‘Ongewenste intimiteiten,’ dacht zij, ‘was dat nou met die lange of die korte ij?’ Maar het liep tegen zessen, Dus schreef de secretaresse: ‘Het was in ieder geval met een ei.’ Jan J. Pieterse
338a-0604 Normen en gedragscodes voor seksualiteit
Inleiding In aansluiting op het concept protocol seksualiteit (notitie 338-0701) heeft de werkgroep seksualiteit 1 normen en gedragscodes geformuleerd voor gewenste omgangsvormen en ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag. Hiermee heeft de werkgroep het begrip ‘seksualiteit’ breed geïnterpreteerd. Normen Bij de normen is verwoord wat geoorloofd en wat niet geoorloofd is. Het gaat hierbij om duidelijke regels wat wel/niet kan of mag. Aan het niet nakomen van de normen zitten sanctiemogelijkheden. Naast het overnemen van landelijk geformuleerde normen (paragraaf 1) en een juridisch kader (paragraaf 2), heeft de werkgroep zelf aanvullende normen geformuleerd (paragraaf 3). Deze zijn opgesteld aan de hand van onderstaand schema. medewerker 2 ↔ medewerker cliënt ↔ cliënt medewerker ↔ cliënt cliënt ↔ derden
gewenst 1a 2a 3a 4a
ongewenst 1b 2b 3b 4b
De werkgroep heeft voor alle cellen normen geformuleerd. Opgemerkt wordt hierbij, dat in de taakopdracht voor de werkgroep ook stond ‘medewerker ↔ derden’. Omdat dit buiten het professionele bereik van de medewerker valt of omdat dit aspect onder andere bestaande procedures valt, heeft de werkgroep dit deel laten vervallen. Gedragscodes Bij de gedragscodes staan wenselijke gedragingen en afspraken over het aanpakken van ongewenst gedrag. Deze aanpak hangt samen met de situatie en kan daarom heel divers zijn. Deze kan variëren van ‘bespreekbaar maken van het gedrag’ tot ‘sanctiemogelijkheden bij het overtreden van de norm’. Voor zover het gedrag van cliënten betreft, houdt de medewerker er rekening mee of het gedrag een gevolg is van het ziektebeeld of niet. Op grond van deze inschatting reageert de medewerker passend. De gedragscodes staan in paragraaf 4.
1. Landelijk geformuleerde normen Normen, die zijn overgenomen uit het rapport ‘Graag of niet’ van GGZ Nederland, zijn: • Het recht op ontplooiing van de cliënt met betrekking tot het aangaan en onderhouden van sociale - waaronder intieme en seksuele – contacten wordt gewaarborgd. • Het ondersteunen van de cliënt, indien door hem gewenst, bij het geven van inhoud aan zijn behoefte aan intimiteit en seksualiteit vormt een onderdeel van het zorgaanbod onder andere in de vorm van een ontwikkelingsgerichte benadering (rehabilitatie). • Seksueel misbruik in welke vorm dan ook wordt niet toegestaan. Het kan hierbij zowel gaan om medewerker ↔ medewerker, cliënt ↔ cliënt als om medewerker ↔ cliënt. 1
De werkgroep seksualiteit bestaat uit: Jan Bergman – lid cliëntenraad Lieneke Gerzon – begeleider regio Tilburg Josefien Hesen – teammanager regio Waalwijk Ine Ketelaars – staffunctionaris beleid Antonet van der Schans – ondersteuner cliëntenraad Lia Smulders – begeleider regio Oisterwijk Yvonne Talens – begeleider regio Waalwijk René van Trijp – staffunctionaris personeel en organistie 2
Tenzij anders uit de tekst blijkt, worden onder ‘medewerker’ alle personeelsleden, stagiaires en vrijwilligers van de RIBW Midden-Brabant verstaan.
-1-
• • • •
•
Seksuele relaties tussen medewerkers en cliënten zijn niet toegestaan. 3 Medewerkers en cliënten onthouden zich van seksistische opmerkingen, dan wel seksueel getinte toespelingen. Medewerkers en cliënten onthouden zich van ongewenste handtastelijkheden, van welke aard dan ook. De medewerker weerhoudt zich ervan de cliënt te bejegenen op een wijze die de cliënt in zijn waardigheid aantast, of om verder in zijn privé-leven door te dringen dan nodig is voor het begeleidingsdoel, zoals dat volgens de daarvoor vastgestelde procedure in overleg met de cliënt is vastgesteld. De medewerker gebruikt nimmer de specifieke begeleidingssituatie voor doeleinden t.b.v. het eigen persoonlijke voordeel, welke in strijd zijn met de verantwoordelijkheid voor de cliënt of die de grenzen van de begeleidingsrelatie overschrijden.
2. Juridisch kader Er is een juridisch kader waar de instelling zich aan moet houden. • Er is wetgeving die mensen een aantal rechten geeft, zoals het recht op privacy en zelfbeschikkingsrecht. • Er is wetgeving die instellingen een aantal plichten geeft, zoals zorgvuldigheidsnorm, voldoende toezicht, goede uitoefening individuele gezondheidszorg, klachtencommissie en –procedure, beschermende maatregelen, kwalitatief goede zorg, preventiebeleid. • Er is wetgeving die sancties oplegt, zoals: seksueel misbruik is strafbaar, seksueel contact tussen behandelaar en cliënt is ontoelaatbaar, veroorzaken van schade aan de gezondheid van de hulpvrager is strafbaar. • Er is geen plicht tot het doen van aangifte van strafbare feiten. (Voor de goede orde: er is een wetsvoorstel in de maak om melding van strafbare feiten verplicht te stellen.) In hoofdstuk 4-E zijn de situaties opgenomen, waarin de medewerker een beroep kan doen op een ‘conflict van plichten’ in plaats van zich te moeten houden aan de geheimhoudingsplicht. 3. Aanvullende normen 3.1 Normen voor gewenste omgangsvormen en over grensoverschrijdend gedrag tussen medewerker ↔ medewerker • Seksuele relaties en vriendschapsrelaties tussen medewerkers binnen een team en/of divisie zijn in beginsel toelaatbaar. • Een relatie waarbij sprake is van (mogelijk) machtsmisbruik is ontoelaatbaar. In deze zin zijn relaties, waarbij betrokkenen in een hiërarchische verhouding tot elkaar staan, ontoelaatbaar. • Grensoverschrijdend gedrag (dat wil zeggen: gedrag dat door de gedupeerde en/of door derden als ongewenst beschouwd wordt), is ontoelaatbaar. • Als norm voor kleding wordt aangesloten bij de CAO GGZ: ‘de werknemer is verplicht om tijdens het verrichten van zijn werkzaamheden verzorgd en naar eisen van de functie gekleed en geschoeid te gaan’. Als leidraad gelden o.a. de vier B’s (zie verder onder gedragscode). 3.2 Normen voor gewenste omgangsvormen en over grensoverschrijdend gedrag tussen cliënt ↔ cliënt • Seksuele relaties, vriendschapsrelaties en lichamelijk contact tussen cliënten – al of niet binnen een groep – zijn in beginsel toelaatbaar. • Een relatie waarbij sprake is van (mogelijk) machtsmisbruik is ontoelaatbaar. • Bij de keuze van een woongroep wordt rekening gehouden met de praktiserende geaardheid op het gebied van seksualiteit. • Grensoverschrijdend gedrag (dat wil zeggen: gedrag dat door de gedupeerde en/of door derden als ongewenst beschouwd wordt), is ontoelaatbaar. 3
Deze norm is ook verwoord in nota beroepsethiek van de RIBW Midden-Brabant
-2-
•
De norm voor kleding is, dat cliënten er in het bijzijn van anderen verzorgd uitzien. In de woongroep dragen cliënten dagkleding of over nachtkleding een ochtendjas.
3.3 Normen voor gewenste omgangsvormen en over grensoverschrijdend gedrag tussen medewerker ↔ cliënt • De medewerker heeft geen persoonlijk gewin in de begeleiding van de cliënt. • Medewerker en cliënt zien in dat zij als mens gelijkwaardig zijn, maar in de rol van professional Q cliënt niet. Zij gaan dan ook geen seksuele relaties of vriendschapsbanden aan. • Grensoverschrijdend gedrag (dat wil zeggen: gedrag dat door de gedupeerde als ongewenst beschouwd wordt), is ontoelaatbaar. 3.4 Normen voor gewenste omgangsvormen en over grensoverschrijdend gedrag tussen cliënt ↔ derden • De medewerker en de organisatie bieden de cliënten voldoende mogelijkheden tot veiligheid en bescherming van de cliënt. • Indien de cliënt daaraan behoefte heeft, schenkt de medewerker aandacht aan de positieve seksualiteitsbeleving van cliënt en derden. • Gedragingen van de cliënt waar derden zich aan storen worden met betrokken cliënt en derden bespreekbaar gemaakt.
-3-
4 Gedragscodes
A Gedragscodes voor gewenste omgangsvormen en over grensoverschrijdend gedrag tussen medewerker ↔ medewerker • Seksuele relaties en vriendschapsrelaties tussen medewerkers binnen een team en/of divisie
• • •
• • •
• •
zijn in beginsel toelaatbaar. Dit geldt ook voor seksuele relaties en vriendschapsrelaties tussen mensen van twee divisies, wanneer betrokkenen functioneel met elkaar te maken hebben. Primaire voorwaarden zijn dat de professionaliteit, het functioneren, het werk van anderen en de werksfeer er niet onder lijden. Betrokkenen zorgen ervoor, dat werk en privé goed gescheiden blijven. De verantwoordelijkheid voor niet-storend gedrag ligt bij betrokkenen zelf. Zij zorgen ervoor dat niemand last heeft van de relatie en dat betrokkenen, teamleden en leidinggevenden het kunnen hanteren. Medewerkers die een seksuele relatie hebben of aangaan wordt aangeraden die te melden bij de direct leidinggevende. De voorwaarden kunnen dan in een open sfeer bewaakt worden. Omdat een seksuele relatie tussen medewerkers consequenties kan hebben voor het werk, wordt deze relatie bespreekbaar gemaakt. Het jaargesprek is hiervoor een van de aangewezen instrumenten. Problemen worden bespreekbaar gemaakt, bijvoorbeeld in teams, in supervisie, via de vertrouwenspersoon. Bij storend gedrag geeft de leidinggevende dat terug aan betrokken medewerkers en deze trekken hieruit consequenties. Consequenties kunnen zijn: randvoorwaarden scheppen, waardoor de seksuele relatie toelaatbaar is; overplaatsing van een van beiden. In sollicitatieprocedures worden seksuele en vriendschapsrelaties met personeelsleden bespreekbaar gemaakt. Aan beide betrokkenen wordt gevraagd hoe zij denken daarmee om te gaan. Personeelsleden die een seksuele relatie met een collega hebben krijgen geen privileges, bijvoorbeeld bij het inroosteren. Bij teamvormingsbijeenkomsten wordt besproken of en hoe seksuele relaties invloed hebben op het functioneren van betrokkenen en het team. Ongewenste relaties zijn die relaties waarbij betrokkenen vanwege het werk of de stage in een hiërarchische verhouding tot elkaar staan. Dit geldt niet alleen binnen de teams en/of divisie, maar ook tussen de verschillende hiërarchische lagen in de instelling als geheel. Vanwege de afhankelijkheidsrelatie die dit niveauverschil met zich meebrengt, zijn deze relaties niet toegestaan. Bij machtsmisbruik is er altijd sprake van een ongewenste situatie. De persoon in kwestie wordt erop aangesproken en/of (juridische) maatregelen worden genomen. Grensoverschrijdend gedrag kan zich op allerlei manieren uiten. Voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag zijn: verbaal gedrag, zoals snauwen, seksistische uitingen, banale opmerkingen fysiek gedrag, zoals aanrakingen op intieme plekken, mond zoenen, billen knijpen, over iemand heen hangen kleding die als aanstootgevend beschouwd kan worden. De gedragscode voor kleding wordt als volgt geformuleerd: • Kleding ziet er verzorgd, schoon en representatief uit. • Kleding is niet aanstootgevend of uitdagend. Voorbeelden van aanstootgevende of uitdagende kleding zijn kledingstukken waarbij borsten, buik, billen en/of bovendeel bovenbenen zichtbaar zijn (de vier B’s). • Kleding mag communiceren niet belemmeren; gezichtsbedekkende sluiers zijn daarom onaanvaardbaar. • Kleding en voorkomen mogen geen angst of agressie oproepen. • Wanneer het komt tot een discussie over wat wel en niet aanvaardbaar is, kan de leidinggevende de betreffende medewerker aanspreken op de consequenties van zijn manier van kleden voor de invulling en ontwikkeling van de functie. berichten met seksistische opmerkingen of scheldkanonades. 4 4
met betrekking tot mailberichten is de gedragscode internet- en e-mailgebruik van toepassing.
-4-
•
•
•
• •
B •
• •
•
De leidinggevende spreekt de overtreder aan op het grensoverschrijdend gedrag en neemt – indien nodig – bijpassende maatregelen. De leidinggevende rapporteert hierover in de personeelsdossiers van de overtreder en de gedupeerde. De leidinggevende neemt de beslissing of hij op basis van het functioneren van betrokkenen maatregelen neemt. Alvorens de leidinggevende een beslissing neemt, wint hij per situatie intern of extern advies in. De soort maatregel is afhankelijk van de situatie en de ernst van de verstoring van het werk. Alle soorten passende maatregelen zijn denkbaar, inclusief overplaatsing of ontslag. De gedupeerde kan de overtreder rechtstreeks aanspreken, maar kan ook een beroep doen op de leidinggevende, de vertrouwenspersoon personeel, de vertrouwenscommissie personeel. De ‘procedure personeel bij problemen, vertrouwenskwesties en/of klachten’ kan hiervoor gehanteerd worden. Collega’s hebben de mogelijkheid een signaal af te geven als zij hinder ondervinden van het storende gedrag. Ook kunnen zij – bij voortduring van de problemen – een beroep doen op collega-teamleden, de leidinggevende, de vertrouwenspersoon personeel, de vertrouwenscommissie personeel. De ‘procedure personeel bij problemen, vertrouwenskwesties en/of klachten’ kan hiervoor gehanteerd worden. Gedupeerden durven niet altijd in te grijpen of een signaal af te geven. Van collega’s wordt gevraagd hier begrip voor te hebben en van elkaar te verlangen dat men als team professioneel met elkaar omgaat. Speciaal aandacht moet worden geschonken aan nieuwkomers: zij kunnen schrikken van een bepaalde cultuur die in een team heerst.
Gedragscodes voor gewenste omgangsvormen en over grensoverschrijdend gedrag tussen cliënt ↔ cliënt Seksuele relaties en vriendschapsrelaties tussen cliënten onderling zijn toelaatbaar, mits beide partners dit willen. Indien cliënten ondersteuning willen hebben, kan de rol van de begeleider onder meer zijn: het geven van seksuele voorlichting; het bewaken van grenzen en belangen van de betreffende cliënten; het bewaken van de groepssfeer; helpen bij het zoeken naar woonruimte. Als het gaat om twee mensen in één woongroep, worden afspraken gemaakt over de neveneffecten ervan op de groep, zoals bijvoorbeeld: afspraken maken bij groepsactiviteiten; afspraken maken wanneer samen, wanneer alleen; erop wijzen wat seksueel getint gedrag bij medebewoners kan oproepen; met beide cliënten afzonderlijke begeleidingsplannen maken en uitvoeren; in het groepsproces ieder als individu – en dus niet als paar – aanspreken. Prostitutie tussen cliënten onderling is niet wenselijk. In het individuele begeleidingstraject zal de begeleider proberen de cliënt tot inzicht te laten komen wat de achterliggende motieven zijn voor de prostitutie. Cliënten beschouwen gedrag dat als storend gedrag ervaren wordt als ongewenst gedrag, dat niet toelaatbaar is. Het kan hierbij om allerlei gedrag gaan, zoals om verbaal gedrag, lichamelijk contact, bepaalde kleding, seksfilms, escorts. Voorbeelden van ongewenst of storend gedrag: seksueel getinte opmerkingen; in de woongroep te intiem lichamelijk contact; naakt, in ondergoed of nachtkleding in de woongroep verschijnen; flirten; escortdames in huis; seksfilms in de woongroep. Het bespreken van ongewenst gedrag tussen cliënten onderling kan het beste beginnen in individuele gesprekken tussen begeleider en cliënt. In individuele gesprekken is er voor de cliënt meer veiligheid om zijn problemen op tafel te leggen. Dat geldt zowel voor de overtreder als gedupeerde. Vanuit de individuele situatie kunnen de begeleider en cliënt kijken wat in de groep aan de orde kan komen. Afhankelijk van de aard van het ongewenste gedrag kan de begeleiding passende maatregelen nemen, zoals ingrijpen of de overtreder wegsturen. Indien nodig zijn bestaande protocollen 5 van toepassing.
5
Te denken valt hierbij aan het protocol tijdelijke opheffing zorgverlening RIBW MiddenBrabant (voorheen: schorsingsprotocol, protocol tijdelijke beëindiging begeleiding), uithuisplaatsingsprotocol, protocol einde begeleiding
-5-
•
Bij grensoverschrijdend gedrag wordt gerapporteerd aan het team en/of de geëigende overlegorganen/commissies. De rapportage komt zowel in het dossier van de overtreder als van de gedupeerde
C Gedragscodes voor gewenste omgangsvormen en over grensoverschrijdend gedrag tussen • •
• • • • • • • • •
•
medewerker ↔ cliënt De gewenste omgangsvorm hangt samen met de professionele relatie tussen medewerker en cliënt. Medewerkers en cliënten gaan dan ook geen seksuele relaties of vriendschapsbanden aan. In principe worden geen cadeaus van cliënten en/of familie aangenomen. Aan de cliënt wordt uitgelegd waarom een cadeau niet wordt aangenomen. Een uitzondering geldt voor kleine cadeautjes, die als dank bedoeld zijn of cadeautjes die in bijzondere situaties gegeven worden (zoals bruiloft, afscheid). Wanneer een cliënt regelmatig cadeautjes geeft, bespreekt de betreffende medewerker dit met de cliënt. Als dit niet tot het gewenste resultaat leidt, schakelt de medewerker in tweede instantie de leidinggevende in. Als de medewerker cadeautjes accepteert, bespreekt hij/zij dat met de leidinggevende. Er wordt geen geld uitgeleend aan of geleend van cliënten. Goederen kunnen in bepaalde situaties worden uitgeleend aan of geleend van cliënten. Dit betreft situaties, waarbij het uitwisselen van goederen ten goede komt van de vertrouwensband en/of de begeleiding. Goederen, waaronder kleding, die in de persoonlijke sfeer van de medewerker overbodig zijn, worden niet aan individuele cliënten gegeven. Wel kunnen deze anoniem aan een groep of de tweedehandswinkel gegeven worden. Als een cliënt een medewerker mee uit vraagt kan de medewerker daar op ingaan, mits het onderdeel is van het begeleidingsplan. Beiden maken daar duidelijke afspraken over. Een medewerker kan persoonlijke dingen vertellen aan een cliënt, mits deze informatie functioneel is. Een medewerker geeft geen informatie op vriendschappelijke basis. Als een cliënt een medewerker aanklaagt voor grensoverschrijdend gedrag wordt een stappenplan gehanteerd (dit moet nog uitgewerkt worden). De instelling zorgt ervoor, dat er voldoende deskundigheid is om seksualiteit te kunnen bespreken en om te kunnen omgaan met vragen/problemen op het gebied van seksualiteit. Bijvoorbeeld: jongeren en seksualiteit; mensen met een seksueel trauma. Als een cliënt in vertrouwen iets aan de medewerker vertelt, dan houdt de medewerker de mogelijkheid open om de informatie aan anderen te kunnen doorgeven. De medewerker maakt de cliënt bewust van zijn grensoverschrijdend gedrag naar de medewerker toe. De medewerker kan daarbij de hulp van een collega of leidinggevende inroepen. Eventueel kan de begeleiding tijdelijk door een andere medewerker worden overgenomen. Voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag van cliënt naar medewerker zijn: vragen of opmerkingen over het seksleven van de medewerker; overdreven lichamelijk contact of lichamelijke betasting; seksboekjes of –films in de woonkamer; openlijk masturberen; naakt of in ondergoed in de woonkamer; seksueel getinte opmerkingen; lichaam van de medewerker observeren; grove of vernederende opmerkingen. Bij grensoverschrijdend gedrag wordt gerapporteerd in de dossiers van de overtreder en van de gedupeerde. De leidinggevende treft passende maatregelen ten aanzien van de cliënt en van de medewerker. Daarbij zijn alle soorten passende maatregelen denkbaar, inclusief uithuisplaatsing/einde begeleiding of ontslag.
D Gedragscodes voor gewenste omgangsvormen en over grensoverschrijdend gedrag tussen • •
cliënt ↔ derden Seksuele relaties en vriendschapsrelaties tussen cliënten en derden zijn in principe de verantwoordelijkheid van beide partners zelf. Voorwaaarden zijn, dat andere cliënten, medewerkers of derden er niet onder lijden. De medewerker en de organisatie dragen bij aan een positieve beeldvorming over de cliënt. Cliënten zijn een deel van de samenleving en hebben het recht als zodanig benaderd te worden.
-6-
• • •
• • •
De medewerker ondersteunt de betrokken cliënt bij het bewaken van zijn eigen belangen en grenzen. Elke cliënt volgt het eigen begeleidingsplan. Wanneer praktische geaardheid leidt tot problemen binnen de groep en/of in het contact met derden wordt dit met cliënt besproken. Medewerkers letten op signalen van cliënten(groepen) over ongewenst bezoek. De medewerker beschermt de cliënt tegen (seksuele) intimidatie door derden, waaronder het wegsturen van het ongewenst bezoek. In overleg met de cliënt of medebewoners worden adequate acties ondernomen. Medewerkers ondersteunen de cliënt in het voor zichzelf opkomen en geven hem daarbij advies. De privacy van de cliënten wordt gewaarborgd door de eigen kamers van cliënten goede sloten te voorzien. Bij grensoverschrijdend gedrag wordt gerapporteerd in het dossier van de cliënt. Dit geldt zowel in het geval dat de cliënt overtreder is als wanneer hij gedupeerde is. De leidinggevende treft passende maatregelen ten aanzien van de cliënt en van de medewerker. Daarbij zijn alle soorten passende maatregelen denkbaar, inclusief uithuisplaatsing/einde begeleiding
E. geheimhouding en conflict van plichten De individuele hulpverlener is tot geheimhouding verplicht tenzij hij toestemming van de patiënt heeft verkregen, een dwingend wettelijk voorschrift dit voorschrijft of er sprake is van een conflict van plichten. Een beroep op conflict van plichten kan slagen als aan de volgende criteria is voldaan. 1. Alles is in het werk gesteld om de toestemming van betrokkene te verkrijgen; 2. De zwijgplichtige moet in gewetensnood verkeren om door het handhaven van de zwijgplicht; 3. Er is geen andere weg dan doorbreking van het geheim om het probleem op te lossen; 4. Het niet-doorbreken van het geheim levert voor een ander een ernstige schade op; 5. Het moet vrijwel zeker zijn dat door de belangenafweging die schade aan de ander kan worden voorkomen of beperkt; 6. Het geheim wordt zo beperkt mogelijk geschonden. Deze regels gelden ook bij de overwegingen voor het doen van aangifte van een strafbaar feit. Hoewel er (op dit moment nog) geen plicht is tot het doen van aangifte), wordt op instellingsniveau per situatie bekeken of er aangifte wordt gedaan. Het strafbare feit wordt gemeld in de commissie incidenten cliënten en/of bij het arbomeldpunt. Op basis van de adviezen van deze commissie(s) besluit het divisiehoofd en/of de directie of aangifte wordt gedaan. Voorafgaande aan het besluit wordt altijd overleg gevoerd met het slachtoffer en – indien van toepassing – met de medewerker aan wie geheimhouding is gevraagd.
Vastgesteld in het beleidsoverleg van 10 juni 2004 Berkel-Enschot, 10 juni 2004
-7-
