Dr. Péter Erzsébet1 – Gelseiné Magyarics Szilvia2
A MÁV-START Zrt. egészségfejlesztési koncepciójának megvalósítása a Nagykanizsa Személyszállítási Szolgáltatási Központban Realisation of conception for health promotion by MAV-START Ltd in the Passenger Service Centre Nagykanizsa
1Pannon
[email protected] Egyetem Gazdaságtudományi Kar Nagykanizsai Kampusz, egyetemi docens 2 Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Kar, egyetemi hallgató
A munkavégzés, valamint a munkahelyi környezet minősége és hatásai alapvetően meghatározzák közérzetünket, és számos módon befolyásolják egészségi állapotunkat, ezért időszerű a munkahelyi egészségfejlesztéssel foglalkozni. Ahhoz, hogy a születéskor várható átlagos élettartam növekedjen, a krónikus megbetegedések előfordulási gyakorisága csökkenjen, prevenciós programokra van szükség. Ezeknek a programoknak a lebonyolításában és finanszírozásában fontos szerepe van a vállalatnak is, mivel anyagi érdekük fűződik a munkaerő jó mentális és fizikai egészségi állapotához, mely hozzájárulhat az üzleti eredményeik javításához, ezáltal a gazdasági növekedéshez. Jelen kutatás Magyarország egyik legnagyobb munkáltatójának egészségfejlesztési koncepciójára irányul. A primer kutatás célja az volt, hogy felmérjük a Nagykanizsa SZSZK munkavállalóinak közérzetét, egészségi állapotát, valamint, hogy mit tesznek saját egészségi állapotuk megőrzése érdekében. További cél volt, hogy kiderítsük, a munkáltató mit tesz a munkavállalók egészségének megőrzése érdekében. Foglalkoznak-e a munkahelyi egészségkárosító körülményekkel, vagy csak a dolgozót próbálják a fennálló munkahelyi és egyéb megterhelésekkel szemben ellenállóbbá, és egészségesebbé tenni? Összességében elmondható, hogy a MÁV-START Zrt.-nél működő munkahelyi egészségfejlesztési programja nem problémamentes, mivel nem elégíti ki a munkahelyi egészségfejlesztéssel szemben állított követelményeket, vagyis csak részproblémákkal foglalkozik, vagy nem terjed ki a teljes dolgozói állományra. Minden egyes munkavállaló, aki kapcsolatba kerül az utasokkal munkája során tulajdonképpen a MÁV-START „arcának” tekinthető. Fontos, hogy elégedettek legyenek a munkájukkal, azonosulni tudjanak a cég értékrendjével, betartsák az előírt szolgáltatói magatartást, udvariasak, segítőkészek és jól tájékozottak legyenek. Főbb célkitűzések bemutatása A vizsgálat egyrészt kiterjed az egészségről vallott nézetekre, másrészt a munkavégzés során fellépő stresszorok, és azok egészségre kifejtett hatására, különös tekintettel a MÁV-START Zrt. vállalati kultúrájára. A primer kutatás egyik célja az, hogy felmérjem a MÁV-START Zrt. Nagykanizsa Személyszállítási Szolgáltatási Központ (továbbiakban: Nagykanizsa SZSZK) munkavállalóinak közérzetét, egészségi állapotát, valamint, hogy mit tesznek saját egészségi állapotuk megőrzése érdekében. További cél, hogy kiderítsük, a munkáltató mit tesz a munkavállalók egészségének megőrzése érdekében. Foglalkoznak-e a munkahelyi egészségkárosító körülményekkel, vagy csak a dolgozót próbálják a fennálló munkahelyi és egyéb megterhelésekkel szemben ellenállóbbá, és egészségesebbé tenni. Keresleti és kínálati oldalelemzésen keresztül szeretném feltérképezni azt, hogy a vállalati egészségmegőrző programmal mennyire elégedettek a munkavállalók és a munkáltató. Az empirikus kutatás keretében a Nagykanizsa SZSZK munkavállalóinak egészségtudatosságát vizsgáljuk. A kérdéskör első fele kiterjed arra, hogy mit tesznek a munkavállalók saját szellemi és fizikai aktivitásuk, egészségük megőrzése érdekében, a prevenció mely típusát preferálják leginkább. Milyen erőfeszítéseket hajlandóak megtenni, illetve miről hajlandóak lemondani a cél elérése érdekében?
323
A kérdéskör második fele azt világítja meg, hogy a vállalati környezetnek milyen szerepe van, hogyan befolyásolja a munkavállalók egészségét, különös tekintettel a stressz hatások okozta egészségkárosodásra, és azok megelőzésére. A munkakörnyezetre jellemző stresszorok bemutatása Ebben a fejezetben foglalkozunk a munkahelyi egészségfejlesztéssel, aminek bevezetéséhez először néhány olyan, szorosan a témához kapcsolódó alapfogalmat mutatunk be, mint az egészség és a stressz. Magyarországon számos kutatás készült a témában. Juhász (2007) doktori disszertációjában részletesen foglalkozik a munkahelyi egészségfejlesztés magyarországi helyzetével. Következtetésképpen megállapítja, hogy az utóbbi években, hazánkban is megjelent a törekvés a munkahelyi egészségfejlesztés szemléletének és gyakorlatának elterjesztésére. Ezek a programok azonban általában nem elégítik ki maradéktalanul a munkahelyi egészségfejlesztéssel szemben állított követelményeket. Csak részproblémákkal foglalkoznak, vagy nem terjednek ki a teljes dolgozói állományra, illetve nem foglalnak magukban szervezeti fókuszú átalakításokat (Juhász, 2007. pp. 52-53.). „Az egészség nem pusztán a betegség hiánya, hanem egy olyan állapot, melynek fizikai, kulturális, pszichoszociális, gazdasági és lelki vonatkozásai vannak” (Marks et al., 2000. p. 4.). Ez a megfogalmazás magában foglalja az egyének és a vállalatok egészségre vonatkozó nézeteit egyaránt, az egészség megőrzése közös érdek. Elsősorban az egyén felelős a saját egészségi állapotáért, annak minél hosszabb időn át történő megőrzéséért. Másrészt életünk jelentős részét a munkahelyen töltjük, ezért a munkáltatónak is felelőssége, és érdeke, a munkavállalók egészségének megőrzése, illetve fejlesztése (Munkahelyi egészségfejlesztés munkáltatók számára, 2010). Az egészségfejlesztésnek elméleti kiindulópontját képezi az egészség Bircher-féle (2005) dinamikus meghatározása. Bircher szerint az egészség definíciójának az emberi természet bio-pszicho-szociális természetén túl figyelembe kell vennie az egyénre ható megterhelések, igények és az ezekkel való megküzdési képesség közötti dinamikus kapcsolatot is. Ennek megfelelően Bircher az alábbi meghatározást javasolja: „Az egészség a jóllét dinamikus állapota, melyet egy fizikai, mentális és társas potenciál jellemez, mely potenciál kielégíti az egyén életkorának, kultúrájának és személyes felelősségének megfelelő igényeit. Ha ez a potenciál nem elegendő az igények kielégítésére, akkor az állapot betegség” (Bircher, 2005. p. 336.). A pozitív és negatív megközelítés a laikus egészség-meghatározásokban is megjelenik, amely sokat változott a 20. század folyamán. Míg a 19. században egy aszkétikus egészségértelmezés volt elterjedt, mely az önmegtartóztatást, a takarékosságot, az önkontrollt, a szigorú viselkedési szabályok betartását hangsúlyozta, a 20. század második felében már egy hedonikus egészségszemlélet vált uralkodóvá. Ebben a szemléletben az egészséget a jókedv, az élvezet, az önmegvalósítás jelenti. Korunkban az egészség körüli problémák a „veszteseké”, szemben az életet állandó kihívásként megélő fitt és egészséges sikeremberekkel (Benkő, 1997. pp. 1-10.). Az egészségfejlesztés célja az egyének, csoportok, közösségek egészségének, életminőségének fejlesztése. Az egészségfejlesztés egy olyan folyamat, amelynek révén az emberek képesek javítani a saját egészségüket, növelve az afeletti kontrolljukat. Azt lehet vele elérni, hogy az emberek maguk legyenek képesek gondoskodni egészségükről (Marks et al., 2000, pp. 3-25.). A stressz szó eredetileg az angol és a latin nyelvben egy ige volt, melynek jelentése: megsérteni, bántani, szorítani. A fogalmat később használták a természettudományokban, elsősorban a fizikában, ahol egy tárgyra ható külső nyomással hozták összefüggésbe. Az orvostudományba a 20. században került át a szó, azonban itt kétféle értelemben is használják a stresszt: jelenti a szervezetre ható külső körülményeket (például magas hő, erős ütés stb.), illetve az ezen körülmények hatására a szervezetben lezajló belső változásokat is. A szervezetre ható külső erőket stresszoroknak nevezzük (Kahn és Byosiere, 1992. pp. 571651.).
324
A stresszorokat az általuk kifejtett hatás pozitív vagy negatív természete szerint két csoportba oszthatjuk: Az eustressz az önbeteljesítés stressze. Az ezt kiváltó stresszorok olyan aktivitások, melyek az általa fontosnak tartott képességei alkalmazására késztetik az egyént, illetve arra, hogy új képességeket szerezzen. Az ilyen stresszorok tehát hosszabb távon építően hatnak a személyre. A hatásában negatív stressz a distressz. Ez akkor lép fel, ha a stresszorral való megküzdés során nincs lehetőség a meglévő képességek felhasználására, vagy újak szerzésére, s ez hosszabb távon testi-lelki károsodáshoz vezet (Kahn és Byosiere, 1992. pp. 571-651.). Nézzük meg, melyek azok a munkahelyi tényezők, amelyek a legtöbb ember számára stresszt okoznak, így munkahelyi stresszoroknak tekinthetők. Gyakorlatilag minden munkaköri leírásnak vannak olyan elemei, amelyek bizonyos emberek számára adott időpontban stressz forrásai lehetnek. Egyik ilyen lehet a mennyiségi túl- vagy alulterhelés. Erről akkor beszélünk, ha egy dolgozónak adott időre egyszerűen túl sok, vagy túl kevés munkát adnak. Minőségi túlterhelés esetén az elvégzendő feladat túlságosan bonyolult. A minőségi alulterhelés a monotóniával azonos, a dolgozó éberségének, gyors reakciókészségének romlását is eredményezhetik, ami különösen hátrányos lehet olyan munkakörökben, ahol a munkában eseménytelen periódusok és gyors reagálást kívánó vészhelyzetek váltják egymást. Egy másik stressz forrást jelenthetnek a munkafeltételek. Az is jelentős stresszor lehet, ha a munkafeltételek nem biztosítják a megfelelő munkavégzés hátterét (például nem állnak rendelkezésre a hatékony, gyors munkát lehetővé tevő eszközök). A munkafeltételek akkor is stressz forrásai lehetnek, ha az egyénnek veszélyes körülmények között, vagy eltérő műszakban kell dolgoznia. Utóbbi a napszaki biológiai ritmus felborulása miatt közvetlenül is kiváltója lehet különböző betegségeknek, illetve pszichés stresszorként közvetett módon is vezethet betegségekhez. Stressz forrás lehet még a gyakori változások a munkában: A munkafeladatok, értékelési kritériumok, eszközök, stb. gyakori változásai elbizonytalanítják az embert saját szakértelmében, kompetenciájában, így stresszt jelentenek. Lépést tartani a gyors technológiai változással: Jelen korunk egyik tipikus stresszora, a dolgozóktól állandó tanulást, alkalmazkodást kíván (Cooper és Davidson, 1987. pp. 225-234.). Stresszorok lehetnek a fizikai környezet olyan jellemzői is, mint a zaj, a hő, a nem elégséges megvilágítás, a szennyezett levegő, a kellemetlen szagok, a túlzsúfoltság, az elvonulási lehetőség hiánya. Jelentős egyéni különbségek vannak abban, hogy ki mennyire tudja tolerálni ezeket a kellemetlen, zavaró környezeti ingereket. Más zajszintet találunk elviselhetőnek egy autógyárban, mint az irodában. De még az egészségre káros értéket elérő ingerekhez is hozzá lehet szokni egy idő után, ettől függetlenül azonban ezek továbbra is ártalmas hatásúak (Smith, 1993. pp. 192-222.). A stressz hosszú távú egészségkárosító hatásai közé tartoznak a fent megnevezetteken kívül a szív-koszorúér betegségek is. A tartósan emelkedett vérnyomás krónikus magas vérnyomáshoz vezethet, illetve szív-koszorúér betegségek léphetnek fel. A stressz egy további nagyon fontos jellemzője, hogy befolyásolni képes a szervezet saját védekező rendszerének, az immunrendszernek a működését (Miller, 1985. pp. 47-53.).Végezetül nézzük meg, melyek azok a pszichés tünetek, betegségek, amelyek a leggyakrabban jelennek meg a stresszre adott válaszként. Az egyik legáltalánosabb tünet, amely kialakulhat a szorongás. A szorongás egy elővételezett veszélyre adott érzelmi válasz. Olyan kellemetlen érzelmek tartoznak ide, mint az aggódás, és a félelem. Ezek csak akkor tekinthetők abnormálisnak, ha olyan helyzetben jelentkeznek, amelyet az emberek többsége könnyedén megold. Ennél súlyosabb következmény a depresszió, amely egy olyan hangulatbetegség, melyet a szomorúság, a levertség, a csökkent motiváció, az élet iránti érdektelenség és a negatív gondolatok, valamint olyan testi tünetek, mint az alvászavarok, az étvágytalanság és a fáradékonyság jellemeznek (Atkinson, 2005. pp. 529-533.). Összességében elmondhatjuk, hogy a munkahelyen tartósan fennálló stressz hatások azt eredményezhetik, hogy a dolgozók elégedetlenné válnak a munkahelyükkel, a szervezettel, az abban elfoglalt szerepükkel szemben. Ez
325
325
pedig jelentős mértékben meghatározza a termelékenységüket, munkavégző képességüket. Utóbbiak már a stressznek a szervezetet érintő hatásai közé tartoznak. (Atkinson, 2005. pp. 529-533.). A munkahelyi egészségfejlesztés elemzése A munkahelyi egészségfejlesztés egy olyan eljárás, melynek célja a dolgozók egészségének, életminőségének fejlesztése, de a hagyományos orvoslástól eltérően ezt az egészség feletti kontrollnak és felelősségnek az egyének kezébe helyezésével éri el (Juhász, 2007. p. 53.). A munkahelyi egészségfejlesztés alapgondolatának jogi alapjai más az Európai Közösséget létrehozó Amszterdami Szerződésben le lettek fektetve. Létjogosultságát az Európai Közösség 89/391/EEC számú keretutasítása alapozza meg, mely meghatározza, hogy a munkáltatók feladata biztosítani a dolgozók egészségét, biztonságát. E feladatnak a megelőzés elvein kell alapulnia (Levi, 2000. pp. 229-242.). Az Európai Uniós tagállamok 1997-ben elfogadtak egy nyilatkozatot a munkahelyi egészségfejlesztésről. E nyilatkozat szerint az egészséges, jól képzett munkaerő alapkövetelmény az Európai Unió társadalmi, gazdasági jólléte szempontjából. Ennek szellemében alapították meg a munkahelyi egészségfejlesztéssel foglalkozó európai hálózatot - Munkahelyi Egészségfejlesztés Európai Hálózata – European Network for Workplace Health Promotion - néven. A hálózat célja, a tagok közt terjeszteni a példaértékű egészségfejlesztési programokat. Így bátorítja az Unió a tagállamokat, hogy kezeljék megfelelő súllyal a munkahelyi egészségfejlesztést. Egy 1992-es, több európai országra, 1451 vállalatra kiterjedő felmérés szerint (Geruts-Gründemann, 1999. pp. 932.) a megkérdezett vállalatok jelentős része foglalkozik a munkakörnyezetre irányuló megelőző beavatkozásokkal, elsősorban a fizikai stresszorok megelőzésével, de a pszicho-szociális stresszorok megelőzésével is foglalkozott a vállalatok közel fele. A prevenciós programok bevezetésének legfontosabb motiváló tényezői a vezetés számára az európai és nemzeti törvényeknek, szabályoknak való megfelelés voltak. A munkahelyi stresszt és megelőzését kiemelt fontosságú tényezőként kezelő országok Svédország, Finnország és Hollandia. Svédországban például a Munkahelyi Környezet Törvény leszögezi, hogy a munkahelyi körülményeket az emberek eltérő fizikai és pszichológiai sajátosságaihoz kell adaptálni, valamint lehetővé kell tenni az alkalmazottak számára, hogy részt vehessenek saját munkafeltételeik kialakításában (Levi, 2000. pp. 229-242.). A svéd megközelítés a munkahelyi stresszorok csökkentésén kívül kifejezetten egészségfejlesztő munkahelyi faktorok megteremtését is szorgalmazza, a hangsúlyt pedig egyértelműen a dolgozók egészségének védelmét, fejlesztését szolgáló szervezeti átalakításokra helyezi (Theorell-Wahlstedt, 1999. pp. 107-111.). Kifejezetten fontos vállalati kérdésként ismerik fel a munkahelyi stresszt Belgiumban, Dániában, az Egyesült Királyságban, Németországban és Írországban, de a beavatkozások többsége az egyénre és nem a szervezetre irányul. Németországban egy törvény révén a biztosítótársaságok kínálnak a dolgozóknak különféle megelőző programokat. Ezeknek a programoknak a többsége egyéni életmód-változtatásra fókuszált, de fokozatosan megjelentek az átfogóbb, hosszabb távú, a szervezet átalakítását hangsúlyozó programok is (Beermann et al, 1999. pp. 222-241.). Olaszországban, Görögországban és Portugáliában a munkahelyi stresszt nem tekintik fontos vállalati problémának, alig történnek megelőző programok. Görögországban az egészség és biztonság kérdése gyakorlatilag teljesen hiányzik a humánerőforrás-gazdálkodás területéről. Jellemző a veszélyes munkavégzés, a biztonsági előírások hiánya. Kevés, és rosszul kidolgozott stressz kezelő program van ma Görögországban (Petsetaki, 1999. pp. 285-296.). Az utóbbi években, hazánkban is előtérbe került a törekvés a munkahelyi egészségfejlesztés szemléletének és gyakorlatának megvalósítására. A manapság futó programok azonban általában nem elégítik ki maradéktalanul a munkahelyi egészségfejlesztéssel szemben állított követelményeket, csak egy-két részproblémával foglalkoznak. Nem terjednek ki a teljes munkavállalói állományra, és nem foglalnak magukban szervezeti fókuszú
326
átalakításokat. Ahhoz, hogy ezek a programok széles körben elterjedjenek, szemléletváltásra van szükség mind az egyének, mind a szervezetek részéről. A programok általános alkalmazásának feltétele lenne az egészség értékként történő elfogadása, a humán erőforrással való hosszú távú tervezés, a kis- és középvállalkozások támogatása, a törvényi rendelkezések következetes betartása, ellenőrzése. Nem utolsó sorban az egészségfejlesztés szemléletének, módszereinek és eredményességének a vállalatvezetőkkel való megismertetése, valamint megfelelően kontrollált munkahelyi egészségfejlesztéssel foglalkozó kutatások, hatásvizsgálatok elvégzése (Juhász, 2007. p. 52.). A magyarországi vállalatoknál többnyire az egészségfejlesztő tevékenységek egy-egy részterületre irányulnak, nem komplexen kezelik a kérdést. Néhány nagyvállalat van csupán, ahol a több problémára fókuszáló egyéni egészségfejlesztés mellett ergonómiai szempontokat is figyelembe vevő munkakörnyezeti átalakítás is folyik. Ilyen például a Dunaferr Rt. és az Ericson Magyarország Kft. (Szatmári, 2005. pp. 69-72.). Magyarországon, Zala megyei vállalkozásokat vizsgálva (Péter-Keller-Kaszás, 2013. p. 57.), kutatások igazolják, hogy a munkáltatók egyre fontosabbnak érzik a vállalati egészségfejlesztést a worksite wellness, és az egészségmegőrzést támogató béren kívüli juttatások révén. A munkáltatókra és a munkavállalókra is súlyos gazdasági terhek nehezednek a tőkehiány, a fenyegető munkanélküliség, a magas adó és járulék terhek miatt. Az egészség hosszabb ideig tartó hiánya egzisztenciális válságba sodorhatja a munkavállalót. Valamilyen betegség következményeként a koncentráció nélkül végzett munka ugyanúgy veszteséget okozhat a vállalatnak, mint a teljes távolmaradás. A mikro-, illetve kisvállalkozások a cafeteriában, illetve a béren kívüli juttatásokban (csapatépítés, nyaralás, étkezési hozzájárulás, védőoltások) példaértékű juttatásokat adnak a vizsgált térségben, megelőzve a multinacionális cégeket, valamint a forráshiánnyal küzdő állami fenntartású szervezeteket. Ennek révén a vállalati kultúrába beépítik a megbecsülés e formáját, így egészségesebb, és ez által hosszútávon jövedelmezőbb munkahelyet teremtve. A kutatás eredménye szerint az alacsonyabb létszámmal működő intézményekben a forráshiány ellenére is nagyobb az egészségtudatosság melletti elkötelezettség, míg a nagyobb cégeknél inkább a humánerőforrás-menedzsmenthez kapcsolódó anyagi döntések dominálnak. Alkalmazott módszerek Kvalitatív és kvantitatív felmérést is végeztünk az empirikus vizsgálatok során. Kvalitatív vizsgálaton belül strukturált egyéni mélyinterjút készítettünk a társaság területi humán koordinátorával, valamint foglalkozásegészségügyi orvosával. A kvantitatív kutatásunk részét képezi egy kérdőíves lekérdezés. A primer kutatás helyszíne a MÁV-START Zrt. Nagykanizsa Személyszállítási Szolgáltatási Központ, ahol az alapsokaságot a Nagykanizsa SZSZK munkavállalói szolgáltatták. A mintasokaság 100 fő, ebből 42 nő és 58 férfi. A felmérés nemenként és korosztályonként volt reprezentatív. Dr. Péter Erzsébet publikációt megalapozó kutatása a TÁMOP 4.2.4.A/1-11-1-2012-0001 azonosító számú Nemzeti Kiválóság Program – Hazai hallgatói, illetve kutatói személyi támogatást biztosító rendszer kidolgozása és működtetése országos program című kiemelt projekt keretében zajlott. A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg. Empirikus kutatás eredményeinek értékelése H-1 A Nagykanizsa Személyszállítási Szolgáltatási Központ 31 és 40 év közötti korcsoporthoz tartozó munkavállalóinak többsége rekreációs céllal veszi igénybe az „Egészségmegőrző Programot”.
327
327
Az 1. számú hipotézis mind a kvalitatív, mind a kvantitatív kutatás során beigazolódott. Interjúalanyunktól azt a választ kaptam, hogy az „Egészségmegőrző Programot” a munkavállalók elsősorban rekreációs céllal veszik igénybe. A kérdőíves lekérdezés során szintén ezt a választ jelölték meg a legtöbben. Azok a munkavállalók, akik már részt vettek az „Egészségmegőrző Programban”, részben prevenciós céllal vették igénybe a programot, illetve a már kialakult betegségüket szerették volna kezeltetni. Az „Egészségmegőrző Programot” már igénybe vett munkavállalók közül 42 % pihenés, rekreáció céljából vette azt igénybe. 37 %-uknak van valamilyen mozgásszervi megbetegedése, 5 %-uknak pedig szív- és érrendszeri megbetegedése, akik elsősorban gyógykezelés céljából jelentkeztek a programra. 11 % azoknak a száma, akik egészségi állapotuk teljes körű felmérése céljából adták be jelentkezésüket, és 5 % akik prevenciós céllal jelentkeztek az „Egészségmegőrző Programra”. Az „Egészségmegőrző Programot” igénybevevő 19 munkavállaló közül 6 fő tartozott a 41-50 év közötti korcsoporthoz. A többségüknek, 67 %-nak fő motivációja a pihenés, rekreáció volt, 33 %-uk pedig mozgásszervi megbetegedése miatt vette igénybe. H-2 A MÁV-START Zrt. által biztosított egészségmegőrző szolgáltatások közül a munkavállalók többsége az egészségpénztári tagdíj-hozzájárulást preferálja leginkább a béren kívüli juttatások közül. Megkértük a Nagykanizsa SZSZK munkavállalóit, hogy értékeljék 7 fokozatú Likert skálán a munkáltató által részükre nyújtott egészségmegőrző szolgáltatások fontosságát. Az 1-es jelölés azt jelentette, hogy egyáltalán nem tartják fontosnak a szolgáltatást, a 7-es jelölés pedig azt, hogy nagyon fontosnak tartják. A megkérdezettek válaszait úgy értékeltük, hogy az egyes juttatásokra adott pontokat átlagoltuk. Az alábbi eredményre jutottunk: a válaszadók valamennyi egészségmegőrző szolgáltatást fontosnak tartották. Ezen belül legfontosabbnak az egészségpénztári tagdíj-hozzájárulást értékelték, átlagosan 5,91 pontra. A legkevésbé fontosnak a térítésmentes influenza elleni védőoltást tartották, melyet 4,66 pontra értékeltek átlagosan.
328
A megkérdezett munkavállalók közül 79 fő preferálja az Erzsébet utalványt. Ez az elem tulajdonképpen nem a választható béren kívüli juttatás elemei között szerepel, hanem azon felül adható minden dolgozónak havi 8.000,Ft értékben. A választható elemek közül az egészségpénztári és önsegélyező pénztári tagdíj hozzájárulást részesíti előnyben a munkavállalók közül 66 fő. 2013. év során a MÁV Csoport úgy határozott, hogy az öngondoskodás ösztönzése céljából, a dolgozó által – akár önerőből, akár a VBKJ-ból – fizetett önkéntes nyugdíjpénztári tagdíjhozzájárulást kiegészíti az egyén munkabérének 0,5 %-ának megfelelő összeggel. A munkavállalók közül 25 fő a preferálja ezt az elemet, melynek elterjedése még további növekedést valószínűsít. A Széchenyi Pihenőkártya egyre népszerűbb a vasutasok körében, a megkérdezettek közül 45 fő választotta valamelyik típusát. 10 fő kérte az iskolakezdési támogatást, 9 fő a magáncélú ruhapénzt, 5-5 fő pedig a közlekedési hozzájárulást, vagy a lakáscélú megtakarítást vette igénybe. A választható Béren Kívüli Juttatások preferálásának megoszlását, melyből kiderül, hogy a megkérdezett munkavállalók valóban az önkéntes egészségpénztári tagdíj-hozzájárulást választották a legtöbben, tehát a 2. számú hipotézisem is bizonyítást nyert. H-3 A munkáltató a választható béren kívüli juttatással, mint a prevenció egyik eszközének biztosításával, hozzájárul a munkavállalók egészségfejlesztéséhez. Feltételezésünket Pongrácné Németh Éva területi humán koordinátor igazolta a vele készített interjú során. A munkáltató ösztönző céllal adja ezt a juttatást, melyből a munkavállaló saját igényei szerint maga választhat az elemek közül, a rendelkezésére álló keret mértékéig. A elemek egy része a prevenciót szolgálja, elsősorban az egészségpénztári tagdíj hozzájárulás, melynek népszerűsége a kvantitatív kutatásból is kiderült. Sokrétű felhasználási lehetősége miatt választják sokan, mely elsősorban az egészségmegőrzést szolgálja. Egyre több helyen fogadják el a magán egészségügyi ellátásban, fogászati ellátásban, gyógyszertárakban, bio patikákban, gyógyfürdőkben, továbbá vásárolható vele sport felszerelés, vagy uszoda bérlet is. A másik népszerű eleme a VBKJ-nak a Széchenyi Pihenőkártya, melynek választása esetén akár az egész család nyaralása finanszírozható. Ezáltal kielégíthető a dolgozók pihenés, rekreáció iránti igénye, mely szintén hozzájárul a prevencióhoz. H-4 A vezetőség felelőssége a megfelelő munkahelyi légkör biztosítása, mely a munkavállalók véleménye szerint befolyásolja motivációjukat és munkateljesítményüket. Ezt a hipotézist mind a kvalitatív, mind a kvantitatív kutatás igazolta. Az interjúalany elmondása szerint a vezetőség feladata, hogy kiszámítható, és biztonságos munkakörnyezetet teremtsen, ahol a dolgozó jól érzi magát. A cél eléréséhez többféle eszköz áll rendelkezésére. Rugalmas munkaszervezéssel, nyitott kommunikációval, együttműködéssel a vezetők és a beosztottak között, a dolgozók szervezetben betöltött szerepének tisztázásával, a munkavállalókkal szemben támasztott egyértelmű elvárásokkal ezt létre tudja hozni. Fontos még a munkavállalók megfelelő ösztönzése a részükre szervezett képzésekkel, a csapatmunkára buzdítással, csapatépítő jellegű programokkal, előrelépési lehetőségek biztosításával, az erőfeszítések megfelelő jutalmazásával, az egészségfejlesztési lehetőségek támogatásával. A megkérdezett munkavállalók egyöntetű véleménye szerint a jó munkahelyi légkör hatékonyabbá teszi a munkavégzést. 96 % értett egyet ezzel a megállapítással, és csupán 4 % azoknak a száma, akik ebben kételkedtek, illetve nem találtak összefüggést a két dolog között.
Következtetések, javaslatok
329
329
Kutatásunk során megismertük a MÁV-START Zrt. Nagykanizsa SZSZK munkavállalóinak egészségi állapotát, általános és munkahelyi közérzetét, valamint az egészségtudatossághoz való viszonyát. A kvantitatív kutatás kiértékelése során tudomást szereztünk étkezési szokásaikról, szabadidő eltöltési és üdülési szokásaikról. Az eredmények alapján megállapítható, hogy az egészségtudatos táplálkozás még csak kialakulóban van. A hosszú évek alatt rögzült szokásokat és az ízlést nagyon nehéz befolyásolni, a munkavállalók döntő többsége még mindig a hagyományos, házias ételeket preferálja. Életmódváltásra általában csak valamilyen egészségügyi probléma megjelenésekor kerül sor, pedig helyesebb volna a prevencióra helyezni a hangsúlyt. A nagykanizsai központ munkavállalói egészséges életmódra, egészséges táplálkozásra vonatkozó tanácsokat kizárólag az Egészségmegőrző program keretében kapnak, ott van lehetőségük ezzel kapcsolatos előadásokat hallgatni, tréningeken részt venni. A kvantitatív kutatásból látszik, hogy a megkérdezett munkavállalók közel 1/5-öd részének volt csak lehetősége részt venni a programban. A Nagykanizsa SZSZK szolgálati helyein a munkahelyi étkezés nem megoldott. A nagykanizsai központban működő üzemi konyha 2013. év elején megszűnt, helyette csak egy büfé üzemel jelenleg. Sajnos az ő kínálatukból is hiányoznak az egészséges élelmiszerek, valamint az azok elfogyasztásához szükséges idő sincs biztosítva. A távolabb található munkahelyekről a büfé megközelítésére kevés a 20 perces munkaközi szünet. A munkáltató a havi 8 000 Ft-ig adómentesen adható Erzsébet utalvánnyal támogatja a munkahelyi étkezést. A választható béren kívüli juttatások elemei között nem szerepel az Erzsébet utalvány, az minden munkavállalónak alanyi jogon adható, a mértéke is központilag meghatározott. Az Erzsébet utalvány értékesítéséből befolyt összeget, a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány, az Erzsébet program keretében a szociálisan rászorulók üdültetésére fordítja. 2013. évben még szerepeltek a kedvezményezettek között a MÁV Csoport munkavállalói is, 2014-ben viszont már nem kerültek bele. A Nagykanizsa SZSZK területéhez tartozó valamennyi pénztár és iroda fel van szerelve hűtőszekrénnyel, mikrohullámú sütővel, kávé- és teafőzővel a dolgozók kényelmét szolgálva. A legtöbb szolgálati helyen megfelelő étkező helyiség is biztosítva van, viszont az adminisztratív munkakörben dolgozóknál ez a kérdés nem megoldott, nincs megfelelő helyiség erre a célra. Hasonló a helyzet az utazó munkakörben foglalkoztatottaknál. Megfelelő pihenő vagy étkező helyiség hiányában sokszor a vonaton, nem megfelelő higiéniai körülmények között kénytelenek étkezni. A munkavállalók saját bevallása szerint 17 %-uk sportol rendszeresen, közülük 31 % kerékpározik. A munkáltató „Bringázz a munkába” kampány keretében támogatja a kerékpárral történő közlekedést. A kombinált, vonattal és kerékpárral történő munkába járást a jelentős számú kerékpárszállító kocsi üzembe helyezése teszi lehetővé. A kerékpárok tárolása viszont nincs megoldva, sem a vasutas munkavállalók, sem az utazóközönség számára. Szükséges lenne minden szolgálati helyen az igényeknek megfelelő nagyságú, fedett, részben fedett, vagy akár nyitott jellegű kerékpár tároló kialakítására. Ezzel nem csak a munkavállalók aktivitása, egészségtudatos gondolkodása fejleszthető, hanem a környezettudatosságuk is. Kevés szó esik arról, hogy a vasúti közlekedés a leginkább környezetkímélőbb közlekedési mód. Legalábbis nincs megfelelően kommunikálva, így a közlekedési alternatívák közötti választásnál nem is kerül szóba, mint döntési tényező. Egy kerékpár tároló építési kampány – megfelelő kommunikációs csatornák használatával, mint plakátok, hirdetőfalak, intranet -, segíthetne népszerűsíteni az egészséges életmódot, és egyben felhívhatná a figyelmet a környezetvédelem fontosságára. A kampány keretében el lehetne végezni a vasútállomások területén található aluljárók akadálymentesítését is, mely nem csak a kerékpárosok, de a bőrönddel közlekedő utasok számára is minőségi javulást eredményezne a vasúti közlekedés színvonalában. Munkaszervezési intézkedésekkel is sokat tehet a munkáltató a munkahelyi környezet javításáért. Például az olyan szellemi foglalkoztatottak részére, akik nappalos, vagy kötetlen munkaidőben dolgoznak, bevezethetné a rugalmas munkaidőt, mely sokkal kedvezőbb a munkavállalók számára. Főként azok számára lenne előnyös, akik
330
tömegközlekedési eszközzel járnak munkába, és a menetrend nem igazodik a munkaidő kezdetéhez és végéhez. Így nem kellene felesleges várakozással tölteniük a szabadidejüket. Népszerűek a különböző konfliktuskezelő tréningek a munkatársak között, a kvantitatív kutatásból is kiderült, hogy a munkavállalók 69 %-a vett már részt ilyenen. A kutatás terjedelmi korlátai miatt már nem tértem ki az elégedettség felmérésére, de a visszajelzések azt mutatják, hogy egyértelműen pozitívan értékelték. A tréning általában 2 napos, egy kellemes szállodai környezetben zajlik, és színvonalas ellátással párosul. Hátránya, hogy ez a lehetőség sem terjed ki minden munkavállalóra, csak a meghatározott munkakörökre. Az egyik legfontosabb területe a munkahelyi egészségfejlesztésnek, a támogató pszicho-szociális munkakörnyezet biztosítása. A kvantitatív vizsgálatból kiderült, hogy a dolgozók milyen mértékben tartják stressz keltőnek a munkájukat. Mindössze 7 %-uk nyilatkozott úgy, hogy csak enyhén stressz keltő a munkája, 56 %-uk találta közepesen stressz keltőnek, 30 %-uk erősen, és 8 %-uk extrém módon erősen stressz keltőnek minősítette. A foglalkozás-egészségügyi orvostól az interjú során megtudtam, hogy a munkahelyi stressz mennyi féle pszichoszomatikus betegség okozója lehet. Ezek elkerülése érdekében nagyon sokat tehet a munkáltató és a munkavállaló egyaránt. Legfontosabb feladat a nyugodt munkahelyi légkör kialakítása, mely alapvetően a vezetőség felelőssége. Ennek érdekében szervez különböző csapatépítő jellegű rendezvényeket, mint a vasutasnap, pénztárosok napja, jegyvizsgálók napja, kocsivizsgálók napja. Ezen kívül a főzőversenyeket, sportrendezvényeket is szponzorálja. Hagyománya van a tavaszi és őszi horgászversenyeknek is, melyet a jegyvizsgálók szerveznek és bonyolítanak le. Szintén a dolgozók szervezik maguknak a vasúti kirándulásokat, névnapi rendezvényeket, mindezt azért, hogy együtt lehessenek. A kérdőíves lekérdezésből egyértelműen látszik, hogy hasznosnak tartják ezeket a programokat a munkavállalók. A munkahelyi légkörrel kapcsolatos kijelentések elemzése során egyértelműen bizonyítást nyert a hasznossága. A munkatársak jól kijönnek egymással, jó a kapcsolatuk a főnökükkel, baráti kapcsolataik is vannak a munkahelyen, és általában elmondható, hogy ennek következményeként szívesen járnak be dolgozni, és elégedettek a munkahelyükkel. A munkahelyi egészségfejlesztés sikeres megvalósításának egyik legfontosabb eleme, hogy minden fél bizonyítsa a téma iránti elkötelezettségét. Elengedhetetlen a vezetők elkötelezettsége, és az, hogy az alkalmazottakat lehetőség szerint a munkahelyi egészségfejlesztés végrehajtásának valamennyi szakaszába bevonják, és ösztönözzék a lehető legnagyobb mértékű részvételt. Minden egyes munkavállaló, aki kapcsolatba kerül az utasokkal munkája során tulajdonképpen a MÁV-START arcának tekinthető. Fontos, hogy elégedettek legyenek a munkájukkal, azonosulni tudjanak a cég értékrendjével, betartsák az előírt szolgáltatói magatartást, udvariasak, segítőkészek és jól tájékozottak legyenek. Az ilyen viselkedés olyan elégedett utasokat eredményez, akik utazásukhoz legközelebb is a vasutat választják. Irodalomjegyzék Atkinson & Hilgard; Smith E.E., Nolen-Hoeksema S.,Fredrickson B.L.; Loftus G.R. (2005): Pszichológia. Osiris Kiadó – Budapest 2005. pp. 529-533. Babbie, E. (2008): A társadalomtudományi kutatás gyakorlata. Budapest: Balassi Kiadó p. 212. Benkő, ZS. (1997): Az egészségfelfogás változása. Kísérlet az egészség és az egészségfejlesztés értelmezésére. in: „Mert életem millió gyökerű”. Egészségfejlesztés-mentálhigiéne. Szerk.: Benkő Zsuzsanna. JGYTF Kiadó, Szeged. pp.1-10. Beermann, B.; Kuhn, K.; kompier, M. (1999): Germaniy: Reduction of stress by health circles. In: Kompier, M & Cooper, C. Preventing Stress, Improving Productivity. European case studies int he workplace. New York: Routledge 222-241. Bircher, J. (2005): Towards a dynamic definition of health and disease. In: Medicine, Health Care and Philosophy, Vol. 8, 335-341 pp.
331
331
Cooper, C.L.; Davidson, M. (1987): Sources of stress at work and their relation to stressors in non-working environments. In: Psychosocial factors at work and their relation to health. Eds: Kalimo, R.; El-Batavi, M.A.; Cooper, C.L. WHO, Geneva, pp. 225-234. Geurts, S.; Gründemann, R. (1999): Workplace stress and prevention in Europe. In: Preventing Stress, Improving Productivity, European case studies in the workplace. Eds: Kompier, M.;Cooper, C. pp. 9-32. Juhász Á. (2007): Az egyéni, és a szervezeti fókuszú munkahelyi egészségfejlesztés Doktori disszertáció, pp. 52-53. Juhász Á. (2002): Munkahelyi stressz, munkahelyi egészségfejlesztés, oktatási segédanyag, Budapest, 2002. p. 92. Kahn, R.L.; Byosiere, P. (1992): Stress in organizations. In: Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Ek.: Dunnette, M.D. and Hough, L.M 571-651 p. Consulting Psychologists Press, Inc. Palo Alto, California. Levi, L. (2000): Stress Management and Prevention on a European Community Level: Options and Obstacls. In: Stress and Health. Research and Clinical Applications. Eds. By: Kenny, D.T., Carlson, J.G., McGuigan, F.J., Sheppard, J.L. Harwood Academic Publishers. 229-242. MARKS, D.F. et al. (2000): Health psychology, London: Sage. 1. Fejezet: Health psychology a a new field of inquiry, 3-25. Miller N.E. (1985): Effects of emotional stress on he immune system. In: Pav. J. Biol. sci. April-June. 47-53. Péter E.; Keller K.; Kaszás N.(2013. p. 57): Egészségtudatosság – Része a szervezeti kultúrának?, Vezetéstudomány XLIV. ÉVF. 2013. 6. Különszám Veszprém Petsetaki, E. (1999): Greece: Stress management int he health care sector. In: Preventing Stress, Improving Productivity, European case studies in the workplace. Eds: Kompier, M.; Cooper, C. pp. 285-296. Smith, J.C. (1993): Understanding stress and coping, Toronto: MacMillan P.C., Chapter 11. Work stress, 192-222. Szatmári SZ. (2005): Munkahelyi egészségfejlesztés koncepciója és gyakorlati megvalósítása jelentős pszichés megterheléssel jellemezhető szervezetekben. Szakdolgozat. BME Munka- és Szervezetpszichológiai Szakképzés, Budapest, pp. 69-72. Theorell, T.; Walstedt, K. (1999): Sweden: Mail processing. In: Preventing Stress, Improving Productivity, European case studies in the workplace. Eds: Kompier, M.; Cooper, C. pp. 195-221. Internetes hivatkozások: - Országos Egészségfejlesztési Intézet, 2014, http://www.iga-info.de/fileadmin/texte/iga_report _3e.pdf, letöltés dátuma: 2014. március 19. - Munkahelyi egészségfejlesztés munkáltatók számára, 2010, http://www.ommf.gov.hu/letoltes.php?d_id=3830, letöltés dátuma: 2013. november 30.
332
