1. Inleiding
1.1 Algemene inleiding Uit de, met name lagere, rechtspraak blijkt dat werkgevers regelmatig met (vermoedelijk) wangedrag van werknemers worden geconfronteerd. De volgende, aan de rechtspraak ontleende, casus kan als voorbeeld dienen. 1 Een werkgever kampt al een tijdje met het op onverklaarbare wijze verdwijnen van goederen uit zijn magazijn. Na een aantal vruchteloze pogingen de verdwijningen te beëindigen door middel van tellingen en controles, besluit de werkgever tot de plaatsing van verborgen camera’s over te gaan. Met behulp van de heimelijk opgestelde camera’s, stelt de werkgever vast dat een werknemer op zaterdagmiddag het bedrijfspand binnengaat en goederen uit het magazijn meeneemt. De werkgever confronteert de werknemer met de beelden en na een gesprek wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer ontkent zich aan diefstal of verduistering schuldig te hebben gemaakt. Alleen al naar aanleiding van voorgaande casus rijst een groot aantal vragen: mocht de werkgever gebruik maken van heimelijk cameratoezicht, of een andere ingrijpende opsporingsmethode? Indien deze vraag ontkennend moet worden beantwoord, kan de werkgever de camerabeelden dan nog steeds aanvoeren als bewijs van een dringende reden? Welke regels zijn op deze opsporingsmethoden van toepassing? Kan de vermeende diefstal een ontslag op staande voet rechtvaardigen? En hoe luidt het antwoord op deze vraag indien de werknemer voor de diefstal strafrechtelijk wordt vervolgd, maar blijft ontkennen? Voerde de werkgever een duidelijk beleid op het gebied van sanctionering van diefstal door werknemers? Is dat van belang? Deze en andere, soortgelijke vragen die rijzen in verband met het wangedrag van werknemers, vormen het onderwerp van dit onderzoek.
1.2 Probleemstelling Indien een werkgever een vermoeden heeft dat een werknemer zich aan bepaald wangedrag schuldig maakt, probeert hij de dader meestal op te sporen. Indien de dader eenmaal is opgespoord, of de werkgever heeft een werknemer op heterdaad betrapt, wordt vaak een sanctie opgelegd. De vraag die rijst is, of in Nederland regelgeving bestaat die de opsporing en sanctionering door werkgevers, van wangedrag door werknemers, legitimeert. Dit onderzoek spitst zich toe op de deelvragen die uit deze probleemstelling voortvloeien.
1
Zie Ktr. Zwolle 11 november 2005, JIN 2005, 458.
1
Ten aanzien van de opsporing vloeien uit de probleemstelling de volgende deelvragen voort. Waarop kan de opsporingsbevoegdheid van de werkgever worden gebaseerd? Welke regels normeren de bevoegdheid van de werkgever tot opsporing? Bieden deze regels voldoende legitimatie voor de uitoefening van die bevoegdheid? Ten aanzien van het opleggen van sancties komen de volgende vragen aan de orde. Indien uit het onderzoek blijkt dat een werknemer zich aan wangedrag schuldig heeft gemaakt, of een werknemer is op heterdaad betrapt, welke sancties kan de werkgever dan opleggen? Mag een werkgever ter zake van hetzelfde wangedrag meerdere malen een sanctie opleggen? Dient de schuld van de werknemer vast te staan alvorens een sanctie wordt opgelegd en wanneer is sprake van schuld? En hoe luiden de antwoorden op deze vragen indien de werknemer ter zake van het wangedrag strafrechtelijk wordt vervolgd? Kan een werkgever bijvoorbeeld altijd een sanctie opleggen, of dient hij eerst de uitkomst van de strafrechtelijke procedure af te wachten? Waarop berust de bevoegdheid van de werkgever tot sanctioneren en waar is deze bevoegdheid geregeld? Biedt deze regeling voldoende legitimatie voor uitoefening van de sanctiebevoegdheid? Bij het zoeken van antwoorden op deze vragen, wordt in ieder hoofdstuk de voorvraag gesteld, wat de gevolgen zijn van de eventuele gelijkenis tussen opsporing en sanctionering door de werkgever, en opsporing en sanctionering door de overheid. Doelstelling van dit onderzoek is derhalve het in kaart brengen van de regels die werkgevers bij opsporing en sanctionering van vermeend wangedrag in acht dienen te nemen.
1.3 Begripsdefiniëring ‘Wangedrag’ is in dit onderzoek een centraal begrip. De vraag die rijst, is hoe dit begrip moet worden omschreven. In de arbeidsrechtelijke literatuur zijn tot op heden slechts een paar omschrijvingen van het begrip ‘wangedrag’ gegeven. Verhulp en Zondag onderscheiden het begrip ‘wangedrag’ van het begrip ‘disfunctioneren’. Onder ‘disfunctioneren’ verstaan zij ‘het niet op juiste wijze vervullen van taken door een werknemer; het niet in voldoende mate voldoen aan de gestelde functie-eisen.’ 2 Wangedrag omschrijven zij als een extreme vorm van disfunctioneren, die – veelal – een verwijtbare vorm van disfunctioneren betreft. Tegelijkertijd wijzen Verhulp en Zondag op een duidelijk verschil tussen beide begrippen: het begrip ‘disfunctioneren’ is neutraal, in die zin dat een werknemer lang niet altijd een verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van het niet voldoen aan de gestelde functie-eisen (ook arbeidsongeschiktheid zou als een vorm van disfunctioneren kunnen worden aangemerkt). Het onderscheid tussen beide kan volgens hen worden omschreven als het onderscheid tussen onmacht of onkunde (disfunctioneren) en onwil of moedwil (wangedrag). Verhulp en Zondag menen dat het niet problematisch is dat de begrippen ‘wangedrag’ en ‘disfunctioneren’ niet geheel sluitend ten 2
Deze omschrijving van het begrip ‘disfunctioneren’ baseren zij op art. 5:1 lid 1 Ontslagbesluit.
2
opzichte van elkaar kunnen worden afgebakend. Arbeidsrechtelijk gezien is een strikte afbakening volgens hen niet noodzakelijk, aangezien de begrippen sec nagenoeg geen arbeidsrechtelijke invulling hebben gekregen. Voorts wijzen Verhulp en Zondag er op dat uit een analyse van de in Jurisprudentie Arbeidsrecht verschenen rechtspraak blijkt, dat het begrip ‘wangedrag’ gelijk staat aan een ‘dringende reden’ in de zin van art. 7:678 BW en 7:685 BW. 3 Beltzer verstaat onder het begrip ‘wangedrag’ elke misdraging die schadelijk is voor de verhouding tussen de werkgever en de werknemer. 4 Voorgaande omschrijvingen van het begrip ‘wangedrag’ roepen een aantal vragen op. Zo doet de omschrijving van Verhulp en Zondag de vraag rijzen of het begrip ‘wangedrag’ wel van het begrip ‘disfunctioneren’ moet worden onderscheiden: is wangedrag niet gewoon een verwijtbare vorm van disfunctioneren? Ik ga van een verfijnde definitie van de term ‘wangedrag’uit. Naar mijn mening dient ‘wangedrag’ namelijk strikt van ‘disfunctioneren’ te worden onderscheiden. Wangedrag kan in bepaalde gevallen weliswaar samenvallen met (extreem) disfunctioneren, in die zin dat de werknemer disfunctioneert als gevolg van het feitelijke wangedrag. Niettemin is wangedrag in mijn opvatting geen vorm van disfunctioneren. Disfunctioneren is direct gerelateerd aan de uitoefening van de werkzaamheden in het kader van de arbeidsovereenkomst: de werkzaamheden worden niet of onvoldoende uitgevoerd. Met het begrip ‘disfunctioneren’ wordt een oordeel gegeven over de uitvoering van de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst; over het functioneren. 5 Onder het begrip ‘wangedrag’ versta ik in deze studie gedrag dat juist niet voortvloeit uit de verbintenis die de werknemer jegens de werkgever op zich heeft genomen. Voor de arbeidsovereenkomst relevant wangedrag kan bijvoorbeeld ook buiten de uitoefening van de werkzaamheden in het kader van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Met het begrip ‘wangedrag’ wordt geen oordeel gegeven over de uitvoering van de werkzaamheden in het kader van de arbeidsovereenkomst. 6 Dit neemt niet weg dat het feitelijke wangedrag een smet kan werpen op het functioneren van de werknemer. Uit het voorgaande vloeit voort dat ook de verwijtbaarheid (vanuit mijn standpunt) geen goed criterium is ter onderscheiding van disfunctioneren en wangedrag: zowel disfunctioneren als wangedrag kunnen in deze benadering
3 4 5
6
Verhulp & Zondag 2003, p. 2-3. R.M. Beltzer, Rechtspraak ontslag op staande voet, Deventer: Kluwer 2004, p. 42. Zie voor het gerbuik van de term ‘disfunctioneren’ in de lagere jurisprudentie bijvoorbeeld Hof ’s-Hertogenbosch 31 mei 2005, JIN 2005, 329 (van ernstig disfunctioneren was geen sprake, hetgeen onder meer kon worden afgeleid uit de gerealiseerde provisie); Rb. Arnhem 24 maart 2005, JIN 2005, 222 (het ontslag op staande voet werd mede gebaseerd op diverse gedragingen van de werknemer waaruit zijn disfunctioneren was af te leiden). Zie bijvoorbeeld Ktr. Haarlem 11 april 1997, JAR 1997/98 (de werkgever verzocht voorwaardelijke ontbinding van een op staande voet ontslagen werknemer, wegens ernstig wangedrag op een personeelsfeest. De kantonrechter oordeelde dat het wangedrag losstaat van de dagelijkse arbeid van de werknemer. Het ging te ver om op grond van het gebeurde te concluderen dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk was, met name nu werknemer goed functioneerde).
3
verwijtbaar zijn. 7 Een andere vraag die rijst naar aanleiding van de omschrijving van Verhulp en Zondag is, of voor de omschrijving van het begrip wangedrag wellicht bij de omschrijving van de dringende reden, in de zin van art. 7:678 BW en 7:685 BW, kan worden aangeknoopt. Bestudering van de jurisprudentie bevestigt dat de term ‘wangedrag’ regelmatig voorkomt in de context van een beëindiging wegens een dringende reden. 8 Mijns inziens staat het begrip ‘wangedrag’ daarentegen niet gelijk aan het begrip ‘dringende reden’. Wangedrag kan een ontslag of ontbinding wegens een dringende reden rechtvaardigen, maar dit is niet altijd het geval. 9 Het begrip ‘wangedrag’ omvat in deze studie meer dan alleen het gedrag dat tevens een dringende reden in de zin van art. 7:678 BW en 7:685 BW vormt. De omschrijving van Beltzer roept eveneens een aantal vragen op. Allereerst rijst de vraag wat onder een ‘misdraging’ dient te worden verstaan. Volgens de Dikke van Dale is de term ‘misdraging’ een synoniem voor wangedrag. Bijgevolg kan het begrip ‘misdraging’ naar mijn mening niet in de begripsomschrijving van ‘wangedrag’ worden opgenomen. Voorts verstaat hij onder wangedrag ‘elke’ misdraging die schadelijk is voor de verhouding werkgever-werknemer. Dit doet niet alleen de vraag rijzen wat onder ‘schadelijk’ moet worden verstaan, maar ook of schadelijkheid van het gedrag een bepalende factor moet zijn bij de omschrijving van wangedrag. Ik ben van mening, dat voor de vaststelling of sprake is van wangedrag niet van doorslaggevend belang is of het gedrag schadelijk is. Van belang is of het gedrag afkeurenswaardig is. Wangedrag kan schadelijk zijn, maar dit is in mijn onderzoek geen bepalend criterium. 10 Tot slot is zijn omschrijving van wangedrag in mijn opvatting te ruim: de omschrijving van Beltzer kan immers tevens disfunctioneren omvatten. Het voorgaande brengt mij tot de volgende omschrijving van het begrip ‘wangedrag’. Onder wangedrag versta ik in de eerste plaats een feitelijke gedraging die onder een strafrechtelijke delictsomschrijving valt. Bijvoorbeeld diefstal (art. 310 Sr), mishandeling (art. 300 Sr) en valsheid in geschrifte (art. 7
8
9
10
Van wangedrag en disfunctioneren kan eventueel nog het begrip ‘plichtsverzuim’ worden onderscheiden. Plichtsverzuim kan worden omschreven als het niet nakomen van de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst. Het kan mijns inziens als een vorm van disfunctioneren worden gezien. Zie bijvoorbeeld Ktr. Zwolle 2 september 2003, Prg. 2003, 6131 (werknemer is op staande voet ontslagen wegens zeer ernstig wangedrag op een personeelsfeest); Ktr. Eindhoven 7 maart 1983, Prg. 1983, 1984. Zie ook HR 20 maart 1941, NJ 1941, 542. Aldus ook Ktr. Zaandam 10 augustus 1995, Prg. 1996, 4564 (niet elk wangedrag rechtvaardigt een ontslag op staande voet). Zie ook Ktr. Zaandam 23 september 1993, JAR 1995, 154 (de kantonrechter oordeelde dat het wangedrag niet kon leiden tot toewijzing van de vordering tot verklaring voor recht dat de werknemer een dringende reden heeft gegeven voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet). Tot slot kan nog worden gewezen op de summiere omschrijving in de Dikke van Dale: slecht gedrag. Als synoniem wordt gegeven ‘misdraging’. Uiteraard is deze omschrijving te summier om in deze studie als definitie te kunnen dienen. Niettemin geeft de omschrijving als ‘slecht gedrag’ wel een aanwijzing van wat onder wangedrag moet worden verstaan: het gaat om gedrag dat door de werkgever als moreel verdorven, verwerpelijk of onzedelijk wordt beschouwd. Dit zijn namelijk de omschrijvingen die de Dikke van Dale van het begrip ‘slecht’ geeft (T. den Boom & D. Geeraerts (red.), Van Dale Groot Woordenboek van de Nederlandse taal, Utrecht/Antwerpen: Van Dale 2005).
4
225 Sr). Voorts versta ik onder het begrip ‘wangedrag’ iedere gedraging, die niet voortvloeit uit de verplichting van de werknemer, onder gezag van de werkgever en tegen betaling van loon, arbeid te verrichten, en die voor de werkgever onacceptabel is. Het laatste element van deze omschrijving bevat een onvermijdelijk subjectief element: gedrag dat de ene werkgever onacceptabel vindt, ziet de andere werkgever wellicht door de vingers. Onder onacceptabel gedrag versta ik gedrag, dat met een hoge mate van waarschijnlijkheid door het merendeel van de werkgevers als slecht en onwenselijk wordt beschouwd. Voorbeelden van gedragingen die door het merendeel van de werkgevers als wangedrag worden aangemerkt zijn: het bezoeken van pornosites en ongewenste intimiteiten jegens collega’s. 11 Ondanks het feit dat consensus bestaat over de onaanvaardbaarheid van bepaalde gedragingen, die bijgevolg als wangedrag kunnen worden aangemerkt, blijft als gevolg van het subjectieve element van bovenstaande omschrijving onduidelijkheid en onzekerheid bestaan over het antwoord op de vraag wanneer in het concrete geval sprake is van wangedrag: het antwoord is steeds grotendeels afhankelijk van het oordeel van de betrokken werkgever. Dit leidt voor de betrokken werknemers tot onzekerheid over wanneer een werkgever tot opsporing en sanctionering overgaat. Bovendien bergt dit het gevaar van willekeur in zich. Bijgevolg bestaat er een zekere spanning tussen de beoordelingsvrijheid van de werkgever enerzijds, en de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van de betrokken werknemers anderzijds. Aan deze spanning kan worden tegemoetgekomen door de bevoegdheid van de werkgever tot opsporing en sanctionering uit te werken in een regeling met optimale waarborgen voor de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid van de betrokken werknemers. Deze waarborgen bieden tegenwicht aan de beoordelingsvrijheid van de werkgever en de rechtsonzekerheid en rechtsongelijkheid die deze vrijheid voor de werknemer met zich brengt. Onder die omstandigheden is de uitoefening van de bevoegdheid tot opsporing en sanctionering in mijn opvatting gelegitimeerd. Dit roept de vraag op of de huidige regels die (naar Nederlands recht) de bevoegdheid van de werkgever tot opsporing en sanctionering normeren, de uitoefening van deze bevoegdheid ook daadwerkelijk legitimeren. Zijn er met het oog op de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid wellicht aanvullende normen vereist? De vraag naar de legitimering richt zich in dit onderzoek dus niet (alleen) op de rechtsgrond van de bevoegdheid, maar met name op de vraag of deze bevoegdheid is uitgewerkt en zo ja, op welke wijze de bevoegdheid is uitgewerkt. 11
Zie ook Verhulp & Zondag 2003, p. 3. Zie bijvoorbeeld de in noot 7 vermelde uitspraak van Ktr. Zwolle 2 september 2003, Prg. 2003, 6131. Het wangedrag bestond onder meer uit excessief drankgebruik, het proberen ten val te brengen van één van de steltlopers van entertainmentgroep ‘Karimishu’, het zodanig hinderlijk en handtastelijk gedragen dat het artiestenduo ‘Johnny & Sharona’ haar optreden voortijdig heeft beëindigd, het ten onrechte bedienen van de geluidsapparatuur, het in reactie op een vermaning beledigen, bedreigen en fysiek bejegenen van een leidinggevende, het met ontbloot bovenlijf rondlopen in de danszaal, het maken van sexuele toespelingen tegenover partners van collega's, het in het kruis betasten van een vrouwelijke collega en het in het openbaar in de danszaal urineren tegen een tafel. De kantonrechter oordeelde dat, hoewel het gedrag niet onder werktijd plaatsvond en evenmin de kern van de met de werknemer overeengekomen arbeidsprestatie raakte, dergelijk gedrag onacceptabel is.
5
Van het begrip ‘opsporing’ zijn in de arbeidsrechtelijke literatuur, noch in de arbeidsrechtelijke jurisprudentie omschrijvingen te vinden; het begrip ‘opsporing’ wordt tot nu toe in het kader van de arbeidsverhouding nog nauwelijks gebruikt. 12 Het in dit onderzoek, in het kader van de arbeidsverhouding, gehanteerde begrip ‘opsporing’, dient in ieder geval te worden onderscheiden van het strafrechtelijke opsporingsbegrip. Het strafrechtelijke begrip ‘opsporing’ kan worden omschreven als al het onderzoek dat geschiedt ter opheldering van een vermoedelijk gepleegd strafbaar feit en ter voorbereiding van een ter zake daarvan eventueel op te leggen strafrechtelijke sanctie. 13 Dit opsporingsbegrip is toegespitst op de strafrechtelijke situatie en bijgevolg in het arbeidsrecht niet toepasbaar. Onder ‘opsporing’ door de werkgever versta ik: onderzoek door, of in opdracht van, de werkgever, ter opheldering van het vermoeden dat een werknemer zich aan wangedrag schuldig maakt, of heeft gemaakt, en ter voorbereiding van een ter zake daarvan eventueel op te leggen sanctie. Gelet op de jurisprudentie beperk ik het begrip ‘opsporing’ voorts tot onderzoek dat wordt uitgevoerd, met gebruikmaking van één van de volgende onderzoeksmethoden: observatie met behulp van camera’s, afluisteren van de telefoon, onderzoek naar e-mailverkeer en internetgebruik, onderzoek met behulp van een detective- of recherchebureau en onderzoek naar het strafrechtelijk verleden van een sollicitant of werknemer. Van het begrip ‘sanctie’ bestaan in de arbeidsrechtelijke literatuur en jurisprudentie evenmin definities. De term wordt wel gebruikt, maar meestal in de context van het arbeidstuchtrecht, waarin het begrip ‘(negatieve) sanctie’ soms met het begrip ‘straf’ wordt gelijkgesteld. 14 Ik versta in dit onderzoek onder een sanctie meer dan alleen een straf: ook een ordemaatregel valt in mijn benadering onder de term sanctie. De tweedeling van sancties in straffen en maatregelen sluit aan bij het strafrecht en het bestuursrecht. In dit onderzoek versta ik onder het begrip ‘sanctie’ iedere straf of ordemaatregel die de werkgever de werknemer naar aanleiding van diens wangedrag oplegt. In hoofdstuk 3 zal ik, ter beantwoording van de vraag welke arbeidsrechtelijke maatregelen onder het sanctiebegrip vallen, het begrip ‘sanctie’ nader definiëren.
1.4 Opzet Het onderzoek bestaat uit drie delen: opsporing door de werkgever, sanctionering door de werkgever en een gedeelte rechtsvergelijking. 12
13 14
Voor een van de weinige voorbeelden kan worden verwezen naar De Vries 2003, p. 215 e.v. Zij gebruikt de term ‘opsporingstechnieken’, maar geeft van het begrip ‘opsporing’ geen omschrijving. Zij wijst er wel op dat werkgevers inmiddels de keuze hebben uit een keur aan voorzieningen die het mogelijk maken het gedrag en/of de prestaties van de medewerkers te volgen (De Vries 2003, p. 216). Corstens 2002, p. 241. Mevis 2004, p. 104-111. Zie ook 2.4.1 van hoofdstuk 2. Zie bijvoorbeeld Zondag 2003a, p. 7; Olbers 1991, p. 70. Zie ook Ktr. Gouda 3 april 2003, Prg. 2003, 6073 en Ktr. Assen 2 juli 2002, Prg. 2002, 5917.
6
Het eerste deel staat in hoofdstuk 2. Allereerst bespreek ik de rechtsgrond van de opsporingsbevoegdheid. Vervolgens komen de regels die de opsporingsactiviteiten van de werkgever normeren aan de orde. Gelet op de gelijkenis met opsporing door de strafvorderlijke overheid, bespreek ik tevens de opsporingsbevoegdheid van de overheid. Naar aanleiding van de bevindingen wordt beoordeeld in hoeverre de uitoefening van de opsporingsbevoegdheid van de werkgever is gelegitimeerd. Tot slot sta ik stil bij de vraag wat de gevolgen zouden moeten zijn indien de werkgever zich bij het onderzoek niet aan de toepasselijke regels houdt: het onrechtmatig verkregen bewijs. Het tweede deel, de sanctionering, bespreek in hoofdstuk 3 en hoofdstuk 4. In hoofdstuk 3 staan de materiële vragen centraal: welke sancties kan de werkgever opleggen? Mag een werkgever twee maal voor hetzelfde feit een sanctie opleggen en dient eerst de schuld vast te staan alvorens een sanctie mag worden opgelegd? Het arbeidsrechtelijke begrip sanctie wordt allereerst met het strafrechtelijke sanctiebegrip vergeleken: ook in het arbeidsrecht kan een onderscheid tussen ordemaatregelen en straffen worden gemaakt. Vervolgens toets ik in hoeverre de strafrechtelijke beginselen ‘ne bis in idem’ en ‘geen straf zonder schuld’ het opleggen van sancties door de werkgever normeren. Tot slot maak ik in hoofdstuk 3 een korte rechtsvergelijking met het socialezekerheidsrecht. In hoofdstuk 4 staat de formele kant van het sanctioneren centraal. Welke regels legitimeren het opleggen van sancties door de werkgever? Aangezien het opleggen van een ordemaatregel vanuit het oogpunt van legitimatie niet problematisch is, wordt specifiek ingegaan op de rechtsgrond en legitimatie van de strafbevoegdheid. Aan de hand van een vergelijking met de strafrechtelijke regelgeving, wordt bezien of behoefte bestaan aan uitbreiding van de arbeidstuchtrechtelijke regelgeving. Tot slot besteed ik in het kader van de regelgeving aandacht aan het ingetrokken wetsvoorstel arbeidstuchtrecht. 15 De rechtsvergelijking (met het buitenland) vindt in hoofdstuk 5 plaats. Gelet op de toegankelijkheid van het rechtssysteem en de beschikbare bronnen, heb ik gekozen voor een rechtsvergelijking met Duitsland. Het is een land met een vergelijkbare maatschappijstructuur en vergelijkbare maatschappelijke problemen. Bovendien lijkt Duitsland op het terrein van opsporing en sanctionering door werkgevers deels op Nederland vooruit te lopen. Het antwoord op de vraag welke regels in het Duitse recht gelden voor opsporing en sanctionering van wangedrag van werknemers, kan dan ook inspirerend werken bij het formuleren van de conclusies en aanbevelingen ten aanzien van het Nederlandse recht (hoofdstuk 6).
15
Wetsvoorstel tot wijziging van de artikelen 650 en 651 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (arbeidstuchtrecht), Kamerstukken II 1994/95, 23 974.
7
