ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR)
Oleh : DWI ENDANG PUSPITASARI H24051522
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
ABSTRAK Dwi Endang Puspitasari. H24051522. Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor). Di bawah bimbingan Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran strategis pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dalam perusahaan atau organisasi yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Penelitian ini bertujuan (1) Mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor, (2) Mengidentifikasi sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor, (3) Menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh dari dokumen IPB, studi pustaka, internet, jurnal dan hasil penelitian terdahulu. Responden penelitian ini disebar berdasarkan rumus slovin sehingga diperoleh responden sebesar 91 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi dan uji hipotesis. Secara keseluruhan dari variabel pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi dapat disimpulkan secara umum bahwa pengembangan karier tergolong kategori baik, dimana nilai skor kategori keseluruhah untuk kompetensi bernilai 3,78 dan kualifikasi bernilai 3,79. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator pengembangan karier. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator pengembangan karier sudah dilaksanakan dengan baik oleh Institut Pertanian Bogor. Secara keseluruhan dari variabel kinerja pegawai dengan indikator kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pegawai tergolong baik, dimana nilai skor rataan rataan keseluruhan bernilai 4,12 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Institut Pertanian Bogor. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi dan kualifikasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Institut Pertanian Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai maka kompetensi dan kualifikasi juga harus ditingkatkan. Dari persamaan regresi hanya X1 yang berpengaruh terhadap Ykinerja dengan nilai –p sebesar 0,012.
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : DWI ENDANG PUSPITASARI H24051522
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : DWI ENDANG PUSPITASARI H24051522
Menyetujui,
Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing I
September 2009
Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si Dosen Pembimbing II
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 4 September 2009
Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 1 Desember 1986. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Al-Ikhlas Balongan Indramayu pada tahun 1993, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri sukaurip I Balongan Indramayu. Pada tahun 1999, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri I Balongan Indramayu. Dan menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri I Sindang Indramayu dan masuk program IPA, lulus pada tahun 2005. Pada tahun 2005 tersebut, penulis diterima di Perguruan Tinggi Negeri Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan sebagai staf Formasi tahun 2007, MMC 2007, anggota Ses-c tahun 2007. Selain itu, penulis aktif di organisasi diluar kampus Institut Pertanian Bogor yaitu di Organisasi Mahasiswa Daerah (Ikatan dan Keluarga Mahasiswa Daerah Indramayu) IKADA Bogor, sebagai sekretaris umum tahun 2006, sebagai Bendahara umum tahun 2007, dan sebagai ketua koperasi tahun 2008.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahan Rahmat, Taufik, dan Hidayah-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Sebagai Pergururan Tinggi Negeri yang memiliki kompetensi dalam menghasilkan lulusan yang terbaik, tidak lepas dari peran Sumber Daya Manusia yang ada baik dosen maupun pegawai lain dalam sistem administrasi. Sehingga diperlukan adanya pengembangan karier bagi Sumber Daya Manusia yang ada. Skripsi ini berjudul “Analisis Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Adminstrasi Institut Pertanian Bogor)”. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini dapat terselesaikan atas doa, bantuan, bimbingan, dan motivasi baik moril maupun materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang tiada terhingga kepada : 1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si sebagai dosen pembimbing skripsi yang dengan tulus dan ikhlas serta penuh rasa tanggung jawab telah memberikan bimbingan, motivasi, dan bantuan serta kritik dan sarannya kepada penulis. 2. Erlin Trisyulianti, STP, MSi, atas kesediannya untuk meluangkan waktu sebagai dosen penguji. 3. Staf dan pegawai di Institut Pertanian Bogor, yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 4. Bapak dan Ibu dosen Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. 5. Kedua orang tua tercinta, Mamah dan Papah yang selalu mendoakan dan memberikan motivasi baik moril, materil, dan spiritual yang sangat tak ternilai harganya, dan tak kuasa penulis membalasnya dengan apapun, terima kasih karena selalu memberikan yang terbaik buat penulis. Semoga apa yang penulis
hasilkan menjadi suatu kebanggaan tersendiri bagi keluarga. Penulis juga ucapkan banyak terima kasih Buat Kakakku dan Adikku tersayang yang selalu memberi semangat. 6. Semua staf Tata Usaha Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. 7. Sahabatku, teman, dan adek-adekku semua terima kasih atas bantuan dan dukungannya, terima kasih juga atas persahabatan yang kalian curahkan kepada penulis selama ini semoga persahabatan kita untuk selamanya, Amiiin.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesulitan diluar jangkauan penulis, oleh karena itu saran dan kritik sangat penulis harapkan agar menjadi lebih baik di kesempatan yang lain. Akhir kata penulis berharap semoga hasil kerja keras ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya bagi lingkungan Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Terima kasih.
Bogor, September 2009
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP..................................................................................
iii
KATA PENGANTAR.................................................................... .........
iv
DAFTAR ISI.............................................................................................. vi DAFTAR TABEL...................................................................................... vii DEFTAR GAMBAR................................................................................. viii DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................
ix
I. PENDAHULUAN................................................................................ 1.1.Latar Belakang................................................................................. 1.2.Rumusan Masalah............................................................................ 1.3.Tujuan Penelitian............................................................................. 1.4.Manfaat penelitian...........................................................................
1 1 3 4 5
II. TINJAUAN PUSTAKA............................................................. ......... 2.1. Pengembangan Karir...................................................................... 2.2. Kompetensi.................................................................................... 2.3. Kinerja............................................................................................ 2.4. Hasil Penelitian terdahulu..............................................................
6 6 15 19 21
III. METODE PENELITIAN................................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran...................................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian......................................................... 3.3. Metode Penelitian.......................................................................... 3.3.1. Jenis dan Sumber Data........................................................ 3.3.2. Metode Pengumpulan Data................................................. 3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data.......................................... 3.4.1. Uji Validitas........................................................................ 3.4.2. Uji Reliabilitas..................................................................... 3.4.3. Rata-rata Tertimbang........................................................... 3.4.4. Analisis Regresi Linier Berganda........................................ 3.4.5. Uji Hipotesis........................................................................ 3.4.6. Uji Asumsi Persyaratan Regres Linear Berganda...............
22 23 25 25 25 26 27 27 27 28 29 30 32
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN............................................ ............... 4.1. Sejarah IPB..................................................................................... 4.1.1. Visi IPB................................................................................ 4.1.2. Misi IPB................................................................................ 4.1.3. Tujuan IPB........................................................................... 4.1.4. Motto IPB............................................................................. 4.2. Pelaksana Adminitrasi IPB............................................................. 4.2.1. Direktorat Administrasi Pendidikan....................................
35 35 37 37 37 38 38 38
4.2.2. Direktorat Sumberdaya Manusia........................................... 40 4.2.3. Direktorat Keuangan............................................................. 41 4.3. Karakteristik Responden.................................................................. 42 4.3.1. Jenis Kelamin Responden...................................................... 43 4.3.2. Usia Responden...................................................................... 44 4.3.3. Masa Kerja Responden........................................................... 45 4.3.4. Tingkat Pendidikan Responden.............................................. 45 4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas.................................................. 46 4.4.1. Hasil Uji Validitas.................................................................. 46 4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas............................................................... 46 4.5.Pengembangan Karier Pegawai Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor.............................. 47 4.6. Identifikasi Pengembangan Karir di IPB Berdasarkan Persepsi Responden..................................................... 48 4.6.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor.....48 4.6.2. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor...49 4.7. Identifikasi Kinerja Pegawai IPB......................................................50 4.7.4. Tujuan Penilaian Kinerja........................................................ 51 4.7.2. Unsur-unsur yang dinilai........................................................ 51 4.7.3. Pajabat Penilai........................................................................ 52 4.7.4. Persepsi Responden Terhadap Kinerja Pegawai di Institut Pertanian Bogor.......................................................53 4.8. Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir Pegawai terhadap Indikator Kinerja Pegawai..................................................53 4.9. Implikasi Manajerial......................................................................... 56 KESIMPULAN DAN SARAN................................................................... 58 1. Kesimpulan.............................................................................................. 58 2. Saran........................................................................................................ 59 DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 60 LAMPIRAN................................................................................................. 61
DAFTAR TABEL
No.
Halaman
1. Karakteristik Responden………..............................................
43
2. Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor......
48
3. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor......
49
4. Persepsi Responden terhadap Kinerja Pegawai di Institut Pertanian Bogor........................................................
53
DAFTAR GAMBAR
No.
Halaman
1. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......................
43
2. Persentase Responden Berdasarkan Usia.......................................
44
3. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja............................
45
4. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...............
45
5. Scatterplot analisa Uji Asumsi Regresi Berganda Heteroskedastisitas........................................................................
55
6. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual…………
56
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Halaman
1. Struktur Organisasi......................................................................
62
2. Kuesioner Penelitian....................................................................
63
3. Uji Validitas dan Reliabilitas.......................................................
69
4. Uji Regresi Variebel Kinerja.......................................................
74
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Era globalisasi merupakan era tanpa batas yang tercermin dengan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat, dan dalam bersaing, praktis tidak ada lagi batas antar satu negara dengan negara lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan Sumber Daya Manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi tersebut. Tantangan utama dunia pendidikan Indonesia dewasa ini dan di masa depan adalah kemampuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam kaitan ini adalah bagaimana kualitas pendidikan kita dan upaya apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan sehingga bisa menghasilkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas sebagaimana diharapkan, agar bangsa Indonesia menjadi bangsa yang produktif, efisien, dan memiliki kepercayaan diri yang kuat sehingga mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain dalam kehidupan global ini. Dalam era globalisasi, Indonesia harus melakukan reformasi dalam proses pendidikan, dengan menciptakan sistem pendidikan yang lebih komprehensif dan fleksibel, sehingga para lulusan dapat berfungsi secara efektif dalam kehidupan global. Di samping itu, pendidikan harus menghasilkan lulusan yang dapat memahami lingkungan dengan segala faktor yang dapat mendukung mencapai kesuksesan ataupun menjadi penghalang yang menyebabkan kegagalan dalam mencapai tujuan. Salah satu perkembangan mutakhir pendidikan Indonesia adalah pengesahan Rancangan Undang-Undang Badan Hukum Pendidikan (RUU BHP) menjadi Undang-Undang Badan Hukum Pendidikan (UU BHP) oleh DPR RI. Undang-Undang BHP menempatkan satuan pendidikan sebagai subjek hukum yang memiliki otonomi luas, akademik maupun non
akademik, tanpa khawatir lagi dengan kooptasi birokrasi. Otonomi yang diberikan dikunci oleh Undang-Undang BHP harus dilandasi oleh prinsipprinsip seperti nirlaba, akuntabilitas, transparan, jaminan mutu dan seterusnya yang memastikan tidak boleh ada komersialisasi dalam BHP. Pembentukan Undang-Undang BHP ini adalah merupakan amanah dari Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 tahun 2003 pasal 53 ayat (1) bahwa “penyelenggara dan/atau satuan pendidikan formal yang didirikan oleh pemerintah atau masyarakat berbentuk badan hukum”. Pembentukan BHP ini adalah merupakan bentuk koreksi atas pelaksanaan BHMN yang telah berjalan selama ini dan bukan replika dari BHMN. Semakin berkembangnya dunia pendidikan menyebabkan terjadinya persaingan dalam pendidikan terutama persaingan baik antara Perguruan Tinggi Negeri maupun Perguruan Tinggi Swasta dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas. Persaingan tersebut erat kaitannya dengan kontribusi sains, teknologi dan kualitas SDM terhadap dunia kerja. Harus diakui bahwa, saat ini sebagian besar perguruan tinggi di Indonesia masih mengalami banyak kendala, terutama berkaitan dengan kualitas lulusan dan relevansi terhadap dunia kerja. Padahal, keduanya merupakan aspek penting yang mempunyai kontribusi langsung terhadap peningkatan daya saing bangsa di bidang SDM. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya mutu lulusan perguruan tinggi diantaranya metode pembelajaran kurang membentuk kompetensi mahasiswa, institusi pendidikan kurang bisa mengarahkan mahasiswa dengan orientasi yang jelas, kurangnya kepedulian institusi terhadap para lulusan, rendahnya kompetensi dosen, proses seleksi calon mahasiswa tidak sesuai standar, kerja sama instansi dengan dunia bisnis masih rendah, dan informasi atau sumber data yang kurang relevan. Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran strategis pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dalam perusahaan atau organisasi yang terus berkembang
sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan Sumber Daya Manusia dengan tuntutan pencapaian tujuan organisasi. Pengelolaan Sumber Daya Manusia secara profesional ini, dapat dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, pelatihan dan pengembangan kariernya. Setiap Sumber Daya Manusia diberi kesempatan untuk mengembangkan karier serta kemampuannya secara optimal. Dengan demikian, dapat meningkatkan motivasi, produktivitas, dan memperbaiki sikap karyawan dalam pekerjaan. Sehingga suatu organisasi dapat tercapai dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.
1.2. Rumusan Masalah Institut Pertanian Bogor merupakan lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan perguruan tinggi negeri yang mampu menghasilkan lulusan yang berkualitas. Seperti halnya lembaga pendidikan lain, Institut Pertanian Bogor mempunyai tujuan dan saasaran yang ingin dicapai. Tujuan dari Institut Pertanian Bogor yaitu Menguatkan sistem pendidikan dan kemahasiswaan dengan fokus menghasilkan lulusan yang kompeten, cerdas dan kompetitif. Meningkatkan jumlah dan mutu penelitian terintegrasi sehingga menghasilkan temuan ilmu pengetahuan, paket teknologi yang bermutu dan bermanfaat bagi masyarakat (swasta, pemerintah dan lainnya), Meningkatkan kesejahteraan dosen, tenaga penunjang, dan bantuan/subsidi bagi pendidikan mahasiswa, meningkatkan kapasitas sumberdaya untuk membangun ketangguhan institut dan menguatkan sistem manajemen untuk menyempurnakan sistem manajemen institut dalam rangka mencapai kesehatan organisasi. Institut Pertanian Bogor dalam memenuhi tujuannya, akan berusaha untuk selalu memperbaiki semua aktivitas agar tujuan dari Institut Pertanian Bogor dapat tercapai sesuai dengan rencana, sehingga memerlukan SDM yang berkualitas. Sumberdaya manusia pada dasarnya adalah aset utama
suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan organisasi, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan organisasi. Pengembangan
karier
merupakan
suatu
alat
penting
dimana
manajemen dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki sikap pegawai dalam pekerjaan dan mengembangkan kepuasan pegawai yang semakin tinggi. Dengan adanya program perencanaan karier juga mampu mengurangi perputaran pegawai, khususnya bagi mereka yang memiliki mobilitas pengembangan karier yang cepat. Pengembangan karier pegawai dalam suatu perusahaan memiliki peranan penting bagi kemajuan pegawai dan organisasi. Sehingga suatu organisasi harus mendukung hal tersebut. Pengembangan karier berbasis kompetensi sangat diperlukan untuk efektivitas dan efisiensi hasil yang ingin di capai. Dengan adanya pengembangan karier berbasis kompetensi ini, diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai di Institut Pertanian Bogor. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor ? 2. Bagaimana sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor ? 3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor ?
1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor. 2. Mengidentifikasi sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor.
3. Menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Instansi Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Institut Pertanian Bogor. 2. Bagi Penulis Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dalam bidang sumber daya manusia pada khususnya yang berkaitan dengan pengaruh
pengembangan
karier
berbasis
kompetensi
terhadap
peningkatan kinerja pegawai. Dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari ilmu yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karier 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Menurut Samsudin (2006), karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang selama kehidupan kerja seseorang. Sedangkan perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang
ditempati
seorang
selama
masa
kehidupan
tertentu.
Pengembangan karier merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Definisi lain pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang (Samsudin, 2006). Menurut Siagian (2003), usaha-usaha yang dilakukan bagian sumber daya manusia untuk melaksanakan pengembangan karier diantaranya adalah : 1. Menyususun perencanaan karier dengan melihat perusahaan secara keseluruhan. 2. Menyebarluaskan informasi tentang pola karier yang dipakai dalam perusahaan. 3. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ikhwal karyawan untuk pengembangan karier. 4. Melakukan pelatihan khusus kepada karyawan yang disiapkan untuk kepentingan pengembangan karier. 5. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam pengembangan karier.
2.1.2. Pengembangan Karier Secara Individual dan Organisasi Pengembangan karier secara individual dan organisasi menurut Samsudin (2006), adalah sebagai berikut : a. Pengembangan Karier Secara Individual Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian kariernya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual, yaitu sebagai berikut : 1. Prestasi kerja Kegiatan paling penting untuk memajukkan karier adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karier
lainnya.
Kemajuan karier
sangat
bergantung pada prestasi kerja (performance). 2. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan
yang
berprestasi
baik
mungkin
tidak
akan
mendapatkan kesempatan untuk mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerja mereka sendiri. 3. Permintaan berhenti Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier bila ada kesempatan karier di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karier mereka. 4. Kesetiaan pada organisasional Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organiasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai
harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang kesetiaan pertamanya pada profesinya. 5. Mentor dan sponsor Apabila para mentor atau pembimbing karier informal berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karier bagi orang lain, sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung. 6. Kesempatan untuk berkembang Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karier karyawan.
b. Pengembangan Karier Secara Organisasional Sebagian besar organisasi atau perusahaan mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini. 1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif. 2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru. 3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis. 4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal. 5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya perputaran karyawan.
6. Sebuah
metode
penentuan
kebutuhan
pelatihan
dan
pengembangan.
2.1.3. Tujuan Pengembangan Karier dan Analisa Karier yang Sukses Menurut Samsudin (2006), pengembagan karier pada dasarnya bertujuan
untuk
memperbaiki
dan
meningkatkan
efektifitas
pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mawujudkan tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organiasi terhadap karyawan, yaitu sebagai berikut : a. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai. b. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja. c. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
2.1.4. Tanggung Jawab Pengembangan Karier Tanggung jawab pengembangan karier tradisional, yaitu sebagai berikut : a. Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi secara sepihak. b. Pelaksanaan pengembangan karier bergantung sepenuhnya pada organisasi. c. Pengembangan karier diartikan sebagai kegiatan promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.
Pengembangan karier tradisional memberikan dampak : a. Pelaksanaanya tidak efektif; dan b. Kesulitan untuk unggul dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.
Pengembangan karier dengan pendekatan baru dimanifestasikan sebagai berikut : a. Pengembangan karier bukan sekedar promosi mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. b. Sukses karier berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja berupa perasaan puas dalam suatu jabatan yang dipercayakan organisasi karena dapat dilaksanakan secara efektif dan produktif. c. Sukses dalam pengembangan karier berarti mengalami kemajuan dalam bekerja sehingga menjadi lebih berprestasi sebagai pekerja yang kompetitif. d. Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawab sendiri.
Untuk manajemen diri sendiri, sebagai perwujudan tanggung jawab dalam pengembangan karier setiap pegawai dalam merencanakan kariernya dapat melakukan langkah-langkah sebagai berikut : a. Menginvestasikan kemampuan yang dimiliki. b. Mempelajari nilai-nilai yang dimiliki. c. Membuat buku harian 24 jam. d. Menginterview pekerja lain. e. Memperbaiki penampilan dalam bekerja.
2.1.5. Manajemen Pengembangan Karier Menurut Samsudin (2006), pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan realiasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organiasinya. Untuk mewujudkan manajemen karier diri sendiri, diperlukan kondisi : a. Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.
b. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab pengembangan karier merupakan tanggung jawab individu sehingga setiap individu harus melakukan manajemen karier diri sendiri. c. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi organisasi untuk menyediakan karier berupa jabatan yang tersedia. Berdasarkan
ketiga
kondisi
tersebut,
setiap
pekerja
yang
merencanakan pengembangan karier perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut : a. Memilih Bidang Pekerjaan
Harus memiliki gambaran secara keseluruhan mengenai bidang kerjanya yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karier.
Untuk memperoleh masukan yang akurat, pelajari setiap langkah yang potensial pada setiap posisi yang searah dengan karier yang diinginkan untuk jangka panjang.
Terimalah setiap posisi jangka pendek untuk dimanfaatkan dalam usaha mencapai posisi akhir yang diinginkan dan realistis untuk dicapai.
Persiapkan diri secara cermat untuk mengetahui pengetahuan keterampilan, dan keahlian yang disyaratkan untuk menerima posisi yang lebih tinggi.
b. Memahami dan Menerima Kedudukan yang Sekarang
Menerima setiap kesempatan menduduki posisi sebagai sesuatu yang berharga untuk mewujudkan kemampuan memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi.
Berlaku cermat dan jujur pada diri sendiri dalam memprediksi kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan.
Berusaha memahami bila organisasi menempatkan suatu jabatan tertentu dalam waktu cukup lama.
c. Merencanakan Jalan Keluar
Setiap pekerja sebagai individu mempunyai hak untuk menolak bahkan meninggalkan pekerjaan yang tidak disenanginya.
Apabila pilihan keluar telah dipastikan, lakukanlah dengan cara yang baik.
Betapa pun suatu pekerjaan tidak menyenangkan, jangan ditinggalkan sebelum mendapat penggantinya yang pasti.
Manajemen pengembangan karier berlangsung secara dua arah, yaitu : 1. Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses. 2. Arah kedua dalam pengembangan karier harus datang dari organisasi untuk membantu dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karier. Setiap organisasi ikut memikul tanggung jawab dalam membantu para pekerja agar mencapai sukses dalam kariernya. Bantuan organisasi dalam pengembangan karier dapat berupa hal-hal berikut ini: a. Organisasi harus menempatkan para pekerja sebagai partner yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan kariernya. b. Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan. c. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar mengelola kariernya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya. d. Data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan sumber daya manusia sebagai keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja dalam manajemen pengembangan karier. e. Organisasi harus mempergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu.
f. Hubungan kebutuhan pengembangan karier pekerja secara individu dengan kebutuhan pengembangan karier organisasi harus sejalan.
2.1.6. Desain Program Pengembangan Karier Menurut Samsudin (2006), desain program pengembangan karier dibedakan dalam tiga fase, sebagai berikut : a. Fase Perencanaan
Menyelaraskan rancangan karier pekerja dengan rancangan karier organisasi.
Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas.
b. Fase Pengarahan Fase pengarahan dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaan karier menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada dua pendekatan yaitu :
Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier.
Pendekatan dengan mengunakan pelayanan informasi.
c. Fase Pengembangan Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang dapat dilakukan adalah:
Penyelenggaraan sistem mentor.
Pendidikan dan pelatihan.
Rotasi jabatan.
Program beasiswa atau ikatan dinas.
2.1.7. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier Manfaat perencanaan karier menurut Samsudin (2006), adalah sebagai berikut :
1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Ini
berarti
bahwa
perencanaan
karir
dapat
membantu
mengembangkan suplai karyawan internal, terutama karyawan yang potensial. 2. Menurunkan perputaran karyawan (Turnover). Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional). 3. Mengungkap potensi karyawan. Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendorong para karyawan
secara
individual
maupun
kelompok
menggali
kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaransasaran karier yang diinginkan. 4. Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat dipelihara. 5. Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karier akan dapat meningkat kembali para karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan. 6. Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga. 7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan
membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan. Perencanaan karier yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan tetapi juga bagi perusahaan (Hidayat, 2004). Beberapa manfaat tersebut diantaranya : a. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi. b. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan. c. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan. d. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan. e. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan. f. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja. g. Mempermudah proses promosi karyawan. h. Mempermudah meningkatkan kepuasan kerja. i.
Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas.
2.2. Kompetensi 2.2.1. Pengertian Kompetensi Dalam lingkungan perusahaan, baik dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada dua jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat. Kompetensi adalah gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, pengertian jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional. Kompetensi adalah gambaran tentang bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yang dikenal dengan kompetensi perilaku. (Hutapea dan Thoha dalam Miller, Rankin dan Neathey, 2001).
2.2.2. Tujuan Kompetensi Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut : a. Pembentukan pekerjaan
b. Evaluasi pekerjaan c. Rekrutmen dan seleksi d. Pembentukan dan pengembangan organisasi e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan f. Pembelajaran organisasi g. Manajemen prestasi h. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan i.
Sistem balas jasa
2.2.3. Komponen Utama Kompetensi Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya adalah : a. Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh organisasi atau perusahaan. b. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja. c. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.
Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif. a. Pengetahuan Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi. b. Keterampilan Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
c. Konsep Diri Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Niali individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan oleh seseorang dalam waktu singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu. d. Ciri diri Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri diri ini merupakan karakteristik fisik, kognitif dan sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang. e. Motif Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.
2.2.3. Ciri-ciri Komponen Utama Kompetensi Komponen utama kompetensi “pengetahuan” dan “keterampilan” memiliki ciri-ciri yang berbeda dari ketiga komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri diri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok komponen utama kompetensi berikut. (Hutapea dan Thoha, 2008). a. Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan
Pengetahuan dan keterampilan lebih cenderung mempengaruhi kompetensi teknis.
Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah dilihat.
Pengetahuan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.
Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki
oleh
individu,
yang
harus
dapat
dibuktikan
kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
Pengetahuan
dan
keterampilan
relatif
lebih
mudah
dikembangkan.
b. Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cenderung mempengaruhi kompetensi perilaku.
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan.
2.2.3. Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi Menurut Hutapea dan Thoha (2008),
secara
keseluruhan
perumusan dan pelaksanaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan sebagai berikut : a. Persiapan pelaksanaan b. Melakukan komunikasi proyek c. Membuat keputusan strategis kompetensi d. Merumuskan definisi kompetensi bersama tim e. Menentukan target kebutuhan kompetensi setiap pekerjaan f. Melakukan penilaian pekerja g. Uji coba sistem kompetensi h. Penerapan sistem kompetensi i.
Memanajemeni kompetensi
j.
Penyempurnaan sistem kompetensi
2.2.3. Manajemen Karier dan Penilaian Karyawan yang Bebasis Kompetensi Pengelolaan karier dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu :
a. Sisi karyawan b. Sisi ketersediaan pekerjaan/posisi/jabatan di perusahaan Di satu sisi, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perencanaan karier sendiri. Namun, di sisi lain ketersediaan pekerjaan atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak terjadi kesenjangan (gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karier harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu persyaratan
kompetensi
untuk
pekerjaan
maupun
persyaratan
kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan.
2.3. Kinerja 2.3.1. Pengertian Kinerja Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Hasibuan (2005), Prestasi Kerja atau Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi Kerja atau Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. 2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individu) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu
kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut : a. Faktor Personal atau Individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. c. Faktor Tim, meliputu kulaitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. d. Faktor Sistem, meliputi sistem
kerja, fasilitas kerja dan
infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor Kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekstrenal dan internal.
Kinerja Individual
Faktor Kinerja : Pengetahuan Keterampilan Motivasi Peran
Kinerja Kelompok
Faktor Kinerja : Keeratan tim Kepemimpinan Kekompakkan (kesolidan tim) Struktur tim Peran tim Norma
Kinerja Organisasi
Faktor Kinerja : Lingkungan Kepemimpinan Struktur organisasi Pilihan strategi Teknologi Kultur organisasi Proses organisasi
Gambar 1. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu Reza (2008), dari hasil penelitian menyatakan bahwa mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karier pegawai dengan tingkat korelasi sebesar 0,590. Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang menjadi sampel dalam penelitian ini menganggap mutasi dan promosi jabatan memberikan pengaruh negatif terhadap pengembangan kariernya. Dikarenakan adanya mutasi yang mengharuskan pegawai untuk ke luar daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karier pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat. Naliebrata (2007), dari hasil penelitian secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi dan motivasi dapat disimpulkan secara umum bahwa penempatan pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan untuk kompetensi bernilai 3,86, kualifikasi bernilai 3,84, motivasi bernilai 4,07. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator penempatan pegawai. Hal ini berarti bahwa masing-masing penempatan pegawai sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kulitas kerja, dapat disimpilkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masingmasing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 61,4%.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Pengembangan karier merupakan hal terpenting dalam mencapai tujuan suatu organisasi, karena dengan pengembangan karier yang berbasis kompetensi akan dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan visi misi Institut Pertanian Bogor. Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan pengembangan karier. Tujuan organisasi akan tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan para pegawai, suatu organisasi harus dapat mengusahakan pengembangan karier pegawai dengan tujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Institut Pertanian Bogor melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berdasarkan pada visi dan misi, serta tujuan yang ingin dicapai. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh seluruh pegawai dengan tujuan untuk semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki oleh Institut Pertanian Bogor. Dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai. Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang (Samsudin, 2006). Berdasarkan pengukuran kinerja ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor instristik dan ekstrinsik pegawai yaitu meliputi kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Pengembangan karier akan meningkatakan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi. Kerangka pemikiran dari penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
Perguruan Tinggi Negeri Institut Pertanian Bogor
Visi, Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor
SDM Berkualitas
Pengembangan Karir : Kompetensi Kualifikasi
Kinerja : Kualitas Kerja Motivasi Komunikasi Pelatihan Tanggung Jawab
Peningkatan Kinerja Pegawai
Peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan Institut Pertanian Bogor Keterangan : = Batasan Penelitian
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penellitian ini dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor dengan alamat di kampus Institut Pertanian Bogor Jl. Raya Dramaga Gedung Andi Hakim Nasoetion Kampus IPB Darmaga Bogor. Penelitian ini dilaksanakan yaitu pada Bulan Mei 2009 sampai dengan Bulan Juli 2009.
3.3. Metode Penelitian 3.3.1. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini di peroleh berdasarkan: 1. Kuesioner yang disebarkan kepada responden, yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil. 2. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat struktural) dan beberapa pelaksana (staf). Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumendokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui : 1. Dokumen dan data dinas atau instansi, seperti data kepegawaian, data gambaran umum instansi, peraturan daerah dan peraturan pemerintah. 2. Buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur, internet, dan jurnal. 3. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan. Skala yang digunakan adalah skala likert. Skala likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas, dengan bobot tertentu pada
setiap pertanyaan tersebut. Berikut adalah model scoring menurut Likert : Bobot nilai = 5
Sangat setuju
Bobot nilai = 4
Setuju
Bobot nilai = 3
Kurang setuju
Bobot nilai = 2
Tidak setuju
Bobot nilai = 1
Sangat tidak setuju
3.3.2. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Melalui pengamatan langsung ke dinas/instansi. 2. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil pegawai pelaksana administrasi di Institut Pertanian Bogor. 3. Wawancara langsung kepada bagian umum dan kepegawaian, juga bagian program dan evaluasi. 4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data dinas atau instansi terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaian, buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah menggunakan rumus slovin. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan prosedur random sampling yaitu proses pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih.
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi : 3.4.1. Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang ingin diukur, analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut : r xy
N ( X iYi ) ( X i Yi )
N X
2 i
2
( X i ) 2 N Yi ( Yi ) 2
................(1)
Keterangan : r xy = Nilai Koefisien Korelasi N = Jumlah Responden Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Yi = Skor total untuk objek ke-i Dengan
: Ho = Instrumen dinyatakan tidak valid Ha = Instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angkat kritis tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan terima Ha. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritis tabel korelasi r. Apabila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritis tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel 2003.
3.4.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya rentang antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5
atau 1-7 dan seterusnya. Menurut Singgih (2000), menyatakan bahwa Alpha Cronbach berada antara 0 sampai 1. Semakin mendekati angka 1,0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut : r Alpha > 0,9 = sempurna, r Alpha > 0,8 = baik, r Alpha > 0,7 = dapat diterima, r
Alpha
> 0,6 = dipertanyakan, r
Alpha
> 0,5 = buruk, r
Alpha
< 0,5 = tidak
dapat diterima. Rumus ini ditulis sebagai berikut :
2 k b r11 ................(2) 1 i2 k 1
Keterangan : r11
= Reliabilitas instrumen
k
= Banyak butir pertanyaan
∑σ²b
= Jumlah varians butir
σi ²
= Varians total
Rumus varians yang digunakan :
2
X i2
( X i ) 2 n n
...................(3)
Dimana : n = Jumlah responden Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Uji reliabilitas menggunakan program SPSS 15.
3.4.3. Rata-rata Tertimbang Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria
dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut :
x
f .w ..........................(4) f i
i
i
Dari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
Rs
(m 1) .................(5) n
Dimana : m = Jumlah alternatif jawaban tiap item Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan pengembangan karier dan kinerja pegawai.
3.4.4. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan regresi linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004) :
Yi o i X 1i i X 2i ......... p X pi i ..................(6)
Keterangan : Yi
: Peubah respon
βo
: Konstanta / Intercept
β 1 βp
: Koefisien arah garis regresi
Xk
: Peubah bebas (faktor-faktor dalam pengembangan karir pegawai)
ε
: Error/Galat/komponen stokastik
Analisis regresi linear berganda menggunakan program SPSS 15.
3.4.5. Uji Hipotesis Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut : 1. Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi sebuah peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon. Pengujiannya adalah : H0 : b i = 0 ( faktor Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : b i ≠ 0 ( faktor Xi mempengaruhi Y) Dalam melihat pengaruh faktor X terhadap Y digunakan uji t. Rumus pengujian uji t adalah :
t hitung
o i .................(7 ) SE
Keterangan : ^
βi
= Slope faktor Xi
βo
= Slope konstanta
SE
= Standard Error
n
(Y
i
Yi )
i 1
SE
n2 n
(X
i
.......... .......... ..( 8 )
X i)
i 1
Yi
= Nilai Y pada saat i
Yi
= Nilai Y hasil regresi pada saat i
Xi
= Nilai X pada saat i
Xi
= Nilai X hasil regresi pada saat i
n
= Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan untuk Uji t Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap faktor Y, jika nilai thitung lebih besar ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α =5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap Ho. Sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α =5%), yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y. thitung > ttabel atau P value < α ; Tolak Ho thitung < ttabel atau P value > α ; Terima Ho 2. Uji F (pengujian serentak) Uji F digunakan untuk menguji kesesuain model secara serentak apakah faktor-faktor pengembangan karir pegawai berpengaruh terhadap kinerja. Ho : b 1 = b2 = b3 = b 4 = b 5 = 0 (Semua faktor Xi tidak mempengaruhi Y) H1 : b1 = 0 (Sekurang-kurangnya ada satu Xi tidak mempengaruhi Y) Rumus Uji F :
F
JKK k (n 1) ...............(9) JKG k 1
Keterangan : JKK
= Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom
JKG
= Jumlah kuadrat galat
k
= Jumlah faktor yang dianalisis
n
= Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan Uji F Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung. Jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempunyai Y. Sedangkan jika F
hitung
lebih kecil dari F tabel, maka dipastikan tidak ada satu pun X yang mempengaruhi Y. Jika dijabarkan lebih lanjut : F hitung < F table maka Ho diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y. F hitung > F table maka Ho ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y.
3.4.6. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linier Berganda Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara peubah bebas (Singgih,1999). Untuk menggunakan regresi linear berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu. Salah satu asumsi model regresi linear berganda adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada variabel-variabel bebasnya (independen). Menurut Singgih (1999), dalam membuat suatu persamaan regresi linear berganda diperlukan beberapa asumsi mendasar. Asumsi tersebut antara lain :
3.4.6.1. Multikolinieritas Uji asumsi mengenai Multikolinieritas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas yang lainnya. Adanya hubungan linear antara variabel
independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi Multikolinieritas yaitu menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem Multikolinieritas. Kolinear ganda (Multikolinierity) merupakan hubungan linear yang sama kuat antara peubah-peubah bebas dalam persamaan regresi berganda. Adanya kolinear berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977). Pendeteksian terjadinya suatu kolinear ganda, dapat dilihat pada hasil VIF (Varience Inflation Factors). Nilai VIF ini diperoleh dari persamaan : VIF
1 .....................(10) 1 R 2j
Keterangan : Rj² = Koefisien determinan dari regresi peubah bebas ke-j dengan semua peubah lainnya. Nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan bahwa peubah tersebut berkolinear ganda (Myers, 1990). Adanya kolinear ganda dalam model akan mengakibatkan (Jollite, 1986) : 1. Pendugaan koefisien regresinya menjadi tidak nyata walaupun nilai Rj² nya tinggi. 2. Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat sensitif terhadap perubahan data. 3. Dengan metode kuadrat terkecil, penduga koefisien regresi mempunyai simpangan baku yang sangat besar.
3.4.6.2. Heterokedastisitas Uji Heterokedastisitas hal ini dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan
ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Jika ragam berbeda, disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas (Singgih, 1999).
3.4.7.3. Normalitas Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal itu disebabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametric. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata disetiap nilai. Salah satu metode yang digunakan untuk menguji kenormalan data adalah metode Kolmogorov Smirnov. Dalam metode Kolmogorov Smirnov, penerimaan Ho mengindikasikan bahwa data yang dianalisis tersebar normal. Rumus Uji Kolmogorov Smirnov adalah : X 2 4 ( Dmax ) 2
( m n) ..............(11) (m n)
Keterangan : m
= Kelompok data 1
n
= Kelompok data 2
D
= Perbedaan maksimal kelompok data
( Sumber : Singgih, 1999)
Uji normalitas adalah menguji apakah dalam sebuah model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal (Singgih, 1999).
BAB. IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah IPB Institut Pertanian Bogor adalah lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan pendidikan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20 ini di Bogor. Sebelum perang dunia II lembagalembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middelbare Landbouw School, Middelbare Landbouw School dan Nederlansch Indische Veeartsen School. Pada tahun 1940, pemerintah Hindia Belanda mendirikan Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian di Bogor dengan nama Landbouw Hogeschool yang pada masa pendudukan Jepang (1942-1945) ditutup. Namun pada saat itu Nederlansch Indische Veeartsen School tetap berjalan. Hanya nama diubah menjadi Bogor Zui Gakku ( Sekolah Dokter Hewan Bogor ) yang pada tahun 1946 ditingkatkan menjadi Perguruan Tinggi Kedokteran Hewan (PTKH). Pada tahun 1950 Faculteit Voor Landbouw-wetensc happen berubah nama menjadi Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dengan tiga jurusan yaitu Sosial Ekonomi, Pengetahuan Alam dan Kehutanan serta tahun 1957 dibentuk Jurusan Perikanan Darat. Sedangkan Faculteit voor Diergeneeskunde berubah nama menjadi Fakultas Kedokteran Hewan Universitas Indonesia yang pada tahun 1960 berubah nama menjadi Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan, selanjutnya pada tahun 1962 menjadi Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Peternakan Universitas Indonesia. Pada tanggla 1 September 1963, berdasarkan keputusan Menteri Pendidikan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) Nomor 91 tahun 1963, Fakultas Pertanian dan Fakultas Kedokteran Hewan, Peternakan Universitas Indonesia melepaskan diri menjadi Institut Pertanian Bogor dan disahkan oleh Presiden RI dengan keputusan No.2791 tahun 1965. Pada awalnya, IPB terdiri dari lima fakultas yaitu Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan
Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia, Fakultas kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas Kedokteran Hewan, Peternakan dan Perikanan Laut Universitas Indonesia, sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia. Pada tahun 1964, IPB berkembang menjadi enam fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan Mekanisasi Pertanian (FATEMETA), yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian dan tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian. Pada tahun 1975, sekolah Pascasarjana pertama di Indonesia dibuka di IPB yang pada tahun 1980 diresmikan menjadi Fakultas Pascasarjana IPB. Dengan dikeluarkannya PP 30/1990 Fakultas Pascasarjana beralih status menjadi Program Pendidikan Pascasarjana yang dipimpin oleh Direktur Program Pasca-sarjana. Pada tahun 1981, IPB membuka Fakultas Sains dan Matematika yang pada tahun 1983 berubah nama menjadi Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Fakultas ini merupakan gabungan dari Departemen Ilmu Pengetahuan Alam, Departemen Botani dan Departemen statistik,
serta Komputasi Fakultas Pertanian IPB dan
Departemen Biokimia dan Departemen Zoologi Fakultas Kedokteran Hewan IPB. Pada tahun 1979, IPB mulai menyelenggarakan Program Diploma yang pada tahun 1980 menjadi Fakultas Non-gelar Teknologi yang lebih dikenal dengan nama Fakultas Politeknik Pertanian. Berdasarkan PP 30 tahun 1990 Fakultas Politeknik Pertanian ditiadakan. Selanjutnya program studi pendidikan diploma tersebut dikelola oleh jurusan atau Fakultas di lingkungan IPB. Pada tahun 1992 IPB membuka program pendidikan pascasarjana profesional setinggat S2 dalam bidang Manajemen Agribisnis (MMA). Hasil pemikiran IPB ditingkat nasional adalah konsep kebijakan BIMAS yang telah membawa Indonesia menjadi Negara swasembada beras. Dalam menghadapi era globalisasi IPB telah mencanangkan konsep Pembangunan Pertanian Berkebudayaan Industri (PPBI) yang diharapkan dapat menjadikan Indonesia sebagai negara industri berbasis pertanian yang tangguh.
Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) dengan empat Departemen yaitu Ilmu Ekonomi, Ekonomi dan Sumberdaya Lingkungan, Agribisnis dan Manajemen. Fakultas Ekologi Manusia (FEMA) IPB yang lahir pada 2 Agustus 2005, merupakan Fakultas Ekologi Manusia pertama di Indonesia dan ketiga di Asia Tenggara. Dengan tiga Departemen di dalamnya, yaitu Gizi Masyarakat, Ilmu Keluarga dan Konsumen, serta Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Pada tanggal 26 Desember 2000, melalui Peraturan Pemerintah Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom.
4.1.1 Visi IPB Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan IPTEKS dan Sumberdaya Manusia dengan kompetensi utama pertanian tropika.
4.1.2 Misi IPB 1. Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang. 2. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian mutakhir. 3. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS. 4. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan Hak Azasi Manusia.
4.1.3 Tujuan IPB 1. Menguatkan sistem pendidikan dan kemahasiswaan dengan fokus menghasilkan lulusan yang kompeten, cerdas dan kompetitif. 2. Meningkatkan jumlah dan mutu penelitian terintegrasi sehingga menghasilkan temuan ilmu pengetahuan, paket teknologi yang
bermutu dan bermanfaat bagi masyarakat (swasta, pemerintah dan lainnya). 3. Meningkatkan
kesejahteraan
dosen,
tenaga
penunjang,
dan
bantuan/subsidi bagi pendidikan mahasiswa. 4. Meningkatkan
kapasitas
sumberdaya
untuk
membangun
ketangguhan institut. 5. Menguatkan sistem manajemen untuk menyempurnakan sistem manajemen institut dalam rangka mencapai kesehatan organisasi.
4.1.4 Motto IPB Mencari dan memberi yang terbaik.
4.2. Pelaksana Administrasi IPB 4.2.1 Direktorat Administrasi Pendidikan 4.2.1.1. Sub Direktorat Perencanaan Pendidikan Tugas Pokok Melaksanakan tugas teknis dan administratif Direktorat Administrasi Pendidikan multistrata (S0, S1, S2, S3) dalam penyusunan rencana kegiatan pendidikan, koordinasi penggunaan
sarana dan prasarana
pendidikan secara terpadu untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas sumber daya, serta kelancaran dan efektivitas perkuliahan dan ujian, penyusunan jadwal terpadu, penyusunan dan revisi buku panduan program pendidikan, dan pengembangan Sistem Informasi Akademik. Fungsi a. Penyusuna rencana kegiatan pendidikan, meliputi : kalender akademik, koordinasi kebutuhan pemanfaatan sarana dan prasarana pendidikan, serta penyusunan jadwal terpadu perkuliahan dan ujian. b. Pengkoordinasian perencanaan kebutuhan fasililtas pendidikan dan penggunaan sarana prasarana pendidikan secara terpadu. c. Pelayanan informasi jadwal terpadu kepada mahasiswa dan unit kerja lain.
d. Penyusunan dan revisi buku panduan program pendidikan. e. Pengembangan Sistem Informasi Akademik. f. Pelayanan informasi akademik. g. Pelayanan administrasi perkuliahan.
4.2.1.2. Sub Direktorat Registrasi dan Statistik Pendidikan Tugas Pokok Melaksanakan tugas teknis dan administratif Direktorat Administrasi Pendidikan multistrata (S0, S1, S2, S3) dalam pendaftaran, membantu pelaksanaan penerimaan mahasiswa baru, pengelolaan data akademik mahasiswa dan penyusunan statistik akademik mahasiswa. Fungsi a. Pelaksanaan administrasi pendaftaran mahasiswa, yang meliputi : pelayanan pembuatan Kartu Tanda Mahasiswa, formulir Rencana Studi, Formulir Studi Mahasiswa, Surat Keterangan Aktif dan surat keterangan lainnya. b. Pelayananan administrasi mahasiswa non-aktif, pemberhentian mahasiswa (mengundukan diri atau dropout),
dan penerimaan
mahasiswa alih jenjang dan pindah mayor. c. Pelaksana entri dan pengelolaan data akademik. d. Penerbitan statistik mahasiswa. e. Membantu pelaksanaan penerimaan mahasiswa baru. f. Pelayanan informasi atau data pendidikan kepada mahasiswa dan unit kerja lainnya.
4.2.1.3. Sub Direktorat Evaluasi Pendidikan Tugas Pokok Melaksanakan tugas teknis dan administratif Direktorat Administrasi Pendidikan multistrata (S0, S1, S2, S3) dalam pengadministrasian kemajuan studi mahasiswa yang mencakup entri dan pengarsipan nilai, penerbitan transkrip, Surat Keterangan Lulus (SKL), ijazah dan
dokumen hasil evaluasi pendidikan lainnya, serta membantu pelaksana sidang-sidang terbuka institut. Fungsi a. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan secara berkala pelaksanaan administrasi proses pendidikan mahasiswa. b. Pengelolaan data nilali mahasiswa. c. Penerbitan transkrip mahasiswa. d. Penerbitan ijazah dan dokumen lainnya. e. Pelayanan informasi hasil evaluassi pendidikan kepada unit kerja lain. f. Membantu pelaksanaan sidang-sidang terbuka institut.
4.2.2 Direktorat Sumberdaya Manusia 4.2.2.1. Sub Direktorat Administrasi dan Pengembangan SDM Tugas Pokok Melaksanakan tugas teknis dan administratif Direktorat Sumberdaya Manusia dalam penyusunan rencana kebutuhan Sumberdaya Manusia, rekrutmen dan seleksi, pembinaan dan pengembangan karier pegawai, dekrutmen, pelayanan administrasi kepegawaian, dan penyusunan data base dan sistem manajemen SDM institut. Fungsi a. Penyusunan rencana kebutuhan SDM. b. Pelaksana rekrutmen SDM dan kontrak kerja. c. Pelaksanan pembinaan dan pengembangan karier SDM (Ujian Dinas, Ujian Penyesuaian Ijazah, rotasi, promosi, sanksi disiplin). d. Pelaksaan penilaian kinerja. e. Pengkoordinasian dan pengelolaan pendidikan dan pelatihan. f. Pelayanan adminstrasi kepegawaian (kenaikan pangkat, kenaikan gaji,
berkala,
kenaikan
kemahalan/KP4). g. Pelaksanaan dekruitmen.
jabatan
fungsional,
tunjangan
h. Pengkoordinasina dengan unit kerja terkait dalam penyelesaian masalah SDM. i.
Pengembangan hubungan kerja di lingkungan institut.
j.
Internalisasi budaya kerja organisasi.
k. Pengembangan data base SDM institut.
4.2.2.2. Sub Direktorat Kesejahteraan Sumberdaya Manusia Tugas Pokok Melaksanakan tugas teknis dan administrartif Direktorat SDM dalam pelayanan kesejahteraan (renumerasi dan maslahat tambahan) bagi pegawai institut. Fungsi a. Pengembangan sistem kompensasi. b. Penyusunan daftar gaji pegawai. c. Pelaksanaan administrasi pengurusan dan pelayanan pembayaran gaji dan tunjangan lainnya. d. Pelaksaan administrasi dan pelayanan pembayaran insentif kinerja, uang makan dan tunjangan hari raya. e. Pelaksanaan administrasi dan pelayanan Asuransi Kesehatan dan Asuransi Sosial. f. Pelaksanaan adminstrasi pengurusan KARPEG, KARIS dan KARSU, TASPEN. g. Pelaksanaan administrasi permohonan cuti pegawai.
4.2.3 Direktorat Keuangan 4.2.3.1. Sub Direktorat Akuntansi dan Pengendalian Anggaran Tugas Pokok Melaksanakan tugas teknis dan administratif Direktirat Keuangan dalam pengendalian, pertanggungjawaban dan pelaporan keuangan sesuai dengan rencana kerja dan anggaran institut yang ditetapkan, dan penyusunan sistem akuntansi keuangan institut.
Fungsi a. Pengendalian dan pertanggungjawaban keuangan yang meliputi : pengalokasian anggaran ke masing-masing unit kerja pengguna anggaran, persetujuan penggunaan anggaran, serta verifikasi dokumen pertanggungjawaban pelaksanaan anggaran. b. Penyusunan laporan keuangan yang meliputi pengolahan data, analisis data dan pelaporan keuangan. c. Penyusunan sistem akuntansi keuangan institut.
4.2.3.2. Sub Direktorat Perbendaharaan Tugas Pokok Melaksanakan tugas teknis dan administratif Direktorat Keuangan dalam penerimaan, penyimpanan dan penempatan, pengeluaran dana sesuai dengan jadwal pembayaran yang ditetapkan. Fungsi a. Pelaksanaan penerimaan dan penyimpanan baik yang bersumber dari pemerintah, masyarakat maupun pihak lain. b. Pelaksanaan penagihan piutang institut kepada pemerintah, masyarakat maupun pihak lain. c. Penempatan dana pada sekuritas yang aman dan menguntungkan. d. Pengidentifikasian kewajiban institut dan penyusunan jadwal pembayaran. e. Pelaksanaan pembayaran kepada pihak-pihak yang berhak. f. Penyusunan laporan arus dana.
4.3 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah pegawai
dari pelaksana
adminstrasi Institut Pertanian Bogor yang meliputi tiga direktorat yang ada di Institut Pertanian Bogor yaitu Direktorat Administrasi Pendidikan, direktorat keuangan dan direktorat Sumberdaya Manusia. Dalam penelitian ini responden berjumlah 91 responden. Karakteristik responden dianalisis secara
deskriptif seperti jenis kelamin, usia, masa kerja pegawai, dan tingkat pendidikan terakhir pegawai, dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Responden Jenis Kelamin Usia (Tahun)
Masa Kerja (Tahun)
Tingkat Pendidikan
Pria Wanita 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun 36 – 40 tahun 41 – 45 tahun Lebih dari 45 tahun 1 – 3 tahun 4 – 6 tahun 7 – 9 tahun Lebih dari 9 tahun SMP SMA D3 S1
Jumlah Persentase (Orang) (%) 64 70 27 30 1 1 1 1 4 4 17 19 29 32 39 43 1 1 3 3 9 10 78 86 6 7 58 64 4 4 23 25
4.3.1 Jenis Kelamin Responden Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan menggunakan Microsoft Excel 2003. Adapun jenis kelamin responden pegawai pelaksana administrasi Institut Pertanian Bogor dapat dilihat pada Gambar 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Wanita 30%
Pria Wanita Pria 70%
Gambar 1. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan Gambar 1 dapat dilihat bahwa responden dengan jenis kelamin pria sebesar 70 persen, sedangkan responden dengan jenis kelamin wanita sebesar 30 persen. Gambar 1 dapat disimpulkan bahwa pegawai pelaksana administrasi Institut Pertanian Bogor sebagian besar adalah pria. Hal ini sesuai dengan proporsi jumlah pegawai pelaksana administrasi Institut Pertanian Bogor yaitu jenis kelamin pria sebesar 72 dan wanita sebesar 46.
4.3.2 Usia Responden Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan menggunakan Microsoft Excel 2003. Adapun usia responden pegawai pelaksana administrasi Institut Pertanian Bogor dapat dilihat pada Gambar 2. Karakte ris tik R e sponde n Be rdas arkan Us ia
20 - 25 tah u n 1%
26 - 30 tah un 1%
31 - 35 tah u n 4% 36 - 40 tah u n 19%
lebih dari 45 tah u n 43%
20 - 25 tahun 26 - 30 tahun 31 - 35 tahun 36 - 40 tahun 41 - 45 tahun
41 - 45 tah u n 32%
lebih dari 45 tahun
Gambar 2. Persentase Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat bahwa responden dengan presentase terendah yaitu usia 20 – 25 tahun sebesar 1 persen dan usia 26 – 30 tahun sebasar 1 persen. Sedangkan responden dengan persentase tertinggi yaitu usia diatas 45 tahun sebesar 43 persen. Gambar 2 dapat disimpulkan bahwa usia pegawai pelaksana administrasi Institut Pertanian Bogor sebagian besar adalah berusia lebih dari 45 tahun.
4.3.3 Masa Kerja Responden Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan menggunakan Microsoft Excel 2003. Adapun masa kerja responden pegawai pelaksana administrasi Institut Pertanian Bogor dapat dilihat pada Gambar 3. K a r a k t e ris t ik R e s p o n d e n B e rd a s a r k a n M a s a K e r ja 4 - 6 tah u n 3%
1 - 3 ta h u n 1%
7 - 9 ta h u n 10%
1 - 3 ta h u n 4 - 6 ta h u n 7 - 9 ta h u n le b ih d a r i 9 ta h u n
le b ih d a ri 9 tah u n 86%
Gambar 3. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Berdasarkan Gambar 3 dapat dilihat bahwa responden dengan presentase terendah yaitu responden dengan masa kerja 1 – 3 tahun sebesar 1 persen. Sedangkan responden dengan persentase tertinggi yaitu responden dengan masa kerja lebih dari 9 tahun dengan persentase 86 persen. Gambar 3 dapat disimpulkan bahwa masa kerja pegawai pelaksana administrasi Institut Pertanian Bogor sebagian besar adalah dengan masa kerja lebih dari 9 tahun.
4.3.4 Tingkat Pendidikan Responden Berdasarkan data responden yang diperoleh, data tersebut diolah dengan menggunakan Microsoft Excel 2003. Adapun tingkat pendidikan responden pegawai pelaksana
administrasi Institut
Pertanian Bogor dapat dilihat pada Gambar 4. K a ra k te ris tik R e s p o n d e n B e rd a s a rk a n T in g k a t P e n d id ik a n S1 2 5%
SM P 7%
SM P SM A D3 S1
D3 4% SM A 64 %
Gambar 4. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan Gambar 4 dapat dilihat bahwa responden dengan presentase terendah yaitu responden dengan tingkat pendidikan D3 dengan persentase sebesar 4 persen. Sedangkan responden dengan persentase tertinggi yaitu responden dengan tingkat pendidikan SMA dengan persentase sebesar 64 persen. Gambar 4 dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan pegawai pelaksana administrasi Institut Pertanian Bogor sebagian besar adalah dengan tingkat pendidikan SMA.
4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.4.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana valid yang digunakan untuk mengukur hal yang akan diukur. Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat, sah atau tidak untuk dijadikan data utama penelitian. Kuesioner disebarkan hanya sekali, yang disebar kepada 91 responden. Kuesioner yang disebar terdiri atas dua bagian, bagian pertama merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua berisi pertanyaan tertutup yang berjumlah 42 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas dengan program Microsoft Excel 2003, dengan r tabelnya sebesar 0,206 dan hasilnya valid semua. Untuk hasil selengkapnya lihat Lampiran 3.
4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach’s Alpha dengan program SPSS 15. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skor rentangnya antara beberapa
nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel kompetensi sebesar 0,833, variabel kualifikasi sebesar 0,733 dan variabel kinerja sebesar 0,825. Pada akhir analisa dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel, mengacu pada Santoso (2000), (Cronbach’s Alpha > r tabel, dimana r tabel = 0,206 dengan tingkat kepercayaan 95%). Maka nilai perhitungan tersebut berada pada kesimpulan sempurna (excelent), sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.5.Pengembangan Karier Pertanian Bogor
Pegawai
Pelaksana
Administrasi
Institut
Pengembangan karier merupakan suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seorang selama masa kehidupan tertentu. Pengembangan karier merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Adapun prinsip dari sistem pengembangan karier di Institut Pertanian Bogor untuk Pegawai Negeri Sipil yaitu masih berdasarkan peraturan pemerintah tentang kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan untuk tenaga honorer sendiri masih dibahas oleh para pimpinan yang ada di Institut Pertanian Bogor dengan melakukan studi banding antara Perguruan Tinggi Negeri dan Perguruan Tinggi Swasta. Pemberian kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat reguler dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler adalah hak bersyarat, oleh sebab itu apabila seorang Pegawai Negeri Sipil
telah memenuhi syarat yang ditentukan, tanpa terikat jabatan yang
dipangkunya dapat dinaikkan pangkatnya. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.
Berdasarkan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokokpokok kepegawaian sebagaimana diubah dengan Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan. 4.6.Identifikasi Pengembangan Karier di IPB Berdasarkan Persepsi Responden Berdasarkan Ketetapan Majelis Wali Amanat Institut Pertanian Bogor Nomor: 17/WMA-IPB/2003 pasal 71, dimana jabatan direktur dan kepala subdirektorat merupakan jenjang karir bagi tenaga penunjang tetap yang memenuhi persyaratan sesuai dengan yang ditetapkan dalam keputusan rektor. Oleh karena itu dalam pengembangan karier perlu adanya penyesuaian dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki pegawai tersebut agar dapat melaksanakan fungsi dan menjalankan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya secara optimal, demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan pribadi dari orang yang bersangkutan.
4.6.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karier Pegawai di Institut Pertanian Bogor Persepsi responden terhadap kompetensi pengembangan karier pegawai di Institut Pertanian Bogor. Berdasarkan hasil perhitungan dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel
No 1
2.
Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karier Pegawai Tenaga Kependidikan di Institut Pertanian Bogor.
Indikator Kompetensi Pengembangan karier SDM di IPB sudah memperhatikan latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang sesuai
SS 1
Jawaban Responden S KS TS STS 70 15 5 0
Skor Rataan
Ket.
3,75
Setuju
2
3
4
5
6
dengan pekerjaan. Pengembangan karier SDM di IPB sudah memperhatikan kesesuaian kemampuan pegawai terhadap pekerjaan. IPB sudah memberikan pelatihan terhadap SDM yang dibutuhkan sebelum pengembangan karier. Pengembangan karier di IPB sudah memperhatikan potensi pegawai yang bersangkutan. Pengembangan karier di IPB sudah memperhatikan prestasi kerja pegawai. Saya merasa kompetensi dasar yang saya miliki sesuai dengan jabatan saya pada saat ini.
4
71
11
5
0
3,81
Setuju
5
40
40
6
0
3,48
Setuju
12
60
14
5
0
3,87
Setuju
8
58
20
3
2
3,74
Setuju
9
76
4
2
0
4,01
Setuju
3,78
Setuju
Total
Dalam Tabel 2 menunjukkan persepsi pegawai yang berada pada rentang setuju pada masing-masing indikator berdasarkan jawaban kuesioner responden. Secara keseluruhan dari indikator kompetensi, dapat disimpulkan secara umum bahwa kompetensi pegawai tergolong baik, dengan nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,78 dan masingmasing indikator kompetensi sudah dilaksanakan dengan baik oleh pegawai pelaksana adminstrasi di Institut Pertanian Bogor. 4.6.2. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karier Pegawai di Institut Pertanian Bogor Persepsi responden terhadap kualifikasi pengembangan karier pegawai di Institut Pertanian Bogor. Berdasarkan hasil perhitungan dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3.
No
1
2
Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karier Pegawai Tenaga Kependidikan di Institut Pertanian Bogor.
Indikator Kualifikasi
Pengembangan karier SDM di IPB sudah memperhatikan masa kerja pegawai. Sistem Pengembangan karier SDM di IPB sudah bersih dari
Jawaban Responden
Skor
Ket.
Rataan
SS
S
KS
TS
STS
2
67
18
3
1
3,73
Setuju
0
15
61
15
0
3,00
Kurang Setuju
3
4
5
6
nepotisme, kolusi maupun kedekatan dengan pimpinan. Saya merasa Pengembangan karier SDM di IPB sudah memperhatikan kesesuaian penempatan pegawai. Saya merasa Pengembangan karier SDM di IPB sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi pengetahuan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu. Saya merasa Pengembangan karier SDM di IPB sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu. Saya merasa perlu adanya standar kompetensi dalam pengembangan karier di IPB
0
58
30
3
0
3,60
Setuju
0
76
14
1
0
3,82
Setuju
1
77
12
1
0
3,86
Setuju
65
26
0
0
0
4,71
Sangat Setuju
Total
3,79
Setuju
Dalam Tabel 3 menunjukkan bahwa masing-masing indikator kualifikasi tergolong baik, dengan nilai skor rataan keseluruhan bernilai 3,79. Terlihat dari persepsi pegawai yang berada pada rentang setuju pada masing-masing indikator berdasarkan jawaban kuesioner responden.
4.7. Identifikasi Kinerja Pegawai di Institut Pertanian Bogor Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Untuk menilai pekerjaan, maka diperlukan suatu proses kegiatan penilaian pekerjaan. Secara umum penilaian Di Institut Pertanian Bogor penilaian kinerja dilakukan berdasarkan panduan kepegawaian : 1) tujuan penilaian kinerja, 2) unsurunsur yang dinilai, 3) pejabat penilai, 4) tata cara penilaian, 5) sifat dan
penggunaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan 6) penyimpanan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan. 4.7.1. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh Institut Pertanian Bogor memiliki tujuan sebagai berikut : 1. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai negeri sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kinerja. 2. Sesuai dengan tujuannya, maka daftar penilaian pelaksana pekerjaan harus dibuat seobjektif mungkin berdasarkan data yang tersedia.
4.7.2. Unsur-unsur yang dinilai Unsur-unsur yang dinilai mewakili setiap kemampuan yang harus dimiliki oleh masing-masing pegawai. Unsur-unsur tersebut dapat menggambarkan prestasi maupun potensi kerja para pegawai yang dinilai. Adapun unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja sebagai berikut : 1. Kesetiaan Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan menanti, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko
atas keputusan
dilakukannya.
yang diambil atau
tindakan
yang
4. Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil, untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. 5. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6. Kerjassama Kerjasama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaian sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah,
atau
melaksanakan
sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 8. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksankan tugas pokok.
4.7.3. Pejabat Penilai Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai. Pejabat penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah rendahnya seorang kepala bagian.
4.7.4. Persepsi Responden Terhadap Kinerja Pegawai di Institut Pertanian Bogor Dalam penelitian ini, variabel kinerja diwakili oleh indikator kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab. Berdasarkan hasil perhitungan, persepsi responden terhadap kinerja pegawai di Institut Pertanian Bogor dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Persepsi Responden terhadap Kinerja Pegawai Tenaga Kependidikan di Institut Pertanian Bogor No. 1 2 3 4 5
Indikator Kinerja Pegawai Kualitas Kerja Motivasi Komunikasi Pelatihan Tanggung jawab Total
Skor rataan 3,84 3,88 4,25 4,27 4,38 4,12
Keterangan Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Dalam Tabel 4 menunjukkan persepsi pegawai yang barada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Dari hasil perhitungan, secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab dapat disimpulkan secara umum bahwa kinerja pegawai tegolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,12.
4.8.Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir Pegawai terhadap Indikator Kinerja Pegawai Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari faktor pengembangan karir terhadap indikator kinerja pegawai diukur melalui persamaan regresi. Dari hasil perhitungan dengan SPSS 15, R Square pada model ini sebesar 15,9%. Ini berarti keragaman Ykinerja yang dapat dijelaskan oleh model regresi (X1 dan X2) sebesar 15,9%. Dilakukan sebagai uji model regresi secara simultan. Uji ini untuk menguji apakah model regresi yang dibangun berpengaruh signifikan pada taraf nyata 5% terhadap Ykinerja. Prosedur ini menggunakan uji, dengan hipotesis : H0 : Model regresi tidak berpengaruh signifikan H1 : Model regresi berpengaruh signifikan
Tolak H0 jika nilai-p lebih kecil dari α atau taraf nyata atau F
hitung
>F
tabel.
Dengan melakukan uji hipotesis diperoleh nilai-p sebesar 0.000. Sehingga nilai-p lebih kecil daripada taraf nyata yang ditetapkan, dan simpulkan bahwa model regresi berpengaruh terhadap Ykinerja. Sehingga dari perhitungan tersebut diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Ykinerja= 3,365 + 0,153 X1 + 0,049 X2..........(1) Dengan X sebagai variabel yang mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yaitu X1 sebagai variabel kompetensi dan X2 sebagai variabel kualifikasi, sedangkan Ykinerja merupakan variabel yang dipengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai. Pada persamaan regresi terlihat bahwa koefisien kompetensi sebesar 0,153 artinya bahwa setiap kenaikan penilaian kompetensi sebesar satu satuan, maka kualitas kerja akan meningkat sebesar 0,153, koefisien kualifikasi sebesar 0,049 artinya bahwa setiap kenaikan penilaian kualifikasi sebesar satu satuan, maka kualitas kerja akan meningkat sebesar 0,049. Berdasarkan uji t yaitu uji yang digunakan untuk melihat secara parsial (Uji Parsial) yang artinya untuk melihat masing-masing variabel penjelas apakah berpengaruh terhadap variabel respon Y, ketika variabel lainnya diasumsikan tetap. Dengan hipotesis sebagai berikut : H0 : Variabel penjelas tidak berpengaruh signifikan H1 : Variabel penjelas berpengaruh signifikan Tolak H0 jika nilai p < α atau t hitung > t tabel. Dari uji T diatas, hanya variabel X1 yang berpengaruh terhadap Ykinerja dengan nilai-p sebesar 0.012. Kemudian dilakukan uji multikolinieritas. Dalam uji ini dilakukan dengan melihat nilai VIF. Jika nilai VIF lebih besar dari 10 mengindikasikan adanya multikolinieritas. Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai VIF untuk X1 dan X2 masing-masing sebesar 1,861. Nilai tersebut lebih kecil dari 10 sehingga disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas. Deteksi heteroskedastisitas dapat melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik. Dari gambar grafik dapat terlihat titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka
0
pada
sumbu
Y.
Hal
ini berarti tidak terjadi
heterokedastisitass pada model regresi, sehingga model regresi layak digunakan.
S c a t t e r p lo t
D e p e n d e n t V a ria b le : V A R 0 0 0 0 3
RegressionStudentizedResidual
3
0 .5 0 8 0 8 0 .4 8 5 7 1
0 .5 3 1 3
0 .3 9 3 3 2 0 .3 2 0 7 8 0 .2 5 5 0 2 0 .2 0 3 1 5 18 60 7 .3281 1 4 5 0 . 1 8 50 0. 12 2 900.81 509. 0 0 .01 .11 10 43 51 5 0 . 1 4 8 7 4 0 .1 2 5 0 2 0 .2 2 9 7 8 0 . 0 9 9 008. 0 9 0 7 8 0 .1 8 9 1 1 0 .0 8 3 4 9 0 .1 2 5 0 2 0 .0 6 4 8 5 0 .0 7 7 4 1 0 .00. 1 5 1 9 - 9 .2 E -4 0 .0 5 9 0 8 0 .0 6 8 9 1 01 2 55 50 02 2 - 0 .0 1 0 8 9 - 0 . 0 1- 2 02 . 071 60 5. 0 - 0 . 0 42 2 12 42 67 4 -0 .0 5 4 8 1 00 090 02.432 0515 57 0 4 -0 .0 2 8 1 8 - 0 .-00 6. 0-2056-.4 208.40.0104.19 0 . 0 4 0 - 09. 02 6 - 0 . 1 2 6 10 6. 1- 02 .80 8-7074-.00 9 .6 80 67 64 89 8 - 06.80 54 7 2 - 0 . 1 5-60 3. 14- 1 227 0 . 0 6 0 . 0 7 4 9 8 - 0 . 1 2 8-807. 0 6- 2 -6 08 . 059 1 2 6 -0 .0 8 9 1 9 0 .0 8 8 5 5 - 0 .1 7 8 5 2 - 0 . 06729 2 2 --00 ..00 88 34 28 81 - 0 .-202. 26 08 95 2 2 - 0 . 1- 09 .015676 6 8 - 0 . 1 6 2 6 2 - 0- .01. 9 -0 .2 7 9 - 0 .2 2 3 9 4 - 02.22 8 8 5 5 - 0 .3 0 0 2 2 22 76 02 92 -0 .2 5 6 3 4 -0 .2 7 9 2 2 - 0 .3 5 3 2 8 - 0 .3 8 4 1 1 -0 .4 5 6 3 4 0 .3 8 5 7 1 0 .2 5 5 7 1 0 .2 5 1 4 8
2
1
0 .0 3 0 6 6 0
-0 .1 7 7 1 5 -1
- 0 .1 8 6 4 8 -2
-3 -4
-3
-2
-1
0
1
2
R e g r e s s io n S ta n d a r d iz e d P r e d ic te d V a lu e
Gambar 5 scatterplot analisa Uji Asumsi Regresi Berganda Heteroskedastisitas
Dari Gambar 5 scatterplot untuk analisa Uji Asumsi Regresi Berganda Heteroskedastisitas, terlihat titik-titik tersebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi Heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi pada penelitian ini layak dipakai untuk memprediksi dependen variabel. Hasil dari uji normalitas adalah sebagai berikut : Hipotesis : H0 : menyebar normal H1 : tidak menyebar normal Karena nilai-p (0,642) > alpha (0,05) tidak tolak H0. Jadi, data menyebar normal. Berdasarkan plot variabel dependen yaitu Ykinerja terhadap variabel independen yaitu variabel kompetensi (X1) dan variabel kualifikasi (X2). Didapatkan grafik sebagai berikut.
N o r m a l P - P P lo t o f R e g r e s s io n S ta n d a r d iz e d R e s id u a l
D e p e n d e n t V a r ia b le : V A R 0 0 0 0 3
ExpectedCumProb
1 .0
0 .8
0 .6
0 .4
0 .2
0 .0
58 30 18 3 0 . 3 9 3 3 20 0 .3 . 3280577081.05. 0 0 .4 8 5 7 1 0 . 2 5 1 40 80. 2. 25 55 57 01 2 0 . 1 5 9 0 8 00. .2201311455 0 .2 2 9 7 8 0 .1 5 5 02 8911 008 . .11 0 0. 1. 12 45 8 0 72 4 0 .1 580520 2 0 .1 6 7 3 8 0 .1 0 3 1 5 0 .1 8 5 0 2 0 .0 7 7 4 1 0 .0 6 8 9 1 0 . 1 2 5000. 21. 18 25 90 02 8 0 .0 5 7 0 4 . 099097088 0 .0 5 5 0 2 00. 0 0 .1 1 1 4 5 0 .0 3 0 6 6 0 . 0 5 9 0 80 . 0 8 3 4 9 - 0 .0 1 0 8 9 0 .0 0 3 1 5 0 .0 2 5 0 2 - 0 . 0 4 0 9 -20 . 0 1 6 5 1 0 .0 6 4 8 5 - 0 . 0 6 2 6 2 --00. .00 64 27 62 2 0 .0 1 1 4 5 - 9 . 2 E - 40 . 0 1 5 1 9 5 - 0 -. 00 .70 4696 88 - 0 . 0 2 4 -604 . 0 1 2 2 7 - 0 . 0- 06 .60 64 89 2 2 - 0 .0 2 8 1 8 - 0 . 0 4 2 2 75 09 8-1 40 9 8. 01 7 9 2 2 - 0- .00. 8 - 0 . 0- 05 .408616- 8 0 .0 4 0 9 2 - 0 . 0 -704. 09 88 3 2 8 - 0- 0. 1. 12 98 28 67 2 -0 . 09 8 82 5 5 -0 .0 5 4 8 1 0 . 0 1 6 - 0 .1 1 2 2 7 - -00. .1165266324 - 0- 0.-1.017. 217 861 865 76 8 - 0 . 0 7 4 9 8 .1 2 6 1 6 - -00. .11798055-20 . 20 2032924 - 0 7. 1 8 6 4 8 - 0 . 2 8 8 5 5- -00. 3 - 0 .2 0 9 2 2 - 0 . 3 8 4 -101. 2- 02 .6285 56 3 4 242.8-207. 29 72 02 9 2 - 20 ---000. .4.235756933 0 .0
0 .2
0 .4
0 .6
0 .8
1 .0
O b s e rv e d C u m P ro b
Pada Gambar 7 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual sebagai analisa Uji Asumsi Regresi Berganda Normalitas di atas, terlihat data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini berarti bahwa data yang mewakili variabel-variabel independen penelitian ini terbukti berdistribusi normal atau dengan kata lain model regresi memenuhi asumsi Normalitas. 4.9. Implikasi Manajerial Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seorang selama masa kehidupan tertentu. Dalam suatu organisasi apapun pengembangan karier sangat diperlukan, begitu juga dengan Institut Pertanian Bogor. Pengembangan karier dapat maningkatkan motivasi dan kualitas kerja pegawai sehingga dengan pengembangan karier dapat meningkatkan kinerja secara optimal. Penelitian yang dilakukan oleh penulis yaitu Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai adalah suatu hal yang sangat diperlukan oleh Institut Pertanian Bogor dalam rangka meningkatkan kinerja secara optimal. Berdasarkan penelitian tersebut menunjukkan bahwa faktor pengembangan karier yaitu kompetensi dan kualifikasi berpengaruh nyata dan positif terhadap faktor kinerja pegawai.
Kenyataan yang tejadi saat ini, masih ada pengembangan karier yang belum sesuai dengan kompetensi dan kualifikasinya, juga adanya pengaruh kedekatan dengan pimpinan sehingga memudahkan bagi pegawai yang bersangkutan untuk pengembangan karier. Oleh karena itu, Institut Pertanian Bogor harus lebih memperhatikan ada tidaknya pengaruh kedekatan dengan pimpinan yang akan menyebabkan terjadinya Korupsi, Kolusi dan Nepotisme. Dalam pengembangan karier juga diperlukan adanya suatu standar kompetensi pengembangan karier yang harus dimiliki pegawai dalam pelaksanaan tugasnya. Selain
adanya
penilaian
berdasarkan
DP3
(Daftar
Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan) yang dilakukan oleh masing-masing pimpinan, juga diperlukan adanya beberapa penilaian kinerja seperti penilaian oleh rekan kerja, hal ini akan memberikan penilaian yang objektif dalam rangka peningkatan kinerja pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja Institut Pertanian Bogor. Adapun indikator penilaian kinerja yang belum terlaksana adalah indikator pelatihan dan indikator tanggung jawab. Hal ini karena berdasarkan perhitungan kedua indikator tersebut tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Sehingga untuk indikator pelatihan dan tanggung jawab harus lebih ditingkatkan.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan 1.
Secara keseluruhan dari variabel pengembangan karier yaitu kompetensi dan kualifikasi dapat disimpulkan secara umum bahwa pengembangan karier tergolong kategori baik, dimana nilai skor kategori keseluruhan untuk kompetensi bernilai 3,78 dan kualifikasi bernilai 3,79. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator pengembangan karier dan masingmasing indikator pengembangan karier sudah dilaksanakan dengan baik oleh Institut Pertanian Bogor.
2.
Variabel kinerja pegawai dengan indikator kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pegawai tergolong baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,12 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Institut Pertanian Bogor.
3.
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi dan kualifikasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Institut Pertanian Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai maka kompetensi dan kualifikasi juga harus ditingkatkan. Dari persamaan regresi hanya X1 yang berpengaruh terhadap Ykinerja dengan nilai –p sebesar 0,012.
2. Saran Berdasarkan hasil penelitian Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Institut Pertanian Bogor, maka alternatif solusi dalam rangka peningkatan kinerja pegawai adalah sebagai berikut : 1. IPB sebaiknya memperhatikan sistem pengembangan karier yang bersih dari kolusi, nepotisme maupun kedekatan dengan pimpinan. 2. IPB diharapkan memberikan pelatihan yang sesuai sebelum melaksanakan pengembangan karier terhadap pegawai. 3. IPB diharapkan memperhatikan sistem penempatan pegawai yang sesuai dengan dengan kemampuan dan bidang pegawai. 4. IPB sebaiknya lebih memperhatikan suatu sistem kompensasi yang sesuai agar pegawai termotivasi terus sehingga dapat meningkatkan kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, W.F. 2007, Analisis Hubungan Persepsi Pegawai Terhadap FaktorFaktor Penilaian Kinerja Dengan Pengembangan Karir Pada PDAM Kebupaten Rembang. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Dania, L. 2004, Analisis Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Handoko, H. 2003. Keunggulan Kompetetitif Melalui manajemen Sumber Daya Manusia dalam Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books, Yogyakarta. Hutapea, P dan Thoha, N. 2008. Kompetensi Plus Teori, Desain, dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Mangkuprawira, S dan Hubeis, AS. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Naliebrata, A. 2007, Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Reza, M. 2008, Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan Karier Pegawai (Studi Kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Pustaka Setia, Bandung. Santoso, S. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT. Elek Media Komputindo, Jakarta. Sejarah IPB, Visi Misi IPB, Tujuan IPB. Diakses tanggal 24 Juli 2009, dari : http://www.ipb.ac.id.
LAMPIRAN
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
(Setelah dilakukan Uji Validitas dan
Reliabilitas)
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI INSTITUT PERTANIAN BOGOR)
PENGANTAR Guna penyusunan skripsi dalam rangka memenuhi syarat untuk dapat menyelesaikan program S1 pada Instutut Pertanian Bogor, diperlukan data-data dan informasi-informasi yang mendukung penelitian ini. Demi tercapainya tujuan penelitian maka penyusun mohon kesediaan dari Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisis angket atau daftar pertanyaan yang telah disediakan (terlampir berikut ini). Kemudian atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara, yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi angket penelitian ini, penyusun mengucapkan banyak terimakasih dan mohon maaf apabila ada pertanyaan yang tidak berkenan di hati Bapak/Ibu/Saudara.
Nama : Dwi Endang Puspitasari NRP : H24051522
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009
Lanjutan Lampiran 1.
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nomor Responden
:
2. Jenis Kelamin
: a. Pria
b. Wanita
3. Usia
: a. 20 – 25 tahun b. 26 – 30 tahun c. 31 – 35 tahun
d. 36 – 40 tahun e. 41 – 45 tahun f. > 45 tahun
4. Masa Kerja
: a. < 1 tahun b. 1 – 3 tahun c. 4 – 6 tahun
d. 7 – 9 tahun e. > 10 tahun
5. Pendidikan Terakhir
: a. SMP b. SMA c. D3
d. S1 e. S2 f. S3
Lanjutan Lampiran 1. PETUNJUK PENGISIAN Untuk pertanyaan dibawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut anda paling tepat dengan menyilang (X) di kolom huruf pilihan yang tersedia, isilah jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju KS = Kurang Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju
FAKTOR-FAKTOR PENGEMBANGAN KARIER BERBASIS KOMPETENSI
No. 1
2
3
4
5
6
No. 1
2
A. KOMPETENSI Pertanyaan STS Pengembangan karier SDM di IPB sudah memperhatikan latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaan. Pengembangan karier SDM di IPB sudah memperhatikan kesesuaian kemampuan pegawai terhadap pekerjaan. IPB sudah memberikan pelatihan terhadap SDM yang dibutuhkan sebelum pengembangan karier. Pengembangan karier di IPB sudah memperhatikan potensi pegawai yang bersangkutan. Pengembangan karier di IPB sudah memperhatikan prestasi kerja pegawai. Saya merasa kompetensi dasar yang saya miliki sesuai dengan jabatan saya pada saat ini. B. KUALIFIKASI Pertanyaan STS Pengembangan karier SDM di IPB sudah memperhatikan masa kerja pegawai. Sistem Pengembangan karier SDM di
TS
KS
S
SS
TS
KS
S
SS
3
4
5
6
IPB sudah bersih dari nepotisme, kolusi maupun kedekatan dengan pimpinan. Saya merasa Pengembangan karier SDM di IPB sudah memperhatikan kesesuaian penempatan pegawai. Saya merasa Pengembangan karier SDM di IPB sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi pengetahuan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu. Saya merasa Pengembangan karier SDM di IPB sudah sesuai dengan persyaratan/kualifikasi keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan tertentu. Saya merasa perlu adanya standar kompetensi dalam pengembangan karier di IPB
FAKTOR-FAKTOR KINERJA
A. KUALITAS KERJA Pertanyaan STS TS Saya telah melaksanakan pekerjaan dengan penuh ketelitian. 2 Saya telah memperhatikan peralatan kerja dari kebersihan lingkungan kerja. 3 Saya setuju dengan standar kerja yang ditetapkan Institut Pertanian Bogor. 4 Saya setuju dengan kualitas kerja yang ditetapkan Institut Pertanian Bogor. 5 Saya telah mencapai standar kerja yang ditetapkan Institut Pertanian Bogor sehingga hasilnya memuaskan. 6 Saya setuju dengan sistem kerja yang telah ditetapkan oleh Institut Pertanian Bogor. B. MOTIVASI NO. Pertanyaan STS TS 1 Motivasi kerja saya sangat dipengaruhi oleh pengembangan No. 1
KS
S
SS
KS
S
SS
karier, usia, dan jabatan yang diemban seseorang. 2 Penghasilan dari gaji dan tunjangan yang saya terima sangat memotivasi saya untuk bekerja dengan baik. 3 Penempatan kerja yang saya terima saat ini sudah memotivasi saya untuk bekerja dengan baik. 4 Penempatan jabatan yang saya terima saat ini sudah memotivasi saya untuk bekerja dengan baik. 5 Peranan pimpinan sangat penting bagi saya untuk membimbing saya selama bekerja 6 Atasan saya menghargai hasil kerja saya sehingga saya termotivasi untuk bekerja lebih baik. C. KOMUNIKASI NO. Pertanyaan STS 1 Keterampilan berkomunikasi mencakup kemampuan berpikir, menulis, membaca, dan berbicara. 2 Saya mempunyai keterampilan berkomunikasi yang baik terhadap atasan. 3 Saya mempunyai keterampilan berkomunikasi yang baik terhadap pegawai lain. 4 Saya selalu berinteraksi dengan baik terhadap pegawai lain dalam bekerja. 5 Saya adalah orang yang aktif memberikan pendapat ketika rapat kerja. 6 Komunikasi efektif dalam suatu organisasi merupakan kunci meraih kesuksesan berorganisasi. D. PELATIHAN NO. Pertanyaan STS 1 Pelatihan dapat membantu mendorong pencapaian pengembangan diri. 2 Pelatihan memberikan informasi untuk memperbaiki pengetahuan keterampilan komunikasi. 3 Pelatihan dapat membantu saya dalam mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar.
TS
KS
S
SS
TS
KS
S
SS
4
Pelatihan membantu saya dalam mengambil keputusan yang lebih baik. 5 Pelatihan membantu saya dalam melakukan pendekatan masalah yang efektif. 6 Pelatihan membantu saya dalam mengembangkan keterampilan berbicara. E. TANGGUNG JAWAB NO. Pertanyaan STS TS 1 Saya telah bertanggung jawab terhadap pekerjaan saya. 2 Setiap pekerjaan yang saya lakukan dapat diselesaikan dengan baik sesuai rencana. 3 Saya telah memiliki sikap menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan.. 4 Saya telah memiliki kesadaran yang tinggi dalam menunjukkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan. 5 Tanggung jawab yang diberikan kepada saya membuat saya semangat bekerja. 6 Atasan saya telah tepat dengan menetapkan tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.
KS
S
SS
Saran anda berkaitan dengan Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi di Institut Pertanian Bogor :
- Terima Kasih Atas Bantuan dan Kerja Samanya -
Lampiran 3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji Validitas Variabel Pengembanga Karir
Pertanyaan
Rata-rata
Validitas
Keterangan
Skor A1
3,75
0.739
Valid
A2
3,81
0.833
Valid
A3
3.48
0.590
Valid
A4
3,87
0.810
Valid
A5
3,74
0.806
Valid
A6
4,01
0.416
Valid
B1
3,73
0.699
Valid
B2
3,00
0.354
Valid
B3
3,60
0.719
Valid
B4
3,82
0.631
Valid
B5
3,86
0.631
Valid
B6
3,71
0.362
Valid
Uji Validitas Variabel Kinerja
Pertanyaan
Rata-rata
Validitas
Keterangan
Skor A1
4,24
0,355
Valid
A2
4,09
0,415
Valid
A3
3,60
0,394
Valid
A4
3,69
0,428
Valid
A5
3,85
0,523
Valid
A6
3,59
0,492
Valid
B1
3,82
0,394
Valid
B2
3,36
0,397
Valid
B3
3,73
0,392
Valid
B4
3,84
0,493
Valid
B5
4,46
0,533
Valid
B6
4,08
0,398
Valid
C1
4,52
0,385
Valid
C2
4,11
0,469
Valid
C3
4,29
0,389
Valid
C4
4,38
0,375
Valid
C5
3,75
0,550
Valid
C6
4,46
0,411
Valid
D1
4,54
0,477
Valid
D2
4,23
0,493
Valid
D3
4,51
0,574
Valid
D4
4,18
0,372
Valid
D5
4,09
0,378
Valid
D6
4,10
0,395
Valid
E1
4,44
0,415
Valid
E2
4,20
0,342
Valid
E3
4,52
0,564
Valid
E4
4,64
0,484
Valid
E5
4,31
0,352
Valid
E6
4,20
0,360
Valid
Penentuan R tabel taraf nyata
0.05
df t 0.05 r 0.05 1 #NUM! #NUM! 2 #NUM! #NUM! 3 12.706 0.997 4 4.303 0.950 5 3.182 0.878
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51
2.776 2.571 2.447 2.365 2.306 2.262 2.228 2.201 2.179 2.160 2.145 2.131 2.120 2.110 2.101 2.093 2.086 2.080 2.074 2.069 2.064 2.060 2.056 2.052 2.048 2.045 2.042 2.040 2.037 2.035 2.032 2.030 2.028 2.026 2.024 2.023 2.021 2.020 2.018 2.017 2.015 2.014 2.013 2.012 2.011 2.010
0.811 0.754 0.707 0.666 0.632 0.602 0.576 0.553 0.532 0.514 0.497 0.482 0.468 0.456 0.444 0.433 0.423 0.413 0.404 0.396 0.388 0.381 0.374 0.367 0.361 0.355 0.349 0.344 0.339 0.334 0.329 0.325 0.320 0.316 0.312 0.308 0.304 0.301 0.297 0.294 0.291 0.288 0.285 0.282 0.279 0.276
52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91
2.009 2.008 2.007 2.006 2.005 2.004 2.003 2.002 2.002 2.001 2.000 2.000 1.999 1.998 1.998 1.997 1.997 1.996 1.995 1.995 1.994 1.994 1.993 1.993 1.993 1.992 1.992 1.991 1.991 1.990 1.990 1.990 1.989 1.989 1.989 1.988 1.988 1.988 1.987 1.987
0.273 0.271 0.268 0.266 0.263 0.261 0.259 0.256 0.254 0.252 0.250 0.248 0.246 0.244 0.242 0.240 0.239 0.237 0.235 0.234 0.232 0.230 0.229 0.227 0.226 0.224 0.223 0.221 0.220 0.219 0.217 0.216 0.215 0.213 0.212 0.211 0.210 0.208 0.207 0.206
Uji Reliabilitas untuk Variabel Komptensi
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .833
N of Items 6
Uji Reliabilitas untuk Variabel Kualifikasi
Scale: ALL VARIABLES
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .733
N of Items 6
Uji Reliabilitas untuk Variabel Kinerja Pegawai
Scale: ALL VARIABLES
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .825
N of Items 30
Lampiran 4. Uji Regresi Variebel Kinerja Variabel Dependen : Yrata-rata b Model Summary
Model 1
Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change .398a .159 .140 .19704 .159 8.303 2 88 .000
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Yrata-rata
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares .645 3.417 4.061
df 2 88 90
Mean Square .322 .039
F 8.303
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: VAR00003
Uji Hipotesis 1. Uji T
a Coefficients
Model 1 (Constant) X1 X2
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 3.365 .236 .153 .059 .342 .049 .085 .077
t 14.262 2.565 .577
Sig. .000 .012 .566
Collinearity Statistics Tolerance VIF .537 .537
1.861 1.861
a. Dependent Variable: Yrata-rata
Persamaan regresinya : Yrata-rata = 3,365 + 0.153 X1 + 0.049 X2 Persamaan regresi ini berarti : - jika X1 naik satu satuan maka Yrata-rata naik sebesar 0.153 satuan lain cateris paribus - jika X2 naik satu satuan maka Yrata-rata naik sebesar 0.049 satuan lain cateris paribus
X X
Dari 2 uji T diatas, hanya variable X1 yang berpengaruh terhadap Yrata-rata dengan nilai-p sebesar 0.012.
Uji Asumsi 1.Heteroskedastisitas
Charts S c a tte r p lo t
D e p e n d e n t V a r ia b l e : V A R 0 0 0 0 3
RegressionStudentizedResidual
3
0 .5 0 8 0 8 0 .4 8 5 7 1
0 .5 3 1 3
0 .3 9 3 3 2 0 .3 2 0 7 8 0 .2 5 5 0 2 0 .2 0 3 1 5 0 .1 6 0 7 .3281 1 4 5 0 . 1 8 50 0. 12 2 9 00 .81 5 9 0 8 0 . 1 1 1 4 5 0 .1 2 5 0 2 0 . 1 0 3 1 5 0 .1 4 8 7 4 0 .2 2 9 7 8 0 . 0 9 9 008. 0 9 0 7 8 0 .1 8 9 1 1 0 .0 8 0 3 .4192 5 0 2 0 .0 6 4 8 5 0 .0 7 7 4 1 0 .0 5 9 0 8 0 .0 6 8 9 1 - 9 .2 E - 4 005.. 1 01 5 51 59 02 2 -0 .0 1 0 8 9 - 0 . 0 1- 20 2. 07106.0 0 2 5 0 -0 .0 4 008 .0 12 22 42 6 74 - 0 . 0 5 4 8 1 02 .40 090 02.432 1004.19 0515 57 0 4 - 0 .0 2 8 1 8 - 0 .-00 6. 0-2056-.4 - 0 . 0 4-00 9. 02 6 6 8 5 - 0 . 1 2 6-10 6. 1 2 8 8- 07 . 0 6 6 6 8 -0 .0 4 7 2 - 0 . 1 5- 60 3. 141 2 -20 7. 0 7 4- 09 .80 7 4 9 8 - 0 . 1 2 8 --8007..00 67- 2 - 0 .0 8 9 1 9 08 . 059 1 2 6 04 6 .90288 8 5-50 . 0 6- 6 - 0 .1 7 8 5 2 -0 .0 7 9 2 2 --00 ..00 88 34 28 81 - 0 .-20 2. 26 08 95 2 2 - 0 . 1- 09 .015676 6 8 - 0 . 1 6 2 6 2 0 . 1 9 2 6 2 - 0 .2 2 3 9 4 - 0 . 2 7 9- 02.22 8 8 5 5 -0 .3 0 0 2 2 - 0 .2 7 0 9 2 - 0 .2 5 6 3 4 -0 .2 7 9 2 2 -0 .3 5 3 2 8 -0 .3 8 4 1 1 - 0 .4 5 6 3 4 0 .3 8 5 7 1
2
0 .2 5 5 7 1
0 .2 5 1 4 8
1
0 .0 3 0 6 6 0
-0 .1 7 7 1 5 -1
- 0 .1 8 6 4 8 -2
-3 -4
-3
-2
-1
0
1
R e g r e s s io n S ta n d a r d iz e d P r e d ic te d V a lu e
2.Normalitas
Charts N o rm a l P -P
P lo t o f R e g r e s s io n S ta n d a r d iz e d R e s id u a l
D e p e n d e n t V a r ia b le : V A R 0 0 0 0 3
ExpectedCumProb
1 .0
0 .8
0 .6
0 .4
0 .2
0 .0
0 . 3 9 3 3 20 0 .3 . 3280577081.05. 05 83 01 83 0 .4 8 5 7 1 0 . 2 5 1 40 80. 2. 25 55 57 01 2 0 . 2 0 3 0 . 1 5 9 0 8 0 . 2 1 11455 0 .2 2 9 7 8 0 . 1 5 50 0. 124 8 7 4 1 1 008 . .11588059 0 .1 2 5 0 2 0 .1 20 2 0 .1 6 7 3 8 0 . 100. 30 17 57 4 1 0 .1 8 5 0 2 0 .0 6 8 9 1 0 . 1 2 5000. 21. 18 25 90 02 8 0 .0 5 7 0 4 0 .0 5 5 0 2 00. .00990970088. 1 1 1 4 5 0 .0 3 0 6 6 0 . 0 5 9 0 80 . 0 8 3 4 9 - 0 .0 1 0 8 9 0 . 0 0 3 1 5 0 .0 2 5 0 2 - 0 . 0 4 0 9 -20 . 0 1 6 5 1 0 .0 6 4 8 5 - 0 . 0 6 2 6 2 --00 . .00 64 27 62 2 0 .0 1 1 4 5 - 9 . 2 E - 40 . 0 1 5 1 9 - 0 . 0 7 4- 09 . 80 6 6- 80 5. 0 4 9 2 2 - 0 .0 2 4 6 4 -0 .0 6 6 6 8 - 0 -. 00 .20 81 12 82 7 - 0 .0 7 9 2 2 - 0 . 0 4 2 2 75 - 0- .00. 80 98 14 98 1 - 0 . 0- 05 .40 86 16- 8 0 .0 4 0 9 2 -0 .0 7 4 9 8 - 0- 0. 1. 12 98 28 67 2 - 0- 0. 0. 09 81 82 5-605 . 0 8 3 -208. 0 5 4 8 1 -606. 8 1 1 2 - -00. .1165266324 02. 70 7 4 9 8 0 . 1 6 - 0- 0. 1. 17 27 81 85 7 0 . 1 2 6 1 6 - 0 .1 7 8 5 2 . 20- 2003. 2192940- 50 7. 1 8 6 4 8 - 0 . 2 8 8 5 5- -00. 3 - 0 .2 0 9 2 2 - 0 . 3 8 4 -101. 2- 02 .62 85 56 3 4 - 00. .4. 235756933 - 22 0428 .-20 7. 29 72 02 9 2 - -0 0 .0
0 .2
0 .4
0 .6
O b s e rv e d C u m
0 .8
P ro b
1 .0
2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
X1
X2
91 3.7760 .47631 .248 .138 -.248 2.370 .000
91 3.7875 .33478 .221 .164 -.221 2.107 .000
VAR00003 91 4.1264 .21243 .088 .065 -.088 .836 .486
Unstandardiz ed Residual 91 .0000000 .19483876 .078 .078 -.056 .741 .642
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Hipotesis : H0 : menyebar normal H1 : tidak menyebar normal Karena nilai-p (0.642) > alpha (0.05) tidak tolak H0. Jadi, data menyebar normal.
