2016. LAPORAN UTAMA Menjejak Arah Reformasi Birokrasi Nasional. LAPORAN KHUSUS DAU: Pemerataan Kemampuan Keuangan Antardaerah

Edisi XXVIII/2016

LAPORAN UTAMA

Menjejak Arah Reformasi Birokrasi Nasional LAPORAN KHUSUS

DAU: Pemerataan Kemampuan Keuangan Antardaerah WAWANCARA

DJPK Mengawal Dana Desa

FOTO:

R. Aji Setiantoko

Buletin Kinerja Edisi XXVIII/2016

Buletin Kinerja XXVIII.indd 1

1

4/19/16 5:22 PM

Editorial

Kepemimpinan dan Disiplin TEKS:

Redaksi

Eka Saputra

M

emasuki tahun ke-9 penerapan manajemen kinerja di Kementerian Keuangan, tahun 2016 ini pengelolaan kinerja pada level Kementerian mendapat perlakuan istimewa dengan bergabung

di Biro Perencanaan dan Keuangan. Hal ini menandakan upaya untuk terus mensinergikan fungsi-fungsi manajemen berjalan optimal dan semakin kokoh dalam satu kesatuan sistem yang terintegrasi dengan fungsi perencanaan dan fungsi keuangan. Tidak cukup diberi tempat istimewa, pengelolaan kinerja juga mendapat gawean baru yaitu pengelolaan risiko. Penggabungan manajemen kinerja dan manajemen risiko dalam satu wadah organisasi menjadi tantangan yang menarik bagi Kementerian Keuangan karena masing-masing mempunyai platform yang sama yaitu mengamankan pencapaian strategi organisasi. Modal kesamaan platform ini memudahkan pimpinan organisasi, pengelola kinerja dan pengelola risiko serta semua pegawai memahami dan melaksanakan sistem ini dengan baik. Mempertahankan sistem yang “ajeg” dalam jangka panjang membutuhkan budaya kinerja unggul. Budaya adalah nilai-nilai luhur yang menjadi dasar perilaku semua orang setiap waktu. Budaya mendorong organisasi menjalankan aksi dan mendapatkan hasil. Memandu bagaimana pegawai berfikir, bertindak dan merasa. Budaya menjadi DNA bagi suatu organisasi. Syarat utama membangun budaya kinerja adalah kepemimpinan dan disiplin. Kepemimpinan menjadi model penerapan standar manajemen kinerja seluruh unit kerja mulai dari level Menteri sampai Kepala Seksi. Kepemimpinan dapat membangun budaya kinerja baru dan budaya kinerja juga dapat membangun karakter kepemimpinan baru. Perilaku positif dari pemimpin melahirkan praktik-praktik yang sehat dan akuntabel. Disiplin memastikan semua aturan, kebijakan dan kesepakatan dilaksanakan penuh dedikasi dan motivasi tinggi. Disiplin mengutamakan ketegasan prinsip, penggunaan standar terbaik dan akuntabilitas yang memadai. Hal inilah yang menjelaskan mengapa komitmen dan ekspektasi mesti jelas serta dikomunikasi secara luas. Perilaku yang kurang tegas, tekad dan sanksi yang lemah melahirkan budaya kinerja yang asal jadi. Pada poin ini, peran pengawasan (audit kinerja) perlu diperkuat untuk membantu membangun budaya kinerja yang diharapkan.

Diterbitkan Oleh: Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan Pelindung Menteri Keuangan Pengarah Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan Penanggung Jawab Kepala Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan Redaktur Herry Hernawan, Muhammad Firdaus Rumbia, Dianita Suliastuti, Eka Saputra, Rachmad Arijanto, Moch. Asep Kurniawan, Arif Setiawan Penyunting/Editor R. Aji Setiantoko, Misnilawaty Sidabutar, Agus Dwiatmoko, Susmianti, Hening Indreswari, Eman Adhi Patra, Azharuddin, Annisa Fitria Kontributor Tetap Manajer Kinerja Organisasi, Manajer Kinerja Pegawai Desain Grafis & Fotografer Alfan Abrorul Sofyan, Wardah Adina, Bagus Wijaya, Tri Mundiatmoko Pencetakan dan Distribusi Biro Komunikasi dan Layanan Informasi Alamat Redaksi: Gedung Djuanda I Lt. 5 Jl Dr. Wahidin Raya No. 1 Jakarta 10710 Kotak Pos 21 Telp. 021 3449230 pst 6139 Fax. 021 3517020 Website: www.kemenkeu.go.id Email: [email protected]; [email protected]

Buletin edisi kali ini mengambil tema tentang Dana Alokasi Umum dan Dana Desa yang belakangan ini menjadi diskursus banyak pihak di berbagai media dan forum-forum diskusi. Dana Alokasi Umum menjadi instrumen pemerataan kemampuan keuangan antardaerah. Sedangkan Dana Desa mengawal pelaksanaan Nawacita ketiga yaitu membangun Indonesia dari pinggiran dan membantu mewujudkan visi Kementerian Keuangan yaitu menjadi penggerak utama pertumbuhan ekonomi Indonesia yang inklusif di abad ke-21. Selamat menikmati.

2

Redaksi menerima tulisan/ artikel untuk dimuat dalam buletin ini. Artikel ditulis dalam huruf Arial 11 spasi 1,5 maksimal 3 halaman. Tulisan artikel dapat dikirim ke email redaksi. Setiap tulisan yang masuk menjadi milik redaksi. Redaksi berhak mengubah/mengedit setiap tulisan yang dimuat.



4/19/16 5:22 PM

Laporan Utama

Menjejak Arah Reformasi Birokrasi Nasional TEKS:

Azharuddin, Moch. Asep Kurniawan

U

Rule Based Bureaucracy

ntuk menjawab penilaian

Birokrasi, Akuntabilitas Aparatur

masyarakat bahwa aparatur

dan Pengawasan, Kementerian

sipil belum bekerja secara

Pendayagunaan Aparatur

oleh hampir seluruh Kementerian

efektif dan efisien, berbagai upaya

Negara dan Reformasi Birokrasi

Negara/Lembaga (K/L) dan

terus dilakukan KemenPAN-RB.

(KemenPAN-RB), memaparkan

Pemerintah Daerah. Fase ini

Delapan area perubahan dalam

perkembangan reformasi birokrasi

seharusnya tidak dimaknai sebatas

program Reformasi Birokrasi,

di Indonesia. Berikut ringkasan

pada pemenuhan kelengkapan

yaitu pola pikir dan budaya kerja;

pemaparannya.

administrasi dokumen. Fase ini

penataan peraturan perundangundangan; penataan dan penguatan organisasi; penataan

Fase pertama telah dilalui

merupakan tahapan awal yang Reformasi Birokrasi Nasional Reformasi Birokrasi Nasional

harus dilakukan dalam reformasi birokrasi.

tata laksana; penataan sistem SDM

direncanakan akan melalui 3 fase,

aparatur; penguatan pengawasan;

yaitu: (i) Rule Based Bureaucracy

penguatan akuntabilitas kinerja;

yang telah selesai tahun 2013; (ii)

dan peningkatan kualitas layanan

Performance Based Bureaucracy

Bureaucracy, menjadi tantangan

publik, semakin diperkuat.

yang ditargetkan dapat dicapai

yang harus dilalui sejalan dengan

Untuk menjejak lebih jauh, Didid

tahun 2019; dan (iii) Dynamics

sistem penganggaran berbasis

Noordiatmoko, Asisten Deputi

Governance yang diharapkan dapat

kinerja yang tertuang dalam

Perumusan Kebijakan Reformasi

dicapai tahun 2025.

Undang-Undang Keuangan Negara.

Performance Based Bureaucracy Fase kedua, Performance Based

Pada fase ini, instansi pemerintah diharapkan mampu membuktikan Didid Noordiatmoko Asisten Deputi Perumusan Kebijakan Reformasi Birokrasi, Akuntabilitas Aparatur dan Pengawasan, Kementerian PAN-RB.

peningkatan kualitas kinerja yang lebih nyata dan terukur. Peningkatan kualitas kinerja perlu didukung oleh suatu sistem manajemen kinerja nasional yang efektif untuk terciptanya pemerintahan yang baik dan terpercaya. Saat ini, sistem manajemen kinerja nasional dikoordinasikan secara sinergis oleh 4 kementerian yaitu KemenPAN-RB, Kementerian Dalam Negeri, KemenPPN/ Bappenas, dan Kementerian Keuangan. KemenPPN/Bappenas berperan menyusun RPJMN dan memastikan Rencana Strategis K/L sejalan dengan RPJMN. Selanjutnya, Kemendagri memastikan

FOTO:

R. Aji Setiantoko

perencanaan pembangunan



3

4/19/16 5:22 PM

Laporan Utama

daerah sesuai dengan prinsip-

kinerja organisasi, unit kerja, dan

Governance”. Dynamic Governance

prinsip perencanaan pembangunan

pegawai. Keberhasilan seluruh

memadukan dua komponen

daerah serta selaras dengan

proses ini tentunya membutuhkan

yaitu budaya dan kemampuan,

rencana pembangunan nasional.

ketersediaan anggaran yang

untuk menghasilkan suatu

Rencana strategi dan rencana

memadai dan menjadi peran

perubahan yang bermakna.

kerja yang disusun pada level

Kementerian Keuangan untuk

Budaya mempengaruhi

pusat dan daerah selanjutnya

memastikan optimalisasi

pemerintahan dalam tiga cara,

diturunkan hingga ke level individu.

penggunaan anggaran.

yaitu (i) penyusunan kebijakan

Dalam proses ini, KemenPAN-RB

perlu mempertimbangkan nilai-

berperan memastikan akuntabilitas

Kerangka Performance Based

nilai budaya, prinsip-prinsip,

kinerja instansi pemerintah

Bureaucracy

atau asumsi-asumsi implisit yang

berorientasi pada hasil dan memastikan keterkaitan antara

Fase ketiga dalam transformasi birokrasi yaitu terciptanya “Dynamic

tertanam dalam budaya; (ii) normanorma budaya digunakan dalam mempertimbangkan pemilihan kebijakan inovatif; (iii) nilai-

Dynamic Governance

nilai budaya dan norma-norma mengkatalisasi para pengambil keputusan untuk secara aktif mencari alternatif dan ide-ide yang selaras dengan tujuan organisasi. Dynamic Governance tidak terjadi secara kebetulan, melainkan melalui proses kerja keras dari seluruh jajaran organisasi dan dukungan kepemimpinan yang kuat. Meskipun sulit, tidak menutup kemungkinan sistem ini dapat diterapkan di Indonesia. Penerapan sistem ini tentunya membutuhkan persiapan yang matang.

Quote

“There are only three measurements that tell you nearly everything you need to know about your organization’s overall performance: employee engagement, customer satisfaction, and cash flow. It goes without saying that no company, small or large, can win over the long run without energized employees who believe in the mission and understand how to achieve it.” —Jack Welch 4



4/19/16 5:22 PM

Laporan Khusus

Dana Alokasi Umum:

Pemerataan Kemampuan Keuangan Antardaerah TEKS:

Prasetyo Indro S. (Kepala Seksi DAU III, DJPK)

D

alam UU Nomor 33 Tahun

itulah yang melatar belakangi dan

pendanaan daerah, karena secara

2014 tentang Perimbangan

membentuk desain formulasi dan

ideal pengalokasian DAU akan

Keuangan Antara

alokasi DAU.

berusaha untuk mengisi celah

Pemerintah Pusat dan Pemerintah

Formula DAU yang berbasis

tersebut (filling the gap). Sifat

Daerah, salah satu tujuan

pada konsepsi celah fiskal (selisih

alokasi DAU yang block grant juga

pemerintah dalam menjalankan

antara kebutuhan fiskal dan

merupakan perwujudan dari

kebijakan desentralisasi fiskal adalah

kapasitas fiskal), merupakan bentuk

tujuan yang telah disebutkan tadi,

untuk mengurangi ketimpangan

dan praktik dari kedua tujuan yang

karena penggunaan DAU adalah

distribusi pendapatan, baik

disebutkan sebelumnya. Kebutuhan

kewenangan penuh daerah sesuai

vertikal maupun horizontal. Dalam

fiskal daerah diukur atau diproksikan

kebutuhan dan prioritasnya.

era otonomi daerah, tujuan ini

dengan jumlah penduduk, luas

dilaksanakan dengan memberikan

wilayah, indeks kemahalan

kemampuan keuangan antar

sumber pendanaan kepada daerah,

konstruksi, produk domestik

daerah dalam DAU, Pemerintah

baik dalam bentuk kewenangan

regional bruto per kapita, serta

menggunakan Indeks Williamson

melakukan pungutan maupun

indeks pembangunan manusia.

(IW) sebagai alat statistik

transfer secara langsung kepada

Sedangkan, kapasitas fiskal daerah

pengukuran. IW pada dasarnya

daerah. Hal ini selaras dengan

dihitung dengan menjumlah sumber

merupakan analisis yang

kewenangan pengelolaan urusan-

pendanaan daerah yang berasal dari

digunakan untuk mengukur

urusan yang telah diserahkan

pendapatan asli daerah dan dana

indeks ketimpangan regional

kepada daerah.

bagi hasil.

(regional inequality). IW merupakan

Salah satu sumber pendanaan

Selain celah fiskal, DAU juga

Khusus mengenai pengukuran

pengembangan dari coefficient of

daerah tersebut menurut UU

memperhitungkan adanya alokasi

variation yang memberikan rata-

Nomor 33 Tahun 2004 pasal

dasar. Alokasi dasar dihitung

rata tertimbang sebagaimana telah

1 adalah Dana Alokasi Umum

berdasarkan jumlah belanja gaji

dilakukan oleh Williamson pada

(DAU). DAU adalah dana yang

pegawai negeri sipil daerah (PNSD)

tahun 1965 atau biasa disebut juga

bersumber dari pendapatan APBN,

sesuai dengan ketentuan peraturan

sebagai weighted coefficient variation

yang dialokasikan dengan tujuan

perundang-undangan dan kebijakan

(CVw), dengan rumusan sebagai

pemerataan kemampuan keuangan

terkait penggajian.

berikut :

antardaerah untuk mendanai

Dengan menggunakan konsep

kebutuhan daerah dalam rangka

celah fiskal, diharapkan akan

pelaksanaan desentralisasi.

meminimalisir ketimpangan karena

Tujuan utama dialokasikannya

daerah dengan celah fiskal yang

DAU adalah untuk mendukung

tinggi akan mendapat alokasi

kecukupan kebutuhan pendanaan

yang lebih besar dibandingkan

daerah dalam melaksanakan urusan

daerah dengan celah fiskal yang

yang telah diserahkan. Tujuan

lebih rendah, dan bahkan daerah

lainnya adalah untuk digunakan

dengan celah negatif dimungkinkan

sebagai instrumen pemerataan

untuk tidak mendapat alokasi

kemampuan keuangan antardaerah

DAU. Konsepsi celah fiskal juga

(equalization grant). Kedua tujuan

memastikan pemenuhan kebutuhan

Keterangan: WI: Williamson Indeks Pi: jumlah penduduk di daerah ke-i Pn: jumlah penduduk nasional yi: pendapatan per kapita di daerah ke-i y: pendapatan per kapita rata-rata seluruh daerah secara nasional N: banyaknya daerah Catatan: Pendapatan perkapita=(PAD+DBH+DAU)/jumlah penduduk



5

4/19/16 5:22 PM

Laporan Khusus

bobot komponen Alokasi Dasar

transformasi secara garis besar

ekonomi regional untuk mengukur

IW dipakai dalam konteks

(AD) (dihitung dari belanja gaji

dapat diuraikan sebagai berikut:

ketimpangan atau pemerataan

PNSD) masih sangat besar (49%)

(1) Penurunan ketimpangan

pendapatan (yang diukur dengan

sehingga alokasi DAU yang relatif

horizontal dapat dilakukan dengan

PDRB per kapita - yi) antar wilayah

besar diberikan kepada daerah

merumuskan kembali DAU. Dalam

(daerah). Makin kecil nilai IW maka

yang memiliki banyak pegawai.

jangka pendek, AD dalam formulasi

makin merata (range skala 0 s.d

Ditambah dengan fakta bahwa

DAU ditetapkan dengan porsi

1). IW DAU dalam 5 tahun terakhir

distribusi pegawai antar daerah

yang terbatas sehingga alokasi

dapat digambarkan sebagai berikut:

sebagian besar tidak rasional.

DAU tidak banyak yang diberikan kepada pemerintah daerah yang memiliki jumlah PNSD yang tidak rasional. Demikian juga dengan bobot variabel PAD dan DBH harus dinaikkan agar dapat mengkoreksi alokasi DAU bagi daerah-daerah

Dalam tabel tersebut terlihat

Dengan demikian, formulasi DAU

yang relatif kaya.

bahwa dari tahun ke tahun IW DAU

dianggap tidak efesien karena

(2) Dalam jangka menengah dan

semakin kecil dalam mendekati

dapat mendorong daerah untuk

panjang, formulasi DAU harus

angka 0, artinya dari tahun ke

menambah jumlah pegawai.

diubah dengan menghilangkan AD

tahun dapat kita lihat bahwa alokasi

Penggunaan AD dalam formula

dalam formula dan menerapkan

DAU berhasil lebih memeratakan

DAU juga tumpang tindih dengan

konsep celah fiskal. Variabel-

kemampuan keuangan daerah.

penggunaan variabel penduduk

variabel yang digunakan dalam

dalam penghitungan kebutuhan

perhitungan kebutuhan fiskal

daerah.

juga harus disesuaikan dengan

Sebenarnya banyak kritik dari para praktisi dan akademisi diberikan kepada Pemerintah atas

memilih variabel-variabel yang lebih

penggunaan IW dan bukan alat

untuk menghitung kebutuhan fiskal

mencerminkan kebutuhan daerah.

ukur yang lain. Pada dasarnya, tidak

belum mencerminkan kebutuhan

(3) Dalam jangka panjang,

ada yang salah dengan alat ukur

riil daerah dan bahkan tidak

kebutuhan daerah harus diukur

pemerataan IW ini atau tidak ada

banyak terkait dengan kebutuhan,

berdasarkan kebutuhan riil daerah.

yang salah juga dengan alat ukur

seperti PDRB dan penggunaan

Dengan demikian, pengalokasian

pemerataan yang lain. Pemilihan IW

Indeks Kemahalan Konstruksi (IKK)

DAU akan lebih mencerminkan

sebagai alat ukur pemerataan DAU

sebagai variabel tersendiri (bukan

kebutuhan daerah sekaligus

selama ini hanya didasarkan pada

sebagai faktor pengali kebutuhan).

mengurangi ketimpangan fiskal

aspek kepraktisan dan kebiasaan.

Selain itu, daerah-daerah yang

antardaerah.

Yang paling penting adalah adanya

memiliki kapasitas fiskal tinggi

pemahaman bahwa IW ataupun

(PAD dan DBH relatif tinggi) masih

rangkaian langkah-langkah

alat ukur pemerataan lain adalah

tetap mendapatkan DAU karena

yang telah dan akan dijalankan

sekedar “alat bantu” statistik yang

penghitungan kebutuhan fiskal

ini diharapkan akan semakin

pasti hasil perhitungannya akan

masih bersifat kasar.

mengukuhkan DAU sebagai sumber

merespon setiap perubahan

Dalam menjawab kritik, saran,

Dampak atau outcome dari

penerimaan yang signifikan bagi

data dan bobot variabel dalam

dan tantangan tersebut, DJPK

pemerintah daerah. Pada gilirannya

DAU. Selain itu, Pemerintah juga

telah mengambil langkah-langkah

akan mewujudkan DAU sebagai

memperoleh berbagai masukan dan

untuk mengakselerasi sasaran dan

transfer yang komprehensif

saran tentang data, indikator, bobot

tujuan yang hendak dicapai melalui

dengan tujuan yang jelas dan

maupun variabel dalam perhitungan

penyusunan cetak biru transformasi

mampu mengatasi ketimpangan

alokasi DAU.

kelembagaan DJPK. Pelaksanaan dari

horizontal dalam menjamin

agenda transformasi ini dijadwalkan

pencapaian standar pelayanan,

DAU juga bermunculan. Ada dua

secara gradual dan terjadwal baik

perbaikan sarana dan prasarana

kritik utama yang dibahas:

jangka pendek, menengah maupun

serta meningkatkan kesejahteraan

jangka panjang. Pokok-pokok

masyarakat.

Kritik atas praktik penyaluran

Pertama, formulasi DAU dengan

6

Kedua, Variabel yang digunakan



4/19/16 5:22 PM

Profil

KI sekaligus MKO DJPK. Tugas yang diembannya saat ini saling mendukung satu sama lain, yaitu pengelolaan kinerja organisasi, pemantauan dan peningkatan penerapan pengendalian intern, serta pengelolaan risiko organisasi DJPK. Dalam menjalankan tugasnya sebagai MKO, Pak Nug selalu berkomunikasi dengan para Sub Manajer Kinerja Organisasi (SMKO) baik formal maupun informal. Hal ini untuk mempererat hubungan, memudahkan serta mempercepat koordinasi baik dalam pertukaran informasi maupun pemecahan masalah yang dihadapi dalam pengelolaan kinerja. Forum diskusi pengelolaan kinerja juga dilakukan

Manajer Kinerja Organisasi DJPK: DJPK Perekat NKRI TEKS:

R. Aji Setiantoko, Rachmad Arijanto

di DJPK sebagai sarana knowledge sharing. Demikan halnya dengan pengembangan kompetensi untuk para pengelola kinerja. “Banyak pengelola yang baru karena adanya rotasi pegawai, sehingga perlu terus diberikan pelatihan. Kami berkoordinasi dengan Bagian Organisasi dan Kepegawaian”, ujarnya sambil mempersilakan tim

K

buletin menikmati teh. esan yang muncul saat

Keuangan (DJPK), sekaligus Manajer

pertama kali bertemu

Kinerja Organisasi (MKO) DJPK.

dengan pria bersosok tinggi

Dengan ditemani teh manis hangat,

Pengalaman berkesan Pengalamannya sebagai

ini adalah tenang dan pendiam.

pria kelahiran Surabaya 45 tahun lalu

MKO DJPK memiliki kesan

Namun beberapa saat kemudian,

ini berbagi cerita mengenai kesan

tersendiri bagi Pak Nug. Dimulai

tim buletin kinerja merasakan

dan pengalamannya sebagai MKO

dari pengalamannya saat

suasana yang hangat dan santai,

DJPK.

melakukan proses refinement

Koordinasi dan Komunikasi

Dirjen langsung memimpin dan

ketika melakukan perbincangan dengan pria berkacamata ini. Pria ini adalah Nugroho Imam Santosa,

Kemenkeu-One DJPK. “Pak Pak Nug, begitulah beliau disapa

sekaligus menetapkan target yang

Kepala Bagian Kontrol Intern (Kabag

oleh stafnya, belum genap satu

menantang. Hal ini menunjukkan

KI) Direktorat Jenderal Perimbangan

tahun menjabat sebagai Kabag

komitmen beliau sekaligus sebagai



7

4/19/16 5:22 PM

Profil

“DJPK merupakan salah satu unit eselon I Kementerian Keuangan yang memiliki peran strategis sebagai perekat NKRI, yaitu melalui pembangunan daerah dan desa.” —Nugroho Imam S. FOTO:

R. Aji Setiantoko

dukungan yang kuat dalam

Carnegie Mellon University Pittsburgh,

ke daerah dan dana desa yang

pengelolaan kinerja” ujar Pak Nug

Amerika Serikat.

digunakan untuk keseimbangan

dengan nada semangat. Selain pengalaman di internal DJPK, bapak tiga anak ini juga

Saat ditanya mengenai peran

daerah. “Harapan saya hal ini dapat tergambar dalam peta strategi

bercerita mengenai pengalaman

DJPK, Pak Nug berpendapat bahwa

yang sangat berkesan saat

DJPK merupakan salah satu unit

mengikuti Rapat Pimpinan

eselon I Kementerian Keuangan

Kinerja (Rapimja). Saat itu Menteri

yang memiliki peran strategis

Keuangan memberikan arahan

sebagai perekat NKRI, yaitu melalui

jogging ini, sangat serius dalam

bahwa pengelolaan kinerja ini

pembangunan daerah dan desa.

membagi waktu antara pekerjaan

adalah kesempatan kita untuk

Hal ini selaras dengan agenda

dan keluarga. Pekerjaan harus

mencari tahu kelemahan/

utama pemerintah sebagaimana

selesai di kantor, setelah kembali ke

kekurangan yang dimiliki oleh

tercantum dalam Nawa Cita ketiga

rumah yang ada hanya waktu untuk

Kementerian Keuangan dan

yaitu ”membangun Indonesia dari

keluarga dan memastikan anak-

berusaha untuk memperbaikinya,

pinggiran dengan memperkuat

anak tidak kehilangan sosok ayah.

bukan untuk mencari alasan yang

daerah-daerah dan desa dalam

Di akhir perbincangan, pria yang

berasal dari faktor eksternal.

kerangka negara kesatuan”.

mulai meniti karir di Kementerian

“Saya sangat terkesan dengan

8

antar pulau dan antar pemerintahan Perekat NKRI

Kedepan, peran DJPK diharapkan

Kemenkeu”, ujarnya lagi. Antara Keluarga dan Pekerjaan Pria yang gemar melakukan

Keuangan sejak tahun 1996 ini

arahan Pak Menteri dan hal ini

dapat lebih menonjol tidak hanya

berpesan agar kita selalu menikmati

merupakan masukan berharga

terkait dengan indeks pemerataan

dan menghargai setiap waktu yang

untuk mengoptimalkan kinerja”, ujar

keuangan daerah, namun juga

ada karena kesempatan itu kapan

lulusan Master of Public Management

pada komponen dana transfer

saja bisa hilang.



4/19/16 5:22 PM

Klinik Kinerja

NKO vs CKP jika Terjadi Perubahan Kontrak Kinerja TEKS:

Misnilawaty Sidabutar, Arif Setiawan

Bagaimana pengaruh Kontrak Kinerja Komplemen terhadap penghitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Kinerja Organisasi (NKO)? CKP Tahunan merupakan kombinasi CKP pada kantor yang lama dengan

Apakah Kontrak Kinerja dapat

Formula penghitungan CKP Tahunan

CKP pada kantor baru berdasarkan

diubah pada tahun berjalan?

adalah sebagai berikut:

jumlah triwulan bekerja pada

Kontrak Kinerja dimungkinkan

masing-masing kantor. Formula

untuk diubah dalam tahun berjalan

perhitungan CKP Tahunan apabila

dimana perubahan tersebut dapat

terdapat KK Komplemen adalah:

berbentuk Addendum Kontrak

Keterangan:

Kinerja atau Kontrak Kinerja

CKP 1: CKP dari Kontrak Kinerja 1

Komplemen.

CKP 2: CKP dari Kontrak Kinerja 2 n1: kurun waktu pelaksanaan KK 1

Apa perbedaan Addendum

(satuan triwulan)

Keterangan:

Kontrak Kinerja dan Kontrak

n2: kurun waktu pelaksanaan KK 2

CKP 1: CKPsebelum addendum

Kinerja Komplemen?

(satuan triwulan)

CKP 2: CKP setelah addendum

Addendum Kontrak Kinerja adalah

t: periode dimana realisasi IKU tidak

n1: kurun waktu pelaksanaan KK

perubahan sebagian pada KK baik

diperhitungkan di semua unit /blank

sebelum addendum (satuan triwulan)

meliputi SS, IKU, target IKU, trajectory

spot (satuan triwulan)

n2: kurun waktu pelaksanaan KK

target maupun IS. Sedangkan

setelah addendum (satuan triwulan)

Kontrak Kinerja Komplemen adalah perubahan pada KK yang disebabkan

Penghitungan NKO tahunan

mutasi/promosi, perubahan

dilakukan berdasarkan SS, IKU, dan

Kontrak Kinerja Komplemen tidak

organisasi (reorganisasi) atau

target IKU setelah perubahan KK.

mempengaruhi penghitungan NKO

kembali bertugas dari dipekerjakan/

Apabila ada IKU yang dihapuskan,

karena penghitungan NKO tetap

diperbantukan/tugas belajar.

hal ini tetap diperhitungan dalam

memperhatikan IKU dan target IKU

menghitung NKO akhir tahun.

yang ditetapkan pada awal tahun.

Bagaimana pengaruh Addendum Kontrak Kinerja terhadap penghitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Kinerja Organisasi (NKO)? Apabila addendum disebabkan adanya perubahan target tahunan IKU, maka dalam penghitungan CKP akhir tahun menggunakan target yang telah diubah. Jika addendum disebabkan penambahan atau pengurangan IKU, maka penghitungan CKP tahunan merupakan kombinasi perhitungan CKP triwulanan antara periode sebelum/sesudah addendum.



9

4/19/16 5:22 PM

Wawancara

“Alokasi dana desa dilakukan untuk mendukung Nawa Cita Presiden, khususnya Cita Ketiga Membangun dari Pinggiran.” —Budiarso

FOTO:

10

Arie Fikri



4/19/16 5:22 PM

Wawancara

DJPK Mengawal Dana Desa TEKS:

Eman Adhi Patra, Eka Saputra

P

ertama kali dalam sejarah

Presiden. Pertama, Undang-

Sesuai dengan konsep tersebut,

Pemerintah Indonesia

Undang Nomor 6 Tahun 2014

kebutuhan pelayanan publik yang

menyediakan Dana Desa

tentang Desa memberikan Desa

berkualitas, peningkatan ekonomi

pada Anggaran Pendapatan Belanja

kewenangan berdasarkan hak

dan pemberdayaan masyarakat

Negara (APBN) tahun 2015 yang

asal usul, kewenangan lokal

harus dimulai dari desa sesuai

langsung dialokasikan ke desa-

berskala desa dan kewenangan

dengan kebutuhan masing-masing

desa. Meski merupakan instrumen

yang ditugaskan oleh Pemerintah,

desa. Namun demikian, agar

desentralisasi fiskal yang baru dan

Pemerintah Provinsi atau

penggunaan dana desa tersebut

masih mengalami beberapa kendala

Pemerintah Kabupaten/Kota.

efektif, penggunaannya diutamakan

dalam penyalurannya, namun Dana

Sebagai konsekuensi pemberian

untuk mendanai kegiatan yang

Desa 2015 dinilai memberikan

kewenangan tersebut dan sesuai

berupa swakelola, menggunakan

banyak manfaat positif bagi

dengan prinsip money follows

bahan baku setempat dan tenaga

masyarakat dan mampu memberi

functions, maka Desa diberikan

kerja setempat sebanyak-banyaknya

kontribusi terhadap desa berupa

tujuh sumber pendapatan

(padat karya). Sehingga diharapkan

peningkatan sarana prasarana

sebagaimana tertuang dalam pasal

akan menciptakan simpul ekonomi

dan layanan dasar, ekonomi, dan

72 ayat 2 UU Nomor 6/2014 tentang

baru, meningkatkan lapangan kerja

penyerapan tenaga kerja. Pada

Desa, dimana salah satunya adalah

dan menurunkan kemiskinan.

tahun 2016 ini Pemerintah akan

Dana Desa. Strategi DJPK meningkatkan

mencairkan Dana Desa yang lebih

Pemberian sumber-sumber

besar dari tahun 2015. Bagaimana

pendapatan tersebut diberikan

pengelolaan Dana Desa dan

dalam rangka meningkatkan

apa peran Direktorat Jenderal

kesejahteraan dan pemerataan

dan efesiensi penggunaan Dana

Perimbangan Keuangan, berikut

pembangunan desa melalui

Desa pada tahun 2016, DJPK telah

rangkuman wawancara tim buletin

peningkatan pelayanan publik di

menyusun penyempurnaan regulasi

kinerja dengan Direktur Jenderal

desa, memajukan perekonomian

yang mengatur mengenai tata

Perimbangan Keuangan mengenai

desa, mengatasi kesenjangan

cara penganggaran, alokasi dan

hal tersebut.

pembangunan antar desa serta

monitoring evaluasi Dana Desa.

memperkuat masyarakat desa Alokasi Dana Desa dalam APBN Alokasi Dana Desa

sebagai subjek dari pembangunan. Kedua, alokasi dana desa

kualitas penyaluran Dana Desa Untuk meningkatkan efektivitas

Pertama, sesuai dengan amanat undang-undang bahwa penyaluran dana desa harus adil dan merata.

dilatarbelakangi oleh amanat

dilakukan untuk mendukung Nawa

Perwujudan di tahun 2016 dari

Undang-Undang Desa dan

Cita Presiden, khususnya Cita

aspek “merata” adalah 90% dari

Perwujudan Visi dan Misi

Ketiga “Membangun dari Pinggir”.

pagu yang ada akan dialokasikan



11

4/19/16 5:22 PM

Wawancara

sama rata ke semua desa.

dan mempermudah desa dalam

awal tahun 2016 sehingga

Sedangkan aspek “adil” diwujudkan

menatausahakan dan menyusun

diharapkan dapat lebih adaptif

dengan mengalokasikan 10% dari

laporan sebagai syarat penyaluran

terhadap kebutuhan dan tuntutan

pagu berdasarkan formula jumlah

Dana Desa.

stakeholder. Dari sisi organisasi,

penduduk (60%) dan wilayah (40%). Jumlah penduduk dijabarkan kedalam dua komponen yaitu

Tantangan yang dihadapi dan upaya yang dilakukan Penyaluran Dana Desa pada

berupa penajaman tugas dan fungsi serta pemerataan beban

jumlah penduduk (25%) dan jumlah

dasarnya sama dengan penyaluran

kerja. Sebelumnya 70% beban

penduduk miskin (35%). Begitu

dana-dana transfer ke daerah

kerja terfokus di Direktorat Dana

pula dengan wilayah dijabarkan lagi

lainnya, seperti DAU, DBH, DAK,

Perimbangan (Dit Daper), namun

kedalam dua komponen yaitu luas

dana keistimewaan, BOS dan lain-

setelah reorganisasi sebagian

wilayah(10%) dan tingkat kesulitan

lainnya sehingga secara teknis

Tusi-nya seperti penyaluran dana

geografi (30%).

penyalurannya tidak terdapat

non-perimbangan (Otonomi

kendala spesifik.Tantangan terbesar

khusus, dana desa, dll) dipindahkan

peningkatan akuntabilitas

sebenarnya justru ada pada

ke Direktorat Pembiayaan dan

penyaluran, maka setiap desa

pemerintah kabupaten/kota dalam

Kapasitas Daerah. Disamping

harus memenuhi tiga syarat

memenuhi persyaratan penyaluran

itu penataan organisasi juga

utama sebelum Dana Desa dapat

dana desa sehingga dana desa

telah mengakomodasi pelayanan

disalurkan: yaitu, Perda tentang

dapat disalurkan secara tepat

terhadap kabupaten/kota yang

APBD TA berjalan, Peraturan

waktu.

sebelumnya belum ada.

Kedua, dalam rangka

Kepala Daerah mengenai tata cara

Sebagai ilustrasi, sampai

Selain penataan organisasi,

penghitungan dan penetapan

dengan minggu ketiga Maret TA

DJPK juga melakukan penataan SDM

dana desa untuk setiap desa, dan

2016, kabupaten/kota yang telah

dengan melakukan mutasi besar-

Laporan realisasi penyaluran dan

menyampaikan persyaratan

besaran dan menetapkan kebijakan

konsolidasi penggunaan dana desa

penyaluran tersebut masih kurang

bahwa pegawai harus dimutasi

TA sebelumnya.

dari 10%. Dengan demikian, upaya

apabila telah menduduki suatu

percepatan penyaluran dana

jabatan atau bekerja di suatu unit

berupa penundaan penyaluran

desa yang dilakukan tidak akan

selama dua tahun. Hal ini dilakukan

Dana Desa, atau penundaan Dana

berdampak signifikan terhadap

untuk memutus hubungan kerja

Alokasi Umum (DAU) dan Dana Bagi

percepatan penggunaan dana

yang tidak sehat antara pegawai

Hasil (DBH), atau pemotongan Dana

desa di desa, jika tidak dibarengi

dengan pemerintah daerah. DJPK

Desa, atau pemotongan DAU/DBH.

kesiapan pemerintah kabupaten/

juga telah melakukan sistem reward

Hal ini mengingat masih banyaknya

kota/desa menyampaikan

and punishment berdasarkan

dana desa yang tidak dapat

persyaratan penyaluran tersebut.

performance.

Ketiga, pemberian sanksi

dieksekusi pada tahun 2015 karena

Untuk mengatasi tantangan

Adapun dari segi kebijakan, DJPK

ketidaksiapan proses birokrasi di

dan kendala penyaluran dana desa

telah melakukan revolusi Kebijakan

daerah yang berakibat idle money

tersebut, DJPK telah melakukan

Umum Transfer Ke Daerah dan

yang sangat besar di rekening kas

berbagai upaya untuk mendorong

Dana Desa (TKDD), yang meliputi:

daerah (SILPA).

kabupaten/kota memenuhi

Keempat, percepatan tahapan

Peningkatan alokasi anggaran

persyaratan penyaluran dana desa

TKDD dalam APBN 2016 mendekati

penyaluran Dana Desa yang

tahap satu, baik melalui surat resmi,

anggaran Kementerian/Lembaga

semula 3 (tiga) tahap, yaitu tahap

komunikasi aktif dengan masing-

(Belanja K/L). Jika pada TA 2015

satu di bulan April (40%), tahap

masing liaison officer (LO), sosialisasi

selisih belanja K/L dengan TKDD

dua di bulan Agustus (40%) dan

maupun kegiatan workshop.

mencapai 130,8 triliun, maka di TA

tahap tiga di bulan Oktober (20%),

2016 TKDD kami naikkan, sehingga

menjadi dua tahap yaitu di bulan

Upaya DJPK dalam mendukung

selisih antara belanja K/L dengan

Maret (60%) dan di bulan Agustus

Visi dan Misi Kemenkeu

TKDD hanya 13,9 triliun.

(40%). Hal ini dilakukan untuk mempercepat pelaksanaan kegiatan

12

DJPK telah melakukan reorganisasi

DJPK telah melakukan

Peningkatan besaran dan

penyesuaian organisasi pada

memperbaiki formula alokasi DAU



4/19/16 5:22 PM

Wawancara

FOTO:

Arie Fikri

“Agar penggunaan dana desa tersebut efektif, penggunaannya diutamakan untuk mendanai kegiatan yang berupa swakelola, menggunakan bahan baku setempat dan tenaga kerja setempat sebanyakbanyaknya.” —Budiarso

guna meningkatkan pemerataan

daerah. Anggaran DID TA 2015

kemampuan keuangan antar

sebesar 1,66 triliun, dinaikkan

daerah (sebagai equalization grant).

menjadi 5 triliun pada TA 2016.

Besaran DAU TA 2016 meningkat

Peningkatan alokasi Dana Desa

dari 352,8 triliun menjadi 385,4

hingga 6% dari dan diluar transfer

triliun.

ke daerah (46,9 triliun) sesuai

Peningkatan besaran serta

road map Dana Desa 2015-2019,

perbaikan dan penguatan

untuk memenuhi amanat UU no

kebijakan DAK untuk mendukung

6/2014. Pada TA 2015 Dana Desa

implementasi nawacita dan

dianggarkan 3% dari dan diluar

pencapaian prioritas nasional

transfer ke daerah sebesar 20,7

antara lain dengan meningkatkan

triliun.

besaran alokasi DAK infrastruktur

Peningkatan kualitas

sarana prasarana publik, serta

pengelolaan dana Otsus melalui

meningkatkan efektivitas

peningkatan efesiensi dan

pelaksanaan DAK dengan

efektivitas dana Otsus Papua dan

meniadakan kewajiban dana

papua Barat. Dana Otsus Papua

pendamping, percepatan

meningkat menjadi 7,7 triliun dari 7

penetapan juknis dan perbaikan

triliun pada TA 2015.

pola penyaluran, pelaporan, monitoring dan evaluasi. Peningkatan besaran dan

Dengan adanya upayaupaya perbaikan dari DJPK dan Pemerintah Daerah

perbaikan formula alokasi

dalam meningkatkan kualitas

dan kebijakan Dana Insentif

penyaluran Dana Desa, diharapkan

daerah (DID) untuk memberikan

pembangunan yang dimulai dari

penghargaan yang lebih besar

daerah pinggiran (desa) akan

kepada daerah yang berkinerja

memperlihatkan pemerataan

baik dalam pengelolaan keuangan,

kemajuan yang tidak hanya

perekonomian dan kesejahteraan

tersentralisir di perkotaan.



13

4/19/16 5:22 PM

Potret Suasana Lapor SPT Manual di KPP Pratama Pondok Aren FOTO:

Academic Lounge KPP Pratama Pondok Aren FOTO:

R. Aji Setiantoko

R. Aji Setiantoko

Eddi Wahyudi, Kepala KPP Pratama Pondok Aren

Agus Dwiatmoko, Rachmad Arijanto

S

alah satu upaya yang

sisi lokasi, saat ini KPP tersebut

Pondok Aren juga mendidik

dilakukan oleh Direktorat

merupakan satu-satunya kantor

mahasiswa PKN STAN agar

Jenderal Pajak (DJP) dalam

pelayanan Kementerian Keuangan

menjadi lulusan yang siap

mengoptimalkan penerimaan

yang berada di dalam kampus.

bekerja, khususnya dalam bidang

pajak adalah melalui penguatan

Selain itu, KPP ini juga merupakan

perpajakan. Program kerja yang

organisasi. Terkait hal ini, pada

wujud sinergi antara DJP dan Badan

ditetapkan adalah mensinergikan

bulan Oktober 2015 DJP menambah

Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

materi kuliah dengan teknik

12 kantor yang meliputi 2 Kantor

(BPPK) dalam mengoptimalkan

operasional di lapangan, baik

Wilayah (Kanwil) dan 10 Kantor

corporate university di Kementerian

melalui program riset mahasiswa,

Pelayanan Pajak (KPP). Salah satu

Keuangan, melalui kerjasama

magang, maupun riset bagi para

KPP yang baru dibentuk adalah

dengan Politeknik Keuangan Negara

dosen. Ada 3 mata kuliah yang

KPP Pratama Pondok Aren yang

(PKN) STAN. “Selain misi yang

menjadi prioritas program yaitu

berada di bawah koordinasi Kanwil

diemban oleh KPP pada umumnya,

perpajakan, akuntasi, dan penilai.

DJP Banten. Wilayah kerja KPP

KPP Pratama Pondok Aren juga

Pratama Pondok Aren meliputi 4

memiliki misi tambahan yaitu misi

magang, mahasiswa diharapkan

(empat) kecamatan yaitu Pamulang,

pendidikan” ujar Eddy Wahyudi

akan mampu memahami teori

Ciputat, Ciputat Timur, dan Pondok

selaku kepala kantor yang akrab

sekaligus praktiknya di lapangan.

Aren yang sebelumnya merupakan

disapa Eddy.

Mereka dapat mengoperasionalkan

bagian dari wilayah kerja KPP Pratama Serpong. KPP Pratama Pondok Aren memiliki keunikan tersendiri dibandingkan dengan KPP lain. Dari

14

FOTO:

TEKS:

R. Aji Setiantoko

KPP Pratama Pondok Aren: Mengemban Misi Pendidikan

Melalui program riset dan

seluruh aplikasi yang dikembangkan Laboratorium dan Pusat Riset

DJP melalui aplikasi dummy yang

Perpajakan

dibuat khusus untuk mahasiswa

Selain mengumpulkan penerimaan pajak, KPP Pratama

pada laboratorium komputer. Demikian halnya bagi para dosen,



4/19/16 5:23 PM

Potret

sejak berdiri, KPP Pratama Pondok

WP OP di KPP Pratama Pondok

Aren sudah menunjukkan kinerja

Aren adalah kalangan dengan

yang baik. Meskipun target

latar belakang pendidikan tinggi

penerimaan tahun 2015 lalu hanya

sehingga relatif semuanya sudah

tercapai 92%, namun tumbuh

melek IT” ujar Eddy. Hasilnya dapat

sebesar 26% dan pertumbuhannya

digunakan untuk meningkatkan

di atas rata-rata pertumbuhan

awareness dan pengawasan

nasional. Tahun 2016, KPP Pratama

kepatuhan WP. “Saya juga minta ke

Pondok Aren diberikan tambahan

Kantor Pusat, agar KPP Pratama

target penerimaan sebesar Rp.

Pondok Aren selalu dilibatkan

1 Triliun atau tumbuh sebesar

sebagai piloting dalam setiap uji

40% dan saat ini sudah terealisasi

coba pengembangan bisnis proses

sekitar 20%. Untuk menggenjot

DJP maupun seluruh aplikasi baru”

pencapaian target penerimaan, KPP

tambahnya lagi dengan semangat.

mereka dapat meng-update

Pratama Pondok Aren melakukan

pengetahuannya, khususnya terkait

beberapa terobosan. “Saya

mendukung proses bisnis, KPP

pengembangan proses bisnis DJP.

mencoba menerapkan pendekatan

Pratama Pondok Aren juga

Ke depan, akan dikembangkan

Balanced Scorecard (BSC) dalam

melakukan berbagai terobosan

forum diskusi antara KPP Pratama

mengeksekusi strategi. Untuk itu

dalam optimalisasi resources.

Pondok Aren dengan para dosen

saya identifikasi kembali SWOT-nya”,

Program magang mahasiswa sangat

untuk menghasilkan masukan

ujar Eddy seraya menunjukkan

membantu mengurangi beban

akademis yang dapat digunakan

program kerjanya.

kerja di tengah keterbatasan jumlah

untuk penyempurnaan proses bisnis di DJP.

Dalam upaya meningkatkan

Sebagai upaya untuk

sumber daya manusia (SDM) yang

kualitas proses bisnis, KPP

ada saat ini. Dengan kapasitas

Pratama Pondok Aren melakukan

yang dimiliki oleh mahasiswa

yang ditawarkan adalah penerimaan

uji coba program Geo Tagging

PKN STAN, mereka lebih cepat

SPT Tahunan. Kebetulan program ini

yang mengidentifikasi lokasi WP

dalam menyerap knowledge yang

bertepatan dengan liburan kuliah,

berdasarkan informasi spasial

diberikan dan mampu menjadi

sehingga antusias mahasiswa

(lokasi koordinat). Program ini

tenaga terampil dalam membantu

untuk mengikuti program ini

merupakan program ekstensifikasi

kegiatan administratif. SDM yang

sangat tinggi. Mereka dibekali

DJP yang diharapkan dapat

tersedia juga selalu di-update

pelatihan bagaimana mengisi SPT

meningkatkan jumlah WP potensial

pengetahuannya baik melalui

secara manual maupun e-filing,

yang lebih signifikan. Dalam

pelatihan maupun studi banding

dan kemudian ditugaskan untuk

pelaksanaannya, juga melibatkan

ke KPP lain yang kinerjanya

memberikan konsultasi kepada

mahasiswa PKN STAN agar

bagus. Demikian halnya dengan

Wajib Pajak (WP) mengenai

pada saat lulus mereka dapat

pengembangan aplikasi. KPP

pengisian SPT Tahunan. Hal

menerapkan pengalamannya untuk

Pratama Pondok Aren mencoba

ini sangat membantu dalam

melakukan kegiatan penilaian.

mengadopsi beberapa aplikasi yang

Salah satu program magang

mengurangi beban kerja petugas

KPP Pratama Pondok Aren juga

dikembangkan oleh kantor pusat

KPP yang sangat tinggi pada saat

memanfaatkan teknologi dalam

maupun beberapa KPP lainnya yang

penerimaan SPT Tahunan. Di sisi

komunikasi kepada WP melalui

dinilai efektif dapat meningkatkan

lain, mahasiswa belajar bagaimana

aplikasi sosial media seperti

penerimaan pajak. Semuanya akan

cara menghadapi dan melayani WP

facebook dan lain-lain. Melalui

dievaluasi dan dijadikan feedback

secara langsung di lapangan.

aplikasi tersebut, KPP Pratama

untuk perbaikan ke depan, agar

Pondok Aren melakukan sosialisasi

dapat mendukung pencapaian

Inovasi Dalam Meningkatkan

kewajiban perpajakan kepada para

target penerimaan pajak KPP

Kinerja

WP sekaligus digunakan untuk

Pratama Pondok Aren maupun

profiling. “Hampir sebagian besar

nasional.

Dalam kurun waktu 3 bulan



15

4/19/16 5:23 PM

Rujukan

Peningkatan Budaya Organisasi Melalui Diferensiasi Kinerja TEKS:

Annisa Fitria, Arif Setiawan

P

ada awal implementasi

rekomendasi hasil survey kesehatan

kinerja adalah proses evaluasi

balanced scorecard (BSC) di

organisasi (Mofin) pada tahun 2015.

kinerja yang dilakukan secara

Kementerian Keuangan, BSC

Diferensiasi kinerja yang baik sebagai hasil dari penilaian kinerja

yang sudah ditetapkan di awal

Saya Capek”, “Bikin Saya Cemas”,

yang objektif memiliki dampak yang

periode dibandingkan dengan

dan lainnya. Namun setelah kinerja

positif dalam perubahan budaya

pencapaiannya pada akhir periode.

dinilai pada beberapa tahun, dapat

organisasi. Setiap orang akan sadar

Berdasarkan target dan nilai

dikatakan akronim BSC kini berubah

bahwa penghargaan diberikan

aktual ini, maka akan didapat nilai

menjadi “Bikin Saya Ciamik”. Hal

bukan hanya kepada orang yang

atau skor bagi setiap inidividu

tersebut salah satunya ditunjang

memenuhi target kinerja yang

yang bersangkutan. Nilai ini yang

dengan adanya link yang jelas

diharapkan (dan tidak diberikan

kemudian digunakan sebagai basis

antara capaian kinerja individu

ketika target tidak tercapai), namun

dari diferensiasi kinerja dengan

dan organisasi melalui mekanisme

juga berdasarkan besar kecil

membandingkan satu pegawai

cascading Indikator Kinerja dari level

kontribusi pencapaiannya terhadap

dan pegawai lainnya. Faktor kunsi

Kementerian (K-wide) sampai dengan

pencapaian sasaran strategis

agar proses diferensiasi ini dapat

pegawai (K-five).

organisasi. Ketika dilakukan

berjalan dengan baik adalah

berulang-ulang secara konsisten,

bahwa proses evaluasi ini harus

penilaian kinerja yang lebih objektif

berjalan transparan dan bebas dari

tersebut akan menciptakan habit

faktor likes dan dislikes, sehingga

Kementerian Keuangan selama

positif yaitu budaya berkinerja

memungkinkan penilaian yang lebih

ini telah diukur berdasarkan

yang menjadi bagian dari budaya

objektif.

Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang

organisasi.

Kebutuhan Diferensiasi Kinerja Kinerja pegawai di lingkungan

Kaitan dengan Penghargaan

merupakan kombinasi antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP). NKP

Syarat Diferensiasi Kinerja Salah satu syarat yang perlu

Setelah proses diferensiasi kinerja ini berjalan secara

selanjutnya digunakan untuk

dipenuhi oleh sebuah organisasi

objektif, langkah selanjutnya

melakukan diferensiasi kinerja yakni

agar diferensiasi kinerja dapat

adalah mengaitkan hasil dari

menentukan kategorisasi pegawai

berjalan baik adalah adanya proses

diferensiasi kinerja tersebut dengan

dalam klasifikasi “Terbaik”, “Rata-

penetapan sasaran kinerja yang

penghargaan. Terdapat dua jenis

rata” atau “Di Bawah Rata-rata”

diselaraskan dengan jelas. Setiap

penghargaan untuk mendorong

dengan mekanisme forced rank

orang dalam organisasi harus

kepuasan dan membangun motivasi

melalui distribusi normal.

mengetahui dengan jelas target-

pegawai: penghargaan intrinsik

target yang diharapkan untuk

dan penghargaan ekstrinsik.

kinerja tersebut telah jauh lebih

dicapainya dalam periode tertentu.

Penghargaan instrinsik merupakan

baik dari sebelumnya, namun masih

Target ini harus diturunkan dari

penghargaan yang umumnya

perlu untuk terus disempurnakan

sasaran strategis organisasi, serta

bersifat tidak berwujud yang

agar dapat mendiferensiasi kinerja

ditetapkan dengan proses dua arah

ditujukan untuk menciptakan

pegawai secara lebih objektif. Hal

dan didukung oleh komitmen dari

motivasi dari diri pegawai.

tersebut menjadi salah satu amanat

orang yang mengerjakannya.

Penghargaan intrinsik seperti pujian

Syarat berikutnya dari

atau kepercayaan melakukan tugas

Meski mekanisme diferensiasi

dalam program transformasi kelembagaan dan menjadi bagian

16

transparan, dimana target

seringkali diplesetkan menjadi “Bikin

pelaksanaan diferensiasi

baru akan bermanfaat menciptakan



4/19/16 5:23 PM

Rujukan

jabatan yang lebih tinggi. P yang berikutnya adalah Pay for Person. Pay for person diberikan sesuai dengan masa kerja dan pendidikan serta kompetensi. Artinya, meski memegang jabatan dan posisi yang sama namun skala gaji dapat berbeda tergantung pada level kompetensi yang bersangkutan. Pay for person memerlukan alat assessment kompetensi, sedangkan pay for Position memerlukan sistem evaluasi jabatan untuk menentukan nilai posisi. P yang terakhir adalah Pay for Performance. Pay for Performance diperlukan untuk memberi penghargaan yang lebih tinggi kepada karyawan yang kinerjanya lebih tinggi meski dengan kompetensi dan posisi yang sama. Pay for Performance memerlukan kepercaan diri pegawai dan membangun motivasi yang bersifat jangka panjang.

Konsep 3P Dalam memberikan

sistem penilaian kinerja yang objektif. Metode yang paling umum

penghargaan ekstrinsik terdapat

digunakan untuk menilai kinerja

konsep 3P yang perlu diperhatikan

adalah berdasarkan balanced

merupakan penghargaan dalam

dalam menentukan desain dan

scorecard.

bentuk berwujud yang ditujukan

mekanisme penghargaan. Desain

untuk membantu kebutuhan

dan mekanisme tersebut dibedakan

materi dari seorang pegawai yang

berdasarkan pencapaian kinerja,

menunjukkan kinerja yang positif.

posisi kedudukan, dan kompetensi

organisasi merupakan proses

Penghargaan ekstrinsik dalam

pegawai.

panjang yang membutuhkan

Penghargaan ekstrinsik

wujud bonus finansial bermanfaat

P yang pertama adalah Pay for

Penutup Perubahan di dalam suatu

kerja keras secara konsisten

memberi contoh yang jelas akan

Position. Pay for Position diberikan

seluruh pegawai. Penghargaan

reward bagi mereka yang berkinerja

mengacu pada harga sebuah

finansial dan non-finansial perlu

tinggi. Penghargaan ekstrinsik

posisi atau jabatan. Harga posisi ini

dikembangkan secara efektif untuk

cenderung berdampak jangka

bersifat vertikal, artinya makin tinggi

mendorong perilaku yang tepat

pendek. Ketika dibakukan, biaya

sebuah posisi tentu gajinya akan

dan membangun budaya organisasi

dapat menjadi besar dan menjadi

makin besar. Selain itu harga posisi

yang berbasis kinerja. Diferensiasi

beban tambahan bagi organisasi.

juga bersifat horizontal, dimana

kinerja yang baik mutlak diperlukan

Ketika pegawai terbiasa dengan

posisi yang sama dapat memiliki

dalam proses tersebut untuk

motivasi yang muncul dari luar,

nilai jabatan (job grade) yang

membedakan performers dan non-

diperlukan proses pemantauan

berbeda karena tingkat risiko dan

performers. Untuk itu perlu upaya

yang lebih ketat untuk terus

dampak yang berbeda terhadap

serius untuk terus memperbaiki

menerus menjaga motivasi tersebut

organisasi. Nilai jabatan yang lebih

mekanisme diferensiasi kinerja

supaya tetap ada.

tinggi akan mendapatkan tunjangan

Kementerian Keuangan ke depan.



17

4/19/16 5:23 PM

Selingan

Quiz Gambar 1

Serupa Tapi Tak Sama Temukan 10 perbedaan dari kedua gambar di bawah ini dengan membubuhkan tanda bulatan pada kedua gambar. Dapatkan bingkisan menarik bagi 5 pemenang dengan mengirimkan jawaban

Gambar 2

yang benar beserta identitas (nama, jabatan, unit kerja, alamat) Anda ke buletinkinerja@ gmail.com dengan subject/perihal email “Jawaban Quiz Buletin Kinerja XXVIII” atau dikirim ke Bagian Pengelolaan Kinerja dan Risiko, Biro Perencanaan dan Keuangan, Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan d/a: Gedung Djuanda I, Jl. Dr. Wahidin Raya No. 1 Jakarta 10710. Jawaban dapat kami terima paling lambat pada tanggal 5 Juli 2016.

Jawaban Kuis Buletin Kinerja Edisi XXVII Tahun 2016 Hasil turnamen catur: Wendy Wendy

Daftar pemenang Quiz Buletin Kinerja Edisi XXVII

Sony

Andy

Rangga

Nando

Nilai Akhir

M (2)

M (2)

M (2)

S (1)

7

Wendi menang 3 kali

S (1)

M (2)

S (1)

4

Sony seri 2 kali

K (0)

M (2)

3

Andy kalah 2 kali

M (2)

4

Hanya Rangga yang tidak pernah seri

2

Hanya Nando yang tidak pernah menang

Sony

K (0)

Andy

K (0)

S (1)

Rangga

K (0)

K (0)

M (2)

Nando

S (1)

S (1)

K (0)

Wendy

Sony

Andy

Rangga

Nando

Nilai Akhir

S (1)

M (2)

M (2)

M (2)

7

Wendi menang 3 kali

K (0)

M (2)

S (1)

4

Sony seri 2 kali

K (0)

S (1)

3

Andy kalah 2 kali

M (2)

4

Hanya Rangga yang tidak pernah seri

2

Hanya Nando yang tidak pernah menang

K (0)

atau:

Wendy Sony

S (1)

Andy

K (0)

M (2)

Rangga

K (0)

K (0)

M (2)

Nando

K (0)

S (1)

S (1)

K (0)

(1) Andris Bagus D. Pelaksana Biro Umum, Sekretariat Jenderal; (2) Tri Utami Nurul Hidayah. Pelaksana Direktorat Transformasi Proses Bisnis; (3) Sumiyati. Kasubbid Administrasi Tenaga Pengajar, Pusdiklat Pajak BPPK; (4) Tri Warso Nugroho Pelaksana Pusdiklat Pajak BPPK; (5) Ignatius Amarta Murti Pelaksana Kanwil DJP Jawa tengah II.

Urutan pemain yang memperoleh nilai tertinggi hingga terendah: Wendy: 7 | Sony: 4 | Rangga: 4 | Andy: 3 | Nando: 2

18



4/19/16 5:23 PM

Lensa Peristiwa



19

4/19/16 5:23 PM

Kata Mereka

Sistem Pengelolaan Kinerja Instansi Pemerintah

P

emerintah Kabupaten Sleman setiap tahun selalu melaksanakan penilaian kinerja untuk Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD). Bentuk penilaian

kinerja yang dilakukan oleh Pemda Sleman untuk

Drs. H. Dida Sembada, M.M. Inspektur Kota Sukabumi

D

engan diterapkannya sistem pengelolaan kinerja pada institusi publik, tentunya akan mendorong seluruh instansi pemerintah untuk lebih

transparan dan akuntabel dalam melaksanakan seluruh

memberikan rewards terhadap kinerja unit/SKPD, antara

program kerjanya. Dalam rangka meningkatkan layanan

lain Penilaian kinerja untuk seluruh SKPD, Penilaian

kepada masyarakat sekaligus memenuhi ekspektasi para

kinerja khusus kecamatan, Penilaian kinerja untuk unit/

pemangku kepentingan, Pemerintah Daerah (Pemda)

SKPD yang langsung memberikan layanan kepada

Sukabumi juga terus melakukan penyempurnaan

masyarakat, dan penilaian atas pelaksanaan SAKIP SKPD.

terhadap implementasi sistem pengelolaan kinerja baik

Kriteria dalam penilaian kinerja tersebut berdasarkan

organisasi maupun individu. Untuk penilaian kinerja

pada Peraturan Bupati dan dilaksanakan oleh tim yang

individu, saat ini baru dilaksanakan sampai dengan level

beranggotakan dari beberapa SKPD yang dituangkan

eselon IV dan eselon V untuk di sekolah. Ke depannya,

dalam Keputusan Bupati, kecuali untuk penilaian SAKIP

akan dikembangkan untuk seluruh level.

SKPD, khusus dilaksanakan oleh Inspektorat. Dari

Salah satu tantangan yang dihadapi Pemda saat

penilaian kinerja tersebut, diambil 3 SKPD dengan nilai

ini adalah masih banyaknya indikator-indikator yang

tertinggi dan kepadanya diberikan penghargaan dan

dimandatkan dari seluruh Kementerian/lembaga terkait.

sarana kerja.

Apalagi beberapa Kementerian memberikan reward

Pemda Sleman berencana menyusun Sasaran

dan punishment, sehingga memicu gengsi para Kepala

Kerja Pegawai untuk seluruh pegawai pada tahun 2016.

Daerah untuk mencapainya, Dampaknya adalah pegawai

Pada saat ini pengukuran kinerja baru diimplementasikan

Pemda akan difokuskan terhadap indikator tersebut.

sampai dengan level eselon IV, dan akan dilanjutkan

Hal ini tentunya akan menyita waktu aparat terutama

sampai level staf. Dalam memberikan tunjangan

dalam penyusunan laporan ke pusat, bahkan saat ini

perbaikan penghasilan (TPP) kepada pegawai, sementara

seringkali kami keteteran untuk memenuhi instruksi pusat

ini masih menggunakan dasar presensi.

tersebut. Jumlah Sumber Daya Manusia (SDM) di daerah

Dengan mengimplementasikan pengelolaan kinerja, harapannya kinerja akan semakin baik sehingga meningkatkan kepercayaan masyarakat kepada Pemda sebagai pelayanan publik di daerah.

pun semakin terbatas, mengingat adanya kebijakan moratorium Pegawai Negeri Sipil (PNS). Kami berharap agar instansi Pusat yang terkait dapat meningkatkan koordinasi dalam menetapkan program, kegiatan serta indikator yang lebih terintegrasi kepada

Heri Setyawati, SE, M.Acc. Inspektur Pembantu Bidang Kinerja Kabupaten Sleman

Pemda. Selain itu, kami juga berharap agar selisih waktu dari proses perencanaan kegiatan dengan alokasi anggaran pusat tidak terlalu lama. Hal ini mengingat mayoritas anggaran Pemda sangat tergantung pada pusat, sehingga kami dapat membuat perencanaan kegiatan yang lebih baik dengan menetapkan program terobosan yang terdukung oleh anggaran.

20



4/19/16 5:23 PM

2016. LAPORAN UTAMA Menjejak Arah Reformasi Birokrasi Nasional. LAPORAN KHUSUS DAU: Pemerataan Kemampuan Keuangan Antardaerah

Recommend Documents