0028

MONITORVERSLAG WAM RAPPORTAGE VOOR DE EINDEVALUATIE VAN EQUALPROJECT WAM (WERKGEVERSPLATFORM ARBEIDSTOELEIDING MEPPEL) NL-2004/EQA/0028

Johan! Meppel, december 2007

INHOUD 1. Inleiding

3

2. Organisatie: structuur en werking

4

3. Actoren

6

4. Resultaten

7

5. Bevindingen van betrokkenen

9

6. Empowerment

12

7. Disseminatie

12

8. Mainstreaming

13

9. Conclusie

15

Bijlage I: “Ach, ze zijn nog jong…”. Ondernemers in Meppel over starters op de arbeidsmarkt – een inventarisatie Bijlage II: Werk langs korte lijnen. Arbeidsdeelname actief de baas. Projectboek Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel Bijlage III: Werkblad (nieuwsbrieven 1e en 2e jaargang) Bijlage IV: Intentieverklaring voortgang WAM na januari 2008 Bijlage V: Transnationale contacten

Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

2

1. Inleiding Het EQUAL-project Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel (WAM) had ten doel mensen uit de gesubsidieerde arbeid aan het werk krijgen op de reguliere arbeidsmarkt. Dit gebeurde onder verantwoordelijkheid van lokale werkgeversorganisaties, die samen zitting hadden in het Werkgeversplatform. Dat de werkgevers zelf deze rol op zich hebben genomen, was nieuw. De belangrijkste instrumentele doelstelling was dus het ontwikkelen van een nieuwe manier om de uitstroom van werknemers uit alle denkbare vormen van gesubsidieerde banen naar de reguliere arbeidsmarkt te bevorderen. Bij succes zou de door WAM opgebouwde organisatie kunnen blijven voortbestaan na beëindiging van de projectperiode. Subdoelstellingen van het project: 1. werknemers uit de doelgroep met (of zonder) korte gerichte opleidingen en/of begeleiding (cursussen/trainingen) betere startkwalificaties en elementaire vaardigheden bezorgen, waarmee ze hun kansen op succes en handhaving op de reguliere arbeidsmarkt vergroten 2. verandering van inzichten bij werknemers over eigen competenties en het werken in het reguliere bedrijfsleven 3. vooroordelen bij werkgevers over de doelgroep bestrijden Bij de start van het project ‘Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel’ in 2006 is de uitstroom van werknemers uit een afhankelijke positie (gesubsidieerde arbeid of uitkering) naar de reguliere arbeidsmarkt na ampele overweging als ijkpunt genomen om het succes aan af te meten. Dit meten is belangrijk: de genoemde hoofddoelstelling van het project is onmiddellijk meetbaar. Een nadeel is dat effecten van het optreden van een werkgeversplatform op langere termijn moeilijker direct meetbaar zijn. De subdoelstellingen zijn dit met de beschikbare middelen in veel mindere mate. De eerste subdoelstelling (cursussen/trainingen ter verhoging van de kansen op de arbeidsmarkt) staat ten dienste van de hoofddoelstelling en is tot op zekere hoogte meetbaar. De tweede subdoelstelling is juist een afgeleide van de hoofddoelstelling en is in de praktijk moeilijker meetbaar. Hetzelfde geldt voor de derde subdoelstelling (bestrijding vooroordelen werknemers). In dit rapport worden achtereenvolgens de structuur en werking van de organisatie bekeken (hoofdstuk 2), de actoren en hun activiteiten (hoofdstuk 3), de resultaten (hoofdstuk 4), de bevindingen van de betrokkenen (hoofdstuk 5), vergroting van kansen op de arbeidsmarkt (hoofdstuk 6: empowerment), de manieren waarop WAM heeft geprobeerd bekendheid te verwerven onder relevante publieksgroepen (hoofdstuk 7: disseminatie), de wijze waarop delen van en/of bevindingen uit het project door anderen zijn overgenomen of zijn geïncorporeerd in bestaande structuren (hoofdstuk 8: mainstreaming). Tot slot volgt als hoofdstuk 9 een korte epiloog. De eerste vier bijlagen zijn documenten die gedurende de subsidieperiode zijn verschenen. Zij vormen een illustratieve aanvulling op Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

3

het monitorverslag; de documenten komen in de tekst ter sprake. Bijlage V ten slotte gaat kort in op de transnationale contacten van WAM. 2. Organisatie: structuur en werking Het Werkgeversplatform bestond uit vertegenwoordigers van CWI Steenwijk, MKB-Noord, ICC Parkmanagement Meppel en de Meppeler Handelsvereniging (MHV). Onder leiding van projectmanager Dick Jakobs kwamen de genoemde vertegenwoordigers gemiddeld eens in de twee maanden bijeen om ervaringen uit te wisselen en lopende zaken door te spreken. De organisaties binnen het platform maakten samen met de gemeente Meppel, Werkvoorzieningschap Reestmond en RRC deel uit van het Ontwikkelingspartnerschap (OP). De laatstgenoemde partijen voorzagen WAM van de beoogde kandidaten. Als partners hadden zij een belangrijke adviserende en ondersteunende rol. De opzet was dat het Ontwikkelingspartnerschap – feitelijk een ‘Werkgeversplatform-plus’ – eens per kwartaal een vergadering zou houden die naast de Werkgeversplatformvergadering zou plaatsvinden. In de praktijk bleek al snel dat alle deelnemers er de voorkeur om alle vergaderingen gezamenlijk te houden, dus in een brede samenstelling. Het Werkgeversplatform was verantwoordelijk voor het afsluiten van contracten met individuele werkgevers, die zich op deze manier verbonden aan indienstneming van personeel afkomstig uit gesubsidieerde arbeid. De medewerkers van het WAM-kantoor traden op namens het werkgeversplatform en legden de contacten met de werkgevers. Zij benaderden hen telefonisch en gingen bij bedrijven op bezoek. In gesprek met de werkgever kwamen zij meer over het bedrijf te weten en over de vraag naar personeel. Profielen van eventuele vacatures geven zij door aan de consulenten van Reestmond/RRC, gemeente Meppel en CWI. Wanneer er een mogelijk geschikte kandidaat was, nam een van de consulenten van deze organisaties contact op met de werkgever. Deze consulent was vanaf dat moment verantwoordelijk voor het verdere verloop van de arbeidstoeleiding: het regelen (en begeleiden) van een sollicitatiegesprek met de kandida(a)t(en), het bespreken van het contract, de administratie en na aanstelling begeleiding van de werknemer. WAM regelde wel evaluatiemomenten met de werkgever. De WAM-medewerkers fungeerden voor die ondernemer ook als vraagbaak. Verantwoordelijke voor deze contacten was projectcoördinator Marieke Navarro. Hieronder volgt een overzicht van de functie-, taken- en urenverdeling van de mensen die binnen WAM werkzaam waren: Projectmanager: Dick Jakobs (40 uur) 1. Contacten onderhouden met de projectpartners 2. Ondersteuning van het OP 3. Aansturing van de projectmedewerkers 4. Aansturing van externe organisaties Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

4

5. 6. 7. 8. 9.

Coördinatie projectmonitoring en -evaluatie Rapporteren aan OP en subsidieverstrekker Mainstreaming: bevindingen en resultaten vertalen naar nieuw beleid Deelname aan nationale en internationale netwerking en uitwisselingen Uitwisseling met de transnationale partners door vertegenwoordigers van de betrokken partners.

Projectcoördinator: Marieke Navarro (20 uur) 1. Taakgebied: het team Taken: aansturen van het team, tweegesprekken en vergaderingen, contactpersoon van alle samenwerkende partijen Reestmond, RRC, gemeente, CWI (tweegesprekken, vergaderingen, etc.) 2. Taakgebied: public relations Taken: geven van presentaties, meehelpen aan de nieuwsbrief en de website, met OP-partners afspraken maken over de p.r. vanuit hun kant m.b.t. WAM 3. Taakgebied: administratie Taken: controle, registratie van resultaten, uren, deelnemerregistratie, etc. volgens EQUAL-normen 4. Taakgebied: trainingen Taken: organiseren van trainingen, brainstormsessies, alles ter verbetering van het algehele proces 5. Voorkomende zaken Accountmanagers: Yvonne Boverhof (26 uur), Carla Hiemstra (20 uur), Jan Fledderus (40 uur) Gert Elzen (vervanger) 1. Taakgebied: acquisitie Taken: acquisitie van werkgevers met vacatures, (personeels)behoeften van bedrijven in kaart brengen 2. Taakgebied: contracten Taken: voorlichting van werkgevers over contractmogelijkheden, sluiten van contracten met werkgevers, bewaking van het nakomen van afspraken. 3. Taakgebied: relatiebeheer Taken: opbouwen, uitbouwen en onderhouden van een klantenbestand, zowel bij werkgevers als bij samenwerkende partijen. 4. Taakgebied: communicatie Taken: klachten behandelen en verbeteringen in gang zetten, OP-partners informeren.


5

3. Actoren Hieronder volgt kort overzicht van de organisaties die met hun vertegenwoordiger(s) betrokken waren bij het project WAM. Vier organisaties maakten deel uit van het Werkgeversplatform. • CWI Steenwijk, bemiddelt voor werkzoekenden bij het vinden van een baan. Werkge-

•

vers kunnen er kosteloos vacatures melden en informatie over de arbeidsmarkt verkrijgen. Het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) speelt ook een rol bij uitkeringsaanvragen en ontslagvergunningen. CWI Steenwijk is het kantoor van de regio waar ook Meppel onder valt. MKB-Noord, organisatie die opkomt voor de belangen van het midden- en kleinbedrijf in Noord-Nederland (bedrijven tot 250 werknemers). Zet zich in voor een goed ondernemersklimaat in Noord-Nederland. Onderdeel van MKB-Nederland. Treedt op als lobbyorganisatie, gesprekspartner van overheden en service- en klankbord voor zijn leden.

•

ICC Parkmanagement Meppel, bundeling van de Industriële Commerciële Club Meppel (ICC) en Parkmanagement Meppel. Binnen ICC Parkmanagenent spannen bedrijven van diverse grote bedrijventerreinen in de gemeente zich samen in voor de kwaliteit van hun parken, dit ten behoeve van een goed ondernemers- en vestigingsklimaat. Zij organiseren onder meer een gedeeld faciliteitenaanbod op de bedrijventerreinen. Voor de gemeente en de Provincie is de ICC de organisatie die de belangen van ‘industrieel Meppel’ vertegenwoordigt. Niet alleen industriële bedrijven zijn lid van ICC Parkmanagement. In totaal zijn er 150 ondernemers lid.

•

Meppeler Handelsvereniging (MHV), vertegenwoordigt en behartigt de belangen van ondernemers in de Meppeler binnenstad, in het bijzonder winkel- en horecabedrijven. Negen winkeliersverenigingen uit verschillende straten/buurten maken deel uit van MHV. Belangrijke gesprekspartner voor de gemeentelijke overheid in zaken als ruimtelijke ordening, verkeer en veiligheid. MHV telt een kleine tweehonderd leden.

Vertegenwoordigers van deze organisaties bepaalden binnen het project het beleid. Onderstaande organisaties waren verantwoordelijk voor de uitvoering. Tezamen vormden zij het zogeheten Ontwikkelingspartnerschap. • de gemeente Meppel • Reestmond, voert als werkvoorzieningschap regelingen uit voor de gemeenten Meppel, De Wolden, Westerveld en Staphorst. Bij en via Reestmond werken mensen ‘met een afstand tot de arbeidsmarkt’. In totaal zijn dit er ruim 900, verdeeld over 1. reïntegratiediensten (gedetacheerd bij andere werkgevers), 2. Reestmond Industrie/Druk (drukkerij, inpak- en assemblageafdelingen, hout- en metaalbewerking, stoffeerderij en confectie),

•

3. Reestmond Groen/Bouw (plantsoenaanleg en -onderhoud, schilderwerken, bestrating, nieuwbouw, verbouw en renovatie). RRC (Reestmond Raat Combinatie BV), organisatie die zich toelegt op het begeleiden van werknemers uit gesubsidieerde arbeid naar werk op de reguliere arbeidsmarkt. Het gaat hierbij veelal om mensen die ondersteuning nodig hebben om een werkplek te vinden en zich daar kunnen handhaven. Deze ondersteuning biedt RRC.


6

De drie laatstgenoemde partijen voorzagen het Werkgeversplatform van de beoogde kandidaten. Daarnaast hadden zij als partners een belangrijke adviserende en ondersteunende rol. Betrokkenheid bij de eigen regio zag de aanvrager als een voorwaarde voor het project. Bij de keuze voor de personen en organisaties is hiermee rekening gehouden.

4. Resultaten WAM had zich ten doel gesteld dat aan het eind van de projectperiode 140 werknemers uit de gesubsidieerde arbeid geregistreerd zouden zijn in een traject dat hen moest leiden naar een baan in het reguliere bedrijfsleven. Volgens deze doelstelling zouden hier contracten (overeenkomsten) met honderd verschillende bedrijven voor nodig zijn, ervan uitgaande dat een aantal bedrijven werk biedt aan meer dan één kandidaat. Via de betrokken werkgeversorganisaties, voorlichting, artikelen in de pers en bovenal telefonische contacten en bedrijfsbezoeken kwamen ondernemers in aanraking met het aanbod van WAM. Om uiteindelijk een succesvolle match tot stand te brengen, waren actieve bedrijfsbezoeken het middel bij uitstek. Tussen maart 2006 en eind 2007 hadden 283 bedrijven bezoek gehad van een WAM-vertegenwoordiger (projectcoördinator of accountmanager). Bij 171 van deze bedrijven (bijna zestig procent) bleken er een of meer vacatures te zijn, die werden doorgespeeld aan WAM. In totaal kwam dit neer op 279 vacatures. 46 procent van deze vacatures kon via WAM worden vervuld door kandidaten uit het gesubsidieerde arbeidscircuit of uit een uitkeringssituatie. De bezoeken hebben in totaal geleid tot 144 overeenkomsten. Resultaten december 2007

percentage

contacten bezoeken vacatures

573 283 279

vacatures bij aantal bedrijven

171

plaatsingen

132

51% (van het aantal contacten) 59% (van de bezoeken) 49% (bij 49% van de bezochte bedrijven zijn vacatures binnengehaald) 46% (van het totale aantal vacatures)


7

Grafiek 4.1 laat de ontwikkeling zien van de resultaten van de bedrijfsbezoeken zien in termen van vacatures en plaatsingen. Vanaf medio 2006 zien we een vrij constante geleidelijke stijging van het percentage bezoeken dat tot vacatures leidde (gele balken in onderstaande de grafiek). Het percentage vacatures dat vervuld kon worden (blauwe balken) laat een golfbeweging zien: in juli 2006 weet WAM voor eenderde van de vacatures een geschikte kandidaat te vinden, aan het eind van het jaar is dat toegenomen tot meer dan de helft. In 2007 daalt dit percentage eerst onder de veertig, om ui te komen op 46 procent in december. 4.1. Verhouding bezoeken/plaatsingen

70% aantal bedrijven 60% plaatsingen 50% 40% 30% 20% 10% 0%

jul-06 aug-06 sep-06 okt-06 nov-06 dec-06 jan-07 feb-07 mrt-07 apr-07 mei-07 jun-07 jul-07 aug-07 sep-07 okt-07 nov-07 dec-07

Grafiek 4.2 (zie hieronder) toont het verloop van de resultaten in reële cijfers. Bij ieder ijkpunt is het totale aantal tot dat moment weergegeven (cumulatieve weergave). Tussen juli 2006 en december 2006 zijn de meeste contacten met bedrijven gelegd. Het aantal bedrijfsbezoeken laat een vrij constante lijn zien. Dit is namelijk afhankelijk van de capaciteit van de projectcoördinator en de accountmanagers. Het aantal vacatures als resultaat van deze bezoeken loopt grofweg parallel Het aantal overeenkomsten steeg tussen mei 2006 tot april 2007 vrij fors van 34 naar 131. Daarna vlakte deze stijging af: aan het eind van het jaar bedroeg het aantal contracten met ondernemers in totaal 144. In het najaar van 2007 had WAM met praktisch alle bedrijven uit zijn bestand contact opgenomen. Het aantal nieuwe ‘eerste bezoeken’ nam ook al af en WAM concentreerde vooral op diensten aan ondernemers die reeds een overeenkomst hadden getekend. Daardoor bleef het aantal vacatures stijgen, zij het niet meer zo snel als vóór mei 2007. Verschillende bedrijven klopten voor een tweede of derde maal bij WAM aan voor personeel. Dit zorgde ervoor dat het aantal vacatures sneller toenam Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

8

dan het aantal bedrijven met vacatures. De groei van het aantal plaatsingen ten slotte bleef over de hele periode gelijkmatig. 4.2. Verloop resultaten

600 contacten bezoeken vacatures contracten plaatsingen

500

400

300

200

100

0 m

6 -0 ei

0 nju

6

l ju

6 -0

06 06 gpse au

0 tok

6 no

06 v-

c de

6 -0

nja

07

0 bfe

7 m

7 -0 rt

0 rap

7 m

-0 ei

7

07 nju

l-0 ju

7

gau

07

07 pse

ok

0 t-

7

07 07 vcno de

5. Bevindingen van betrokkenen Hieronder vertellen de OP-leden hun belangrijkste bevindingen over het project zoals dat de afgelopen twee jaar heeft gefunctioneerd. Ook geven zij aan wat graag zouden zien als WAM inderdaad zou worden voortgezet na januari 2008. Het initiatief van WAM sluit aan op een van de thema’s van MKB-Noord: arbeidsmarkt en onderwijs. Regiomanager Auke Oosterhoff, die MKB-Noord in het platform vertegenwoordigde, noemt de bijdrage die WAM heeft geleverd aan het versterken van de samenwerking tussen de verschillende partijen ‘positief’. Betrokkenheid van ondernemersorganisaties helpt volgens hem mee bij het vinden van de juiste contacten met ondernemers en het spreken van de juiste taal. Oosterhoff zou graag zien dat de samenwerking na beëindiging van de EQUALperiode blijft bestaan. Daarbij doet hij een aantal aanbevelingen: • Stel heldere doelstellingen en heldere taken • Een werkwijze die ‘regionaal is ingebed, maar een lokaal gezicht heeft’ • Duidelijke afspraken tussen de partijen over de wijze van matching tussen werkgever en werkzoekende. Dit vergt ook optimale afstemming tussen WAM en het CWI. • Directere betrokkenheid van kennisinstellingen om scholing gestructureerd aan te pakken. • Blijf ondernemers erbij betrekken als ambassadeurs en cultuurdragers. Ambassadeur = iemand die een brug slaat van en naar het bedrijfsleven Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

9

• •

(ook het project meeneemt en levend houdt binnen zijn eigen netwerk). Cultuurdrager = iemand die ervoor zorgt dat de ondernemerstaal wordt gesproken en met ondernemersogen wordt gekeken. Grondvest een sterke organisatie met de juiste mensen aan boord Blijf een database met contacten opbouwen (netwerk van mensen, instanties en bedrijven)

Kees Kuijpers was tot oktober 2007 als voorzitter van de Meppeler Handelsvereniging vertegenwoordigd in het Werkgeversplatform. Ook hij meent dat de netwerkfunctie van WAM waardevol is geweest. Hij vindt het goed om ‘toeleveranciers’ en ‘afnemers van personeel op lokaal en regionaal niveau bij elkaar zitten. Al in september gaf hij in de WAM-nieuwsbrief aan dat de gemeente Meppel wat hem betreft een initiërende rol mag spelen, maar dat het belang van de ondernemer tegelijkertijd wel gewaarborgd moet blijven. Ook hij pleit ervoor om in samenwerking met scholen structureel aandacht te besteden aan het opleiden van vakmensen. Henrico ten Brink, voorzitter van ICC Parkmanagement, noemt het uitblijven van administratieve rompslomp voor de ondernemer een ‘zeer positief’ aan WAM, omdat initiatieven uit het verleden daarop juist altijd stukliepen. Hij zag het platform als ‘draagvlakcomité’, waarvan werkgevers onderdeel uitmaakten. Deze manier van werken voorkomt dat ondernemers het zien als ‘weer een subsidieclub’. Soms moet je werkgevers helpen om door uiterlijkheden heen te kijken en mensen met een bepaald label toch een kans te bieden, vindt hij. Met de inbreng van ondernemers was er volgens Ten Brink wel degelijk een commerciële drive. Hij meent dat WAM in een eventuele toekomst heel eerlijk zou moeten vaststellen wie er direct bemiddelbaar is en wie niet. Dat voorkomt verspilling van tijd, geld en energie. Ook hij doet een aantal aanbevelingen voor het Werkgeversplatform na 2007: • Minimaal eens per jaar toetsen of voortzetting zin heeft. • Het mag niet meer kosten dan het oplevert, maar dan wel bekeken op de langere termijn. • In kaart brengen wat een ieders financiële belangen zijn en met hoeveel mensen je zo’n organisatie wilt optuigen. • Bedrijfsleven en (semi-)overheid moeten er gezamenlijk aan trekken. De ondernemer moet zich hierbij serieus genomen voelen. De overheidstak in deze organisatie kan een goede rol spelen door voor de ondernemer kennis te bundelen over de vele regelingen en projecten die er – ook in de regio – zijn. • Werkafspraken vastleggen, met afspraken over welke categorieën je bemiddelt. Vestigingsmanager Bert Gildemeester van CWI Steenwijk roemt de manier waarop de adviseurs van WAM hun netwerk met werkgevers hebben opgebouwd. Dankzij deze contacten heeft WAM een goed resultaat behaald. Het gevaar daarbij kan volgens hem zijn dat er bij de werkgevers een te hoog verwachtingspaEindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

10

troon ontstaat. WAM moet met de beschikbare werknemers natuurlijk wel aansluiten op wat de werkgever vraagt. Het werkgeversteam bij het CWI en het WAM-team hebben in de projectperiode zinvol samengewerkt: als een werkgever door WAM niet ‘bediend’ kon worden met een geschikte kandidaat, bracht WAM die ondernemer in contact met het CWI. En omgekeerd: als een werkgever specifiek een vraag had naar ‘iemand met subsidie’, gebruikte het CWI het lijntje naar WAM. Om zeker te weten dat de voorgestelde kandidaat inderdaad geschikt is voor een bepaalde functie, zou er volgens hem vooraf een driehoeksgesprek moeten zijn tussen een gemeentelijk ambtenaar van sociale zaken, WAM en de beoogde werknemer. Op die manier zijn teleurstellingen bij zowel werkgever als kandidaat te voorkomen. Wethouder Ko Scheele van de gemeente Meppel noemt vijf beleidsmatige redenen voor deelname van de gemeente: 1. direct contact met ondernemers 2. werkgevers bij het arbeidsmarktbeleid betrekken 3. stimuleren van maatschappelijk ondernemerschap 4. verbetering van het vestigingsklimaat 5. verbinding van arbeid, inkomen en onderwijs De gemeente Meppel leverde de accountmanager van WAM en droeg zorg voor een belangrijk deel van de cofinanciering. Ambtenaren van de sociale dienst traden op als ‘klantmanager’ die kandidaten probeerden te koppelen aan vacatures die WAM aandroeg. Ook was het de gemeente die de loonkostensubsidies verstrekte. Voortzetting van het project na 2007 opperde Scheele al in april. Hij wil dat WAM achterhaalt welke vaardigheden en eigenschappen ondernemers in de regio nodig achter om functies binnen hun bedrijf uit te oefenen. Op die manier is volgens Scheele een verbinding te leggen tussen kennis, vaardigheden, houding en de behoeften van de arbeidsmarkt. Ten tweede staat is er de noodzaak om onderwijs en arbeid veel dichter bij elkaar te brengen. Vervolgens is het de uitdaging om individuele maatwerktrajecten op te zetten. Geen algemene scholing, maar kijken wat de werkgever specifiek vraagt en welke competenties van de medewerker ontwikkeld moeten worden. In deze ontwikkeling kan de werkgever een grote rol spelen. Voor Reestmond/RRC was WAM een manier om de entree naar het bedrijfsleven te vergemakkelijken. Een van de doelstellingen van Reestmond/RRC is volgens directeur Gert Veld om zoveel mogelijk mensen die dat kunnen, buiten de organisatie aan het werk te krijgen. Dit past naadloos in de doelstelling van WAM. Een arbeidscontract in het reguliere bedrijfsleven is het hoogste doel, maar permanente detachering blijkt voor de ondernemer vaak een begaanbaarder pad. Mede door toedoen van WAM is het aantal detacheringen ten opzicht van de jaren tot 2006 spectaculair toegenomen. Veld hoopt verder dat WAM heeft bijgedragen om deze vooroordelen van ondernemers jegens mensen uit de gesubsidieerde arbeid om te zetten in oordelen. Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

11

Daarvoor zijn goede ervaringen nodig, waarover ondernemers met elkaar gaan praten. 6. Empowerment Om hun kansen op de reguliere arbeidsmarkt te vergroten (empowerment), moesten mensen met een gesubsidieerde baan via WAM korte trainingen kunnen volgen. Het ging hierbij voornamelijk om basisvaardigheden (sociale vaardigheden, assertiviteit, solliciteren), maar ook kortdurende vakinhoudelijke bijscholing moest in beginsel mogelijk zijn. Reestmond/RRC, een van de ontwikkelingspartners, verzorgde deze trainingen. Ze maakte hierbij gebruik van materiaal dat in de aanloop naar de start van WAM is ontwikkeld. Een voorbeeld is de assertiviteitscursus, die tussen oktober 2005 en februari 2006 een achttal weken voor het eerst werd gegeven aan een groep van acht werknemers van Reestmond. Een expliciete koppeling met WAM was er niet. Geen van de cursisten is overigens via WAM aan een baan in het reguliere bedrijfsleven gekomen. Een ander voorbeeld is de sollicitatietraining, die Reestmond/RRC in deze vorm sinds januari 2005 gedurende dertien weken verplicht aanbood aan diverse doelgroepen (Wet Sociale Werkvoorziening, Werk Nu, langdurig werklozen en moeilijk plaatsbaren). Kandidaten die werden ‘aangeleverd’ door de gemeente, hadden dus deelgenomen aan de sollicitatietraining. Voorafgaande aan de start WAM is een training sociale vaardigheden opgezet. Deze is echter nooit als zodanig gegeven. Wel zijn elementen hieruit geïntegreerd in de genoemde assertiviteits- en sollicitatiecursussen. Ondanks diverse pogingen is er nooit sprake geweest van een structurele aanpak op dit gebied. Kandidaten werden dus al dan niet geschikt geacht voor een bepaalde functie, en bij vermoedelijke geschiktheid direct aangemeld bij de werkgever. Aandacht voor (het gebrek aan) kwalificaties en vaardigheden is er zeker geweest, maar structurele mogelijkheden om deze vanuit het Werkgeversplatform te verbeteren hebben geen vorm gekregen. Dit onderwerp is wel een punt van aanhoudende zorg bij ontwikkelingspartners en projectleiding geweest. Uit alle signalen bleek dat het bij de overblijvers vooral schort aan sociale (basis)vaardigheden. Dit bleek overigens voor een veel bredere doelgroep te gelden (zie bijlage I). 7. Disseminatie Om succesvol te zijn, had WAM baat bij een zo breed mogelijke bekendheid. Naamsbekendheid bij het grote publiek, inhoudelijke bekendheid bij het lokale bedrijfsleven, gedetailleerde bekendheid in de top van ondernemersorganisaties. Dat laatste punt was gegarandeerd door de deelname van deze organisaties in WAM zelf. Deze werkgeversorganisaties hebben zelf gezorgd voor bekendheid in eigen kring. Dit gebeurde door de WAM-projectmensen een voorlichting te laten geven en door publicaties in de media van de organisatie. De betrokkenen die Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

12

vanuit de organisaties in het Werkgeversplatform zitting hadden, hebben zich in eigen kring sterk gemaakt voor WAM. In de reguliere pers (m.n. Meppeler Courant en Dagblad van het Noorden) heeft het project een aantal malen de kolommen gehaald. Op die manier wist WAM ook het grote publiek bereiken dat niet rechtstreeks te maken heeft met de onderhavige problematiek. Bekendheid bij een dergelijke brede groep is van belang: ze vergroot de gespreksbasis voor de smallere doelgroep die WAM wil bedienen. Bovendien lezen ook (potentiële) geïnteresseerde ondernemers de krant. In het begin heeft de projectleiding bewust voor een laag profiel gekozen. Toen de resultaten duidelijker zichtbaar werden, is het Werkgevers ook een aantal malen voor het grote publiek naar buiten getreden. Spoedig na de start bracht WAM de folder Medewerkers op maat uit, in een oplage van 1.000 exemplaren. De folder vertelde werknemers in het kort wat zij aan het project zouden kunnen hebben. De medewerkers van WAM gebruikten deze folder als ondersteuning bij kennismaking en promotie. Vanaf september 2006 verscheen de tweemaandelijkse WAM-nieuwsbrief met de naam Werkblad, verspreid in een toenemende oplage. Doelgroep van de nieuwsbrief waren lokale en regionale ondernemers. In het Werkblad vertellen ondernemers over hun ervaringen met werknemers die zij via WAM hebben gekregen. Verder biedt het nieuws en worden de resultaten kenbaar gemaakt. Vanaf september 2006 was ook de website www.wam-meppel.nl ‘in de lucht’. Nieuwsbrief en website moeten samen zorgen dat relevante informatie constant terechtkomt bij de groep werkgevers waarvan WAM ‘het moet hebben’. Aan het slot van het project is een conferentie gehouden met de titel Arbeidsmarkt. Wat wil de werkgever? Op ontbijtbijeenkomst op 14 december 2007 trok 75 bezoekers. Ook in december 2007 verscheen het projectboek Werk langs korte lijnen (bijlage I). Hierin kunnen bestuurders, uitvoerders en ondernemers van elders de werkwijze lezen die door WAM is ontwikkeld, en deze desgewenst in de eigen regio in te voeren. 8. Mainstreaming Integratie van de projectdoelstellingen binnen het reguliere beleid van de betrokken partijen (werkgeversorganisaties, CWI en gemeentelijke overheid) is afhankelijk van de rol die deze partijen spelen. MKB-Noord en MHV hebben beide aangegeven dat zij het project weliswaar van harte ondersteunen, maar dat de betrokkenheid zich toch grotendeels beperkt tot meedenken en –praten binnen het ontwikkelingspartnerschap als overlegorgaan. Ook voor het CWI was WAM een nuttige doch secundaire relatie. Voor de gemeente Meppel en Reestmond/RRC als ‘leveranciers’ van kandidaten, speelde het project in de praktijk een meer vooraanstaande rol. De lijnen tussen deze partners en de uitvoerenden van het Werkgeversplatform waren kort. Beide partijen maakten dankbaar gebruik van de mogelijkheid van het project om mensen (uitkeringsgerechtigden, werknemers met gesubsidieerde arbeid) ‘door te sturen’ naar een ‘WAM-baan’. Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

13

Gemeente Meppel gaf in haar arbeidsmarktbeleid aan de aanpak van WAM een belangrijke plaats. Als een nieuw bedrijf Meppel als vestigingsplaats koos, wees de bedrijfscontactfunctionaris de ondernemer altijd op het bestaan van WAM. In mei 2007 maakte de gemeente Meppel al duidelijk dat ze na beëindiging van de EQUAL-periode graag continuering zouden zien van het Werkgeversplatform. De partijen binnen het platform hebben hier positief op gereageerd. In november is op initiatief van de gemeente een intentieverklaring opgesteld om het platform (zie bijlage IV) ‘een richtinggevende rol in de aanpak van arbeidsmarktvraagstukken binnen de gemeente Meppel te laten vervullen’. Het Werkgeversplatform zou onder de leiding van een voorzitter uit ondernemerskring in de huidige samenstelling moeten voortgaan, uitgebreid met vertegenwoordigers van onderwijsorganisaties. Deze verklaring is tijdens de laatste vergadering van WAM op 14 december 2007 ondertekend door vertegenwoordigers van de gemeente Meppel, Reestmond/RRC, CWI, Meppeler Handelsvereniging, ICC Parkmanagement, MKBNoord, RSG Stad en Esch en Drenthe College. WAM was tijdens de slotbijeenkomst van de Nederlandse EQUAL-projecten op 4 december in Groenekan (Utrecht) een van de 110 deelnemers. Alle EQUALprojecten waren gericht op het ontwikkelen van nieuwe methoden en instrumenten ter bevordering van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Vertegenwoordigers van twaalf projecten verzorgden een workshop. Namens WAM deed projectcoördinator Marieke Navarro dat. Ook presenteerde WAM zijn projectboek Werk langs korte lijnen (zie bijlage II), gericht op beleidsmakers en ondernemers die elders de ‘Meppeler aanpak’ zouden willen kopiëren. Het projectboek werd twee dagen later, donderdag 6 december, opnieuw uitgedeeld, op het symposium in Assen waar de zes noordelijke EQUAL-projecten zich in een iets intiemere sfeer presenteerden. Ook op 14 december hield WAM in Meppel zijn eindmanifestatie in de vorm van een forumdiscussie over het thema Arbeidsmarkt; Wat wil de werkgever? Op de bijeenkomst kwamen 75 mensen af, onder wie veel ondernemers die personeel via WAM hadden gekregen. Gender mainstreaming Hieronder de geregistreerde deelnemers aan WAM Het aandeel vrouwen onder de daadwerkelijk geplaatste deelnemers komt uit op 38 procent. 2006 2007 totaal

totaal 63 69 132

vrouw 18 32 50

29% 46% 38%

Er zijn dus minder vrouwen geplaatst dan te verwachten valt op basis van de aanbodgegevens. Hiervoor zijn twee oorzaken aan te geven. Ten eerste is er het gegeven dat binnen de projectopdracht WAM geen verantwoordelijkheid droeg voor de selectie van de kandidaten of de matching van kandidaat en vacature. WAM beperkte zich strikt genomen tot het binnenhalen en het doorgeven van de Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

14

vraag- en aanbodkant. Matching en selectie waren in handen van de gemeente Meppel en Reestmond/RRC. In de praktijk liepen deze verantwoordelijkheden wel eens in elkaar over, dus hadden de projectcoördinator en accountmanager wel enige invloed op de selectie. Zij stuitten daarbij echter op het vraaggestuurde karakter van het project. Voor ‘stille positieve actie achter de schermen’ was weinig ruimte, omdat de specifieke vraag van werkgeverskant daar weinig gelegenheid voor bood. In de selectie is gekeken naar de geschiktheid en werknemerscompetenties, onafhankelijk van geslacht. WAM zou echter nooit werkgevers ter wille zijn die een voorkeur voor een vrouw of een man uitspraken. Dit was ook niet nodig, omdat werkgevers hier niet naar vroegen. Wel zien we dat de traditionele ‘vrouwelijke functies’ zoals receptiewerk, kantine- en schoonmaak veelal door vrouwen zijn ingevuld. Dit beeld doet niet altijd opgeld. In het productiewerk zijn de mannen in de meerderheid, maar in deze categorie er zijn eveneens tussen de tien en vijftien vrouwen geplaatst. Het enige werkbare instrument in dit project was bij gelijke geschiktheid voorrang geven aan een vrouw. De medewerkers van WAM hebben, daar waar mogelijk, ook steeds de mogelijkheid van het in dienst nemen van een vrouwelijke deelnemer tijdens hun contacten met werkgevers onderstreept. Maar dan nog bleef het de werkgever die de knoop doorhakt. WAM heeft alle energie gestopt in de hoofddoelstelling: de uitstroom van werknemers uit alle denkbare vormen van gesubsidieerde banen (met een afstand tot de arbeidsmarkt) naar de reguliere arbeidsmarkt te bevorderen. Daarbij is beleidsmatig geen rekening gehouden met het geslacht van de kandidaten. De inspanningen van het Werkgeversplatform zijn ten goede gekomen aan zowel mannen als vrouwen. 9. Conclusie 9.1 De hoofddoelstelling De resultaten (zie hoofdstuk 4) wijzen op een succesvol project. De kwantitatieve doelstellingen zijn ruimschoots gehaald: meer dan 140 geregistreerde werknemers uit de gesubsidieerde arbeid, meer dan honderd overeenkomsten met werkgevers (de doelstelling was zestig). Is hiermee ook inderdaad een ‘nieuwe manier ontwikkeld om de uitstroom van werknemers uit alle denkbare vormen van gesubsidieerde banen naar de reguliere arbeidsmarkt te bevorderen’, zoals de hoofddoelstelling luidt. De actieve, centrale, sturende rol van werkgevers in dit arbeidsmarktvraagstuk is nieuw. De gezamenlijke aanpak van werkgevers en uitvoerende organisaties om deze doelgroep – naast andere doelgroepen – continu in het vizier te houden als potentiële werknemers, heeft tot genoemde resultaten geleid. De vorming van een netwerk rondom deze problematiek, de samenwerking tussen de partijen alsmede de werkwijze zoals beschreven in bijlage II, zijn tezamen een vruchtbare aanpak gebleken. Deze aanpak heeft in Meppel gewerkt en kan daarom ook op andere plaatsen worden ingevoerd, eventueel aangepast aan de specifieke lokale/regionale eisen. Eindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

15

Dat de gemeente Meppel het Werkgeversplatform na de projectperiode heeft geïncorporeerd, geeft aan dat de ontwikkelde methode beleidsmatig een succes is. Opmerkelijk daarbij is dat de gemeente verantwoordelijkheid en zeggenschap bij de werkgever laat. De kernidee van het project, namelijk het initiatief voor arbeidstoeleiding primair bij de werkgever leggen, is hiermee gehandhaafd. Dankzij de toevoeging van vertegenwoordigers van het (voortgezet en middelbaar beroeps)onderwijs aan het Ontwikkelingspartnerschap, zullen er meer mogelijkheden ontstaan om te voldoen aan de vraag naar trainingen/cursussen voor werknemers uit de doelgroep. Deze maatregel is mede ingegeven doordat de subdoelstelling 1 (zie hieronder) onvoldoende kon worden gehaald. 9.2. Subdoelstelling 1: betere startkwalificaties door opleidingen Aan de subdoelstelling ‘werknemers uit de doelgroep met korte gerichte opleidingen betere startkwalificaties en elementaire vaardigheden bezorgen, waarmee ze hun kansen op succes en handhaving op de reguliere arbeidsmarkt vergroten’ is maar ten dele voldaan. Via een sollicitatietraining bij Reestmond/RRC hebben langdurig werklozen en moeilijk plaatsbaren uit de bestanden van de gemeente Meppel hun startkansen op de arbeidsmarkt vergroot. Deze trainingen waren echter algemeen, dus niet specifiek gericht op de doelgroep van WAM. De training sociale vaardigheden die voorafgaande aan de start van WAM was opgezet, is nooit als zodanig gebruikt. Er was een assertiviteitscursus, maar die is slechts mondjesmaat gegeven. De cursisten (werknemers van Reestmond) behoren niet tot de groep mensen die via WAM kandidaat zijn geweest voor een baan op de reguliere arbeidsmarkt. Uit deze twee trainingen zijn wel elementen gebruikt in de hierboven genoemde sollicitatietraining. Veel mensen die later wel via WAM naar een reguliere baan zijn doorgestroomd, hebben overigens een opleiding/training gehad op een of meer afdelingen van het leerbedrijf Reestmond/RRC. In die zin heeft WAM dus kunnen profiteren van de reeds aanwezige structuur van een van de ontwikkelingspartners. Deze opleiding vergrootten weliswaar de startkwalificaties van de kandidaten, maar zij waren niet ‘gericht’, dat wil zeggen: niet gericht op de opleidingsvraag van de werkgever. Daarom heeft het OP, naast dit bestaande aanbod, vanaf de zomer van 2006 een aantal opties verkend om de genoemde ‘korte gerichte opleidingen’ gestalte te geven. Het bleek al snel dat dit onderwerp te weerbarstig en te veel omvattend om in de beperkte projectperiode op een goede manier van de grond te krijgen. Het aantal van negentig deelnemers aan deze trainingen, zoals het project bij aanvang had beoogd, is in striktere zin niet dus gehaald. Dat wil zeggen: geen trainingen die specifiek zijn ontwikkeld als individueel middel om betere startkwalificaties op de reguliere arbeidsmarkt te verwerven. Wel kon heeft WAM met succes gebruikgemaakt van andere, bestaande initiatieven. In het voorjaar van 2007 was er bijvoorbeeld de ‘mobiliteitspool’ Recreatie & Toerisme, een initiatief van de provincie Drenthe en de recreatiebranche. Een externe reïntegratiecoach selecteerde kandidaten uit een aantal mensen die onEindverslag monitoring Werkgeversplatform Arbeidstoeleiding Meppel

16

der meer via RRC en gemeente werden aangeleverd. De geselecteerden kregen eerste een vijfweekse cursus werknemersvaardigheden (arbeidsmarkt in de praktijk, omgaan met klanten, EHBO en veiligheid) en liepen daarna vijf weken stage. Deelnemende garandeerden bij gebleken geschiktheid minimaal een halfjaarcontract. Toen in het najaar van 2007 bleek dat WAM na de EQUAL-periode zou worden gecontinueerd, is contact gezocht met het regionale onderwijs om deze problematiek op den duur structureel aan te pakken. Deze inspanning was er dus op gericht om bij een mogelijke ‘doorstart’ van WAM na januari 2008 alsnog een vorm te vinden voor het aanbieden van (ondernemers)vraaggestuurde individuele opleidingen. ICC Parkmanagement, een van de deelnemers van het Werkgeversplatform, is een drijvende kracht geweest achter de contacten met de onderwijsinstellingen. 9.3. Subdoelstelling 2: verandering van inzichten over eigen competenties De subdoelstelling ‘verandering van inzichten bij werknemers over eigen competenties en het werken in het reguliere bedrijfsleven’ is moeilijk meetbaar. Bovendien is het resultaat afhankelijk van het eigen inschattingsvermogen. Voor deze monitoring is volstaan met een steekproef (n=15) onder werknemers die via WAM een reguliere baan hadden gevonden. Het nadeel hierbij was dat de werknemers niet op de hoogte waren van de begrippen ‘Werkgeversplatform’ of ‘WAM’. Dit Zij moesten een inschatting maken van hun eigen competenties op het moment van interviewen (november 2007), vergeleken met de situatie vóór het aanvaarden van hun huidige baan. Dit was voor een aantal van de mensen lastig. Elk van de vijftien ondervraagden kreeg drie stellingen: 1. Ik heb veel geleerd sinds ik dit werk doe. 2. Ik voel mij nu zelfverzekerder dan daarvoor. 3. Ik zou dankzij deze ervaring ook elders beter aan de slag kunnen. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

opleiding vmbo havo vmbo mavo mavo vmbo vmbo geen vmbo vmbo mbo vmbo vmbo vwo vmbo

diploma nee nee ja ja nee ja ja nee nee ja nee ja nee nee ja

passend werk nee nee nee nee nee nee nee nee nee ja nee nee ja nee nee

1. ‘veel geleerd’ 2. ‘zelfzekerder’ ja nee nee nee nee nee nee ja nee nee nee ja ja ja ja nee ja ja ja nee ja nee ja ja ja ja ja ja ja ja


3. ‘ook elders’ nee nee nee ja nee nee nee nee ja ja ja ja ja ja ja 17

Er is bewust gekozen voor een keuze tussen ‘ja’ en ‘nee’ in plaats van gradaties of becijfering. Zowel voor de doelgroep als voor het resultaat van de enquête schiep dit meer duidelijkheid. Tien van de vijftien ondervraagden vinden dat zij veel geleerd hebben sinds zij dit werk doen. Dit geeft aan dat er volgens deze steekproef inderdaad een positieve verandering van inzichten de eigen competenties is. In mindere mate geldt dit voor de andere stellingen. Acht van de vijftien hebben aan zelfvertrouwen gewonnen, ook acht van de vijftien menen dat deze werkervaring hen zal helpen om eventueel elders aan de slag te kunnen. 9.4. Subdoelstelling 3: bestrijding vooroordelen onder werkgevers De laatste subdoelstelling is de bestrijding van vooroordelen bij werkgevers ten aanzien van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook dit is een lastig te meten grootheid. Mocht zich een attitudewijziging voordoen, dan is de oorzaak daarvan nooit met zekerheid te achterhalen. De invloed van het project WAM op de manier waarop ondernemers tegen de doelgroep aankijken is niet te isoleren. Om toch iets van een ontwikkeling te peilen is in september 2006 een nulmeting verricht onder twintig werkgevers in Meppel. Deze ondernemers waren lid van de organisaties die in het Werkgeversplatform vertegenwoordigd waren. Zij ontvingen vanaf dat moment de tweemaandelijkse WAM-nieuwsbrief. Een jaar later zijn dezelfde werkgevers opnieuw benaderd. De ondernemers kregen vier stellingen voorgelegd: 1. Ik zou een werknemer uit de doelgroep zonder loonsuppletie aannemen 2. Ik zou een werknemer uit de doelgroep mét loonsuppletie aannemen 3. Ik kan zo’n werknemer probleemloos inzetten 4. Dergelijke werknemers hebben invloed op de bedrijfsvoering Vier van de twintig ondervraagde ondernemers hadden in september 2006 al ervaring gehad met personeel uit de doelgroep. Hun antwoorden weken niet significant af van de andere ondervraagden. In oktober 2007 waren dit er zeven van de twintig. Twee ondernemers hadden inderdaad via WAM ervaring met een personeelslid uit de doelgroep opgedaan, een ondernemer op een andere manier. Opmerkelijk was dat er geen positieve of negatieve attitudewijziging te constateren viel naar aanleiding van deze ervaring.


18

sept 2006 ervaring met doelgroep

sept 2006 aannemen zonder loonsuppletie aannemen mét loonsuppletie probleemloos inzetten

invloed op de bedrijfsvoering okt 2007 ervaring met doelgroep

okt 2007 aannemen zonder loonsuppletie aannemen mét loonsuppletie probleemloos inzetten

invloed op de bedrijfsvoering

ja 4

nee 16

zeker niet 3 3 14

waarsch. niet 4 2 3

negatief 5

waarsch. wel 3 4 1

neutraal 11

ja 7

nee 13

zeker niet 2 1 11

waarsch. niet 2 3 4

negatief 3

misschien 10 11

misschien 12 12 3

waarsch. wel 4 4 1

neutraal 13

zeker wel

weet niet

positief 1

2 weet niet 3

zeker wel

weet niet

positief 1

2 weet niet 3

In bovenstaande tabel zijn de reacties op de genoemde stellingen verwerkt, ten eerste in september 2006, ten tweede in oktober 2007. Uit de gegevens valt een lichte verschuiving ten positieve af te leiden. De gevraagde ondernemers die negatief tegenover de doelgroep stond, zijn iets minder negatief over deze potentiële werknemers gaan denken (verschuiving van ‘zeker niet’ naar ‘waarschijnlijk niet’ en van ‘waarschijnlijk niet’ naar ‘misschien’). De verschuiving van ‘misschien’ naar ‘zeker wel’ is te verwaarlozen. Hetzelfde geldt voor de vraag welke invloed werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt op de bedrijfsvoering hebben. Hier oordelen twee ondernemers minder ‘negatief’. Hun oordeel luidt nu ‘neutraal’. De categorieën ‘positief’ en ‘weet niet’ blijven gelijk. De ondervraagde leden van ICC Parkmanagement stonden overigens iets positiever tegenover de doelgroep dan leden van de Meppeler Handelsvereniging. Hieraan is in verband met te kleine onderzoeksgetallen geen conclusie te verbinden. Veel valt uit deze cijfers niet te concluderen. Het zou ook te ambitieus zijn om te verwachten dat er binnen een of twee jaar een grote positieve verschuiving te zien zou zijn in de houding van werkgevers tegenover de doelgroep. Zoals altijd is van ‘kennis, attitude en gedrag’ de attitude het moeilijkst te beïnvloeden.


19

0028

Recommend Documents