisége a túlórákéval (r = 0,614, p < 0,001) és a feszült munkahelyi klímával (r = 0,187, p < 0,001) mutatott kapcsolatot. Ezeken felül a két munkahelyi klíma (r = – 0,452 , p < 0,001), valamint a gyermekek száma és a családi állapot között (r = 0,429, p < 0,001) is megfigyelhetünk korrelációt. Tehát elmondható a közvetlen hatásokról, hogy a munkából származó családkonfliktust erősíti a családból származó munka-konfliktus, a munkába való bevonódás, valamint munkaórák és túlórák mennyisége. Ellenben a munkával és az élettel való elégedettség viszont csökkentik ennek a konfliktusnak a meglétét. A családból származó munka-konfliktust is erősíti a munkába való bevonódás, valamint a modell szerint a feszült munkahelyi klíma és a gyermekek száma is elősegíti kialakulását. Azt, hogy az élettel való elégedettség magasabb legyen, segíti a munkával való elégedettség, a szakmailag támogató munkahelyi klíma, a családba való bevonódás és a családi állapot. Ellenben a munkaórák mennyiség negatívan befolyásolja ezt a tényezőt. A munkával való elégedettséget pozitív irányba befolyásolja a

Õ 1. ábra feliratai: Kapcsolatok a munkából származó család-konfliktus, családból származó munka-konfliktus,

élettel/munkával való elégedettség, családba/munkába való bevonódás, a szakmailag támogató és feszült munkahelyi klíma, a munka/túlórák száma, a családi állapot, valamint a gyermekek száma között (standardizált út-együtthatók β)

CsMK = a családból származó munka-konfliktus faktor állításai, MCsK = a munkából származó családkonfliktus faktor állításai, ÉvE = az élettel való elégedettség faktor állításai, MvE = a munkával való elégedettség faktor állításai, CsvB = a családba való bevonódás faktor állításai, MvB = a munkába való bevonódás faktor állításai, K = a munkahelyi klíma kérdőív faktoron illeszkedő állításai, e = hiba. χ2(528, N = 544) = 453,769, p < 0,001 (χ2/df = 1,658), CFI = 0,957, TLI = 0,952, RMSEA = 0,035. R2 munkából származó család-konfliktus = 0,56, R2 családból származó munka-konfliktus = 0,12, R2 élettel való elégedettség = 0,48, R2 munkával való elégedettség = 0,28, R2 családba való bevonódás = 0,18, R2 munkába való bevonódás = 0,34. * p ≤ 0,05, ** p ≤ 0,01, *** p < 0,001. A 0,2 feletti hatásokat – a könnyebb átláthatóság érdekében – vastagított vonallal jelöltük.

507

508


gyermekek száma és a szakmailag támogató munkahelyi klíma, azonban a feszült klíma negatívan hat rá. A családba való bevonódást a családi állapot és a gyermekek száma növeli, míg a túlórák száma csökkenti. Végül a munkába való bevonódásra negatívan hat a családba való bevonódás, a munkával való elégedettség és a két meghatározott munkahelyi klíma, a szakmailag támogató és a feszült is elősegíti ennek a tényezőnek az erősségét.

MEGVITATÁS Kutatásunkban célunk volt megalkotni egy olyan munka-család egyensúly kérdőívet, mely elkülöníti és megfelelően képes mérni a munka-család konfliktus két változatát, a munkából származó család-, valamint a családból származó munkakonfliktust. A kérdőívben fontos szerepet szántunk a munka-család egyensúly szempontjából fontos tényezőknek, mint a munkával- és az élettel való elégedettség, illetve az ezekbe való bevonódás, involválódás mértéke. A dimenziókat mind feltérképező, mind pedig ellenőrző faktoranalízissel (EFA-CFA) teszteltük. A kapott skálákra útanalízissel modelleket készítettünk, melyekkel az egymás közti hatásmechanizmusokat kívántuk feltérképezni, valamint felhasználtunk munkahellyel kapcsolatos szituatív jellemezőket és demográfiai változókat is, hogy szélesebb perspektívába helyezve is megvizsgáljuk azokat. A következőkben a modellekből származó tapasztalatokat részletezzük és tárgyaljuk a korábbi szakirodalmi adatok fényében. A hipotézisek alapján felállított modellek nem mutattak megfelelő magyarázóerőt, ezért egy az adatokhoz illeszkedő feltérképező modellt is létrehoztunk, mely megfelelő magyarázóerővel bírt. Az eredmények magyarázatánál nem a hipotézisek résznél ismertetett struktúrát vesszük alapul, hanem összegezzük a munkacsalád konfliktus két típusára ható közvetlen és közvetett hatásokat a szakirodalmi tények függvényében és így ezeken keresztül tárgyaljuk a munka-család egyensúly további négy dimenziójának a hatásmechanizmusait. A munkából származó család-konfliktusra (H1) a szakirodalom alapján megfogalmazott hatások közül közvetlen módon a munkába való bevonódás (BYRON, 2005; DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008; IGBARIA és mtsai, 1994), a munkával való elégedettség (WANG és mtsai, 2001), a munka- és túlórák száma (BATT és VALCOUR, 2003; BYRON, 2005; GUTEK és mtsai, 1991; LINGARD és FRANCIS; 2005; TARIS és mtsai, 2006) és a családból származó munka-konfliktus (BYRON, 2005) mutatott közvetlen hatást. A túlórák száma ezen felül családba való bevonódáson és a munkába való bevonódáson, a munkaórák száma pedig az élettel való elégedettségen keresztül indirekt pozitív módon is hat a munkából származó család-konfliktusra. A munkával való elégedettség a munkába való bevonódáson keresztül indirekt módon is hat a munkából származó család-konfliktusra, viszont ez a hatás pozitív. Ez a mintázat DUXBURY és HIGGINS (1991) eredményeivel van összhangban, így nem tudjuk feloldani ennek a tényezőnek a szakirodalomban tulajdonított ellentétes hatásait. Lehetséges, hogy a munkával való elége508


509

dettség jelensége bír ténylegesen ezzel a két arccal és érdemes lenne alaposabban feltárni ennek a változónak a különböző formáit, altípusait. A szakirodalmi eredmények alapján ható változók közül a gyermekek száma a családba való bevonódásra, ez utóbbi pedig a munkába való bevonódáson keresztül hat a munka-család konfliktusra. Érdekes, hogy a várt hatás megfordul mindkét változónk esetében, ugyanis eredményeink alapján minél több gyereke van valakinek, annál inkább bevonódik a családba és annál kevésbé fog bevonódni a munkába, így viszont a munkából származó család-konfliktus valószínűségét is csökkenti szemben az elvárt (WALL és mtsai, 2001) pozitív hatással. Ugyanez a mechanizmus figyelhető meg akkor is, amikor a családba való bevonódás az élettel való elégedettségen is negatív hatást fejt ki a munkából származó családkonfliktusra, pedig ennek a változónak pozitív hatását vártuk (BYRON, 2005; DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008). Azonban a gyermekek száma a munkával való elégedettségen és a családból származó munka-konfliktuson keresztül is hat a munkából származó család konfliktusra, ami viszont megfelel a szakirodalmi elvárásoknak (WALL és mtsai, 2001). A feszült munkahelyi klíma a munkába való bevonódáson, munkával való elégedettségen és a családból származó munka-konfliktuson keresztül fejti ki közvetett pozitív hatását, a szakmailag támogató-adó klíma pedig a munkával és élettel való elégedettségen keresztül gyakorol indirekt negatív hatást a munkából származó család-konfliktusra. Ezek a hatások megfelelnek a szakirodalmi elvárásoknak (ARYEE és mtsai, 1999; BURKE; 1998; BYRON, 2005; MÉSZÁROS, 2006). A korábban feltárt hatások mellett az élettel való elégedettség negatívan befolyásoló hatása is megjelent a konfliktus kialakulására. Ezt a hatást fordítottan vártuk hipotéziseink és a korábbi eredmények alapján (ARYEE és mtsai, 1999; BAKKER és mtsai, 2003, 2004; DUXBURY és HIGGINS, 1991; SCHAUFELI és BAKKER, 2004; TARIS és mtsai, 2006). Fontosnak tartjuk azonban megjegyezni, hogy bár az útanalízissel teoretikus ok-okozati viszonyokat is fel lehet tárni, a változók közötti kapcsolat mindig korrelációs marad. Ezek alapján ez az eredmény is megfelel az elvárásoknak. A családból származó munka-konfliktusra (H2) közvetlen hatásként a feszült munkahelyi klíma (MÉSZÁROS, 2006), a gyermekek száma (BYRON, 2005; WALL és mtsai, 2001) és a munkába való bevonódás (IGBARIA és mtsai, 1994) jelent meg a modellünkben. Ez utóbbin keresztül pozitívan hat a konfliktustípusra a munkával való elégedettség (DUXBURY és HIGGINS, 1991) és a túlórák száma (LINGARD és FRANCIS, 2005; MÉSZÁROS, 2006), valamint a feszült munkahelyi klíma direkt hatása mellett ezen keresztül indirekten is kifejti pozitív hatását. A családba való bevonódáson keresztül a családi állapot, valamit direkt hatása mellett a gyermekek száma is hat a családból származó munka-konfliktusra. Ez utóbbi a munkába való bevonódáson keresztül is kifejti hatását. A kapcsolat iránya azonban az elvárthoz (BYRON, 2005; DUXBURY és HIGGINS, 1991; FUß és mtsai, 2008) képest fordított: a családba való bevonódás negatívan hat a munkába való bevonódásra és így azon keresztül a családból származó-munka konfliktusra is. Ugyanez érvényes a családi állapot negatív hatására is (BYRON, 2005). Ha megfigyeljük, a gyermekek száma közvetlenül pozitívan, azonban indirekt módon negatívan hat a családból származó munka-konfliktusra. Ezt alapul véve egyik magyarázatunk, hogy a kéttípusú 509

510


bevonódás markáns fordított arányossága „elfedi” a rajtuk keresztül továbbhaladó hatásokat. A másik lehetőség, hogy nem csak az egyensúly, maga a konfliktus is rendkívül összetett, így ugyanazok a változók különböző helyzetekben ellenkező módon is tudnak hatni. A szakmailag támogató munkahelyi klíma a munkával való elégedettségen és így a munkába való bevonódáson keresztül hat közvetlenül a CSMK-ra, méghozzá az elvárttal szemben (BURKE, 1988) pozitívan. A munkával való elégedettségre (H3) közvetlenül a feszült- és szakmailag támogató munkahelyi klíma hat, ami megfelel a szakirodalmi elvárásoknak (MARTINS és mtsai, 2002; NOBLET és mtsai, 2001; PARASURAMAN és mtsai, 1992; SZLÁVICZ, 2010). A gyerekszám is direkt módon hat, ami érdekes BYRON (2005) metaelemzésének tükrében, miszerint a nem a munka területéhez tartozó változók kevésbé határozzák meg azokat. A munka- és túlórák számának elvárható pozitív és negatív hatása (KNUDSEN és mtsai, 2009; TARIS és mtsai, 2006) nem érvényesül a modellben. A munka-család konfliktusok negatív (HIGGINS és mtsai, 1992; MARTINS és mtsai, 2002) és a munkába való bevonódás pozitív hatása (IGBARIA és mtsai, 1994; NOBLET és mtsai, 2001) csak akkor értelmezhető, ha a köztük lévő, a modellben ok-okozati összefüggés helyett korrelációs módon értelmezzük. Ezt a fentebb vázolt érvrendszer alapján megtehetjük. Az élettel való elégedettségre (H4) közvetlen módon a szakirodalmi elvárásoknak megfelelően a munkával való elégedettség (BURKE és mtsai, 2004), a munkaórák száma (BAKKER és mtsai, 2003, 2004; SCHAUFELI és BAKKER, 2004) és a családi állapot hat (VEENHOVEN, 1989). Ezen felül a családba való bevonódás a szakmailag támogató munkahelyi klíma hat közvetlen pozitív módon, mely hatásokat nem találtuk meg a szakirodalomban. A szakirodalom alapján elvárható lett volna egy negatív hatás az általános munka-család konfliktussal (ARYEE és mtsai, 1999; BAKKER és mtsai, 2003, 2004; DUXBURY és HIGGINS, 1991; SCHAUFELI és BAKKER, 2004; TARIS és mtsai, 2006). Ennek a hatásnak korrelációs voltjáról már beszámoltunk, bár érdemes megjegyezni, hogy ez a MCSK-val kapcsolatban jelenik csak meg, a CSMK-val nem. A munkába való bevonódás (H5) közvetett módon a szakirodalmi elvárásoknak megfelelően hat a munkával való elégedettség (BURKE és mtsai, 2004). Ezen felül negatív közvetlen hatással van rá túlórák száma és a feszült-, pozitívval pedig a szakmailag támogató munkahelyi klíma. Ezen tényezők hatásairól nem találtunk a szakirodalomban említést. A már említett korrelációs módon értelmezhető a szakirodalommal elvárt negatív kapcsolat a MCSK-sal, melyet a H1-nél már részleteztünk (FUß és mtsai, 2008). Végül a családba való bevonódás (H6) esetén a családi állapot pozitív (FUß és mtsai, 2008) és a túlórák számának negatív (PÁLFI és mtsai, 2007) közvetlen hatása jelenik meg a szakirodalmi elvárásoknak megfelelően. Ezen felül a gyermekek száma is pozitívan hatott a családba való bevonódásra. Végezetül megvizsgáltuk, hogy humánközpontú foglalkozásúaknál a szakirodalomnak megfelelően megjelenik-e magasabb munka-család konfliktus (BURKE, 1988; FUß és mtsai, 2008; KIM és TECH, 1999; PÁLFI és mtsai, 2007; PIKÓ, 2001), de mintánkon nem tapasztalunk ilyen hatást (H7). A nemi különbségek esetében a nyugati trendek (FUß és mtsai, 2008) érvényesültek a keleti országokban tapasztaltakhoz képest (WANG és mtsai, 2010), mivel nem találtunk nagyobb mértékű 510


511

munka-család konfliktust a nőknél (H8). Szignifikáns különbséget csak a családba való bevonódás dimenziójában kaptunk a nők javára. Összességében tehát a MCSK-t leginkább erősítő tényezők a munkával kapcsolatos körülmények (munkaórák, túlórák száma) és erőforrások (munkába való bevonódás), valamint a feszült munkahelyi klíma voltak. A CSMK-t előidéző legfontosabb tényezők a munkával kapcsolatos erőforrások, a gyermekek száma és a feszült klíma. Eredményeink szerint a munkával való elégedettség jó feloldója lehet az MCSK-nak, valamint az élettel való elégedettséget is nagymértékben meghatározza. A vizsgálat során voltak eredményeink, melyek nem feleltek meg a szakirodalomi elvárásoknak. Ezek lehetséges okairól beszámoltunk már az adott eredmény kapcsán, azonban fontosnak tartjuk megjegyezni, hogy a munka-család konfliktus nagyban függhet az adott társadalmak sajátosságaitól, például az elvárt szerepek jellegzetességeitől. 48 országból álló minta alapján HILL, YANG, HAWKINS és FERRIS (2004) egy munka-család egyensúly modellt érvényesnek találtak az általuk meghatározott négy kultúrcsoportban. Az egyes kapcsolatok erősségei a különböztek az egyes csoportok esetén, de statisztikai értelemben alacsonyak voltak. Mindez arra utalhat, hogy a kulturális különbségek nem annyira jelentősek. A teljes képhez hozzátartozik az is, hogy egy vállalat, az IBM munkatársai szerepeltek csak a mintában, így lehetséges, hogy a szervezeti sajátosságok elfedték a kulturális különbségeket. SPECTOR, COOPER, POELMANS, ALLEN, O’DRISCOLL, SANCHEZ és munkatársai (2004) kínai, latin amerikai és angolszász országokat összehasonlítva arra jutottak, hogy a munkaórák száma az individualista országokban nagyobb hatással van a munka-család konfliktusra, mint a kollektív kultúrák esetén. Ellenben a munka-család konfliktus és ennek vonzatai, mint a munkával való elégedettség és a jóllét nem mutatott számottevő kulturális különbségeket. LU, GILMOUR, KAO és HUANG (2006) eredményei alapján a munkából származó család-konfliktus erős kapcsolata a munkával való elégedettséggel, valamint a családból származó munka-konfliktus erős kapcsolata a családdal való elégedettséggel kultúrákon átívelő hatást mutatott tajvani és angol mintán. Több különbséget is találtak, ezek közül a legfontosabb, hogy az individualista kultúrában a család és a munka sokkal inkább elkülönül egymástól, így az erőforrás ráfordítás tekintetében a két terület versenyben áll egymással. Ebből kifolyólag, ha az egyik terület nagyobb követelményeket támaszt, erősen befolyásolja a munka-család konfliktust. A kollektivista mintában ez a hatás nem volt megfigyelhető. Összességében lehetséges, hogy a szakirodalomtól eltérő eredményeink mögött társadalmi hatások állnak, de mindez nem tűnik valószínűnek, mivel az individualista kultúrákból származó eredményeink alapján alkottuk meg hipotéziseinket. Ehhez azonban érdemes lenne magyar mintát nyugati, illetve kollektivista társadalmakkal is összehasonlítani e tekintetben. A munkahelyi körülmények azok, amelyek elsősorban meghatározzák a munkából fakadó család konfliktust. A munkahelyi támogatás (BURKE, 1988) és munkaköri leírások megfelelő körülhatároltsága csökkenheti a konfliktus kialakulásának valószínűségét. Továbbá ez utóbbiból fakadó problémákat egy tréning vagy megbeszélés során a csoporton belüli szerepekkel, az azokhoz fűződő elvárásokkal és teljesítési lehetőségekkel is tisztázni kell (MÉSZÁROS, 2006). A szupportív felettes 511

512


csökkenti a munkából származó család-konfliktus mértékét és növeli a dolgozó kontrollérzetét. A rugalmas ütemterv gyakorlata és a humán erőforrás ösztönzése (munkahelyi biztonság, relatíve magas fizetés) és a támogató szupervízió együttese csökkenti az álláselhagyási szándékot (BATT és VALCOUR, 2003). A felettesek szupportív támogatása csökkenti a „cinizmust” (”cynism”) és ez által jótékonyan hat a munka és a család zavarára is (MONTGOMERY, PEETERS, SCHAUFELI és OUDEN, 2003). Amennyiben a munkáltató számára érték, hogy támogassa a munka és a magánélet egyensúlyát, úgy az alkalmazottak elégedettebbek lesznek a munkájukkal és a karrierükkel, csökken a munkával járó stressz és a kilépési szándék. Ezek a dolgozók elégedettebbek a családi életükkel, kevesebb pszichoszomatikus tünettől szenvednek és az érzelmi jóllétük is magasabb színvonalú (BURKE, 2001). A szervezeti kultúra tartalmazza azokat a normákat, ami pozitívan vagy negatívan befolyásolja a munkavállaló integrálási törekvéseit a munka és a család tekintetében. Ezek az értékek lehetnek egyaránt facilitáló vagy gátló tényezők (TAY, QUAZI és KELLY, 2006). Így a munka és család közti összehangoló tényezőkre való összpontosítás (mint például a munka helyszínén lévő gyermekfelügyelet, a családi szabadság, a rugalmas ütemterv és munkaszervezés), ami mind a két területnek hasznos, és amelyek által komoly előnyökre tehet szert mind a dolgozó, mind a munkáltató (BATT és VALCOUR, 2003). Azoknál a munkavállalóknál, akik cégüket/szervezetüket kevésbé családbarátnak vagy családtámogatónak látták, magasabb volt a munka-család konfliktus, csökkent a munkával való elégedettség, csökkent szervezeti iránti elkötelezettség és nőtt a munkahely elhagyásának szándéka. A családbarát cégek dolgozóinál az előbbi faktorok nem álltak fenn. A családtámogatási szakember jelenléte minden esetben pozitívan hatott a dolgozók munkával kapcsolatos attitűdjeire (ALLEN, 2001). Fontos azonban megjegyezni, hogy mivel az egyes kultúrák máshogy fogják fel a család és a munka szerepét, a nyugati eredmények és gyakorlati következmények nem feltétlenül adaptálhatóak a kollektivista társadalmakra (LU és mtsai, 2006). KONKLÚZIÓ Vizsgálatunk célja egy a munka-család egyensúlyt megfelelően vizsgáló kérdőív megalkotása és validálása, valamint dimenzióinak tágabb környezetben való tesztelése volt. A kérdőív egyes dimenziói és egésze is érvényesnek és megbízhatónak bizonyult. Az útanalízissel végzett a hipotézisek alapján felrajzolt modellek nem bizonyultak megfelelő magyarázóerejűnek, ezért feltérképező útanalízist is végeztünk a tényezőkkel. A kapott modell amellett, hogy megfelelt az érvényesség legfőbb kritériumainak, minden a szakirodalomban ismertetett változót és a hozzájuk tartozó hatást tartalmazott vagy oksági, vagy pedig korrelációs alapon. Ezek alapján elmondható, hogy a megfeleltethetőség által a kérdőív is megfelelő konstruktum- és konvergensvaliditással bír. A végső modellünk további előnye, hogy olyan, a szakirodalomban eddig nem ismertetett hatásokat is megjelenít (például a szakmailag támogató munkahelyi klíma pozitív hatása az élettel való elégedettségre), továbbá a már ismerteket is egy komplex rendszer szintjén értelmezi. 512


513

1. MELLÉKLET

A munka-család konfliktus kérdőív részei Munka-család konfliktus Munkából származó család konfliktus 1. A munkám követelményei összeegyeztethetőek az otthoni és családi életemmel. 2. A munkám miatt nehezen tudok olyan szoros kapcsolatot fenntartani a családtagjaimmal, amilyet szeretnék. 3. A munkahelyi terheim miatt, hiába szeretném, nem tudom az otthoni dolgaimat ellátni. 4. A munkám miatt gyakran le kell mondanom fontos családi programokat vagy eseményeket. 5. Úgy érzem, hogy a munkám konfliktusban áll a családom iránti kötelezettségeimmel.

Családból származó munka konfliktus 1. Azt, amit a családom/partnerem szeretne, nem tudom összeegyeztetni a munkahelyi tevékenységeimmel.* 2. Vannak olyan munkahelyi ügyek, amelyekre nem jut idő a családi életem miatt. 3. Vannak olyan dolgok a munkámban, amelyeket szeretnék, de nem tudok maradéktalanul elvégezni a családi/párkapcsolati elvárások miatt. 4. A magánéletem miatt nehezen tudom teljesíteni a munkahelyi kötelességeimet, például időben beérni, megoldani az aznapi feladatokat vagy túlórázni. 5. A családomban megjelenő feszültség gátol abban, hogy teljesíteni tudjam a munkahelyi kötelességeim.

Bevonódás Családba való bevonódás 1. 2. 3. 4. 5.

A családom a legfontosabb dolog, ami mostanában történik velem. A családommal kapcsolatos dolgok foglalkoztatnak leginkább. Szerintem a családom nagy részben meghatározza azt, hogy ki vagyok én.* Személyesen is nagyon érintett vagyok a családomban. A családom nagyon fontos részét képezi az életemnek.

Munkába való bevonódás 1. 2. 3. 4. 5.

A munkám a legfontosabb dolog, ami mostanában történik velem. A munkámmal kapcsolatos dolgok foglalkoztatnak leginkább. Szerintem a munkám nagy részben meghatározza azt, hogy ki vagyok én. Személyesen is nagyon érintett vagyok a munkámban.* A munkám nagyon fontos részét képezi az életemnek.

Megjegyzés: A csillaggal jelölt állítások estek ki a végleges skálából.

513

514


Elégedettség Munkával való elégedettség 1. Összességében nagyon elégedett vagyok a munkámmal. 2. Gyakran gondolok arra, hogy felmondok. 3. Összességében elégedett vagyok a munkakörömmel járó feladatokkal.

Élettel való elégedettség 1. 2. 3. 4. 5.

A legtöbb szempontból az életem közel áll az ideálishoz. Az életfeltételeim kiválóak. Elégedett vagyok az életemmel. Eddig megszereztem mindazokat a fontos dolgokat, amelyeket akartam az életben. Ha újra élhetném az életemet, szinte semmin nem változtatnék.

IRODALOM ALLEN, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, 414–435. ARYEE, S., FIELDS, D., & LUK, V. (1999). A cross-cultural test of a model of the work-family interface. Journal of Management, 25(4), 491–511. BAKKER, A. B., DEMEROUTI, E., BOER, E. D., & SCHAUFELI, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341–356. BAKKER, A. B., DEMEROUTI, E., & VERBEKE, W. (2004). Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83– 104. BAUER, E. M. (2009). Top executives’ work relationship and work-family balance: Taxonomy development and performance implications. Wiesbaden: Gabler GWV Fachverlage GmbH. BATT, R., & VALCOUR, P. M. (2003). Human resources practices as predictors of work-family outcomes and employee turnover. Industrial Relations, 42(2), 189–220. BEATTY, C. A. (1996). The stress of managerial and professional women: Is the price too high? Journal of Organizational Behavior, 17(3), 233–251. BROADHEAD, R. S. (1980). Multiple identities and the process of their articulation: The case of medical students and their private lives. Studies in Symbolic Interaction, 3, 171–191. BROWN, T. A. (2006). Confirmatory factor analysis for applied research. New York: Guilford. BROWN, S. L., & BOOTH, A. (2002). Stress at home, peace at work: A test of the time bind hypothesis. Social Science Quarterly, 83(4), 905–920. BURKE, R. J. (1988). Some antecedents and consequences of work-family conflict. Journal of Social Behavior and Personality, 3, 287–302. BURKE, R. J. (2001). Organizational values, work experiences, and satisfactions among managerial and professional women. Journal of Management Development, 20(4), 346–354.

514


515

BURKE, R. J., & GREENGLASS, E. (1987). Work and family. In C. L. COOPER, & I. T. ROBERTSON (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology (pp. 273–320). New York: Wiley. BURKE, R. J., RICHARDSEN, A. M., & MORTINUSSEN, M. (2004). Workaholism among norwegian managers work and well-being outcomes. Journal of Organizational Change Management, 17(5), 459–470. BYRON, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecendents. Journal of Vocational Behavior, 67, 169–198. CARLSON, D. S., KACMAR, K. M., WAYNE, J. H., & GRZYWACZ, J. G. (2006). Measuring the positive side of the work-family interface: Development and validation of a work-family enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, 68, 131–164. CATTELL, R. B. (1966). The Scree Test for the Number of Factors. Multivariate Behavioral Research, 1, 245–276. DIENER, E., EMMONS, R. A., LARSEN, R. J., & GRIFFIN, S. (1985). The Satisfaction with life scale. Journal of Personality Assessment, 49(1), 71–75. DUXBURY, L., & HIGGINS, C. A. (1991). Gender differences in work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 76, 60–74. FIRTH-COZENS, J. (2001). Interventions to improve physicians’ well-being and patient care. Social Science & Medicine, 52, 215–222. FRONE, M., RUSSELL, M., & COOPER, M. (1992). Prevalence of work-family conflict: Are work and family boundaries symmetrically permeable? Journal of Organizational Behaviour, 13(7), 723–729. FRONE, M. R., RUSSELL, M., & COOPER, M. L. (1994). Relationship between job and family satisfaction: Causal or noncausal covariation. Journal of Management, 20(3), 565–579. FRONE, M. R., & RUSSELL, M. (1995). Job stressors, job involvement and employee health: A test of identity theory. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 68(1), 1–11. FUß, I., NÜBLING M., HASSELHORN, H., SCHWAPPACH, D., & RIEGER, M. (2008). Working conditions and work-family conflict in German hospital physicians: Psychosocial and organisational predictors and consequences. BMC Public Health, 8, 353. GOFFMAN, E. (1981). A hétköznapi élet szociálpszichológiája. Budapest: Gondolat Kiadó. GREENHAUS, J. H., & BEUTELL, N. J. (1985). Sources and conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76–88. GUTEK, B. A., SEARLE, S., & KLEPA, L. (1991). Rational versus gender role explanations for work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 76, 560–568. GUTTMAN, L. (1954). Some necessary conditions for common-factor analysis, Psychometrika, 19, 149–161. HACKMAN, J. R., & OLDHAM, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. HAMBRICK, D. C., FINKELSTEIN, S., & MOONEY, A. C. (2005). Executive job demands: New insights for explaining strategic decisions and leader behaviors. Academy of Management Review, 30(3), 472–491. HEGNEY, D., PLANK, A., & PARKER, V. (2006). Extrinsic and intrinsic work values: Their impact on job satisfaction in nursing. Journal of Nursing Management, 14, 271–281. HIGGINS, C. A., DUXBURY, L. E., & IRVING, R. K. (1992). Work-family conflict in the dualcareer family. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 51, 51–57.

515

516


HILL, E. J., YANG, C., HAWKINS, A. J., & FERRIS, M. (2004). A cross-cultural test of the workfamily interface in 48 countries. Journal of Marriage and Family, 66(5), 1300–1316. HOBFOLL, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513–524. HU, L., & BENTLER, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6, 1–55. IGBARIA, M., PARASURAMAN, S., & BADAWY, M. K. (1994). Work experiences, job involvement, and quality of work life among information systems personnel. MIS Quarterly, 18(2), 175–201. KAISER, H. F. (1960). The application of electronic computers to factor analysis. Educational and Psychological Measurement, 20, 141–151. KATZ, D., & KAHN, R. L. (1978). The social psychology of organizations. New York: John Wiley and Sons. KIM, J., & TECH, V. (1999). Financial satisfaction, personal finance-work conflict, and work outcomes: Pay satisfaction, organizational commitment, and productivity. Proceedings of the Association for Financial Counseling and Planning Education Annual Conference, Scottsdale, AZ, 38–45. KNUDSEN, H. K., DUCHARME, L. J., & ROMAN, P. M. (2009). Turnover intention and emotional exhaustion “at the top”: adapting the job demands-resources model to leaders of addiction treatment organizations. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 84–95. LINGARD, H., & FRANCIS, V. (2005). Does work-family conflict mediate the relationship between job schedule demands and burnout in male construction professionals and managers?. Construction Management & Economics, 23(7), 733–745. LU, L., GILMOUR, R., KAO, S.-F., & HUANG, M.-T. (2006). A cross-cultural study of work/family demands, work/family conflict and wellbeing: The Taiwanese vs. British. Career Development International, 11(1), 9–27. MARTINS, L. L., EDDLESTON, K. A., & VEIGA, J. F. (2002). Moderators of the relationship between work-family conflict and career satisfaction. Academy of Management Journal, 45(2), 399–409. MÉSZÁROS A. (2006). Differenciálódás a munkahelyi csoportokban: szerepek. In MÉSZÁROS A. (Szerk.), A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága (pp. 483–497). Miskolc: Z-Press Kiadó. MONTGOMERY, A. J., PEETERS, M. C. W., SCHAUFELI, W. B., & OUDEN, M. D. (2003). Workhome interference among newspaper managers: Its relationship with burnout and engagement. Anxiety, Stress, and Coping, 16(2), 195–211. NETEMEYER, R. G., BOLES, J. S., & MCMURRIAN, R. (1996). Development and validation of work-family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 87, 400–410. NOBLET, A., RODWELL, J., & MCWILLIAMS, J. (2001). The job strain model is enough for managers. Journal of Managerial Psychology, 16(8), 635–649. OECD (2008). Economic policy reforms: Going for growth. Letöltve 2011. 04. 19. http://www.oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/2480/Counting_the_hours.html PARASURAMAN, S., GREENHAUS, J. H., & GRANROSE, C. S. (1992). Role stressors, social support, and well-being among two-career couples. Journal of Organizational Behavior, 13(4), 339–356.

516


517

PÁLFI F., VRANESICSNÉ HORVÁTH I., NÉMETH K. és BETLEHEM J. (2007). Az ápolók mentálhigiénés állapota, és a kiégési szindrómát provokáló faktorok előfordulása a vizsgált populációban. Nővér. Az ápolás elmélete és gyakorlata, 20(4), 3–13. PIKÓ B. (2001). A nővéri munka magatartástudományi vizsgálata. Pszichoszomatikus tünetek, munkahelyi stressz, társas támogatás. Lege Artis Medicinae, 11(4), 318–325. PIOTRKOWSKI, C. S., RAPOPORT, R. N., & RAPOPORT, R. (1987). Families and work. In M. SUSSMAN, & S. STEINMETZ (Eds.), Handbook of Marriage and the Family (pp. 251–283). New York: Plenum Press. RÓZSA S., KŐ N., CSOBOTH CS., PUREBL GY., BEÖTHY-MOLNÁR A., SZEBIK I. és munkatársai (2005). Stressz és megküzdés. A Rahe-féle rövidített stressz és megküzdés kérdőívvel szerzett hazai eredmények ismertetése. Mentálhigiéné és Pszichoszomatika 6(4), 275–294. SABO, B. M. (2006). Compassion fatigue and nursing work: Can we accurately capture the consequences of caring work? International Journal of Nursing Practice, 12, 136–142. SCHAUFELI, W. B., & BAKKER, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. SCHREIBER, J. B., STAGE, F. K., KING, J., NORA, A., & BARLOW, E. A. (2006). Reporting structural equation modeling and confirmatory factor analysis results: A review. The Journal of Educational Research, 99(6), 323–337. SPECTOR, P. E., COOPER, C. L., POELMANS, S., ALLEN, T. D., O’DRISCOLL, M., SANCHEZ, J. I., et al. (2004). A cross-national comparative study of work-family stressors, working hours and well-being: China and Latin America versus the anglo world. Personnel Psychology, 57, 119–142. SZLÁVICZ Á. (2010). A ,,Dolgozó magyarok 2006” dolgozói elégedettség felmérés módszertani elemzése (publikálatlan doktori disszertáció). Gödöllő: Szent István Egyetem. TABACHNIK, B. G., & FIDELL, L. S. (2001). Using multivariate statistics (4th ed.). Boston: Allyn & Bacon. TARIS, T. W., BECKERS, D. G. J., VERHOEVEN, L. C., GEURTS, S. A. E., KOMPIER, M. A. J., & VAN DER LINDEN, D. (2006). Recovery opportunities, work-home interference, and wellbeing among managers. European Journal of Work & Organizational Psychology, 15(2), 139–157. TAY, C., QUAZI, H., & KELLY, K. (2006). A multi-dimensional construct of work-life system: its link to employee attitudes and outcomes. Idézi: BAUER, E. M. (2009). Top executives’ work relationship and work-family balance: Taxonomy development and performance implications. Wiesbaden: Gabler GWV Fachverlage GmbH. THOMPSON, J. A., & BUNDERSON, J. S. (2001). Work-nonwork conflict and the phenomenology of time. Work & Occupations, 28(1), 17–39. VEENHOVEN, R. (1989). Does happiness bind? marriage chances of the unhappy. In R. VEENHOVEN, & A. HAGENAARS (Eds.), How Harmful is Happiness? Consequences of Enjoying Life or not (pp. 44–60). Rotterdam: Universitaire Pers Rotterdam. WALL, G. D., CAPELA, L. M., & GREENE, W. E. (2001). Towards a source stressors model of conflict between work and family. Review of Business, 22, 86–91. WANG, P., LAWLER, J., & SHI, K. (2010). Work-family conflict, self-efficacy, job satisfaction, and gender: Evidences from Asia. Journal of Leadership & Organizational Studies 17, 298. ZEDECK, S. (1992). Introduction: Exploring the domain of work and family concerns. In S. ZEDECK (Ed.), Work, Families, and Organizations (pp. 1–32). San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

517

518


THE VALIDATION OF HUNGARIAN WORK-FAMILY CONFLICT QUESTIONNAIRE AND THE ANALYSIS OF PREDICTORS OF WORK-FAMILY BALANCE MAKRA, EMESE – FARKAS, DÁVID – OROSZ, GÁBOR

The goal of the present study was to test a new work-family balance inventory on adult and employed Hungarian respondents (N = 544, M = 227, F = 317). The inventory contained the following scales: work-to-family conflict scale, family-to-work scale, life satisfaction scale, work satisfaction scale, family involvement scale, and work involvement scale. The inventory and its subscales were validated by exploratory and confirmatory factor analysis. Furthermore, the internal consistencies of the factors were examined, as well. In the following by using Structural Equation Modeling (SEM) the relation pattern of the subscales were examined. However, in this model the effect of several further variables were taken into account such as workplace climate (supportive vs. stressful), work environment (working hours, hours of overtime), and demographical data (marital status, number of children). According to the results these variables are highly interconnected. However, the patterns of background variables that influence work-family conflict differed from the variables that have impact on family-work conflict. This model shows both the effects predicted by previous studies; both new relationship patterns were revealed. Key words:

518

work-family balance, work-to-family conflict, family-to-work conflict, satisfaction, involvement

A MUNKA-CSALÁD KONFLIKTUS KÉRDŐÍV MAGYAR VALIDÁLÁSA ÉS A MUNKA-CSALÁD EGYENSÚLYRA HATÓ TÉNYEZŐK

Recommend Documents