5IE412 Behaviorální ekonomie Přednášející:
Petr Houdek KIE NF VŠE
10. Behaviorální ekonomie korporací. Trhy práce
Specializace 5BE – Ekonomie a psychologie (garant: dr. Koblovský) Prezentace byla vytvořena i za pomoci grantu FRVŠ 861/G5/2013.
9. minitest (2/18 bodů) • 15 minut
CC: BY NC SA by Petr Houdek
2
Diskuze o pracovnících a jejich výkonu • Diskuze – Pfeffer (2007). – Camerer, Malmendier (2007). – Ellingsen, Johannesson (2007).
• Základní problémy: – – – – –
Co určuje mzdy (mimo přímé MRP)? Interní trhy práce Problém pána a správce Multiúkolovost současných zaměstnání Vnitřní a vnější (finanční) motivace CC: BY NC SA by Petr Houdek
3
Co určuje mzdy? (Mincerianovo rozšíření základního modelu MRP) • Lidský kapitál (60. léta Gary Becker) – Obecný (odlišit získání od selekce) a firmě-specifický.
• Kompenzační diferenciály (lidé jsou však heterogenní) – Zábava (negativní mzda) a hrozby (prémie), riziko úmrtí či snížení kvality života
• Diskriminace (opět Becker: selekce preferencí k diskriminace a nadproduktivita diskriminovaných) – Statistická diskriminace, past rovnováhy (nutnost afirmativních akcí díky informačnímu selhání?), diskriminace dle dalších charakteristik (krása, výška, ad.).
CC: BY NC SA by Petr Houdek
4
Diskriminace
CC: BY NC SA by Petr Houdek
5
Diskriminace na neuronální úrovni
CC: BY NC SA by Petr Houdek
6
Co určuje mzdy? (Mincerianovo rozšíření základního modelu MRP) • Profily mezd jsou rostoucí (i když MRP může být klesající) – Firma lidem “dluží” (metafora banky) a pak “splácí” – implicitní motivace zaměstnance k dlouhodobému zaměstnání. – Chybějící proměnná v produktivitě? (V akademii běžné.)
• Mezioborové diferenciály • Vnitřní trhy práce (+ komprese mezd) – Bonusy jsou podobné (nereflektují výkonnost, dochází k zastropování (závist? demotivace?). CC: BY NC SA by Petr Houdek
7
Rostoucí profil mezd (opravářů světel)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
8
Komprese mezd
CC: BY NC SA by Petr Houdek
9
Komprese mezd – Proč? (Kompenzace ze prohru? Kompenzace mimopeněžně? …)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
10
Interní trhy práce • Stabilní, univerzální hierarchická struktura povyšování. • Vstup do firmy je povětšinou na nízkých pozicích. • Výstup z firmy klesá s dobou ve firmě. • Mzdy jsou spíše ovlivňovány “pravidly”/administrativně než produktivitou, tj. mzda odpovídá pozici, nikoliv člověku (kupř. mzdy skokově skáčí s povýšením a – hojně – dle sociálního kapitálu, vliv seniority). CC: BY NC SA by Petr Houdek
11
Hierarchie (stejný počet úrovní, větší moc vyšších úrovní)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
12
Mzda odpovídá pozici, nikoliv člověku
CC: BY NC SA by Petr Houdek
13
Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007) • Zaměstnanci opouštějí zaměstnání kvůli: – Nedostatku respektu a uznání, – Nedostatku možností kariérního postupu, – Finanční motivy (3. – 4. priorita).
• Důležitost symbolické odměny (veřejné uznání, pozornost k zaměstnancům, symboly úspěchu jsou schopny cca až o 40% snížit absentérismus). – Hawthornský efekt (odlišit zájem o pracovníka od hrozby, že mu bude snížena renta). – Nutné odlišit opakované úkoly (dohled druhých +) a nové úkoly (dohled druhých -).
• Důvěra (v. budování důvěryhodnosti) – Důležitá (resp. její zklamání) zejména u schémat odměn založených na averze ke ztrátě.
CC: BY NC SA by Petr Houdek
14
Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
15
Diskuze (Ellingsen, Johannesson 2007) • OPĚT: Vnější a vnitřní motivace, zde obecně respekt/uznání zaměstnancům. – Pozornost k výkonům zaměstnance • Jeden z nejužitečnějších faktorů pro zisk povýšení je upozonění na vlastní výkon (další je percepce u druhých – ekonomie pozornosti).
– Synchronní sympatie mezi zaměstnanci a managerem – Budování norem respekt-budícího chování – Zaměstnavatel ovlivňuje, které informace jsou dostupné o zaměstnanci druhým (tj. vytváří obraz jedince u druhých – možnosti manipulace ne/úcty). CC: BY NC SA by Petr Houdek
16
Diskuze Pfeffer 2007 – Stav? • Naprostá většina zaměstnanců se neztotožňuje se svým zaměstnáním. • 52 % zaměstnanců nevěří svým nadřízeným. • Rapidní nárůst nespokojenosti je spjat především s – nárůstem nejistoty zaměstnání, – trade-offu k času s rodinou, – porušením slibů a závazků managementu, – skutečným zastrašováním a ponižování. CC: BY NC SA by Petr Houdek
17
Diskuze Pfeffer 2007 – Stav? • Lidé – i při zvážení snahy – mají nižší produktivitu v prostředí, v nichž panuje vysoká příjmová nerovnost. • Propouštění nemusí vést k růstu produktivity, ziskovosti, inovativnosti (“přeživší” mohou cítit vinu, mají obavy z podobného osudu …). • Ad.
CC: BY NC SA by Petr Houdek
18
Diskuze Pfeffer 2007 – Proč? • Bezmyšlenková imitace a “nákaza” (konformita, ustanovení očekávání) • Tlak akcionářů, vlastníků, “trhu” • Odlišná významnost informací, cykly (v poptávce a nabídce po specifických schopnostech) • Povaha managerů (podle sebe soudí druhé)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
19
Upozornění na vlastní výkon mohou zajistit i najatí agenti (Pfeffer et al. 2006) • I přesto, že si je hodnotitel vědom, že agent je pozitivně zainteresován na hodnoceném, podpora agenta zvyšuje reputaci hodnoceného u hodnotitele (experiment s nakladatelem, agentem a autorem). • Není-li možnost agenta, podobnou roli hraje reciprocita (Podpora druhému je dar, dar je skrytý závazek, závazek je splacen reciproční podporou druhého.)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
20
Problém pána a správce (otázka rizikových preferencí – probíráno)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
21
Otázka zjištění “snahy” (?) a její hodnocení • Nutnost přítomnosti (?!) na pracovišti. • Nepotismus (Proč je rozšířený, je-li ziskovost rodinných firem obecně nižší?) • “Bonusy” mimo základní odměny • Budování “říší” • Podstupování rizik (zapojení managerů do vlastnické struktury) • Krátkost horizontu CC: BY NC SA by Petr Houdek
22
Diskuze (vše: Camerer 2008-4) o managerech a vedení (“corporate governance”)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
23
Diskuze (vše: Camerer 2008-4) o managerech a vedení (“corporate governance”)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
24
Diskuze (vše: Camerer 2008-4) o managerech a vedení (“corporate governance”)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
25
Diskuze (vše: Camerer 2008-4) o managerech a vedení (“corporate governance”)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
26
Co ale CEO dělá?
CC: BY NC SA by Petr Houdek
27
Co ale CEO dělá?
CC: BY NC SA by Petr Houdek
28
CEO: Zneužívání autority? (Schmidt et al. 2012)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
29
Pomlouvání/šeptanda ve firmách • Netýká se (oproti předpokladům) nutně osobního života individua; patrně 80% je zaměřeno na mocensko-firemní a firemně-odborné problémy (Simmons 1985). – Kdo bude přesunut či povýšen, – Jaké jsou nové nabídky/možnosti práce/pozic ve firmě.
• Zdá se, že 70-90% obsahu šeptandy je patrně pravdivá (= vysoká efektivita přenosu informací). • Přenos je tím intenzivnější, čím větší je absence oficiálního přenosu informací a důležitosti “skrytých” informací pro zaměstnance. CC: BY NC SA by Petr Houdek
30
Další empirické práce: Bude práce z domova efektivní? (Bloom et al. 2012)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
31
Další empirické práce: Jak je vůbec management hodnotný? Případ úmrtí. (Johnson et al. 2012)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
32
Další empirické práce: Pomáhají konzultantské firmy? (Schoar et al. 2012)
CC: BY NC SA by Petr Houdek
33
