2/05/2012
REINVENTING WORK AFTER 50 EXPERIENCE IS OUR CAPITAL
WAT LEERT DE PRAKTIJK?
Hudson 26 april 2012 – VBO Forum Presentation by Reginald De Lannoy & Werner Braemscheute
PROGRAMMA: - WELKE VRAGEN? - ENKELE PRAKTIJKCASES - VASTSTELLINGEN - SAMENVATTING
[email protected] [email protected]
1
2/05/2012
PROGRAMMA: - WELKE VRAGEN? - ENKELE PRAKTIJKCASES - VASTSTELLINGEN - SAMENVATTING
[email protected] [email protected]
WAAROM NIET WERKEN TOT 940 OF TOT 980? • Worden we op onze 50e verjaardag – oud en versleten wakker? – met nieuwe competenties als coach, mentor, knowledge manager of zelfstandig consulent?
• Is 50 een kritische grens? – ja: we creëren hem via wetgeving, vooroordelen – neen: betreft maar deel % werknemers, succes stories stijgen
2
2/05/2012
WAAR GAAT HET TEN GRONDE OVER?
• Het gaat niet over leeftijd alleen maar ook over: – Bemannings-, Talent Management – Verblijfsbeleid – Relatie management, openheid
• It takes two to tango: Hoe goed kent u uw oudere medewerker?
PROGRAMMA: - WELKE VRAGEN? - ENKELE PRAKTIJKCASES - VASTSTELLINGEN - SAMENVATTING
[email protected] [email protected]
3
2/05/2012
CASE STUDY 45+
1000 loopbaancoachings van werkende 45-plussers: – – – – –
bedienden, kader en directie alle sectoren, ook social profit, beperkte overheid 80% vragen van werknemers zonder tussenkomst werkgever 20% vragen van/via werkgevers anciënniteit: 48% >10 jaar, 32% 5-10 jaar
VRAGEN VAN WERKGEVERS
Via Line Manager, HR of medewerker zelf aangekaart -
Performance cyclus: Kritische incidenten: Strategische keuzes: Alarmkreet: Persoonlijke situatie:
Jean Nico Chantalle Frederik Bernard
4
2/05/2012
VRAGEN VAN WERKNEMERS (LOS VAN WERKGEVER)
• Zingeving: loopbanen op weg naar sclerose • Relatie en communicatieproblemen in combinatie met kritische incidenten • Identificatieproblemen • Onzekerheid
PRAKTIJKCASES
• • • • • • • •
Marc, Diensthoofd Administratie, Diensten, 52 Jean, Plant Manager, Energie, 48 Alexander, Magazijnier, Distributie, 56 Françoise, Ex-partner Communicatiebureau, Diensten, 52 Marcella, Designer, Textiel, 50 Elise, Finance Manager, FMCG, 57 Wilfried, IT Professional, Diensten, 48 Nico, Country Manager, Pharma, 52
5
2/05/2012
MARC, 52 DIENSTHOOFD ADMINISTRATIE PROBLEEMSTELLING – DIENSTENSECTOR
VISIE MARC
In een nieuwe organisatiestructuur wordt een diensthoofd niet meer weerhouden voor een managerfunctie. Men wil zijn expertise als educatief medewerker meer exploiteren.
Verrast en ontgoocheld dat de organisatie waar hij zijn leven en vrije tijd heeft aan gegeven hem openbaar degradeert. Hij komt als oudste in een jongere omgeving die in zijn ogen nog alles te bewijzen heeft.
AANPAK HUDSON
RESULTAAT
• •
Heeft naast expertise rol een coachende rol opgenomen in het team, plus vond hij de vrijheid terug om creatief out-of-the-box te denken, te creëren. Hij was verlost van administratieve procedures.
•
Straight forward: er is geen weg terug. Wat nu? Waar ziet hij tegenop? Wat zijn de mogelijkheden? Wat heeft hij nodig om opnieuw te accelereren? Focus op zijn sterktes en brede kennis van het terrein. Inzicht opbouwen in relaties, soorten macht, rollen in een team.
JEAN, 48 PLANT MANAGER PROBLEEMSTELLING – ENERGIESECTOR
VISIE JEAN
48-jarige succesvolle plantmanager geeft aan CEO aan dat hij het niet meer ziet zitten. Omdat de betrokkene steeds een uitstekende beoordeling en dito resultaten behaalt, vraagt de CEO om de man weer met zijn voeten op de grond te brengen.
Ben 48, ken job van binnen en van buiten, mijn bonus voor de komende vijf jaar is quasi zeker en toch loop ik al maanden ontevreden, kost alles me energie, zie ik geen uitdagingen meer. Ja die brand vorige week dat was nog eens iets extra.
AANPAK HUDSON
RESULTAAT
•
•
•
Reconstrueren levenslijn tot vandaag, wat waren de beste periodes en waarom? Energiebalans. Waar impact op en waarop niet? Opmaken beslissingsboom: inventarisatie alle relevante criteria voor optimale werk-leef situatie. Overzicht oude situatie. Mist zuurstof, internationale te beperkt, weinig variatie in uitdagingen, geen impact op besluitvoering.
•
Na uitgebreid driehoeksgesprek met CEO vastgesteld dat de randvoorwaarden om succes te boeken voor beide partijen in de groep niet aanwezig waren. Samen zijn opvolging geregeld. Jean is nu multi-site manager in een andere bedrijvengroep met additioneel logistieke & change projecten
6
2/05/2012
ALEXANDER, 56 MAGAZIJNIER PROBLEEMSTELLING – DISTRIBUTIESECTOR
VISIE ALEXANDER
Reorganisatie binnen een Europees distributiecentrum brengt naast afdankingen ook een grotere druk bij de overgebleven werknemers. Alexander, magazijnier en één van de oudere werknemers, wordt gevraagd extra taken op zich te nemen maar ziet dit totaal niet zitten. “In plaats van blij te zijn dat hij niet ontslagen is”, zegt zijn manager.
Dubbel gevoel, blij dat hij er nog is maar aan de andere kant zit hij met de vraag: was ik er niet beter bij geweest? De collega’s zijn aan de kassa gepasseerd. Ik daarentegen moet harder werken, krijg er nog een stuk administratie bij wat mijn sterkte niet is, en mij zeer nerveus maakt.
AANPAK HUDSON
RESULTAAT
Samen met de man een analyse maken van zijn eigen competenties op basis van zijn realisaties in het verleden en dan kijken wat er nodig zou zijn om in de nieuwe situatie succesvol te zijn. Aan de hand van beschrijvingen en dagelijks werk wordt nagegaan wat de impact is op dagelijks presteren en wat de voorwaarden zijn om dit vol te houden.
¾ van de job is haalbaar, het administratieve luik doet teveel beroep op zijn beperkingen en moet anders opgevangen worden. Magazijnier kiest voor deeltijds werk als 50-plusser.
FRANÇOISE, 52 EX-PARTNER COMMUNICATIEBUREAU PROBLEEMSTELLING – DIENSTENSECTOR
VISIE FRANCOISE
Françoise, een 52-jarig stichtend partner en lid van het directiecommité van een communicatiebureau, heeft een stap terug gezet en legt zich nog enkel toe op een beperkt aantal strategische accounts. De relatie met het DC en met de dame die haar opgevolgd heeft evolueert zeer slecht.
Françoise kan zich niet vinden in de bemoeizucht en vereiste rapportering aan de nieuwe dame. Verder stoort het haar mateloos dat ze nergens meer over geïnformeerd wordt. Ze vindt dat ze meer respect verdient. Bovendien vindt ze dat de nieuwe strategie verkeerd is. Eerste symptomen van een depressie zijn aanwezig.
AANPAK HUDSON
RESULTAAT
•
Met directiecomité wordt beslist om een nieuwe rol te creëren als strategisch adviseur naast key account managers en met duidelijke RACI met directie en nieuwe baas.
• •
Detailanalyse van wat speelt bij de betrokkenen partijen? Waarom heeft dit deze impact, ook op gezondheid? Gebruik RACI en Career Anchors om probleem te duiden en oplossingen te zoeken. Ambitie wordt uitgeklaard: welke bijdragen kan en wil ze nog leveren?
7
2/05/2012
MARCELLA, 50 DESIGNER PROBLEEMSTELLING – TEXTIELSECTOR
VISIE MARCELLA
•
Neemt het niet dat ze op vraag van het bedrijf andere zaken heeft laten vallen om zich op design toe te leggen en dat deze keuze haar nu nekt. Wat ze laten staan heeft gebeurt nu door collega’s en zij houdt een uitgeholde job over waarvan ze beseft dat die haar kost niet meer opbrengt.
•
Textiel bedrijf verplant deel activiteiten naar het buitenland en herbekijkt ook zijn marketing en verkoop. Men kiest ervoor zelf minder design te gaan ontwikkelen. Zo komt job Design Experte ter discussie. Bedrijf ziet weinig alternatieven maar wil anderzijds ervaring en netwerk van Marcella niet laten verloren gaan.
AANPAK HUDSON
RESULTAAT
•
Ondanks verschillende voorstellen bleek het water te diep en kon het wantrouwen onvoldoende gereduceerd worden. Men heeft voor een juridische oplossing gekozen en is er nog niet uit.
•
Is hier dubbele agenda van bedrijf aanwezig of niet? Wantrouwen Marcella wegnemen t.o.v. Hudson heeft veel energie gevraagd. Met Marcella werd aan een persoonlijk toekomstplan geschreven dat vooral op technische competenties was gebouwd. Omdat job inhoudelijk werd afgebouwd, nam frustratie opnieuw de bovenhand.
ELISE, 57 FINANCE MANAGER PROBLEEMSTELLING – FMCG SECTOR
VISIE ELISE
Belgische multinational is met een afslanking en ‘verjonging’ van hoger kader bezig en vraagt aan een 57-jarige Senior Finance Manager hoe zij haar toekomst ziet. De manager heeft zowel op plant als op HQ level gewerkt, is sterk operationeel en nog zeer performant maar door centralisatie komt er capaciteit vrij.
Heeft moeite om de baan vrij te maken voor de jongere Sturm und Drang generatie. Technisch is ze minstens hun evenknie. Ze ziet vandaag geen alternatieven en de organisatie ook niet, anders hadden ze geen geld uitgegeven aan Hudson.
AANPAK HUDSON
RESULTAAT
•
•
•
•
Wil organisatie haar houden of niet? Elise was niet verbrand maar als ze vervroegd pensioen zou aanvragen zou men haar niet tegenhouden. Met Elise eerst gewerkt op de acceptatie van het gebeurde. Nadien op basis van ambitie, inzet, flexibiliteit en technische bagage clusters samengesteld van mogelijke rollen en taken. Alle scenario’s kwamen in een niet bedreigende situatie op tafel, ook de exit situatie, haar marktwaarde, eventueel andere statuten.
•
De organisatie en Elise bespreken op brugpensioen te gaan maar met nog X dagen consultancy voor integratie van dossiers. Bijkomend probleem: info van FOD Pensioenen en twee RVA/VDAB kantoren en sociaal secretariaat spreken elkaar tegen.
8
2/05/2012
WILFRIED, 48 IT PROFESSIONAL PROBLEEMSTELLING – ICT SECTOR
VISIE WILFRIED
Organisatie heeft medewerker ge-outsourced maar de uitstekende expert geeft te pas en te onpas negatieve signalen, ook naar klanten.
Heb al meermaals aangegeven dat ik het beu ben in deze maalstroom te blijven meewerken. Het enige waarop ze reageren is als de klant zelf begint te klagen. Mijn strategie werkt blijkbaar9
AANPAK HUDSON
RESULTAAT
•
Met input van Hudson is Wilfried met zijn directe chef aan tafel gaan zitten en wordt hij bij andere soorten projecten betrokken. Dit nog niet zoveel als hij verwachtte maar het evenwicht is ondertussen alvast beter. Praat niet meer over vertrekken.
•
Grondige analyse van frustraties en wat gemist wordt. Kunnen we hard maken wat hij meent te kennen, te kunnen en te willen? Wilfried blijkt o.a. in vrije tijd en vorig leven ook heel wat coördinatie en projectmanagement op zich genomen te hebben. Ook heeft hij als ‘informele leider’ heel wat beslissingen genomen en verantwoordelijkheid genomen.
NICO, 52 COUNTRY MANAGER PROBLEEMSTELLING – PHARMA SECTOR
VISIE NICO
•
Medewerker had de bui zien aankomen, concurrenten hadden oude structuur reeds lang opgegeven. Was zich meer als Relation Manager van de groep gaan opstellen en versterkte zijn internationaal netwerk bij key accounts. Indien hij aan de kassa kon passeren zou hij een oude droom (wijnimport Italië met schoonbroer) willen waarmaken.
•
Landenstructuur wordt opgeheven en de functie van Country Manager verdwijnt. De huidige is 52 en speelt een belangrijke lobbyende rol naast zijn rol als Country Manager die meer en meer uitgehold was geworden. Organisatie ziet ontslag als laatste alternatief (duur, geen precedenten scheppen) maar weet niet welke alternatieven bespreekbaar zijn. Ze denken zelf aan Regional Sales Manager.
AANPAK HUDSON
RESULTAAT
•
Er is gekozen om te blijven en voor Regional Sales Manager te gaan voor een product met veel groeipotentieel en waar bestaand netwerk een zekere garantie op succes (bonus) gaf.
• •
Vertrouwen: duidelijke afspraken omtrent feedback en aanpak. Welke alternatieven liggen voor de hand? Zien we andere? Beoordelingscriteria: ambitie en imago, financiële draagkracht, gezondheidstoestand echtgenote, business development, opzetten van netwerken in multinationale omgeving.
9
2/05/2012
PROGRAMMA: - WELKE VRAGEN? - ENKELE PRAKTIJKCASES - VASTSTELLINGEN - SAMENVATTING
[email protected] [email protected]
VASTSTELLINGEN (1)
• Onzekerheid resulteert in zijlijngedrag medewerkers • Beperkte communicatie door organisaties • Achterliggende spanningsvelden: – schaalvergroting, centralisatie versus motivatie door impact, erkenning – flexibiliteit, JIT versus employer of choice, work-life balance, duurzaamheid – corporate governance, compliance processes versus creativiteit, innovatie, change
10
2/05/2012
VASTSTELLINGEN (2)
• De gemiddelde oudere werknemer: – heeft een beperkt zicht op competenties, transfereerbaarheid en randvoorwaarden om succesvol te zijn – heeft het moeilijk om intern over ambities, verwachtingen en zeker over problemen of communicatiestoringen te praten – vermoedt dat een open bespreking van de situatie in zijn nadeel kan geïnterpreteerd worden – remuneratie is nooit prioritair
• Vooral sterke profielen nemen zelf initiatief. Retentie risico. • Loopbaancoaching zet niet aan om te vertrekken. Als men toch vertrekt is het de beste oplossing voor iedereen.
ROI-MODEL L E V E N S F A S E N O R G A N I S A T I E
VERWACHTINGEN • Job inhoud • Beloning • Sociaal klimaat • Zekerheid • Work-Life • Loopbaanontwikkeling Verwachtingen Investeringen
WIL INVESTEREN • Goed werken, inzet • Loyaal bedrijf • Correct • Collegiaal • Opleiding volgen •9
EXIT
Engagement Perceptie v/d werkelijkheid
+/-
+
Verdere investering van zijn Human Capital
L E V E N S F A S E N W E R K N E M E R
11
2/05/2012
LOOPBAANCOACHING
Potential
LINK TALENT & MANPOWERPLANNING: 9-BOX EN OUDERE WERKNEMERS
3
3.1
3.2
3.3
2
2.1
2.2
3.2
1.1
2.1
3.1
1
1
2
3
Performance
12
2/05/2012
PROGRAMMA: - WELKE VRAGEN? - ENKELE PRAKTIJKCASES - VASTSTELLINGEN - SAMENVATTING
[email protected] [email protected]
SAMENVATTING (1)
• Niet nieuw is de bezorgdheid over inzetbaarheid van de oudere werknemer. • Wel nieuw: consensus 2012 bij stakeholders over sense of urgency. • Kernboodschap: uitdaging is ruimer dan leeftijd Bemanningsmanagement, competentiemanagement, loopbaanmanagement.
• Kernwoorden: Vertrouwen, transparantie, innovatie, flexibiliteit, gedeelde verantwoordelijkheid.
13
2/05/2012
SAMENVATTING (2)
• Organisaties/Sectoren: – oudere werknemer is deel van de oplossing, niet van het probleem – vertrouwen: onzekerheid en spanningsvelden bespreekbaar maken – investeer in ROI-oefening – meer rollen i.p.v. meer jobs – innovatie en transparantie op het vlak van loopbanen, contracten en transities in en tussen bedrijven
SAMENVATTING (3)
• Medewerkers: – zelf pro-actief investeren in eigen tewerkstelbaarheid – adaptatie en flexibiliteit: inhoud, rollen, statuten, 9
• Beleid, Politiek, Sectoren: – optimalisering juridisch kader, arbeidsvoorwaarden beleid – continue investering in opleiding – loopbaancoaching als recht (zie bv. Frankrijk)
• Vakbonden: – Evenwicht: zekerheid en verandering
14
2/05/2012
SLOT
Niet elke 50 plusser is on risc! Op elke leeftijd heeft men toegevoegde waarde? “Wie vandaag ergens overbodig is, is ergens anders broodnodig.” Bewijs: 90% van de 50 plussers die we begeleiden in externe mobiliteit vinden een volwaardig professioneel alternatief.
VRAGEN?
[email protected] [email protected]
15
