Handleiding Integriteit Zoetermeer De doelstelling van de handleiding Integriteit is nadrukkelijk niet het opleggen van regels of iets dergelijks. De projectgroep heeft beoogd het onderwerp integriteit bespreekbaar te stellen en een bewustwordingsproces op gang te brengen. In de handleiding zijn een aantal voorstellen geformuleerd. Vrijwel alle activiteiten kunnen in een lopend proces ingebracht worden. Slechts het uitbrengen van een folder is een aparte activiteit. 1. Inleiding en algemeen kader Wat is integriteit? Onder integriteit en/of onkreukbaarheid kunnen verschillende zaken verstaan worden: het varieert van wat niet mag (fraude, corruptie) tot wat niet (of misschien toch) kan (aannemen van geschenken, privé-kopieën etc.). Om een beeld te geven van wat wij onder integriteit verstaan, hanteren we in het vervolg de volgende definitie: Onder bestuurlijke integriteit wordt verstaan de mate waarin de overheid (bestuurders en ambtenaren) zich -in contacten - oprecht, onkreukbaar en rechtschapen gedraagt. Het gaat er daarbij om dat de bestuurder of ambtenaar zich zo gedraagt dat hij het ambt niet in diskrediet brengt en dat hij ten opzichte van iedere burger, organisatie of instelling vrij blijft staan en zich zonder verplichtingen voelt. (L.C. Swennen, 'Achtergrond, definiëring en vijf thema's', in: Bestuurlijke integriteit. Een bijdrage tot discussie (VNG Den Haag 1994), 9-1 8, aldaar 13.)
In positieve zin wordt integriteit wel als volgt omschreven: Handelen in overeenstemming met geschreven en ongeschreven waarden en normen die uitdrukking geven aan begrippen als rechtschapenheid, onschendbaarheid, onkreukbaarheid, zorgvuldigheid, zuiverheid van oogmerk, willens en wetens te goeder trouw zijn, betrouwbaar en geloofwaardigheid. (Raad voor het Binnenlands Bestuur, Bestuurlijke integriteit (Den Haag 1996), 3.)
Waarom aandacht voor integriteit? Integriteit is de laatste tijd een belangrijk aandachtspunt voor overheidsorganisaties. Om een antwoord te vinden op de vraag waarom integriteit zoveel belangstelling krijgt, kun je aansluiting zoeken bij meer algemene trends in de samenleving. Maatschappelijke trends zoals individualisering, afnemende binding aan algemene ideologieën, aan algemene levensbeschouwingen en religies leiden tot een geringere binding aan de samenleving als geheel. Mensen binden zich in plaats van aan ideologieën en aan grote, allesomvattende levensbeschouwingen veeleer aan normen- en waardepatronen van kleine groepen, waar zij zich thuis voelen, waar zij zich kunnen profileren, waarin zij persoonlijk tot hun recht komen. Voor een deel heeft dit te maken met de sterk toegenomen informatisering van de samenleving. Men is steeds beter op de hoogte van wat zich in de maatschappelijke omgeving afspeelt. Mondigheid, zelfbewustzijn, individualisering zijn logische consequenties. In de eigen kring hecht men aan normen- en waardepatronen van het eigen netwerk. Individualisering en binding aan de samenleving blijven aanwezig, maar op een andere manier. Als je naar de nieuwe binding kijkt die mensen hebben in de samenleving, zullen ze eerder kiezen voor thema's dan voor ideologieën. Veiligheid, zorg etc. gaan zich als thema ontwikkelen en krijgen
verschillende politieke identiteiten. Zo'n algemeen patroon in de samenleving heeft zijn uitwerking op een organisatie als de gemeente. De tendens van mondigheid, individualisering, van sterker persoonlijk zelfbewustzijn, betekent voor de organisatiepatronen zoals wij die kennen en met name voor de integriteit het volgende: Naarmate organisaties groter worden, zullen daar mensen minder aan gebonden zijn. Ambtenaren zijn dan vooral gebonden aan hun eigen afdeling en hun directe omgeving en minder aan de lokale overheid als geheel. De normen en waarden waaraan zij zich gebonden achten, liggen dichtbij. Bijvoorbeeld werkgroep, projectgroep, zelfsturend team, netwerk etc. De kansen dat mensen daardoor ontvankelijk worden voor invloeden die de integriteit aantasten in zo'n organisatie nemen toe. Men is daar vatbaarder voor: soms ongemerkt en soms ook heel bewust. Mensen laten zich daar gemakkelijker toe verleiden naarmate de sociale binding en controle geringer zijn. (Gebaseerd op: E.M. d'Hondt: 'Integriteit en zakelijkheid' in: Bestuurlijke integriteit, 21-25)
Waarom aandacht voor integriteit bij de gemeente Zoetermeer? Op 11 april 1994 is een cultuuromslag in gang gezet in de ambtelijke organisatie. Er heeft een fundamentele aanpassing in werkwijzen en werkprocessen plaatsgevonden. De nieuwe organisatie is zodanig ingericht dat de integrale verantwoordelijkheid voor de producten van onze gemeente op een zo laag mogelijk niveau in de organisatie is gelegd. De kern van de cultuurverandering is: zelf verantwoordelijkheid nemen en een eigen bijdrage leveren aan het oplossen van problemen ten behoeve van de kwaliteit van onze producten, waarbij de medewerker voor een belangrijk deel zijn eigen activiteiten plant en coördineert. De ambtelijke organisatie als geheel moet daardoor meer bedrijfsmatig en marktgericht gaan werken. De opvatting dat de ambtelijke organisatie een bedrijf is en de burger haar klant, brengt met zich mee dat financieel beheer, klantgerichtheid en het product de discussie bepalen. Een positief element is dat kostenbewustzijn en klantgerichtheid toenemen. Maar de overheid is opgezet voor alle burgers en dat geeft nog een andere verantwoordelijkheid aan de overheid en wel de volgende. De mate waarin deze overheid, bestuurders en ambtenaren, zich in contacten met derden oprécht, onkreukbaar en rechtschapen gedragen. Het gaat er daarbij om of zij zich zo gedragen dat zij zich ten opzichte van iedere burger, organisatie en instelling vrij blijven staan en zich zonder verplichtingen kunnen opstellen. Onze organisatieprincipes zijn gebaseerd op zoveel mogelijk verantwoordelijkheid aan de basis, zelfbeheer en resultaatverantwoordelijkheid. Wij vinden het vanzelfsprekend dat mensen in staat zijn om te werken conform de principes van mandaat en delegatie. Dat ontslaat ons niet van de plicht om controle uit te oefenen. De vragen die daarbij behoren zijn dan: • • • • • •
Hoe hou je je organisatie sterk, alert? Op welke plaatsen in de organisatie liggen vitale belangen? Welke selectiecriteria zijn er voor vitale functies? Hoe is functiescheiding, functiecontrole en functieroulatie geregeld? Is er controle op de contracten die ambtenaren afsluiten? Zijn er afspraken gemaakt als ambtenaren alleen met belanghebbenden
• • •
buiten de organisatie praten? Op welke wijze moet je mensen tegengaan die de integriteit van de organisatie willen aantasten? Wat moet er gebeuren in de sfeer van check op check, controleregels en codes om dit soort activiteiten tegen te gaan? Hoe moet in z'n algemeenheid een attitude worden ontwikkeld, een zekere gedragscode, die dit soort onderwerpen aan de orde stelt en de organisatie daartegen beschermt?
Het vraagstuk is puur rationeel en vraagt om een zakelijke aanpak van een redelijk nieuw verschijnsel. Mensen merken dat ze niet langer goed kunnen functioneren als aan dit vraagstuk geen aandacht wordt besteed. Want: als je in je functie feitelijk kwetsbaar bent geworden, betekent dit dat je ook gechanteerd kunt worden. De noemer waaronder wij dit alles willen scharen is integriteit. Bij integriteit gaat het om waarden en normen. Het gaat om de grenzen van bestuurlijk handelen waarbinnen het mogelijk is om een afweging te maken tussen vaak tegenstrijdige belangen. Een belangrijke taak, want juist de overheid is door haar bevolking gelegitimeerd om keuzes te maken in deze situaties. Integriteit bij de overheid is een begrip dat zowel individueel (per medewerker of bestuurder) als collectief (per werkeenheid, afdeling, hoofdafdeling of organisatie) van toepassing is. Met name reacties en verwachtingen van de omgeving bepalen de discussie omtrent integriteit: individuen maken bepaalde keuzes mede op basis van verwachtingen uit de omgeving. Het gaat daarbij om het functioneren van individuen binnen de context van een bepaalde organisatie: binnen de organisatie vervullen zij een bepaalde functie in een hiërarchisch kader.
( VNG: 'Bestuurlijke en ambtelijke gedragingen en integriteit, inleiding door prof. Mr. Dr. H.M. de Jong' in: Werkconferentie 'Besturen met draagvlak' 20-26, aldaar 20.)
Vanuit het oogpunt van bestuurlijke integriteit is het van belang dat vanaf het moment dat er contacten zijn vanuit de gemeente met bedrijven, instellingen of andere organisaties duidelijk is welke bedoelingen beide partijen hebben, welke taken en bevoegdheden partijen voor zich zelf en voor elkaar zien wie en wie verantwoordelijk is voor welke onderdelen. Dit wordt essentiëler naarmate (meer) ambtenaren deel uitmaken van (informele) netwerken waarin bedrijfsleven en overheid elkaar ontmoeten. Waarom een handleiding integriteit? Een onduidelijke normstelling is funest voor de organisatie, omdat dan niemand meer weet waar men aan toe is. Dat maakt belangenafwegers kwetsbaar in de uitoefening van hun werk. Doel van deze handleiding integriteit is ambtenaren en bestuurders bewust te maken van wat wel kan en wat niet. Kortom, bewust zijn van de situatie en te weten hoe te handelen, daar gaat het om. Integriteit is een brede range van wat niet hoort tot wat niet mag van de wet. De overheid in zijn algemeenheid stelt normen (wetboek van strafrecht) en ziet erop toe dat die normen gehandhaafd worden. Het is dan vanzelfsprekend dat zij ook voor haar eigen handelwijze normen stelt en vastlegt in een aantal spelregels. Normen en waarden als onderdeel van onze cultuur waarin wij aangeven wat wel gewenst en niet gewenst wordt en wat onze houding daarin is. Integer handelen is een onderdeel van het totale bestuurlijke handelen en de bestuurscultuur. Openheid bijvoorbeeld dient dan ook altijd plaats te vinden. Het is noodzakelijk dat op alle terreinen de besluitvorming, procedures e.d.
doorzichtig en helder worden ingericht.
(VNG, 'Bestuurlijke en ambtelijke gedragingen en integriteit, discussie', 25.)
Hieruit blijkt al dat ook de werkgever onzorgvuldig kan handelen door niet te zorgen voor een goed sluitende administratieve organisatie. (A. Wielenga, Fraude de baas (Samsom 1994), 28)
Identificeren en analyseren van risico's in de administratieve organisatie maakt daar deel van uit, waarbij onderscheid gemaakt moet worden tussen: 1. functies waarbij nauwelijks sprake kan zijn van een frauderisico; 2. risicofuncties; 3. vertrouwensrisico's. De beschrijving van de administratieve organisatie vindt plaats per hoofdafdeling. Daarnaast kan ook in de sfeer van personeelsmanagement kan veel gedaan worden, bijvoorbeeld: 1. Medewerkers op de hoogte stellen van de handleiding integriteit. 2. Heldere afspraken en standpuntbepaling hoe de organisatie omgaat met overtreding van de regels. 3. Een procedure opstellen hoe met informatie omgegaan wordt binnen de organisatie. Hier wordt dieper op ingegaan in hoofdstuk 3 van deze handleiding. Maar integriteit moet niet alleen onderdeel zijn van de procedures en de beschrijving van de administratieve organisatie, maar ook van onze handelwijze. Door de reorganisatie zijn meer netwerken en functionele verbindingen ontstaan met een open structuur laag in de organisatie. Erkennen van integriteit leidt tot herkennen van de problematiek. Herkenning betekent bewustwording van de kwetsbare positie van ambtenaren en bestuurders in hun belangenafweging. (Wielenga, Fraude de baas, inleiding)
Natuurlijk hoopt iedereen dat hij/zij er tijdens zijn loopbaan niet mee wordt geconfronteerd, maar de realiteit is anders. Vandaar dat wij een handleiding integriteit hebben geschreven. U kunt deze handleiding opvatten als de interne richtlijn hoe om te gaan met integriteitsvraagstukken. De handleiding is opgebouwd uit een aantal onderdelen, te weten: een code voor het zittend personeel, integriteit binnen de personeelscyclus van in-, dooren uitstroom en verantwoordelijkheid. De handleiding biedt een handvat om duidelijk te krijgen wat wel mag en wat niet mag en - vooral - wat wel hoort en wat niet hoort. 2. Gedragsregels en handreikingen voor integer handelen In de inleiding wordt een definitie gegeven van bestuurlijke integriteit. Deze definitie is zowel op handelingen van bestuurders als ambtenaren van toepassing, waardoor in zijn algemeenheid kan worden opgemerkt dat ambtenaren en bestuurders zich aan dezelfde normen en waarden dienen te
houden. Dit heeft tot gevolg dat de normen die zijn vastgelegd in regels die voor ambtenaren van kracht zijn, eveneens voor bestuurders (als ongeschreven norm) kunnen gelden. De CAR en de ZUWO De grenzen tussen de overheid en het bedrijfsleven zijn aan het vervagen. Zo moet de overheid bedrijfsmatiger gaan werken, is de medezeggenschapsraad vervangen door een ondernemingsraad en zijn ambtenaren op het gebied van de sociale verzekeringen binnen afzienbare tijd gelijk gesteld met werknemers uit het bedrijfsleven. Juist nu lijkt het goed te benadrukken dat de positie van de ambtenaar en de eisen die aan een ambtenaar worden gesteld niet zijn veranderd. Nog steeds dienen ambtenaren integer te zijn en ter bescherming van het algemeen belang de beginselen van behoorlijk bestuur in acht te nemen. Ook is er in Zoetermeer nog steeds een Algemeen Ambtenarenreglement van kracht, waarin de rechten en plichten van ambtenaren zijn opgenomen. Alleen is de naam "Algemeen Ambtenarenreglement" sinds 1 januari 1996 niet meer in gebruik en is het ambtenarenreglement opgenomen in "de Collectieve Arbeidsvoorwaarden- Regeling (CAR)" en de ZoetermeerseUitwerkingsOvereenkomst (ZUWO)". In hoofdstuk 15 van de CAR/ZUWO zijn de rechten en plichten van ambtenaren opgenomen. Deze rechten en plichten zijn de randvoorwaarden bij het vervullen van de ambtelijke dienstbetrekking en wanneer deze randvoorwaarden worden overschreden, komt de integriteit van de ambtenaar in gevaar. De ambtenaar kan dan niet meer functioneren als een goed ambtenaar betaamt met alle gevolgen van dien. Op grond van artikel 15:1:1 van de CAR/ZUWO is iedere ambtenaar gehouden zijn betrekking nauwgezet en ijverig te vervullen en zich ook te gedragen als een goed ambtenaar betaamt. Hoewel op het eerste gezicht genoemde bepaling duidelijk lijkt, kan uit deze bepaling niet worden opgemaakt wat de definitie van "een goed ambtenaar" is. Een definitie van een goed ambtenaar is niet te geven, maar de artikelen 15:1:3 en verder van de CAR/ZUWO geven wel normen die nader invulling geven aan het begrip "goed ambtenaar". Hoewel hoofdstuk 15 van de CAR/ZUWO is geschreven voor ambtenaren van de gemeente Zoetermeer, zijn deze normen ook toepasbaar op bestuurders en verdient het aanbeveling dat ook bestuurders deze normen naleven. Deze normen zorgen er namelijk voor dat de integriteit van de ambtenaar en de bestuurder wordt gewaarborgd en dat twijfel over hun integriteit wordt voorkomen. Gedragsnormen voor ambtenaren die in de CAR/ZUWO zijn opgenomen Artikel 15:1:3 CAR/ZUWO: Het is een ambtenaar verboden, behoudens toestemming verleend door of namens B&W in bijzondere gevallen, ten eigen bate: a. diensten te laten verrichten door personen in gemeentedienst; b. aan de gemeente toebehorende eigendommen te gebruiken; c. gebruik te maken van hetgeen hem in of in verband met zijn betrekking ter kennis is gekomen. Artikel 1 5:1.-4 CAR/ZUWO: Het is de ambtenaar verboden: a. in verband met zijn betrekking vergoedingen, beloningen, giften of beloften van derden te vorderen, te verzoeken of aan te nemen, anders dan met
toestemming van burgemeester en wethouders; b. steekpenningen aan te nemen. Deze bepaling dient te voorkomen dat ambtenaren, door het aannemen van goederen en diensten die niet als gepast kunnen worden beschouwd, in situaties verzeild raken waardoor de integriteit van de ambtenaar in het geding kan komen. Het aannemen van geschenken of het gratis gebruik maken van diensten van derden kan namelijk vergaande gevolgen hebben. In het uiterste geval kan dit zelfs leiden tot een situatie waarin de ambtenaar of bestuurder wordt gechanteerd. Vooral als de geschenken op het huisadres zijn ontvangen en de gever of een derde weet dat de geschenken niet worden gemeld bij de werkgever, is het niet ondenkbaar dat de gever of de derde een bepaalde tegenprestatie gaat verlangen. Verder kan bij burgers de indruk ontstaan dat een ambtenaar die geschenken ontvangt wordt beïnvloed. Hoewel volgens de letter van het artikel het aannemen van flessen wijn, kerstpakketten en andere kleine geschenken ook verboden is, is het verstrekken van dergelijke geschenken zo ingeburgerd in de maatschappij en in onze organisatie dat het aannemen van dergelijke geschenken als gepast kan worden beschouwd. Voor kleine, gebruikelijke geschenken is dit artikel niet geschreven. Er zijn echter tal van geschenken en diensten, waarvan minder duidelijk is of deze als gepast kunnen worden beschouwd. Kan een uitnodiging om ergens aanwezig te zijn of een uitnodiging voor een lunchbesprekingen worden aanvaard? Om te voorkomen dat een ambtenaar in de problemen komt omdat achteraf een geschenk als ongepast wordt beschouwd, dient in de directe werkomgeving (o.a. de zelfsturende teams) te worden besproken of een geschenk kan worden aangenomen. Bij twijfel dient het afdelingshoofd om advies te worden gevraagd. De directe werkomqeving is namelijk collectief verantwoordelijk voor het handhaven van de waarden en normen binnen deze werkomgeving. Artikel 15:1:6 CAR/ZUWO lid 1: Indien B&W toestemming daartoe hebben verleend, is het een ambtenaar toegestaan naast zijn betrekking een andere uit een openbare kas bezoldigde betrekking, waarin de aanstelling niet van gemeentewege geschiedt, te vervullen. Artikel 15:1:7 CAR/ZUWO lid 1: Alleen met toestemming van B&W is het de ambtenaar toegestaan een nevenbetrekking te vervullen of nevenwerkzaamheden te verrichten dan wel een bedrijf uit te oefenen. De begrippen nevenbetrekking en nevenwerkzaamheden moeten ruim worden opgevat. Het is niet van belang of er enige honorering aan verbonden is en of de werkzaamheden al dan niet in vrije tijd worden verricht. In beginsel zou dus bij voorbeeld voor alle bestuurslidmaatschappen, het leiden van jeugdclubs, het trainen van sportverenigingen en een veelheid van andere maatschappelijke activiteiten, toestemming van B&W nodig zijn. Echter, de ratio van het toestemmingsvereiste is te voorkomen van nadelige beïnvloeding van de wijze waarop de ambtenaar zijn betrekking vervult of van het schaden van het aanzien van de openbare dienst. Het opleggen van een verplichting om expliciet toestemming te vragen voor onbetaalde betrekkingen is niet nodig, omdat de ambtenaar in beginsel vrij is om zijn vrije tijd in te richten naar eigen believen en omdat de ambtenaar zelf de plicht heeft om belangenverstrengeling of de schijn daarvan te voorkomen. Of expliciet toestemming moet worden gevraagd of dat mag worden uitgegaan van zogenaamde "stilzwijgende toestemming" behoort tot de
verantwoordelijkheid van de ambtenaar. Voor het uitoefenen van een bedrijf of het vervullen van een betaalde nevenbetrekking is het vooraf vragen van toestemming altijd geboden. Wanneer een ambtenaar bij een besluit waarbij hij invloed op de besluitvorming kan uitoefenen belangen heeft, dient hij zijn directe werkomgeving hiervan op de hoogte te stellen en te bespreken of het al dan niet noodzakelijk is zich terug te treden ten aanzien van de voorbereiding van dat besluit. Op grond van het bovenstaande kunnen uit de CAR/ZUWO de volgende handreikingen voor integer handelen worden gedestilleerd: 1. Een ambtenaar/bestuurder maakt voor privé-doeleinden geen gebruik van aan de gemeente toebehorende eigendommen. 2. Een ambtenaar/bestuurder maakt voor privé-doeleinden geen gebruik van hetgeen hem in verband met zijn betrekking ter kennis is gekomen. 3. Een ambtenaar/bestuurder laat voor privé-doeleinden geen diensten verrichten door personen in gemeentedienst. 4. Een ambtenaar/bestuurder neemt in verband met zijn betrekking geen gelden of op geld waardeerbare goederen of diensten aan, zonder dit te melden en/of (open) te bespreken met collega's. 5. Geschenken worden nooit op het huisadres in ontvangst genomen. 6. Geschenken die een bepaalde waarde te boven gaan worden geretourneerd. 7. Wanneer een ambtenaar/bestuurder een persoonlijk belang heeft bij een bepaald besluit, neemt hij geen deel aan de besluitvorming. 3. Integriteit binnen de personeelscyclus van in-, door- en uitstroom Bij werving zal duidelijk moeten zijn of een functie kwetsbaar is of niet. Bij het selectieproces zal (bij alle functies, dus ook bij niet-kwetsbare functies) aandacht geschonken moeten worden aan de voor de gemeente ingestelde gedragscodes. De gedragscode moet een onderwerp zijn tijdens het selectiegesprek. Voor de met name kwetsbare functies kunnen ten behoeve van het selectiegesprek relevante vragen ontwikkeld worden. Deze aandacht dient er niet alleen te zijn bij structurele vervulling van functies, maar ook bij tijdelijke vervulling, uitzendkrachten, vakantiewerkers en medewerkers die via Stichting Meerwerk bij onze organisatie komen werken. Hiervoor dient ook de te ontwikkelen folder 'integriteit' onder de aandacht te worden gebracht bij het desbetreffende uitzendbureau of de Stichting Meerwerk. Bij het standaardpakket dat de salarisadministratie uitgeeft bij de intake, dient de folder 'integriteit' opgenomen te worden. De procedure bij aanname dient aangescherpt te worden voor wat betreft de verklaring omtrent het gedrag volgens de Wet op de Justitiële Documentatie en op de verklaringen omtrent het gedrag (art. 2:2 lid 3 CAR/ZUWO). Als standaard moet iedereen die werkzaamheden voor de gemeente gaat verrichten een verklaring overleggen. Om de bestaande regels goed toe te kunnen passen is het van groot belang dat deze in de diepte en de breedte van de organisatie uitstekend bekend zijn. Gedacht wordt aan voorlichtende artikelen terzake in o.a. Intranet. Dit biedt demogelijkheid de bestaande regels als onderwerp en als discussiepunt op te voeren op de agenda's van werkbesprekingen, MO en bestuurders (college). Door de bestaande regels te actualiseren en ter bespreking aan te bieden, ontstaat de mogelijkheid om in het concern zelf een code te formuleren.
Verwacht mag worden dat een zelf geformuleerde code meer draagkracht heeft dan één die van bovenaf is opgelegd. Het gedrag van medewerkers in het kader van integriteit hoort een vast onderwerp te zijn in de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het positief beoordelen van goed gedrag en het regelmatig aandacht besteden aan het gewenste gedrag heeft een regulerende werking op gedrag. Het is van belang dat bij onduidelijkheden, bv. bij de al dan niet gewenstheid van een nevenfunctie, zo'n onderwerp wordt besproken in het werkoverleg of in andere overlegvormen tussen management en medewerkers en tussenmanagement en bestuurders. 4. Verantwoordelijkheid Buiten de accountantscontrole dient ook de verantwoordelijke leiding er op toe te zien dat er door medewerkers niet wordt gehandeld in strijd met de regels of de code. De leiding is de eerste gesprekspartner voor medewerkers die twijfel hebben over de juistheid van eigen handelen en ook als zij door personen buiten de organisatie in grenssituaties worden gebracht. Eigenlijk zou een vertrouwenscommissie, die veel gemeenten al kennen, niet nodig moeten zijn. Wel lijkt het aanbevelenswaardig een centraal meldpunt in te richten, waar leidinggevenden en medewerkers in geval van twijfel terecht kunnen. Nadrukkelijk wordt er op gewezen dat het voorbeeldgedrag door bestuurders en leidinggevenden van groot belang is. Dat voorbeeldgedrag moet de medewerkers duidelijk maken waar de grens ligt tussen ethisch en onethisch gedrag en dat liefst voor de grens gestopt moet worden met bepaalde handelingen. 5. Conclusie en aanbevelingen Op grond van het vorenstaande wordt voorgesteld de volgende activiteiten uitte gaan voeren: 1. het ontwikkelen van een folder 'integriteit'; 2. de beschrijving van risico- en vertrouwensfuncties mee te nemen in het project administratieve organisatie in het verbetertraject naar aanleiding van de boardletter; 3. regelmatig aandacht aan integriteit te schenken via artikelen in Intranet; 4. integriteit als vast onderdeel op te nemen in functioneringsenbeoordelingsgesprekken; 5. bij werving en selectie van nieuw personeel consequent aandacht te besteden aan integriteit; 6. het onderwerp integriteit regelmatig op de agenda's van werkoverleggen, staf/DT/MT-vergaderingen, MO en college te zetten; 7. nadrukkelijk te bezien of het noodzakelijk is een aparte vertrouwenspersoon voor integriteit aan te stellen of dit in te bedden in het kader van de brede bedrijfsopvang.
