2012 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

2012

ÉVES TEHETSÉG

FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ Annak ellenére, hogy a gazdasági bizonytalanság miatt számos szervezet továbbra is óvatos munkaerő felvételi terveit illetően, a munkáltatók nagy része továbbra is nehezen találja a megfelelő képességű tehetségeket – amely magától értetődően gátolja az üzleti fejlődést. A ManpowerGroup által készített Éves Tehetség Felmérés 2012 – amely már hetedik éve jelenik meg – azt vizsgálja, hogy a világ vezető gazdaságaiban mekkora problémát okoz a megfelelő képességű munkavállalók megtalálása; melyek a legnehezebben betölthető munkakörök; milyen hatással van ez a jelenség a vállalatok működésére; és milyen stratégiát alkalmaznak a vállalatok, hogy megbirkózzanak a tehetséghiánnyal. Jelen tanulmányunkban a megkérdezett munkáltatók több mint harmada nyilatkozott úgy, hogy nem képes megtalálni a vállalata számára kulcsfontosságú munkavállalókat. A tény, hogy ilyen sok vállalat működését érinti negatívan a tehetséghiány, szinte érthetetlen. Főleg annak fényében, hogy a legtöbb országban – különösen a fiatalok körében – kiemelkedően magasak a munkanélküliségi adatok. Ugyanakkor azt is megkérdeztük a munkáltatóktól, hogy szerintük miért jelent számukra problémát üres pozícióik betöltése. A válaszokból kiderült, hogy túlnyomórészt a megfelelő technikai és szakmai tapasztalattal rendelkező jelöltek hiánya nehezíti meg a vállalatok dolgát. A tehetséghiány továbbra is komoly problémát jelent majd a vállalatoknak. A Human Age-ben olyan jelenségekkel kell számolniuk, mint a fejlődő országok további növekedése, a globalizáció, valamint az egyre kiforrottabb és egyre gyorsabban fejlődő technológia széleskörű térnyerése. Ezen trendek eddig soha nem tapasztalt mértékben növelik meg a tehetségek szerepét az üzleti sikerben – ennek eredményeképpen a megfelelő képességekkel rendelkező munkavállalóknak egyre komolyabb versennyel kell szembenézniük. A másik oldalról nézve ugyanakkor az álláskeresők is egyre inkább mérlegelik munkalehetőségeiket – ez pedig a vállalatokat sarkallja arra, hogy megpróbálják továbbfejleszteni kiválasztási és munkaerő megtartó stratégiájukat. Ezzel párhuzamosan a tehetséghiány

2012 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

továbbá megköveteli, hogy újragondolják tehetséggondozó módszereiket, így a meglévő dolgozók és a tehetséges jelöltek továbbképzése teljesen általánossá válhat. Az idei Tehetség Felmérés eredményei nagy hasonlóságot mutatnak a 2011-es adatokkal. Ugyanakkor a világ sokat változott az elmúlt egy év alatt, így van jó néhány jelentős különbség. Például idén ismét a szakmunkás munkakörök a legnehezebben betölthető pozíciók, holott 2011-ben visszacsúsztak a harmadik helyre. Ugyanakkor a legmeglepőbb eredmény azon munkáltatók aránya, akik úgy nyilatkoztak, hogy a betöltetlen munkaköröknek egyáltalán nincs, vagy csak csekély hatása van vállalatuk működésére – ez az arány a 2011-es 36%-ról 56%-ra nőtt. A fenti változás okait feltárni igen nehéz, ugyanakkor elképzelhető, hogy mostantól ez egy általánosan elfogadott trend lesz. Például nem meglepő, hogy a világgazdasági válság után a munkáltatók óvatosak, így mind a pénzügyi mind a humán erőforrásaikat sokkal megfontoltabban kezelik. Továbbá annak ellenére, hogy számos vállalat kimondottan jól reagált a válság következményeire és sikerült sokkal hatékonyabban működniük, nyilvánvaló, hogy vonakodnak a nagyobb létszámbővítésektől – megvizsgálják, hogy a bővítés költségei mennyire vannak összhangban annak hosszú távú előnyeivel. Részben ennek tudható be, hogy a munkaerő állomány alakulása nincs párhuzamban a gazdasági kilábalás sebességével – a vállalatok hozzászoktak és megtanultak olyan bizonytalan gazdasági környezetben működni, ahol a tehetséghiány folyamatosan fennálló probléma. A folyamatosan változó kereslet miatt, a rugalmasság növelése érdekében egyre inkább kölcsönzött munkaerőre támaszkodnak. Mivel úgy látják, hogy a tehetséghiány folyamatosan fennálló probléma lesz, így a komplex munkaerő menedzsment problémák megoldása helyett olyan üzleti területekre összpontosítanak, ahol további versenyelőnyre tehetnek szert. Ugyanakkor hosszú távú stratégiát követő vállalatok számára egyértelmű, hogy sok esetben a náluk dolgozó tehetségek különböztetik meg őket versenytársaiktól, így ők nagyobb versenyelőnyre tehetnek szert

2

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ

azoknál, akik a munkaerő menedzsmentet a háttérbe helyezik. Mivel mindössze két éve követjük a kutatásban olvasható adatoknak a valóságban bekövetkező hatásait, így csupán idővel derülhet ki, hogy vajon ez egy új fajta üzleti felfogássá válhat-e. Mindazonáltal óriási hibát követ el az a vállalat, amelyik nem érti meg, hogy a betöltetlen munkakörök milyen nagy hatással vannak az ügyfelekre és a részvényesekre (fontos megjegyezni, hogy utóbbi csoportba tartoznak a vállalat dolgozói is). A munkáltatóknak észre kell venni a tehetséges dolgozók szerepét hosszú távú céljaik elérésében. Sok szervezetnél úgy gondolhatják, hogy rövidtávon meg tudnak birkózni azzal, ha egyegy pozíciót nem töltenek be a megfelelő képességű dolgozókkal – ráadásul ez a döntés még a pénzügyi mérlegre is pozitív hatással van. Ugyanakkor, ha egy bizonyos képességű munkavállalóra hosszabb távon van szükség, akkor ez egy igen csak szűk látókörű, meggondolatlan és fenntarthatatlan megközelítés, mellyel nem lehet hatékonyan reagálni a Human Age kihívásaira. A 2011-es és az idei kutatás közötti egy másik fontos különbség szintén alátámasztja a tehetséghiány létezését. Míg 2011-ben a válaszadók csupán 24%-a jelölte meg a „Jelentkezők hiánya” választ arra a kérdésre, hogy „Miért nem tudja betölteni az üres pozíciókat?”, addig 2012-ben ez az arány 33%-ra nőtt. A tavalyi 22%-ról szintén 33%-ra emelkedett azok aránya, akik a „Technikai, szakmai készségek hiánya” választ adták a kérdésre – mind a szellemi, mind a fizikai foglalkoztatottaknál az iparág specifikus tudás hiányzott. A „Jelentkezők hiányát” környezeti/piaci tényezőként említhetjük, amely rávezetheti a cégeket arra, hogy pro-aktív, innovatív és rugalmas munkaerő-menedzsment stratégiát alkalmazzanak a Human Age kihívásainak leküzdésére. Ezen stratégiának szerves része kell, hogy legyen a meglévő dolgozók továbbképzése. A 2012-es adatok alapján lényegében elmondhatjuk, hogy a munkáltatók egyre nagyobb arányban reagál a tehetséghiányra a jelenlegi dolgozók továbbképzésével, valamint azon kollégák előléptetésével, akik kellő potenciállal rendelkeznek a fejlődéshez – ez a jelenség különösen igaz azon vállalatokra, akik úgy nyilatkoztak, hogy a tehetséghiány nagy mértékben befolyásolja üzleti teljesítményüket.


Az idei tanulmány további néhány fontos eredménye: •

Globálisan az Ázsia és csendes-óceáni térségben a legjelentősebb a tehetséghiány – ezen belül is Japánban, ahol az öregedő népesség egyre inkább súlyosbítja a helyzetet. A régióban a személyes, szociális és kommunikációs készségek hiánya okozza a legnagyobb problémát a munkáltatók számára – különösen az IT és mérnök álláskeresők esetében.

•

Az EMEA térségben (Európa, Közel-Kelet és Afrika) jelenleg a szakmunkás munkakörök a legnehezebben betölthető pozíciók, míg Amerikában ez a mérnökökre igaz. Az Ázsia és csendes-óceáni térségben a munkáltatók már hatodik éve az értékesítők toborzásánál ütköznek a legnagyobb akadályba.

•

Annak ellenére, hogy a tehetséghiány továbbra is komoly méreteket ölt, az előző évhez viszonyítva a vállalatok sokkal kisebb aránya nyilatkozta, hogy az hatással lenne működésükre. Ez a meglepő eredmény valószínűleg egy új fajta tendencia kezdetét jelzi.

•

A környezeti/piaci tényezők kiemelt szerepet játszanak a tehetséghiány okozta problémákban – földrajzi helytől függetlenül. A legtöbbször említett ok, amiért a vállalatok nem tudják betölteni kulcspozícióikat, a jelentkezők hiánya; a második leggyakrabban elhangzott pedig az álláskeresők technikai, szakmai képességeinek – az úgynevezett „hard skillek” – a hiánya.

•

A munkáltatók egyre proaktívabban próbálnak reagálni a tehetséghiány okozta problémákra. 2011-hez képest sokkal több vállalat biztosít továbbképzéseket meglévő állománya számára – különösen igaz ez azon vállalatokra, akik úgy nyilatkoztak, hogy a tehetséghiány nagy mértékben befolyásolja üzleti teljesítményüket.

•

Egyre több vállalat alkalmazza a ManpowerGroup által kialakított „képezhető tehetségek” megközelítést, melynek segítségével felmérhetjük, melyek azok az álláskeresők, akik nem feltétlenül rendelkeznek az összes elvárt követelménnyel, de megvan bennük a potenciál a fejlődésre, így alkalmasak lehetnek az adott pozíció betöltésére.

3

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK A ManpowerGroup az idei Éves Tehetség Felmérés elkészítésekor 41 ország és térség több mint 38 000 munkaadóját kérdezte meg arról, hogy véleményük szerint a megfelelő munkaerő hiánya hogyan befolyásolja napjaink munkaerőpiacát és hogy ők miként reagálnak a tehetséghiány okozta kihívásokra. Az 2012-es hetedik Éves Tehetség Felmérés eredményeinek alapjául 38 077 telefonos interjú szolgált, melyeket 2012 első negyedévében folytattak le. A megkérdezett vállalatok területi megoszlása a következő: Amerika – 10 232, Ázsia és csendesóceáni térség – 8 786, EMEA térség (Európa, Közel-Kelet és Afrika) – 19 059.

EMEA régióban. Japánban a legrosszabb a helyzet, ahol a munkáltatók 81%-a jelezte, hogy nehézségekbe ütközik üres pozíciói betöltésekor. Jelentős a tehetséghiány több további Ázsia és csendes-óceáni térségbeli országban is – Ausztrália (50%), India (48%) és Új-Zéland (48%). Az amerikai kontinensen a brazil munkáltatók vannak a legrosszabb helyzetben – 71%-uk nyilatkozott úgy, hogy nem találja a megfelelő képességű álláskeresőket. Az Egyesült Államokban ez az arány 49%. Az EMEA térségben ugyanakkor sokkal kevésbé tűnik komoly gondnak a tehetséghiány. Jóllehet a gazdasági kilábalás még nem érezteti hatását a vállalatok munkaerő felvételi szándékán, 23 EMEA térségbeli országból mégis 15-ben a globális átlag alatti azon munkáltatók aránya, akiknek problémát okoz üres pozícióik betöltése (2. Ábra) . Még Görögországban is, ahol az adósságválság kimondottan negatív hatást gyakorolt a munkáltatók elvárásaira, csupán körülbelül négyből egy munkaadó állítja, hogy nehézségekbe ütközik üres álláshelyeinek betöltésekor.

NEHÉZSÉGEK AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉBEN A lassú gazdasági kilábalásnak köszönhetően nem meglepő, hogy világszerte három munkáltatóból egy (34%) arról számol be, hogy a megfelelő szakemberek hiánya megnehezíti az üres álláshelyek betöltését. Ez megegyezik a 2011-es eredménnyel, továbbá négy százalékponttal magasabb, mint 2009-ben a világgazdasági válság csúcspontján (1. Ábra). Noha még nem érte el a világgazdasági válság előtti szintet, az adatok mégis azt mutatják, hogy a globális munkaerőpiac fokozatosan szűkül.

A világ számos fontos gazdaságában több év tekintetében is viszonylag stabilnak mutatkozik azon munkáltatók aránya, akiknek problémát okoz üres pozícióik betöltése. Japánban például az elmúlt három évben 76% és 81%, az Egyesült Királyságban pedig 9% és 11% között alakult az azon vállalatok aránya, akiket negatívan érint a

Az álláskeresők kínálatával és keresletével kapcsolatos problémák általánosságban véve sokkal súlyosabbak Amerikában és az Ázsia csendes-óceáni térségben, mint az 1. Ábra

80%

AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

60%

40%

41%

40%

31%

30%

31%

2008

2009

2010

34%

34%

2011

2012

20%

0%

2006

2007


4


AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

Japán Brazília Bulgária Ausztrália Egyesült Államok India Új-Zéland Tajvan Panama Románia Argentína Mexikó Németország Törökország Peru Ausztria Szingapúr Lengyelország Guatemala Svédország Izrael Hong Kong Costa Rica Globális Átlag Magyarország Kolumbia Franciaország Svájc Belgium Szlovénia Kanada Görögország Kína Norvégia Szlovákia Olaszország Csehország Egyesült Királyság Dél-Afrika Spanyolország Hollandia Írország

51% 50% 49% 48% 48% 47% 47% 45% 45% 43% 42% 41% 41% 40% 37% 37% 36% 36% 36% 35% 35% 34% 34% 33% 29% 28% 27% 26% 25% 24% 23% 22% 17% 14% 14% 11% 10% 9% 7% 2%

71%

80%

2. Ábra

tehetséghiány. Máshol, mint például Indiában sokkal nagyobb a fluktuáció: a 2010-es 16%-ról 2011-re 67%-ra emelkedett az arány, majd 2012-ben visszaesett 48%-ra. Ezen országok közül egyedül Franciaországban nőtt jelentősen azok aránya, akik küzdenek a tehetséghiány hatásaival – 20%-ról 29%-ra. Ezzel szemben a problémák között vergődő olasz munkáltatók lényegesen kevésbé érzik a tehetséghiányt – a 2011-es 29%-ról 14%-ra csökkent az arány. (3. Ábra) A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ ÁLLÁSOK Világviszonylatban a szakmunkás pozíciók a legnehezebben betölthető munkakörök. A szakmunkások 2008-tól 2010-ig vezették a legnehezebben betölthető pozíciók listáját, majd 2011-ben visszaestek a harmadik helyre, de idén ismét legelöl végeztek. Ez nem meglepő, hiszen világszerte az egyetemi képzések kerültek a továbbtanulók figyelmének központjába, aminek köszönhetően a szakmunkás és technikusi iskolák


sokat veszítettek vonzóképességükből – mind a tananyag minősége, mind a felvételizők száma jelentősen erodálódott az elmúlt évtizedekben. Ezzel párhuzamosan a frissen végzet szakmunkások egyre kevésbé tudják pótolni nyugdíjba vonuló munkatársaikat, így várhatóan a legtöbb gazdaság tovább fog szenvedni a szakmunkáshiánytól. A második legkeresettebb pozícióként a mérnököket jelölték meg a válaszadók – ők tavaly még a negyedik helyen szerepeltek. A mérnökök közül is a gépész-, villamos- és építészmérnökök iránt jelentkezik a legnagyobb igény. Ez arra enged következtetni, hogy világszerte számos országban még mindig nem kap kellő figyelmet az úgynevezett STEM (tudományos, technológiai, mérnöki és matematikai) készségek oktatása és fejlesztése. Akárcsak a szakmunkák esetében, a mérnököknél is egyszerű megtalálni probléma forrását: a kínálat nem tud lépést tartani a kereslettel. A harmadik legkeresettebb munkakör az értékesítőké, akik tavaly még a második helyen

5


India

szerepeltek. Az értékesítők már régóta szerepelnek a 10 legkeresettebb munkakör listáján, aminek hátterében az állhat, hogy a vállalatok igyekeznek megtalálni azokat a tapasztalt értékesítőket, akik segíthetnek pénzügyi célkitűzéseik lehető leghatékonyabb megvalósításában. Őket követik a technikusok, akik 2011-ben még a legkeresettebb szakemberek voltak. Az informatikusok iránt is komoly kereslet fog mutatkozni idén – ők a tavalyi kilencedik helyől léptek előre az ötödikre. A folyamatos technológiai újítások – mint például a számítási felhő – komoly fejtörést okoznak a munkáltatóknak, ugyanis elengedhetetlen a lehető legnaprakészebb IT tudású szakemberek megléte dolgozóik között. (4. Ábra) A munkáltatók szintén fontos hiányszakmaként jelölték meg a könyvelőket és pénzügyi munkatársakat, továbbá a sofőröket. Ezen munkakörök évről évre előrébb kerültek a rangsorban, míg a jelenleg nyolcadik és kilencedik helyen álló cégvezetők és segédmunkások visszacsúsztak. Akárcsak 2011-ben, úgy idén is a tízedik helyre rangsorolták az adminisztratív, irodai és személyi asszisztenseket. Fontos megjegyezni, hogy azért mert egy munkakör nem szerepel a 10 legkeresettebb pozíció


Kanada

Kína

Olaszország

9% 15% 11%

14%

31% 29%

2012

40%

Németország Franciaország

21% 29% 25%

23% 20% 29%

29% Egyesült Államok

16%

14% Japán

2011

40% 42%

48%

2010

24% 23%

67%

AZON MUNKAADÓK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA A VILÁG LEGNAGYOBB GAZDASÁGAIBAN, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

52% 49%

76% 80% 81%

3. Ábra

Egyesült Királyság

rangsorán, az nem jelenti azt, hogy nincs rá nagy kereslet a munkaerőpiacon. Bizonyos iparágaknak lehetnek saját, speciális hiányszakmáik, amelyek pusztán statisztikai okok miatt nem szerepelnek a tízes listán - lévén kevesebb vállalat jelezte igényét ezen munkakörökre. A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Minden munkaadó, aki jelezte, hogy problémát jelent számára a tehetséghiány választ adott arra a kérdésre is, hogy a szakemberhiány milyen hatással van a cégek működésére (ügyfelekre és befektetőkre egyaránt). Globálisan a munkaadók 13%-a nyilatkozott úgy, hogy nagy, további 29% pedig úgy, hogy mérsékelt hatással van cégük működésére a szakemberhiány. Ugyanakkor a válaszadók többsége szerint csak csekély (31%), vagy egyáltalán semekkora (25%) hatása sincs szervezetére a jelenségnek. Az idei eredményeket a tavalyaikkal összehasonlítva arra juthatunk, hogy a vállalatok kevésbé hiszik, hogy a tehetséghiány hatással lenne cégükre. Tavaly ugyanis még a megkérdezettek 57%-a nyilatkozott mérsékelt vagy nagy hatásról, míg ez az arány idén csak 42%. (5. Ábra)

6


4. Ábra

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR Könyvelők és pénzügyi

1 | Szakmunkások

6 | munkatársak

2 | Mérnökök

7 | Sofőrök

3 | Értékesítők

8 | Cégvezetők

4 | Technikusok

9 | Segédmunkások Adminisztratív, irodai és

5 | Informatikusok

10 | személyi asszisztensek

5. Ábra

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE 2012

2011

13%

Nagy hatással van

20% 29%

Mérsékelt hatással van

37% 31%

Csekély hatással van

25% 25%

Nincs hatással

11% 2%

Nem tudja

7% 0%

10%

20%

Mi is lehet az oka ennek a drasztikus változásnak? A világgazdasági válság után a vállalatok hozzászoktak és megtanultak olyan bizonytalan gazdasági környezetben működni, ahol a tehetséghiány folyamatosan fennálló probléma. A folyamatosan változó kereslet miatt, a rugalmasság növelése érdekében egyre inkább kölcsönzött


30%

40%

50%

munkaerőre támaszkodnak. Mivel úgy látják, hogy a tehetséghiány folyamatosan fennálló probléma lesz, így a komplex munkaerő menedzsment problémák megoldása helyett olyan üzleti területekre összpontosítanak, ahol további versenyelőnyre tehetnek szert. Továbbá más ManpowerGroup tanulmányok arra is emlékeztetnek, hogy számos

7


munkáltató még mindig úgy gondolja, hogy a tehetséges álláskeresők bárhol és bármikor rendelkezésükre állnak. Ez a hozzáállás nyílván nagymértékben befolyásolja a munkaadók véleményét a tehetséghiány vállalatok működésére gyakorolt hatását illetően. Ennek fényében csupán a jövő adhat választ arra, hogy vajon kutatásunk eredménye egy újfajta munkáltatói felfogást tükröz-e a tehetséghiánnyal kapcsolatban. AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK A munkáltatók számos érvet sorakoztatnak fel amellett, hogy miért nem tudják betölteni megüresedett álláshelyeiket – a kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedéstől kezdve a jelentkező túl magas bérigényéig. Ugyanakkor a kutatás során megkérdezett munkaadók által legtöbbször említett ok igen egyszerű: túl kevés a jelentkező. Ez a strukturális munkaerőpiaci probléma leginkább Amerikára (36%) és Ázsia és csendes-óceáni térségre (35%) jellemző, ugyanakkor lényeges nehézség az EMEA térségben is (30%). Mindegyik régióban található olyan ország, ahol ez a tendencia kiemelkedően magas méreteket öltött. Az amerikai kontinensen például az Egyesült Államokban a legrosszabb a helyzet (55%), míg az Ázsia és csendes-óceáni térségben Új-Zélandon (50%) és Tajvanon (46%). Az EMEA térségben az osztrák (67%) és a svájci (62%) munkáltatókat érinti a legkeményebben ez a tendencia. (6. Ábra)

A munkáltatók szerint a második leggyakoribb ok, amiért nem tudják betölteni üres pozícióikat, a szükséges technikai és szakmai képességek hiánya. Az amerikai kontinens munkaadóinak 36%-a nevezte meg ezt az okot, míg az EMEA térségben 34%, az Ázsia és csendes-óceáni régióban pedig 29% ez az arány. Ez a megnevezés számos egyéb tényezőt magába foglal, amit együttesen csak hard skill-eknek nevezünk. Ezek közül a munkáltatók leginkább az iparág specifikus képesítést hiányolták – mind a szellemi (16%) mind a fizikai munkakörök (11%) tekintetében. Ide tartoznak ugyanakkor az idegennyelv-, a számítógépes- vagy a gépkezelői ismeretek is. (7. Ábra) Mindent összevetve arra juthatunk, hogy azon munkáltatóknak, akik szerint cégük működésére nagy hatást gyakorol a tehetséghiány, a legégetőbb problémát az IT és mérnök álláskeresők hiányos technikai és szakmai képességei jelentik. Globálisan négyből egy (24%) munkáltató nyilatkozott úgy, hogy üres álláshelyeinek betöltését nagyban megnehezíti a jelentkezők nem kielégítő mértékű szakmai tapasztalata. Erre a problémára leginkább az amerikai (44%), a török (43%), a magyar (43%) és a brazil (40%) munkaadók hivatkoztak. A vállalatok ezen kívül a személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiányát (18%) emelték ki, mint felvételt gátló tényezőt – ezen belül is legtöbben a interperszonális

6. Ábra

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Jelentkezők hiánya

33%

Technikai, szakmai képességek (ún. hard skill-ek) hiánya

33% 24%

Tapasztalat hiánya Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek) hiánya

18%

Magasabb fizetést szeretne a jelentkező, mint amennyit a cég kínál

13%

Részmunkaidőben, kölcsönzött dolgozóként vagy egyéb rugalmas formában dolgozni hajlandó jelentkezők hiánya

4%

Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés

4% 0%

10%


20%

30%

40%

8


7. Ábra

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: TECHNIKAI, SZAKMAI KÉPESSÉGEK (ÚN. HARD SKILL-EK) HIÁNYA

Iparág specifikus képesítés – szellemi Iparág specifikus képesítés – fizikai

16% 11%

Gépkezelői ismeretek

3%

Számítógépes/IT ismeretek

3%

Beszédkészség

3%

Idegennyelv-ismeret

3% 0%

10%

20%

8. Ábra

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: SZEMÉLYES, SZOCIÁLIS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK (ÚN. SOFT SKILL-EK) HIÁNYA

Interperszonális készségek

6%

Lelkesedés/motiváció

6%

Csapatmunkára való képesség Professzionalizmus/ szakszerűség

4% 4%

Flexibilitás/ alkalmazkodóképesség/ agilitás Komplex helyzetek hatékony kezelése

4% 3%

Részletekre való odafigyelés

3%

Problémamegoldó és döntéshozó képesség

3% 0%

készségeket valamint a lelkesedést/motivációt. Ezen készségek leginkább az Ázsia és csendesóceáni, azon belül is a japán (70%) és a tajvani (67%) álláskeresőknél hiányoztak. (8. Ábra) SZAKEMBERHIÁNY LEKÜZDÉSE A munkáltatókat arról is megkérdeztük, hogy milyen módszerekkel próbálják leküzdeni a szakemberhiányt. A válaszok alapján arra juthatunk, hogy a vállalatok sokféle stratégiát alkalmaznak


10%

20%

– a meglévő dolgozók továbbképzésétől kezdve, a juttatási rendszerek fejlesztésén át az oktatási intézményekkel való együttműködésig. A válaszok egyértelműen mutatják, hogy a vállalatok olyan megoldásokat keresnek, melyek hatékony választ adnak a szakemberhiány kihívásaira, így figyelmük teljes mértékben az üzleti fejlődésre összpontosulhat. Továbbá tavalyhoz képest nőtt azon munkaadók aránya, akik a három legnépszerűbb stratégiát alkalmazzák a szakemberhiány leküzdésére. Ez a tendencia arra

9


enged következtetni, hogy egyre több vállalat érzékeli a tehetséghiány hatásait, így rájöttek, hogy lépéseket kell kezdeményezniük leküzdésére.

Magyarország (38%), az Egyesült Államok (37%), Olaszország (30%) és Japán (27%) munkaadóira. A megkérdezettek 8%-a magasabb kezdő fizetéssel próbálja magához csalogatni az álláskeresőket – ezt a módszert leginkább Kínában (27%), az Egyesült Államokban és Panamában (16%), valamint Szlovákiában (15%) alkalmazzák. A munkáltatók további három taktikát alkalmaznak szívesen: magasabb juttatási csomagok nyújtása (például sign-on, azaz munkaszerződés aláírásakor járó bónusz); szakember utánpótlási rendszer fejlesztése; és együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából. (9. Ábra)

Világszerte négyből egy munkáltató nyújt továbbképzési lehetőséget meglévő alkalmazottainak, ami négy százalékpontos növekedés 2011-hez képest (21%). A mexikói (49%), török (48%), perui (48%) és a brazil (46%) munkáltatók alkalmazzák leginkább ezt a stratégiát. A másik leggyakoribb módszer a toborzás kiterjesztése más régiókra (12%), melyet az Egyesült Államokban (28%), Tajvanon (23%) és Spanyolországban (21%) preferálnak a legjobban. Ezt követi az olyan dolgozó kinevezése, aki nem feltétlenül rendelkezik ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthető (12%). A „képezhető tehetségek” megtalálása és kinevezése leginkább az Egyesült Államokban (36%), Tajvanon (31%), Dél-Afrikában (30%) és Bulgáriában (26%) elterjedt. Tízből majdnem egy (9%) munkáltató igyekszik megtartani a jelenlegi dolgozóját azon munkakörökben, ahol a toborzás kihívást jelent. Különösen jellemző ez a módszer

Az adatokat azt mutatják, hogy azon vállalatok tesznek a legtöbbet a szakemberhiány leküzdésére, akiket a leginkább érinti a jelenség. Ezen vállalatok – a többséggel ellentétben – nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a meglévő dolgozók továbbképzésének, valamint megtartásának olyan munkakörök esetében, ahol problémát jelent a megfelelő szakemberek kiválasztása.

9. Ábra

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STARTÉGIÁK

A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése

25%

A toborzás kiterjesztése a saját régión kívülre

12%

Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthető

12%

A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni

9% 8%

Kezdő fizetés emelése Juttatási csomagok növelése (például sign-on, azaz munkaszerződés aláírásakor járó bónusz)

7%

Szakember utánpótlási rendszer fejlesztése

7%

Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából

7% 0%


10%

20%

30%

10

AMERIKA

AMERIKA Az amerikai kontinensen összesen 10 232 interjú készült a Manpower Tehetség Kutatás keretein belül, Argentínában, Brazíliában, Kanadában, Columbiában, Costa Ricában, Guatemalában, Mexikóban, Panamában, Peruban és az Egyesült Államokban.

a vállalatok. Éves összehasonlításban tíz országból hétben nőtt azon munkaadók aránya, akiknek nehézséget okoz üres álláshelyeik betöltése. Peruban 31, Brazíliában 14, míg Panamában 11 százalékponttal nőtt ez az arány. A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ ÁLLÁSHELYEK

NEHÉZSÉGEK A MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉBEN

Az amerikai kontinens munkaadói hét éve – tehát az Éves Tehetség Felmérés kezdete óta – most először nevezik meg a mérnököket, mint a legnehezebben megtalálható szakembereket. A mérnökök 2011-ben még a negyedik helyen álltak. Jóllehet ez a pozíció egyik országban sem vezeti a legnehezebben betölthető munkakörök listáját, ugyanakkor Argentínában, Kanadában, Costa Rica-n és az Egyesült Államokban a második helyen szerepel. 2008 és 2011 között a megfelelő képességű technikusok megtalálása jelentette a legnagyobb problémát a régió munkáltatóinak, de idén ez a munkakör visszaszorult a második helyre. Ugyanakkor Argentínában, Brazíliában, Kolumbiában és Guatemalában még mindig vezeti a listát. (11. Ábra)

Az amerikai munkáltatók szerint az üres álláshelyeik betöltése egyre nagyobb gondot jelent. Idén a munkaadók 41%-a jelezte, hogy problémát jelent megfelelő szakembert találni – 2011-ben 37%, míg 2010-ben 34% volt ez az adat. A szakemberhiányt elismerő munkáltatók aránya a hitelválság 2007-es kirobbanása és az azóta tapasztalt csökkenő munkaerő felvételi hajlandóság óta most a legmagasabb. Általánosságban a régió tíz országából nyolcban meghaladja a globális átlagot (34%) azon munkáltatók aránya, akik jelezték, hogy problémát jelent számukra a megfelelő szakemberek megtalálása. (10. Ábra) A tehetséghiány a régióban a brazil (71%) munkáltatóknak okozza a legnagyobb problémát – őket követik az egyesült államokbeli (49%) és a panamai (47%) munkaadók. Ezzel szemben Kanadában (25%) és Kolumbiában (33%) sokkal kevésbé érzik a szakemberhiány hatásait

A régió – különösen Costa Rica – harmadik legkeresettebb szakmája az értékesítőké, akik 2011-ben még a második helyen álltak. A szakmunkások is egy hellyel estek vissza –

10. Ábra

80%

AMERIKA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELLŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

62% 60%

70% 40%

41% 31%

40%

20%

0%

28% 2006

2007

41%

36%

34%

37%

30%

31%

34%

34%

2009

2010

2011

2012

2008


11

AMERIKA

11. Ábra

AMERIKA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR Adminisztratív, irodai- és

1 | Mérnökök


2 | Technikusok

7 | munkatársak

3 | Értékesítők

8 | Sofőrök

4 | Szakmunkások

9 | Informatikusok

Könyvelők és pénzügyi

Operátorok (gyártósori

5 | betanított munkások)

10 | Segédmunkások

12. Ábra

AMERIKA: A TEHETSÉGHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE 2012

2011

13%

Nagy hatással van

24% 28%


37% 42%


31% 16%

Nincs hatással

7% 1% 1%

Nem tudja

0%

10%

20%

a negyedikre a tavalyi harmadikról – a legnehezebben betölthető munkakörök listáján, de Kanadában és az Egyesült Államokban továbbra is vezetik a listát. Az operátorok (gyártósori betanított munkások) az ötödik legkeresettebb szakma a régióban – két hellyel előrébb lépve 2011-hez képest. 2012-ben további két munkakör is előrébb található tavalyhoz képest: a könyvelőket


30%

40%

50%

és pénzügyi szakembereket a kilencedikről idén a hetedik helyre sorolták, míg az informatikusok 2012-ben először kerültek be a tízes listára – a kilencedik hellyel. A BETÖLTETLEN ÁLLÁSHELYEK HATÁSAI Annak ellenére, hogy a felmérés alapján az amerikai régióban egyre több vállalat szembesül problémával

12

AMERIKA

üres álláshelyeinek betöltése kapcsán, mégis kevésbé gondolják úgy, hogy a tehetséghiány hatással lenne cégük működésére. Idén összesen a munkaadók 41%-a nyilatkozott úgy, hogy a szakemberhiány nagy vagy mérsékelt hatással van működésére – tavaly ez az arány 61% volt. Ezzel párhuzamosan azon vállalatok aránya, akik szerint a tehetséghiány csekély hatással van működésükre 31%-ról 42%-ra, valamint azoké, akiket nem érint a jelenség 7%-ról 16%-ra nőtt. (12. Ábra) A régió országai közül Brazíliában (59%) és Argentínában (47%) érzik a leginkább a szakemberhiány hatásait. Ezzel szemben Mexikó (67%) és Kanada (63%) munkáltatói csekély mértékben vagy egyáltalán nem tapasztalnak negatív hatásokat a jelenségnek köszönhetően.

AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Az amerikai régió munkaadóinak, több mint harmada az állásokra jelentkezők alacsony számával magyarázza, hogy miért jelent számukra gondot a megfelelő képességű munkavállalók megtalálása. Erre az okra főleg az egyesült államokbeli (55%), a perui (42%) és a kanadai (41%) munkáltatók hivatkoztak. Jóllehet a régióból Mexikóban a legalacsonyabb azon vállalatok száma, akik ezt a választ adták, de még itt is 22%-uk nevezte meg a jelentkezők számát, mint a szakemberhiány okát. (13. Ábra)

13. Ábra

AMERIKA: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Jelentkezők hiánya

36%


36% 31%

Tapasztalat hiánya Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl

19%

Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek)hiánya

15%

Olyan jelentkezők hiánya, akik hajlandók lennének részmunkaidőben vagy kölcsönzött munkaerőként dolgozni

8% 6%

Túlképzett jelentkező

0%

10%

20%

30%

40%

14. Ábra

AMERIKA: TECHNIKAI ÉS SZAKMAI KÉPESSÉGEK (ÚN. HARD SKILL-EK) HIÁNYA Iparág specifikus képesítés – szellemi Iparág specifikus képesítés – fizikai

19% 10%

Gépkezelői ismeretek

4%


4% 3%

Idegennyelv-ismeretek 0%


10%

20%

30%

13

AMERIKA

A második leggyakrabban elhangzott válasz a jelentkezők technikai, szakmai képességeit, az ún. hard skill-jeit kritizálja. Ezen belül is leginkább az iparág specifikus képesítések hiányzanak az álláskeresőknél, mind a szellemi (19%), mind a fizikai (10%) foglalkoztatottak tekintetében. (14. Ábra) Ez a probléma leginkább Brazíliában (56%) és Argentínában (46%) jellemző, így itt célszerű lenne a vállalatoknak olyan programokat kialakítani, melyek elősegítik az álláskeresők képzését ezeken a területeken.

álláskeresőknek magasabb a bérigénye, mint amennyit ők fizetni szándékoznak. Ez a probléma leginkább az egyesült államokbeli munkaadókra jellemző, ahol a válaszadók több mint fele szerint emiatt nem lehet megtalálni a megfelelő szakembereket. Ennek fényében a vállalatoknak talán meg kellene fontolniuk, hogy magasabb fizetésekkel próbálják magukhoz csábítani az álláskeresőket. Emellett a munkaadók 15%-a szerint a jelentkezőknél hiányoznak a személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek), mint például a lelkesedés/motiváció (5%) és a professzionalizmus (5%). (15. Ábra)

Amennyiben jobban elemezzük az amerikai régió azon munkáltatóit, akik úgy nyilatkoztak, hogy a tehetséghiány nagy hatással van cégük működésére, arra juthatunk, hogy leginkább az informatikai szektort érinti az álláskeresőknél tapasztalt technikai és szakmai képességek hiánya. Ugyanekkora problémát jelent az informatikusok által elvárt fizetési szint.

A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSE Az amerikai régió munkáltatói által a tehetséghiány leküzdésére leggyakrabban használt stratégia a meglévő dolgozók továbbképzése (37%). Ez magasabb mind a tavalyi eredménynél (32%), mind a globális átlagnál (25%). A meglévő munkaállomány továbbképzését leginkább a mexikói (49%) és a perui (48%), míg legkevésbé az egyesült államokbeli vállalatok alkalmazzák. Egy másik elterjedt stratégia a szakemberhiány leküzdésére az olyan dolgozók

Az elvárt tapasztalat hiányát a megkérdezettek 31%-a jelölte meg – a régióból az Egyesült Államokban (44%) hivatkoztak erre a legtöbben. Ezen kívül 19%-uk tapasztalta úgy, hogy az

15. Ábra

AMERIKA: SZEMÉLYES, SZOCIÁLIS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK (ÚN. SOFT SKILL-EK) HIÁNYA

Lelkesedés/motiváció

5%

Professzionalizmus/ szakszerűség

5%


4%


4%

Csapatmunkára való képesség

3%

Flexibilitás/ alkalmazkodóképesség/ agilitás Komplex helyzetek hatékony kezelése Problémamegoldó és döntéshozó képesség

3% 3% 3%

Tanulékonyság/intellektuális érdeklődés

3%

Analitikus gondolkodásmód

3% 0%


10%

20%

14

AMERIKA

kinevezése, akik nem feltétlenül rendelkeznek ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthetők (18%). Ezt a módszert leginkább az Egyesült Államokban (36%), Mexikóban (22%) és Costa Ricán (22%) alkalmazzák. Ezen kívül a megkérdezettek 14%-a próbálkozik a saját régióján kívüli toborzással – különösen igaz ez az Egyesült Államokra (28%) és Mexikóra (14%). Emellett a régió munkáltatóinak 13%-a igyekszik megtartani jelenlegi dolgozóit azon munkakörökben, ahol különös nehézséget okoz a kiválasztás.

Ez a stratégia különösen igaz az Egyesült Államokra (37%) és Panamára (14%). Tízből több mint egy (11%) munkáltató kínál magasabb kezdő fizetést, míg 10% keres együttműködési lehetőséget oktatási intézményekkel, hogy a tananyag jobban illeszkedjen az általa elvárt igényekhez. (16. Ábra)

16. Ábra

AMERIKA: STRATÉGIÁK A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése

37%

Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető

18%


14%


13%

Kezdő fizetés emelése

11%


10%

Juttatási csomagok növelése (például sign-on, azaz munkaszerződés aláírásakor járó bónusz)

8%


8% 0%

10%


20%

30%

40%

15

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG A régióból nyolc ország - Ausztrália, Kína, Hong Kong, Japán, Új-Zéland, Szingapúr és Tajvan – 8 786 munkaadója vett részt a 2012-es Éves Tehetség Felmérésben.

országok foglalják el. Ebben a rangsorban már második éve Japán az első, ahol a munkaadók 81%-a érzi a tehetséghiány hatásait. A negyedik a globális rangsorban Ausztrália (50%), majd pedig India és Új-Zéland következik 48%-kal. Tőlük éppen hogy lemaradva Tajvan (47%) szerepel még a tízes listában. Amennyiben összehasonlítjuk az előző évi eredményekkel, úgy India esetében tapasztalható a legnagyobb visszaesés (19 százalékpont) azon munkaadók arányában, akiknek problémát jelent a kiválasztás. Ennek hátterében valószínűleg az ITeS, azaz IT szolgáltató központok iránti európai keresletcsökkenés állhat. Ezzel szemben a legnagyobb növekedés Új-Zélandon tapasztalható, ahol négy százalékponttal nőtt ez az arány.

NEHÉZSÉGEK A MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉBEN A tehetséghiány továbbra is problémát jelent a térség munkáltatóinak majdnem felének. Akárcsak 2011-ben, úgy idén is a megkérdezettek 45%-a tapasztalja a jelenség hatásait, ami azt jelzi, hogy a világgazdasági válság óta a munkaerő felvételi hajlandóság továbbra sem javult. Amennyiben a hét évvel ezelőtti, 2006-os eredményekhez hasonlítjuk az ideit, úgy jelentős, 17 százalékpontos növekedést tapasztalhatunk. Emellett azon munkaadók aránya, akiknek nehézséget okoz a szakemberhiány, 11 százalékponttal magasabb a globális átlagnál (34%). (17. Ábra)

A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓK Az Ázsia csendes-óceáni térségben továbbra is az értékesítők a legkeresettebb dolgozók – ők már hét éve, az Éves Tehetség Felmérés kezdete óta vezetik a listát. Mind Hong Kongban, mind Tajvanon ez a legnehezebben betölthető pozíció, melynek hátterében a régióban folyamatosan bővülő multinacionális cégek óriási kereslete állhat – számukra elengedhetetlenek az értékesítők, hogy

Amennyiben mind a 41 országot és térséget sorrendbe állítjuk aszerint, hogy kinek milyen mértékben okoz problémát a megfelelő szakemberek hiánya, akkor az első tíz helyből ötöt az Ázsia és csendes-óceáni térségből származó 17. Ábra

ÁZSIA ÉS CSENDES ÓCEÁNI TÉRSÉG: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ ÜRES ÁLLÁSHELYEIK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ 60% SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

40% 40%

20%

0%

28%

2006

41%

41%

33%

2007

31%

32%

31%

30%

31%

2008

2009

2010

GLOBÁLIS ÁTLAG


45%

45%

34%

34%

2011

2012


16


18. Ábra

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNAKÖR Könyvelők és pénzügyi

1 | Értékesítők

6 | munkatársak

2 | Mérnökök

7 | Cégvezetők

3 | Technikusok

8 | Segédmunkások

4 | Szakmunkások

9 | Kutatók (K+F)

5 | Informatikusok

10 | szakemberek

tartani tudják növekedési terveiket . A második legnehezebben betölthető munkakör a mérnököké. Különösen igaz ez Japánra és Új-Zélandra, ahol ez a tavalyi negyedik helyről lépett előre ez a pozíció. A régióban a harmadik helyen a technikusok állnak, akik 2011-ben regionálisan még a másodikak, Kínában pedig elsők voltak. A negyedik legkeresettebb munkakör a szakmunkásoké, akik továbbra is komoly kihívást jelentenek a munkáltatóknak – leginkább Ausztráliában. Ez a szakma 2011-es kilencedik helyről lépett előre. (18. Ábra) Az ötödik legnehezebben betölthető munkakör az informatikusoké, akik két hellyel kerültek előrébb 2011-hez képest. Nem meglepő, hogy Indiában vezetik a listát, ugyanis az ITeS, azaz IT szolgáltató központok továbbra is keresik a megfelelő szakembereket üzleti céljaik eléréséhez. A könyvelők és pénzügyi szakemberek egy hellyel kerültek hátrébb, így most a hatodikak a listán. A cégvezetők idén a hetedik helyen állnak – egy helyet javítva 2011-hez képest. Ezzel szemben a segédmunkások a tavalyi harmadik helyről visszaestek a nyolcadikra. Szintén kevésbé égető probléma a kutatók megtalálása a régióban – a 2011-es hatodik helyett idén a kilencedik helyen állnak. Idén először kerültek be azonban a tízes listára a marketing és PR szakemberek. A BETÖLTETLEN ÁLLÁSHELYEK HATÁSAI Az Ázsia és csendes-óceáni térségben megkérdezett munkáltatók közel fele (49%) gondolja úgy, hogy a tehetséghiány nagy vagy mérsékelt


Marketing és PR

hatással van cége működésére. Tény, hogy ez az arány a régió tavalyi eredményéhez (54%) képest alacsonyabb, mégis meghaladja a másik két régióét. Ugyanakkor lényeges a növekedés azon munkáltatók arányában, akik szerint a szakemberhiány csekély hatást gyakorol vállalata működésére – 22%-ról 30%-ra. Szintén nőtt azok aránya, akik szerint nincs a tehetséghiánynak hatása működésükre – 10%ról 18%-ra. (19. Ábra) Japánban (84%), Hong Kongon (68%) és Szingapúrban (65%) aggódnak a leginkább a munkáltatók a tehetséghiány vállalatukra gyakorolt hatását illetően . Ezzel szemben Tajvanon (71%) és Indiában (60%) úgy vélik a vállalatok, hogy őket nem befolyásolja a jelenség. AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK A vállalatok legtöbbször a jelentkezők hiányára hivatkoznak annál a kérdésnél, hogy miért nem tudnak betölteni bizonyos pozíciókat. Három megkérdezettből több mint egy (35%) adta ezt a választ. Ez a jelenség leginkább Új-Zélandon (50%), Tajvanon (46%) és Ausztráliában (42%) jelent problémát. Ezzel szemben a kínai (13%) és indiai (17%) munkáltatók úgy vélik nem igazán érinti őket a szakemberhiány. (20. Ábra) A régió munkáltatói által a második leggyakrabban említett indok a jelentkezők technikai és

17


19. Ábra

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE 2012

2011

14% 16%

Nagy hatással van

35% 38%


30%


22% 18%

Nincs hatással

10% 3%

Nem tudja

14% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

20. Ábra

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK 35%

Jelentkezők hiánya Technikai és szakmai képességek (ún. hard skill-ek) hiánya

29%

Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek) hiánya

28% 17%

Tapasztalat hiánya Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl

13%

Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés

6%

Az iparág vagy a szakma rossz megítélése

5% 0%

10%

szakmai képességeit (ún. hard skill-ek) kritizálja. Tízből majdnem három (29%) megkérdezett nevezi meg ezt a problémát. Ezen belül is különös nehézséget okoznak az alábbi hiányosságok: iparág specifikus képesítés hiánya szellemi foglalkoztatottaknál (10%), iparág specifikus


20%

30%

40%

képesítés hiánya fizikai foglalkoztatottaknál (7%), valamint gyenge beszédkészség (7%). A technikai és szakmai képességek hiányát leginkább a japán (62%) és a tajvani (56%) munkáltatók rótták fel. (21. Ábra)

18


Mindent összevetve arra juthatunk, hogy azon Ázsia és csendes-óceáni munkáltatóknak, akik szerint cégük működésére nagy hatást gyakorol a tehetséghiány, a legégetőbb problémát az IT és mérnök álláskeresők hiányos technikai és szakmai képességei jelentik. A mérnökök esetében az is problémát jelent, hogy általában magasabb a bérigényük, mint amit a vállalat ajánlani tud. A régió munkáltatóinak 28%-a nevezte meg a jelentkezők nem kielégítő személyes, szociális és

kommunikációs készségekeit (ún. soft skill-eket). Akárcsak a hard skill-ek tekintetében, úgy ennél is a Japánban és Tajvanon a legégetőbb ez a probléma. Az interperszonális készség (12%) a leggyakrabban említett soft skill, ami problémát okoz. Emellett kiemelik a lelkesedés/motiváció (9%), a csapatmunkára való hajlandóság (9%) és a flexibilitás/ alkalmazkodóképesség/agilitás (9%) hiányát. (22. Ábra)

21. Ábra

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: TECHNIKAI ÉS SZAKMAI KÉPESSÉGEK (ÚN. HARD SKILL-EK) HIÁNYA

Iparág specifikus képesítés hiánya – szellemi Iparág specifikus képesítés hiánya – fizikai

7%

Beszédkészség

7%

10%


4%

Idegennyelv-ismeret

4%

Üzleti éleslátás

4% 0%

22. Ábra

10%

20%

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: SZEMÉLYES, SZOCIÁLIS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK (ÚN. SOFT SKILL-EK) HIÁNYA 12%

Interperszonális készségek Lelkesedés/motiváció

9%


9%

Flexibilitás/ alkalmazkodóképesség/ agilitás

9% 7%

Problémamegoldó és döntéshozó képesség Professzionalizmus/ szakszerűség

6%


6%

Komplex helyzetek hatékony kezelése

6% 0%


10%

20%

19


11%-a alkalmazza. Ezt a módszert leginkább a tajvani munkaadók használják, ugyanakkor a kínai vállalatok egyelőre nem gondolják, hogy ezzel hatékonyan lehet reagálni a tehetséghiány kihívásaira. Emellett a kezdő fizetések emelése (9%) is elterjedt technika, melyet leginkább Kínában (27%) alkalmaznak. (23. Ábra)

A SZAKEMBERHIÁNY LEKÜZDÉSE Az Ázsia és csendes-óceáni térség munkáltatói a számos módszer közül, melyekkel reagálni lehet a tehetséghiány kihívásaira, leginkább a meglévő dolgozók továbbképzését választják. Azon vállalatok aránya, akik ezt a stratégiát alkalmazzák a 2011es 17%-ról 19%-ra nőtt. Főleg a kínai (27%) és a japán (22%) munkaadók választják ezt a megoldást. A régió nyolc munkáltatójából nagyjából egy (13%) próbál saját régióján kívül megfelelő képességű dolgozót találni – különösen igaz ez Tajvanra (23%). Érdekes, hogy Indiában ez az arány csupán 5%. Egy másik közkedvelt megoldás a szakember utánpótlás fejlesztése, mely leginkább Tajvanra (38%) és Japánra (35%) jellemző. A „képezhető tehetségek” stratégiát – olyan dolgozó kinevezése, aki nem feltétlenül rendelkezik minden készséggel, de fejleszthető – a régió munkáltatóinak

Amennyiben részletesebben megvizsgáljuk a régió azon munkaadóit, akik szerint a tehetséghiány nagy hatással van cégük működésére, akkor azt láthatjuk, hogy ezen vállalatok óriási hangsúlyt fektetnek a szakember utánpótlás fejlesztésére – sokkal nagyobbat, mint a többi régió munkáltatói. Ilyen módszerek a tehetséges dolgozók felkutatása, valamint a továbblépési lehetőségek fejlesztése, stb. Globálisan sokkal több vállalatnak kellene az ilyen hosszú távú megközelítést tükröző stratégiákat alkalmaznia.

23. Ábra

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK


19%


13%


13%


11% 9%

Kezdő fizetés emelése A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni

8%

A toborzás kiterjesztése külföldre

8% 0%


10%

20%

30%

20

EMEA

EMEA A 2012-es Éves Tehetség Felmérés során az EMEA régióban 19 059 munkaadóval készült interjú, a következő országokból: Ausztria, Belgium, Bulgária, Cseh Köztársaság, Franciaország, Németország, Görögország, Magyarország, Írország, Olaszország, Hollandia, Norvégia, Lengyelország, Románia, Szlovénia, Dél-Afrika, Spanyolország, Svédország, Svájc, Törökország és az Egyesült Királyság. Izrael és Szlovákia idén először vett részt a felmérésben.

olyan ország, ahol komoly problémát jelent a szakemberhiány. A jelenség leginkább Bulgáriát (51%), Romániát (45%), Németországot (42%), Törökországot (41%) és Ausztriát (40%) sújtja. Ezzel szemben vannak olyan országok, akiket látszólag nem érint a tehetséghiány: Írország (2%), Hollandia (7%), Spanyolország (9%) és Dél-Afrika (10%). Éves összehasonlításban hét országban nőtt azon munkaadók aránya, akik küzdenek a szakemberhiánnyal. Különösen igaz ez Svédországra, Norvégiára és Ausztriára, ahol 19, illetve 13-13 százalékponttal nőtt ez az arány. Ezzel szemben 13 országban csökkent a problémát érzékelő munkaadók aránya – a legnagyobb visszaesés Svájcban (-18 százalékpont) és Görögországban (-17 százalékpont) tapasztalható.

NEHÉZSÉGEK A MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉBEN Az EMEA régióban négyből egy (25%) munkaadó nyilatkozott úgy, hogy nehézséget okoz neki üres álláshelyeinek betöltése. Ez lényegesen alacsonyabb arány, mint Amerikában (41%) vagy az Ázsia és csendes-óceáni térségben (45%). Az idei eredmény mind 2011-hez viszonyítva, mind a hitelválság 2008 első negyedéves kirobbanása óta viszonylag stabil. (24. Ábra) Nyilvánvaló, hogy a lassú gazdasági kilábalás negatívan érinti a munkaerő felvételi hajlandóságot, és az alacsony kereslet miatt nem érezhető annyira a tehetséghiány.

A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK Az EMEA régióban már egyhuzamban hat éve a szakmunkás pozíciókat a legnehezebb betölteni. A régió 23 országából 16-ban első vagy második helyen szerepelnek a szakmunkások

A regionális átlag ellenére található számos 24. Ábra

60%

EMEA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ ÜRES ÁLLÁSHELYEIK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

40%

41% 32%

40%

39% 31%

20%

0%

2006

2007

31%

30%

31%

25%

23%

2008 GLOBÁLIS ÁTLAG


2009

2010

34%

34%

26%

25%

2011

2012

EMEA

21

EMEA

25. Ábra

EMEA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

1 | Szakmunkások

6 | Segédmunkások

2 | Mérnökök

7 | Informatikusok

3 | Értékesítők

8 | munkatársak

4 | Technikusok

9 | Szakácsok

5 | Sofőrök a legnehezebben betölthető pozíciók listáján – Franciaországban már hét, Németországban és Olaszországban pedig már hat éve vezetik a listát. A régió második legnehezebben betölthető munkaköre a mérnököké, akik tavaly még a harmadik helyen álltak. Különösen igaz ez Lengyelországra, valamint az Egyesült Királyságra, ahol már két éve a mérnököket a legnehezebb megtalálni. Az értékesítők egy hellyel a harmadikra léptek előre tavalyhoz képest. Ezen dolgozók megtalálása leginkább a görög, norvég és spanyol munkaadók számára okoz fejtörést. 2012-ben a technikusok visszaestek a 2011-es második helyről, amely azt mutathatja, hogy kisebb problémát jelent a régió munkaadóinak betölteni ezeket a pozíciókat, mégsem állíthatjuk, hogy lényegesen csökkent a kereslet irántuk, hiszen még így is a negyedik helyen szerepelnek a legnehezebben betölthető pozíciók listáján. (25. Ábra) Az ötödik legnehezebben betölthető munkakör a sofőröké, akik a tavalyi hatodik helyről léptek előre. Szintén előrébb léptek a rangsoron a segédmunkások, akik 2011-ben még a kilencedik helyen álltak. Az informatikusok ismét felkerültek a listára, a hetedik hellyel. A könyvelők és pénzügyi munkatársak 2011 szintén nem szerepeltek a tízes listán, most mégis a nyolcadik helyre kerültek. Szintén felkerültek a listára a szakácsok a kilencedik hellyel, ugyanakkor a cégvezetők a 2011-es ötödik helyről idén visszaestek a tizedikre. Tavalyhoz képest két munkakör került le a tíz legnehezebben



10 | Cégvezetők betölthető pozíció listájáról: az operátorok (gyártósori betanított munkások, valamint az adminisztratív, irodai- és személyi asszisztensek. A BETÖLTETLEN ÁLLÁSHELYEK HATÁSAI Az EMEA régió munkaadói idén lényegesen kevésbé gondolják úgy, hogy a szakemberhiány hatással lehet cégük működésére. Azon vállalatok aránya, akik szerint a jelenség egyáltalán nem befolyásolja működésüket szinte megháromszorozódott (14%-ról 39%-ra). Ez egyértelműen mutatja, hogy a vállalatok hozzászoktak a tehetséghiányhoz. Ugyanakkor ez igen kockázatos megközelítése a tehetség-menedzsmentnek, hiszen a vállalat nyereségességében érdekelt felek nem valószínű, hogy jó szemmel nézik a szakemberhiány okozta ideiglenes teljesítmény csökkenéseket. Továbbá az új üzleti célok elérése – és aztán megtartása – komoly kihívássá válhat a jövőben, ha a vállalatok nem hajlandók költeni a szükséges dolgozókra. Németország és Svájc munkáltatóinak több mint fele meglepően annak ellenére nyilatkozott úgy, hogy a tehetséghiány valószínűleg nem fogja befolyásolni cégük működését, hogy korábbi válaszaik alapján komoly szakmunkáshiánnyal küzdenek – ez pedig normális esetben negatívan érinti a cégek gazdasági teljesítményét . Ugyanakkor a nem kielégítő munkaerő kínálat ellenére a mindkét országban hagyományosan sikeres gyakornoki programok várhatóan némi biztosítékot adnak arra, hogy a jövőben is biztosítva lesz a munkaerő kínálat legalább egy része. 22

EMEA

26.Ábra

EMEA: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE 2012

2011

13%

Nagy hatással van

21% 25%


36% 22% 24%


39%

Nincs hatással

14% 1%

Nem tudja

5% 0%

10%

20%

Az a csökkenő tendencia, mely szerint a munkáltatók kevésbé érzik fenyegetőnek a tehetséghiányt a többi adaton is meglátszik. Azon munkaadók aránya, akik szerint a jelenség komoly hatással van működésükre éves szinten például 21%-ról 13%-ra esett vissza. Ugyanígy csökkent azok aránya is (36%-ról 25%-ra), akik szerint a szakemberhiány mérsékelten érinti vállalata teljesítményét. (26. Ábra) AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Az EMEA régió munkáltatói a legtöbbször a jelentkezők technikai és szakmai képességeit (ún. hard skill-eket) (34%) kritizálják, annál a kérdésnél, hogy miért nem tudják betölteni üres pozícióikat. Még Spanyolországban is, ahol a munkanélküliségi ráta 23% – a 25 éven aluliak esetében pedig 50% – körül mozog, tízből majdnem hat munkáltató nevezi meg ezt a hiányosságot kulcsfontosságú problémáként. A második és harmadik leggyakrabban elhangzott indok a jelentkezők (30%), valamint az elvárt tapasztalat hiánya (24%). A jelentkezők hiánya


30%

40%

50%

leginkább Ausztriában (67%), Svájcban (62%), Szlovákiában (56%) és Szlovéniában (49%) jelent kiemelt problémát, míg Romániában (4%), Svédországban (5%) és Törökországban (6%) láthatóan egyáltalán nem jelentkező kihívás. A magyar és a török munkáltatók (egyáltalán 43%) leginkább az elvárt tapasztalat hiányát róják fel a jelentkezőknek. (27. Ábra) Amennyiben a régióban összehasonlítjuk a hard és a soft skille-eket, úgy arra juthatunk, hogy a technikai és szakmai képességek hiánya nagyobb gondot jelent a munkáltatóknak, mint a személyes, szociális és kommunikációs készségeké. Az EMEA régió munkaadóinak 17%-a leginkább a szellemi munkakörökben hiányolja az iparág specifikus képesítést – különösen Romániában (43%) és Spanyolországban (32%). Míg a fizikai foglalkoztatottak tekintetében ez az arány 15%. A fizikai munkakörökben az iparág specifikus képesítés hiánya leginkább Romániában (57%) és Dél-Afrikában (31%) jellemző. (28. Ábra) Az EMEA térség munkáltatói a többi régiónál jóval kisebb arányban jelölték meg a személyes, szociális

23

EMEA

és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek) hiányát a szakemberhiányt előidéző problémának. A válaszadók közül csupán tízből nagyjából egy (11%) válaszolta azt, hogy ez a tendencia nehezíti meg üres álláshelyeinek betöltését. Ezen készségek közül a régió munkáltatói által

leggyakrabban idézettek a lelkesedés/motiváció (4%), valamint a professzionalizmus hiánya (3%). A soft skill-ek hiánya általában Bulgáriában (23%), Olaszországban (22%) és Törökországban (27%) szab gátat az üres pozíciók betöltésének. (29. Ábra)

27. Ábra

EMEA: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Technikai és szakmai képességek (ún. hard skill-ek) hiánya

34% 30%

Jelentkezők hiánya Tapasztalat hiánya

24%

Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek) hiánya

11%

Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl

9% 0%

10%

20%

30%

40%

28. Ábra

EMEA: TECHNIKAI ÉS SZAKMAI KÉPESSÉGEK (ÚN. HARD SKILL-EK) HIÁNYA Iparág specifikus képesítés hiánya – szellemi Iparág specifikus képesítés hiánya – fizikai

17% 15% 3%

Idegennyelv-ismeret 0%

10%

20%

29. Ábra

EMEA: SZEMÉLYES, SZOCIÁLIS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK (ÚN. SOFT SKILL-EK) HIÁNYA 4%

Lelkesedés/motiváció Professzionalizmus/ szakszerűség

3%


2%


1%


1% 0%


10%

24

EMEA

Az EMEA régió azon munkaadók, akik úgy nyilatkoztak, hogy a tehetséghiány nagy hatással van cégük működésére, leginkább a mérnök pozíciók tekintetében látják problémának a technikai és szakmai képességek (ún. hard skill-ek) hiányát, míg a személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skill-ek) hiánya főleg a könyvelők és pénzügyi szakemberek esetében kiemelkedő.

országaira jellemző, ahol nem túlságosan jellemző, hogy az álláskeresők más országba költözzenek munka miatt. A régió munkaadóinak szintén 9%-a nevez ki olyan dolgozókat, akik nem feltétlenül rendelkeznek minden szükséges képességgel, ugyanakkor megvan bennük a potenciál a fejlődésre. A tehetséges kollégák felkarolása leginkább Dél-Afrikára (30%) jellemző. A vállalatok 7%-a koncentrál a meglévő munkaerő megtartására olyan pozíciók tekintetében, amelyeket nehéz betölteni; továbbá 6%-uk kínál kiemelt juttatási csomagokat, mint például munkaszerződés aláírásakor járó bónuszt. Akárcsak az Ázsia és csendes-óceáni térségben, úgy itt is csupán a munkaadók 6%-a próbál együttműködni oktatási intézményekkel a célból, hogy a tananyagot a saját elvárásaihoz igazítsa. Ugyanakkor ennek hátterében valószínűleg az áll, hogy az EMEA régió munkaadói sokkal inkább belsőleg próbálnak reagálni a tehetséghiány kihívásaira, így sokkal nagyobb szerepet vállalnak dolgozóik továbbképzésében. (30. Ábra)

A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSE Az EMEA térség munkáltatói számos módszert alkalmaznak a tehetséghiány leküzdésére. Akárcsak Amerikában és az Ázsia csendes-óceáni térségben, itt is a meglévő dolgozók továbbképzése a legelterjedtebb stratégia. A munkáltatók 21%-a él vele, ami két százalékpontos növekedés 2011-hez képest. A régió munkaadói közül tízből majdnem egy (9%) próbálja saját régióján kívül megtalálni a megfelelő képességű szakembereket, azonban ez az arány alacsonyabb, mint a világ más területein és jól tükrözi az EMEA régió pangó munkaerőpiacát. Ez a rugalmatlanság különösen az euro zóna

30. Ábra

EMEA: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése

21%


9%


9%


7%

Juttatási csomagok növelése (például sign-on, azaz munkaszerződés aláírásakor járó bónusz)

6%


6% 5%


4%

A toborzás kiterjesztése külföldre

0%


10%

20%

30%

25

MAGYARORSZÁG

MAGYARORSZÁG A magyarországi munkáltatók idén harmadik éve vesznek rész a ManpowerGroup Éves Tehetség Felmérésében. 2012 első negyedévében 750 vállalat, vezető HR szakemberének válaszai alapján készült el a kutatás. NEHÉZSÉGEK A MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉBEN Első kérdésünkkel arról érdeklődtünk, hogy a hazai vállalatok hány százalékának okoz problémát üres álláshelyeinek betöltése a megfelelő képességű szakemberek hiánya miatt. Idén a megkérdezettek 34%-a nyilatkozott úgy, hogy a szakember hiány miatt vannak betöltetlen pozíciói – ez 11 százalékponttal magasabb a 2011-es eredménynél. A 2012-es eredmény megegyezik a globális átlaggal, ugyanakkor 9 százalékponttal magasabb ez EMEA térség átlagánál. Magyarországon 2010 óta nem volt ilyen nagy ez az arány, és régiónkban is csak 2006-ban (39%) volt ennél magasabb a tehetséghiánnyal küzdő vállalatok száma. (31. Ábra)

A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK A magyar vállalatok a felmérés 2010-es kezdete óta nyilatkoznak úgy, hogy a szakmunkások pozíciókat a legnehezebb betölteni. A lista második helyén a gépkezelők állnak, akik 2011-ben még az ötödikek voltak. A tavalyi nyolcadik helyről jelentősen előre lépve idén a harmadik helyen szerepelnek a mérnökök. A lista negyedik helyén az értékesítők állnak, akik tavaly még a harmadik, tavalyelőtt a nyolcadikak voltak. Az ötödik helyen a vendéglátóipari dolgozók állnak, akik eddig még soha nem kerültek be a tízes listára. Rajtuk kívül további három olyan munkakör szerepel az idei rangsorban, akik tavaly vagy tavalyelőtt nem – nevezetesen a könyvelők és pénzügyi munkatársak (7.); az informatikusok (8.); valamint az adminisztratív, irodai- és személyi asszisztensek (9.). 2012-ben a sofőrök ugyanazon a helyen (6.) állnak, mint tavaly. A csoportvezetők az idei tízedik hellyel azonban jelentősen visszaestek a 2011-es másodikról.

31. Ábra

60%

MAGYARORSZÁG: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ ÜRES ÁLLÁSHELYEIK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

31%

40%

30%

20%

0%

2006

2007

2008 GLOBÁLIS ÁTLAG


2009

2010

34%

34% 34%

23%

2011

2012

MAGYARORSZÁG

26

MAGYARORSZÁG

Az első három munkakör fontossága azt jelzi, hogy Magyarországon az iparban – ezen belül is különösen az autóiparban, ahol az utóbbi időben jelentős beruházások történtek – komoly szakemberhiánnyal kell szembenézniük a vállalatoknak. További érdekesség, hogy az első három hely az ipari szakemberképzés szinte teljes vertikumát lefedi – tehát az alacsonyabb képzettséggel rendelkező gépkezelőktől kezdve, a szakmákra specializálódott szakmunkásokon át a felsőfokú képesítést igénylő mérnökökig. Az IT és pénzügyi munkakörök fontosságának hátterében a magyarországi szolgáltató központ (SSC) iparág fejlődése állhat. Az elmúlt évhez képest jelentősen megnőtt a szellemi munkakörök arűnya a tíz legnehezebben betölthető munkakörök listáján – míg tavaly hat fizikai és négy szellemi volt a listán, addig idén három fizikai és hét szellemi pozíció. (32. Ábra)

A BETÖLTETLEN ÁLLÁSHELYEK HATÁSA Harmadik kérdésünkben arra voltunk kíváncsiak, hogy mekkora hatással van a megkérdezett vállalatok működésére a szakemberhiány. Idén a magyar munkaadók kevesebb mint fele (45%) nyilatkozott úgy, hogy vállalatának működésére hatással lenne a tehetséghiány – ez lényeges visszaesés tavalyhoz képest, ugyanis 2011-ben ez az arány 91% volt. Tovább bontva ezt az eredményt azt láthatjuk, hogy a megkérdezettek 23%-a vélekedett úgy, hogy a cégére gyakorolt hatás nagy, míg csupán 15% számolt be mérsékelt hatásról. Ez tavalyhoz képest mindkét esetben számottevő változás, hiszen 2011-ben az első kategória aránya 17%, míg a másodiké 42% volt. 2011-ben a vállalatok 32%-a gondolta úgy, hogy működésükre csekély hatással van a szakemberhiány – idén ez mindössze 7%. A legnagyobb változás tavalyhoz képest pedig az, hogy a megkérdezettek 51%-a szerint nincs hatással vállalata teljesítményére az üres álláshelyek betöltetlensége – ez 44 százalékpontos növekedés. (33. Ábra)

32. Ábra

MAGYARORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

1 | Szakmunkások

6 | Sofőrök

2 | Gépkezelők

7 | munkatársak

3 | Mérnökök

8 | Informatikusok

4 | Értékesítők


5 | Vendéglátóipari dolgozók



Adminisztratív, irodai- és

10 | Csoportvezetők

27

MAGYARORSZÁG

33. Ábra

MAGYARORSZÁG: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE 2012

2011

23%

Nagy hatással van

17% 15%


42% 7%


32% 51%

Nincs hatással

7% 4% 2%

Nem tudja

0%

10%

20%

AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Következő kérdésünkben arról érdeklődtünk a vállalatoknál, hogy vajon milyen okokra vezethető vissza a szakemberhiány, miért nem találják meg a megfelelő képességekkel rendelkező embereket. Akárcsak tavaly, úgy idén is a tapasztalat hiánya (43%) okozta a legnagyobb problémát. Utána pedig a szükséges technikai, szakmai képességek (ún. hard skill-ek) hiányára (37%) hivatkoztak a

30%

40%

50%

munkaadók. 2012-ben a vállalatok 32%-a gondolta úgy, hogy a jelentkezők magasabb bért kívánnak, mint amennyit ők ajánlani tudnak – ez a 2011-es 6%-hoz képest óriási ugrás. Emellett 14% vélte úgy, hogy a személyes, szociális és kommunikációs készségek hiánya miatt nem találta meg a megfelelő munkavállalóit. Szintén ugyanennyi (14%) vállalat szerint a jelentkezők hiánya okozza a tehetséghiányt. Ezen kívül érdekesség, hogy a megkérdezettek 18%-a más okokra vezeti vissza a szakemberhiányt. (34. Ábra)

34. Ábra

MAGYARORSZÁG: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK Tapasztalat hiánya

43%


37%

Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl

32%

Egyéb

18% 14%

Jelentkezők hiánya

0%

10%


20%

30%

40%

28

MAGYARORSZÁG

A leggyakrabban említett hard skill-ek az iparág specifikus tudás hiánya szellemi (17%), az iparág specifikus tudás hiánya fizikai (7%) foglalkoztatottaknál, továbbá a számítógépes/IT képességek hiánya (2%). (35. Ábra)

A leggyakrabban említett soft skill-ek a lelkesedés/ motiváció (6%), az interperszonális készségek (4%), a rugalmasság/alkalmazkodókészség/agilitás (4%), professzionalizmus (1%), valamint a prezentációs készségek (1%) hiány voltak. (36. Ábra)

35. Ábra

MAGYARORSZÁG: TECHNIKAI ÉS SZAKMAI KÉPESSÉGEK (ÚN. HARD SKILL-EK) HIÁNYA

Iparág specifikus képesítés hiánya – szellemi Iparág specifikus képesítés hiánya – fizikai

17% 7% 2%

Számítógépes/IT ismeretek 0%

10%

20%

36. Ábra

MAGYARORSZÁG: SZEMÉLYES, SZOCIÁLIS ÉS KOMMUNIKÁCIÓS KÉSZSÉGEK (ÚN. SOFT SKILL-EK) HIÁNYA 6%

Lelkesedés/motiváció Interperszonális készségek

4%


4%

Professzionalizmus/ szakszerűség

1%

Prezentációs készségek

1% 0%


10%

29

MAGYARORSZÁG

2011-es érték több, mint négyszerese. Szintén 21% jelölte meg az egyéb opciót, ami azt jelezheti, hogy a munkaadók nyitottak az új stratégiák alkalmazására, kifejlesztésére. A megkérdezettek 15%-a a kezdő fizetések emelésével próbálja magához csalogatni a megfelelőképességű szakembereket. A vállalatok 6%-a próbál együttműködni oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából. Ez szintén azt mutatja, hogy a munkáltatók egyre inkább kezdik érezni a továbbképzés és az oktatás fontosságát. (37. Ábra)

A SZAKEMBERHIÁNY LEKÜZDÉSE Utolsó kérdésünkkel afelől érdeklődtünk, hogy a kialakult szakemberhiányra az egyes vállalatok milyen stratégiával válaszolnak. Idén a legtöbben a meglévő munkaerő továbbképzésére koncentrálnak (38%). Ez mind a globális (25%), mind az EMEA (21%) átlagot meghaladja. A második leggyakrabban alkalmazott megoldásként olyan dolgozókat neveznek ki a munkaadók, akik ugyan nem rendelkeznek minden szükséges képességel, de továbbképzéssel fejleszthetők (32%). A vállalatok 21%-a igyekszik kiterjeszteni a toborzást saját régióján kívülre - de még országon belülre. Ez a

37. Ábra

MAGYARORSZÁG: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK


38%


32%


21%

Egyéb

21%


18% 15%


Nem tudja

12%


6% 0%


10%

20%

30%

30

MELLÉKLET

MELLÉKLET AMERIKA ARGENTÍNA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

59

64

60

47

49

ARGENTÍNA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

55

80% 60% 40%

41

53 36

51

40

45

1 | Technikusok

6 | Informatikusok

2 | Mérnökök


3 | Szakmunkások

8 | munkatársak


Ügyfélszolgálati

20% Adminisztratív, irodai- és

0%

4 | személyi asszisztensek 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

9 | Segédmunkások

2012 Könyvelők és pénzügyi

5 | munkatársak

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT

10 | Sofőrök

Argentína 2007-ben csatlakozott a felméréshez.

BRAZÍLIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

36

43

BRAZÍLIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

29

80% 60%

64

71 57

40%


1 | Technikusok

6 | munkatársak

2 | Szakmunkások

7 | Értékesítők

3 | Mérnökök

8 | Informatikusok

4 | Sofőrök

9 | Segédmunkások

20% 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012 Operátorok (gyártósori



10 | Karbantartók

Brazília 2010-ben csatlakozott a felméréshez.

KANADA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

34

64

69

76

79

71

KANADA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

75

80% 60%

66

40% 36 20% 0%

2006

2007

31

2008

29

24

21

2009

2010

% PROBLÉMÁT OKOZ

2011

65

75

7 | Tanárok

3 | Értékesítők

8 | Segédmunkások

4 | Sofőrök

9 | Informatikusok

5 | Technikusok

1 | Technikusok

39

35

20%

33 25

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

6 | Cégvezetők


7 | munkatársak

3 | munkatársak

Ügyfélszolgálati

8 | Informatikusok

4 | Mérnökök

9 | Sofőrök


60% 40%

10 | Karbantartók

KOLUMBIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

67

80%

0%

2 | Mérnökök

2012


61

6 | Cégvezetők

25

KOLUMBIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

1 | Szakmunkások


2012




10 | Recepciósok

Kolumbia 2009-ben csatlakozott a felméréshez.


31

MELLÉKLET

COSTA RICA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

7 93

80%

66

52

64

70

COSTA RICA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

65

60% 48

40%

36

34 20% 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

77

64

73

9 | Szakmunkások


36

36

2006

2007

23

20

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

80% 78

72

3 | Értékesítők

8 | Gépkezelők

57

58

9 | Segédmunkások


5 | munkatársak

10 | Értékesítési vezetők

MEXIKÓ: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

57

82

60% 40%

7 | Mérnökök


2011


56


4 | betanított munkások) 2010

MEXIKÓ: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 18

Ügyfélszolgálati

6 | munkatársak

27

Guatemala 2008-ban csatlakozott a felméréshez.

22

10 | Informatikusok

GUATEMALA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

40%

44

43

42

43

2009

2010

2011

2012




6 | munkatársak

2 | Értékesítők

7 | Segédmunkások



8 | Sofőrök

4 | Mérnökök


28

20% 0%

4 | Technikusok

64

60%

100%

8 | Cégvezetők

1 | Technikusok

20%




80%

0%

7 | munkatársak



80

2 | Mérnökök

2012

GUATEMALA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

6 | munkatársak


35

30

Ügyfélszolgálati

1 | Értékesítők

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

5 | Technikusok


PANAMA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

62

64

10 | Recepciósok

PANAMA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

53


80%


6 | Mérnökök

60%

2 | Értékesítők


3 | Technikusok

8 | Szakmunkások

47

40% 38

36


20% Könyvelők és pénzügyi

0%

4 | munkatársak 2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

Ügyfélszolgálati

9 | munkatársak

2012


5 | Sofőrök

10 | Segédmunkások

Panama 2010-ben csatlakozott a felméréshez.


32

MELLÉKLET

PERU: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

48

72

44

58

PERU: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

90

59

80% 60%

2 | Technikusok

7 | Cégvezetők

42

41


8 | Receptionists


9 | Gépkezelők


28

20% 0%

6 | Tanárok

56

52

40%

Ügyfélszolgálati

1 | munkatársak

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

10 2011


5 | Segédmunkások


10 | Mérnökök

Peru 2010-ben csatlakozott a felméréshez.

EGYESÜLT ÁLLAMOK: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

56

59

78

81

86

48

80% 60% 40%

52 44

0%

2006

2007

22

19

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

14 2010

2011

1 | Szakmunkások

6 | Sofőrök

2 | Mérnökök

7 | Karbantartók

3 | Informatikusok

8 | Ápolók

4 | Értékesítők

9 | Gépkezelők

49

41

20%

EGYESÜLT ÁLLAMOK: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

51


5 | munkatársak


10 | Tanárok

ÁZSIA ÉS CSENDES ÓCEÁNI TÉRSÉG

AUSZTRÁLIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

68

39

48

51

55

46

AUSTRALIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

50

80% 60%

61 52

40% 20%

49

54 45

1 | Szakmunkások

6 | Cégvezetők

2 | Mérnökök

7 | Technikusok

3 | Értékesítők

8 | Sofőrök

50


0%


2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

5 | Informatikusok


KÍNA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

76

81

85

85

60

76

60%

20% 0%

40 24 2006

19 2007

15

15

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

10 | Szakácsok

KÍNA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

77

80%

40%

9 | Karbantartók

2012

24

23

2011

2012




1 | Technikusok


2 | Értékesítők


3 | Segédmunkások

8 | munkatársak

4 | Cégvezetők

9 | Szakmunkások

5 | Mérnökök




33

MELLÉKLET

HONG KONG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

69

51

39

63

56

58

HONG KONG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

65

80% 60%

61 49

40% 20% 0%

37

31

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

44

2010

42

2011

35

87

91

88

84

33

8 | (Brókerek, ügynökök stb.)

4 | Technikusok

9 | kommunikációs

Marketin, PR és

48

9 13 2006

2007

20 12 2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

16 2010

2011

39

37

24

80% 76 58

61

63

munkatársak

10 | Takarító személyzet


6 | munkatársak

7 | Call center operátorok

3 | Mérnökök


4 | Értékesítők


5 | Tanárok


45

Marketin, PR és

Biztosítási munkatársak


2012

JAPÁN: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 42


2 | kommunikációs munkatársak

20%


INDIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

67

40%

60%

3 | Segédmunkások

1 | Informatikusok

60%

100%

7 | munkatársak

52

80%

0%

2 | Mérnökök

5 | Cégvezetők


80

6 | Informatikusok

2012

INDIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

1 | Értékesítők

10 | Kutatók (K+F)

JAPÁN: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

20

19

80

81

1 | Mérnökök


2 | Értékesítők

7 | IT vezetők

55

40%


Doktorok és egyéb

3 | munkatársak

8 | egészségügyi dolgozók

4 | Technikusok

9 | munkatársak

20% 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

5 | Informatikusok


ÚJ-ZÉLAND: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

75

38

53

61

70

56

62 47

40% 20% 0%

44

39

48


1 | Mérnökök

6 | munkatársak

2 | Értékesítők

7 | Cégvezetők

3 | Szakmunkások

8 | Szakácsok

4 | Informatikusok

9 | kommunikációs

30

25 2006


ÚJ-ZÉLAND: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

52

80% 60%

Ügyfélszolgálati

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012



5 | Technikusok

Marketin, PR és munkatársak

10 | Sofőrök

34

MELLÉKLET

SZINGAPÚR: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

53

43

43

63

47

56

SZINGAPÚR: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

63


6 | Sofőrök

2 | munkatársak


7 | Szakmunkások

3 | Mérnökök

8 | Tanárok


80% 60% 57

57

53

47

40%

44

37

37

20% Adminisztratív, irodai- és


0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

5 | Értékesítők


TAJVAN: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

47

48

49

38

59

46

TAJVAN: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ POZÍCIÓ

62 53

40%

52

54

51 41

10 | Technikusok

53

80% 60%



47

1 | Értékesítők

6 | Informatikusok

2 | Mérnökök

7 | munkatársak

3 | Technikusok


4 | Cégvezetők

9 | munkatársak



20% 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

Ügyfélszolgálati

2012

5 | Kutatók (K+F)


10 | Grafikusok

EMEA

AUSZTRIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

69

67

56

72

65

73

AUSZTRIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

60

80% 60% 40% 20% 0%

44 31

33

2006

2007

28

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

40

35

58

64

74

2010

2011

73

64

42

36

0%

36 26

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

27

8 | Karbantartók

4 | Cégvezetők

9 | Mérnökök

5 | Technikusok

10 | munkatársak

2010

Ügyfélszolgálati

Doktorok és egyéb

1 | Szakmunkások

6 | egészségügyi munkatársak

2 | Technikusok

7 | Sofőrök

3 | Mérnökök

8 | Ápolók

4 | Segédmunkások

9 | Gépkezelők

27

19 2009

3 | Értékesítők

BELGIUM: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

60%

20%

7 | Informatikusok

73

80%

40%

2 | Sofőrök

2012


81


27

BELGIUM: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%


1 | Szakmunkások

2011

2012





10 | Értékesítők

35

MELLÉKLET

BULGÁRIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

58

BULGÁRIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

49

80% 60%

1 | Mérnökök

6 | Informatikusok

2 | Szakmunkások

7 | Sofőrök

3 | Cégvezetők


51

40%

42

20% Könyvelők és pénzügyi

0%


2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011


2012

5 | Értékesítők




Bulgaria 2011-ben csatlakozott a felméréshez.

CSEHORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

63

83

81

78

80% 60%

37

6 | Doktorok és egyéb

2 | Értékesítők

7 | Sofőrök

2006

2007

2008

17

19

22

2009

2010

2011

% PROBLÉMÁT OKOZ

14

egészségügyi dolgozók

3 | kommunikációs

8 | Segédmunkások

4 | Informatikusok


munkatársak

20%

Doctors and other non-

1 | Szakmunkások

Marketin, PR és

40%

0%

CSEHORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

86

2012

5 | Szakácsok


10 | Karbantartók

Csehország 2008-ban csatlakozott a felméréshez.

FRANCIAORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

70

60

69

82

77

80

80% 60% 40% 20%

40 31

30

18 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

47

73

66

20

2010

2011

71

7 | Ápolók

3 | Technikusok


4 | Szakácsok

9 | munkatársak


60


10 | Informatikusok

NÉMETORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

58

60%


1 | Szakmunkások

6 | munkatársak

2 | Mérnökök

7 | Sofőrök

3 | Értékesítők

8 | Cégvezetők

4 | Informatikusok


53

27

20% 0%

2 | Sofőrök


80%

40%

6 | Értékesítők

2012


65

1 | Szakmunkások

29

23

NÉMETORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

FRANCIAORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

71

2006

2007

34

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

35

2009

40

42

29

2010

2011

Doktorok és egyéb

2012



5 | Technikusok



36

MELLÉKLET

GÖRÖGORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

53

63

71

59

80% 60% 47

40%

41

37 29

20% 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

24 2011

GÖRÖGORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

76


1 | Értékesítők


2 | Technikusok


3 | Szakmunkások

8 | Mérnökök

4 | Cégvezetők

9 | Informatikusok

2012

5 | Csoportvezetők



10 | munkatársak

Görögország 2008-ban csatlakozott a felméréshez.

MAGYARORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

70

77

80% 60% 40% 30

20% 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

34 23 2011

MAGYARORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

66

1 | Szakmunkások

6 | Sofőrök

2 | Gépkezelők

7 | munkatársak

3 | Mérnökök

8 | Informatikusok

4 | Értékesítők




2012




Magyarország 2010-ben csatlakozott a felméréshez.

ÍRORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

68

83

86

95

96

95

ÍRORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

98

80% 60% 40% 20% 0%

1 | Informatikusok

6 | Értékesítők

2 | Ápolók

7 | Szakácsok


8 | Sofőrök

32

2006

17

14

2007

2008

5

4

5

2

2009

2010

2011

2012

% PROBLÉMÁT OKOZ

5 | Mérnökök


IZRAEL: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%




10 | Karbantartók

IZRAEL: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 64%

80% 60% 40% 36%

1 | Mérnökök

6 | Értékesítők

2 | Szakmunkások


3 | Sofőrök



9 | Cégvezetők


20% 0%

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012


5 | Segédmunkások

10 | Informatikusok

Izrael 2012-ben csatlakozott a felméréshez.


37

MELLÉKLET

OLASZORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

68

77

82

74

69

71

1 | Szakmunkások

80%


60% 40% 20% 0%

32 23 2006

2007

26

31

29

2010

2011

18 2008

14 2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

70

83

85

83

83

2006

17

15

2007

2008

19

17

17

7

2009

2010

2011

2012

9 | Segédmunkások

10 | Karbantartók

1 | Szakmunkások


2 | Technikusok

7 | Szakácsok

3 | Szakmunkások

8 | Cégvezetők

4 | Informatikusok

9 | Biztonságiőrök




NORVÉGIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 74

65

60

81

89

91

NORVÉGIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

60% 40% 35

40

26 2006

19 2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

11 2010

9

22

2011

2012

51

52

49

96

60% 40%

48

6 | Technikusok

2 | Sofőrök

7 | Cégvezetők

3 | Mérnökök

8 | Tanárok

4 | Szakmunkások

9 | Szakácsok

10 | Karbantartók

LENGYELORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

63

80%

49

1 | Értékesítők

5 | Gépkezelők


LENGYELORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%


10 | munkatársak

78

80%

0%

4 | Sofőrök

30

% PROBLÉMÁT OKOZ

20%

8 | Értékesítők

HOLLANDIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

40%

100%

3 | Technikusok

93

60%

0%

7 | munkatársak


80%

20%





81


2012

HOLLANDIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

OLASZORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

86

1 | Mérnökök

6 | Informatikusok

2 | Szakmunkások

7 | Szakácsok

3 | Technikusok

8 | Projekt menedzserek

4 | Sofőrök

9 | Gépkezelők

51 37

20% 4 0%

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012


5 | Értékesítők


10 | munkatársak

Lengyelország 2008-ban csatlakozott a felméréshez.


38

MELLÉKLET

ROMÁNIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

27

38

64

47

ROMÁNIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

55

80% 73

60%

62 53

40%

45

36

1 | Mérnökök

6 | Technikusok

2 | Szakmunkások

7 | munkatársak

3 | Értékesítők

8 | Sofőrök


20% Operátorok (gyártósori

0%


2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011


2012

5 | Informatikusok




Románia 2010-ben csatlakozott a felméréshez.

SZLOVÁKIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

SZLOVÁKIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

83

80% 60% 40%

1 | Szakmunkások

6 | Segédmunkások

2 | Sofőrök

7 | Tanárok


8 | Szakácsok

4 | Technikusok

9 | Értékesítők

20% 17 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

5 | Mérnökök


10 | Ápolók

Szlovákia 2011-ben csatlakozott a felméréshez.

SZLOVÉNIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

71

SZLOVÉNIA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

74

80% 60% 40% 29

20% 0%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

Doktorok és egyéb

1 | Szakmunkások


2 | Mérnökök

7 | Szakácsok

3 | Segédmunkások

8 | Értékesítők

4 | Sofőrök


26


2012



10 | Karbantartók

Szlovénia 2011-ben csatlakozott a felméréshez.

SPANYOLORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

43

67

73

92

85

89

SPANYOLORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

91

80% 60%

1 | Mérnökök

6 | Sofőrök

2 | Technikusok


3 | Szakmunkások


57 40% 33

20% 0%

2006

2007

27 2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

8 2009

15 2010

9 11 2011

Ügyfélszolgálati


4 | munkatársak

9 | Értékesítők

5 | Karbantartók

10 | Recepciósok

2012



39

MELLÉKLET

SVÉDORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

71

68

61

71

82

83

80% 60% 40% 20% 0%

29

2006

32

2007

39

36

29

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

18

17

2010

2011

52

63

64

65

54

46 37

36

36

35

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

58

66

88

91

85

60% 42 34

20% 0%

9 2006

2007

12 2008

11 2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

15 2011

11 2012

TÖRÖKORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 52

6 | Karbantartók

2 | Mérnökök

7 | Informatikusok

3 | Értékesítők

8 | Segédmunkások

4 | Szakácsok

9 | munkatársak

60% 48


Marketin, PR és


EGYESÜLT KIRÁLYSÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

1 | Mérnökök

6 | Informatikusok

2 | Szakácsok


3 | Értékesítők

8 | munkatársak

4 | Technikusok

9 | Cégvezetők



10 | Ápolók

TURKEY: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

59

80%

40%

10 | Tanárok

1 | Szakmunkások

5 | Szakmunkások


100%

9 | Karbantartók


89

80%

40%

4 | Cégvezetők



89

8 | munkatársak

2012

EGYESÜLT KIRÁLYSÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

3 | Technikusok

28

20% 0%

7 | Sofőrök

SVÁJC: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

60% 48

2 | Szakmunkások

72

80%

40%

6 | Szakácsok

5 | Mérnökök


64

1 | Értékesítők

2012

SVÁJC: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

SVÉDORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

64

41

1 | Segédmunkások

6 | Technikusok

2 | Értékesítők

7 | munkatársak




8 | Cégvezetők

4 | Karbantartók


20% 0%

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Törökország 2011-ben csatlakozott a felméréshez.


5 | Mérnökök

Marketin, PR és


40

MELLÉKLET

DÉL-AFRIKA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

61

62

65

84

86

DÉL-AFRIKA: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

90

80% 60% 40%

39

38

2007

2008

35

1 | Mérnökök

6 | Tanárok

2 | Sofőrök

7 | tanácsadók, ügyvédek, jogi

3 | Szakmunkások


4 | Segédmunkások

9 | Technikusok

Jogi alkalmazottak (jogi asszisztensek)


20% 0%

2006

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

16

14

2010

2011

10 2012


5 | Cégvezetők


10 | munkatársak

Dél-Afrika 2007-ben csatlakozott a felméréshez.


41

A ManpowerGroup™-ról A ManpowerGroup™. (NYSE: MAN), a világ vezető vállalata az innovatív munkaerő-piaci megoldások területén; ügyfelei számára olyan innovatív munkaerő-megoldásokat valamint nagyhatású szolgáltatásokat teremt és biztosít, amelyek segítségével úgy érhetik el humán és üzleti céljaikat, hogy közben versenyképességüket is fokozzák. Több mint 60 év szakmai tapasztalatával, a 22 milliárd amerikai dollár éves árbevételű ManpowerGroup az innovatív munkaerő-piaci megoldások széles skálájával segít ügyfeleinek, hogy a tehetségek korának győztesei lehessenek. Ezek a megoldások a tehetség-központú igények teljes körét lefedik, úgy mint toborzás és kiválasztás, képzés és fejlesztés, karriermenedzsment, kihelyezés és tanácsadás. A ManpowerGroup több mint 80 ország közel 3800 irodájával a világ legnagyobb nemzetközi hálózatát tartja fenn, így páratlan globális elérés, egyedülálló tapasztalat és lokális szakértelem dinamikus elegyét alkotva szolgálja ki évente 400 000 ügyfelének igényeit. A ManpowerGroup ügyfelei közé tartoznak iparágtól függetlenül mind a kis- és középvállalkozások, mind a világ legnagyobb multinacionális vállalatai. A ManpowerGroup által kínált megoldások a következő márkákon keresztül érhetőek el: ManpowerGroup™ Solutions, Manpower®, Experis™ and Right Management®. Tudjon meg többet arról, hogy miként segíthet Önnek a ManpowerGroup élen maradni a tehetségek korában: manpowergroup.com

A ManpowerGroup Solutions outsourcing (kiszervezés) szolgáltatásokat nyújt ügyfeleinek, melynek lényege az eredmény alapú (outcome-based) üzleti modell. Tevékenységei között megtalálhatók a Talent Based Outsourcing, a Managed Service Programs, a Borderless Talent Solutions és a Recruitment Process Outsourcing szolgáltatások. manpowergroup.com Az Experis világ vezető vállalata a magasan képzett szakember kiválasztás és a projekt alapú munkaerőpiaci megoldások területén. Nagyban hozzájárulunk a hozzánk forduló vállalatok intenzív növekedéséhez azáltal, hogy IT, pénzügy és könyvelés, mérnöki és egészségügyi szakterületeken az igényeket maximálisan kielégítve felkutatjuk, kiválasztjuk és elhelyezzük a kívánt tehetségeket – így folyamatosan segítünk növelni a hozzánk forduló vállalatok és egyének versenyképességét. experis.com A Manpower a világ vezető vállalata a munkaerő kölcsönzési és –közvetítési szolgáltatások piacán. Szakértelmünknek köszönhetően folyamatosan ki tudjuk szolgálni a hozzánk forduló vállalatok igényeit. A ManpowerGroup és leányvállalatainak továbbfejlesztésével olyan adatbázist hoztunk létre, amely segítségével minden ügyfelünk a lehető leggyorsabban megtalálhatja az igényeinek megfelelő munkavállalókat. Kölcsönzött munkavállalóink képességeit folyamatosan vizsgáljuk és fejlesztjük, így a rájuk bízott munkát mindig a lehető leghatékonyabban tudják elvégezni. manpower.com A Right Management a világ vezető vállalata a tehetség- és karriermenedzsment megoldások területén. Innovatív és szabadalmaztatott folyamatainknak köszönhetően sikeresen tudjuk növelni ügyfeleink termelékenységét és optimalizálhatjuk üzleti tevékenységüket. Szakértő tanácsadóink tisztában vannak az üzlet emberi oldalával is, így mind a vállalatokat, mind az egyéneket tökéletesen ki tudjuk szolgálni. right.com

2012 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

Recommend Documents